技術(shù)培訓(xùn)--現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)面面觀

1、現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)面面觀最近在講師圈中流行的一個(gè)笑話，一個(gè)英語老師讓學(xué)生翻譯：“ How are you ”，學(xué)生答曰：“你好”。老師又問：Howold are you? ”“怎么老是你？”學(xué)生不假思索地回答。這個(gè)笑話不僅說明了目前培訓(xùn)市場講師匱乏，也反映出目前培訓(xùn)形式單一、模式落后的現(xiàn)狀。企業(yè)對培訓(xùn)的越來越重視，采用何種模式組織培訓(xùn)？怎樣用培訓(xùn)解決工作中的實(shí)際問題？根據(jù)多年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，無論是組織培訓(xùn)還是接受培訓(xùn)，首先要樹立正確的培訓(xùn)理念和行動(dòng)導(dǎo)向，再采用多種培訓(xùn)技術(shù)，不但解決“知”的問題，更要通過“知、信、言、行”四個(gè)階段的晉階，將培訓(xùn)的知識轉(zhuǎn)化為員工的具體行動(dòng)，最終達(dá)到“知行合一”，提

2、升企業(yè)的競爭力。培訓(xùn)理念如下圖所示?；谶@種培訓(xùn)理念，筆者總結(jié)了兩種培訓(xùn)技術(shù)：咨詢性培訓(xùn)和評價(jià)性培訓(xùn)。咨詢性培訓(xùn)：知行合一咨詢性培訓(xùn)，簡單的說就是運(yùn)用咨詢的思路實(shí)施培訓(xùn)，站在解決問題的立場上開展培訓(xùn)。目前很多培訓(xùn)公司實(shí)施的內(nèi)部培訓(xùn)大都采取這種方式，但是，知易行難，真正做到咨詢性培訓(xùn)的并不多。成功實(shí)施咨詢性培訓(xùn)至少需要三個(gè)階段。第一階段：培訓(xùn)前訪談。訪談的目的有三個(gè)：了解企業(yè)客戶的真正需求和希望解決的問題、為培訓(xùn)師進(jìn)行內(nèi)部公關(guān)、尋找客戶身邊的案例。培訓(xùn)助理按照設(shè)計(jì)好的表格和問卷與參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行40 分鐘左右的交流，整理出培訓(xùn)學(xué)員的建議和需求，并及時(shí)反饋給培訓(xùn)講師作為課程調(diào)整的依據(jù)和談?wù)摰脑掝}

3、。第二階段：實(shí)施培訓(xùn)。在培訓(xùn)中，一定要用客戶自身的案例來分析和討論，案例討論不一定要得出結(jié)論，一定要深入，一定要讓培訓(xùn)的學(xué)員“知、道、悟”。從目的上說，咨詢性培訓(xùn)，首先要學(xué)員“知”，而后要“道”，能說出來，身體力行地實(shí)踐，更要在工作中“悟”。（在我國古漢文中知道是兩個(gè)字，首先是知，然后才是道）美國管理學(xué)之父彼得德魯克說過：“管理的本質(zhì)不在于知，而在于行”。在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國內(nèi)的企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)，不僅要讓學(xué)員“知”，更重要的是“知行合一”。最后，課堂培訓(xùn)結(jié)束后，還要就培訓(xùn)內(nèi)容在工作中如何實(shí)施給出指導(dǎo)意見，協(xié)助企業(yè)制作操作規(guī)范或者管理制度，只有這樣才能做到真正的“知行合一”。簡單舉一例說明：某商

4、業(yè)銀行在分析客戶投訴過程中發(fā)現(xiàn)，客戶對服務(wù)的不滿意主要來自于前臺服務(wù)人員的服務(wù)不規(guī)范，沒能很好地應(yīng)對客戶的問答。就前臺服務(wù)人員而言，大都是從國有銀行招聘過來，服務(wù)意識和服務(wù)規(guī)范亟待提高；并且，這家商業(yè)銀行成立的時(shí)間比較短，沒有形成自己的企業(yè)文化。在這種情況下，客戶找到我們，希望通過培訓(xùn)，提高員工的服務(wù)意識和質(zhì)量，達(dá)到顧客滿意。正式培訓(xùn)之前，我們進(jìn)行大量的訪談，隨后設(shè)計(jì)了三個(gè)培訓(xùn)課題：服務(wù)意識、柜外素質(zhì)修煉和形體訓(xùn)練。培訓(xùn)過程中，將日常工作中遇到的問題作為案例來談?wù)?，讓員工全身心參與；在培訓(xùn)結(jié)束，我們?yōu)樵撱y行制作了 60 多頁圖文并茂的前臺人員服務(wù)規(guī)范手冊，將培訓(xùn)內(nèi)容固化到日常工作中。實(shí)施本次培

5、訓(xùn)后，培訓(xùn)各方都有很大收益：- 組織受益：l 得到“前臺人員服務(wù)規(guī)范”手冊，統(tǒng)一和規(guī)范了員工的行為，為企業(yè)文化建設(shè)奠定了基礎(chǔ) - 管理層受益： l 節(jié)省了傳、幫、帶的時(shí)間，明確了考核員工的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，建立了行為規(guī)范的平臺 - 員工受益： l 接受了 6 次高水準(zhǔn)的專業(yè)培訓(xùn)，領(lǐng)悟了柜外素質(zhì)的實(shí)質(zhì)，初步達(dá)到“知、道、悟”的目標(biāo)。評價(jià)性培訓(xùn)：量身訂做最偉大的教育家孔子，早在二千年就提出“因材施教”，評價(jià)性培訓(xùn)正是這一思想的體現(xiàn)。評價(jià)行培訓(xùn)就是綜合運(yùn)用人才素質(zhì)測評和工作分析的結(jié)果，將崗位任職資格與當(dāng)前任職者的實(shí)際相比較，找出差距，并設(shè)計(jì)有針對性培訓(xùn)計(jì)劃，循序漸進(jìn)地開展培訓(xùn)。評價(jià)性培訓(xùn)常常應(yīng)用于員工的職

6、業(yè)生涯規(guī)劃或企業(yè)第二梯隊(duì)干部選拔。某實(shí)業(yè)公司依靠房地產(chǎn)完成了原始積累，隨后又涉足醫(yī)藥、媒體、金融等行業(yè)。在公司的經(jīng)營轉(zhuǎn)型和快速擴(kuò)張中，人才培養(yǎng)沒能與企業(yè)發(fā)展同步，甚至出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，第二梯隊(duì)的選拔和培養(yǎng)迫在眉睫，企業(yè)希望通過培訓(xùn)解決這一問題。在與企業(yè)管理層充分溝通和交流后，我們提出了三步走的建議：首先，我們對企業(yè)現(xiàn)有中層職位的說明書重新修訂。針對“任職資格”部分，提出了“應(yīng)知、應(yīng)會(huì)和晉階”三個(gè)方面，并細(xì)化為 30 項(xiàng)應(yīng)知、 40 項(xiàng)應(yīng)會(huì)和 25 項(xiàng)晉階要求。接著，我們利用人才素質(zhì)測評技術(shù)對現(xiàn)有中層干部進(jìn)行測評。隨后將測評結(jié)果與目標(biāo)要求進(jìn)行比較，畫出曲線對照圖，找出差距；結(jié)合企業(yè)干部培養(yǎng)計(jì)劃，我們提出了領(lǐng)導(dǎo)力、管理、素質(zhì)等 12 個(gè)培訓(xùn)課題。最后，我們著手培訓(xùn)。由于前期需求分析準(zhǔn)確，培訓(xùn)針對性非常強(qiáng)，滿足了企業(yè)發(fā)展的要求和員工自身的期望，解決了企業(yè)的問題。評價(jià)性培訓(xùn)是建立在對崗位要求和個(gè)人特點(diǎn)的基礎(chǔ)上“因材