公司績(jī)效管理制度

1、績(jī)效管理制度第一章 總則第一條：目的為構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系， 健全和完善績(jī)效管理工作， 發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，揚(yáng)長(zhǎng)避短，持續(xù)改進(jìn)提高工作績(jī)效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，從而促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與公司目標(biāo)的同步達(dá)成?，F(xiàn)根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理制度。第二條：宗旨1、考察員工的工作績(jī)效。2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、培訓(xùn)、辭退管理的依據(jù)。3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力。4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。5、有效促進(jìn)組織與員工不斷提高和改進(jìn)績(jī)效。第二條：范圍本制度適應(yīng)范圍：公司內(nèi)所有正式簽約的員工；

2、試用期（見習(xí)期）人員不屬于本制度范圍，其考核根據(jù)公司試用期考核制度執(zhí)行。第三條：定義績(jī)效： 就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面：1、工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等。2、工作本身， 包括開始工作的目標(biāo)、 計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過(guò)程中的程序、 規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等。3、工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等。4、工作環(huán)境，包括場(chǎng)地、條件、信息等。5、管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。績(jī)效管理： 是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程，是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系

3、的一種工具。具體包括：第 1 頁(yè)1、組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)。2、員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響。3、以明確的條款說(shuō)明 “ 工作完成得好 ” 是什么意思。4、員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效。5、工作績(jī)效如何衡量。6、指明影響績(jī)效的障礙并排除之。第四條 績(jī)效管理的基本目標(biāo)1、貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃。2、保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。3、加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作， 提升士氣， 降低內(nèi)耗， 形成合力， 打造團(tuán)隊(duì)精神。4、幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力， 培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍。5、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與

4、交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第五條：考核原則1 、基本原則 :1.1 客觀原則： 對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 以事實(shí)為依據(jù)， 客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果；1.2 績(jī)效導(dǎo)向性原則：通過(guò)有針對(duì)性地設(shè)置目標(biāo)和選擇指標(biāo)，凸顯公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求和階段性發(fā)展重點(diǎn)；1.3 多維度綜合考評(píng)原則：從業(yè)績(jī)、能力、價(jià)值觀等多個(gè)角度全方位考核評(píng)價(jià)；1.4 定量與定性考核相結(jié)合原則：在考核指標(biāo)的設(shè)定上，針對(duì)不同的崗位性質(zhì)，既要設(shè)計(jì)定量指標(biāo)，也要設(shè)計(jì)定性指標(biāo)；2 、“三公”“四嚴(yán)”原則：2.1 “ 三公 ” 原則：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公

5、平合理，人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng)；公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。2.2 “ 四嚴(yán) ” 原則：嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依， 有章可循； 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)： 即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、 明確、客觀、合理；嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?；?yán)肅考核態(tài)第 2 頁(yè)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。第二章 考核體系第一條 組織管理1 、組織構(gòu)成績(jī)效管理委員會(huì)、公司人力資源部、員工的直接上級(jí)、上級(jí)主管、員工本人。2 、組織職責(zé)2.1 績(jī)效管理委員會(huì)：領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企

6、業(yè)的績(jī)效管理工作；研究績(jī)效管理重大政策和事項(xiàng)，設(shè)計(jì)方案和實(shí)施控制；解釋現(xiàn)行績(jī)效管理方案的具體規(guī)定；臨時(shí)處理涉及績(jī)效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)；處理績(jī)效管理申訴。2.2 公司人力資源部：根據(jù)公司績(jī)效管理總體要求，制定本單位的績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則；規(guī)范和開展本單位的員工績(jī)效管理工作，包括年度和月度的績(jī)效考核工作，并將績(jī)效結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用及歸檔。2.3 員工的直接上級(jí)：與下屬共同協(xié)商討論，確定考核目標(biāo)和衡量指標(biāo)，與下屬簽訂績(jī)效表格；作為員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，對(duì)員工年度、季度、月度工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)； 通過(guò)對(duì)下屬工作中的輔導(dǎo)、 溝通、監(jiān)督，提升下屬的工作能力和績(jī)效水平；與直線下級(jí)進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的反饋溝通

7、，指導(dǎo)并幫助員工改進(jìn)工作。2.4 員工的上級(jí)主管：對(duì)員工的直接上級(jí)與下級(jí)員工設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行審核；對(duì)下級(jí)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核；對(duì)員工的直接上級(jí)的績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督；對(duì)下級(jí)員工提出的考核結(jié)果的申述提出處理意見。2.5 員工本人：制定個(gè)人年度、季度、月度的績(jī)效計(jì)劃；保證個(gè)人績(jī)效的執(zhí)行和完成情況；積極參與績(jī)效考核、面談和所需的改進(jìn)計(jì)劃；第二條 考核類型1 、績(jī)效管理自上而下分為企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次。1.1 企業(yè)績(jī)效：績(jī)效評(píng)價(jià)周期為半年或年度，主要內(nèi)容為：包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面。1.2 部門績(jī)效：績(jī)效評(píng)價(jià)周期為季度。1.3 員工績(jī)效：績(jī)效評(píng)價(jià)

8、周期為月度 +季度+年度。2 、績(jī)效管理根據(jù)考核周期可分為月度考核、季度考核、年度考核。第三條 績(jī)效考核內(nèi)容第 3 頁(yè)1 、工作業(yè)績(jī)。衡量和評(píng)估員工個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成情況。根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的要求，自上而下地將公司總體目標(biāo)分解到崗位，結(jié)合崗位職責(zé)而確定的個(gè)人年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，并將業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)一步分解為季度或月度工作目標(biāo)。業(yè)績(jī)考核包括 2 個(gè)維度：KPI 指標(biāo)、任務(wù)指標(biāo)。（以上部分權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）2、工作能力?？疾靻T工能力符合工作崗位要求的程度，以及根據(jù)組織要求不斷提升和更新相應(yīng)能力的程度。能力考核包括 2 個(gè)維度：專業(yè)能力，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。對(duì)于管理人員，增加領(lǐng)導(dǎo)

9、能力的考核維度。（ 此項(xiàng)權(quán)重為 10%，參考值 ）3、員工價(jià)值觀。考察員工與公司價(jià)值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)的符合程度。主要是對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括配合、協(xié)調(diào)性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。價(jià)值觀考核包括 4 個(gè)維度：周邊績(jī)效（ CPI）、態(tài)度（WAI) 、品德、廉潔。其中品德和廉潔均為否決項(xiàng)（ NNI ）。（此項(xiàng)權(quán)重為 20%，參考值 ）；第四條 考核對(duì)象1 、所有正式新員工自轉(zhuǎn)正之日起 30 天內(nèi)設(shè)定績(jī)效考核表；2 、如員工因故（病假、事假、產(chǎn)假、長(zhǎng)休、待崗等）無(wú)法在崗位工作超過(guò) 30 天，其不在崗時(shí)間不計(jì)入考核周期；3 、對(duì)于換崗或晉升的員工，員工前任直接上級(jí)記錄該員工到換崗或晉升時(shí)為止的業(yè)績(jī)表現(xiàn)

10、，但是不給出打分，與員工績(jī)效交談后將記錄的信息發(fā)給員工現(xiàn)任直接上級(jí)和員工本人。員工現(xiàn)任直接上級(jí)與員工更新目標(biāo)。在當(dāng)月、當(dāng)季及年終審評(píng)時(shí)，員工現(xiàn)任直接上級(jí)要考慮員工整月、全季、整半年及全年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)；4 、對(duì)于離職的員工，直接上級(jí)應(yīng)在其離崗之前完成績(jī)效評(píng)估，考核周期截止至其離崗日期?？己似跁r(shí)已離職員工不需要再進(jìn)行考核。第五條 考核主體考核主體以員工直接上級(jí)考核為主， 其它相關(guān)人員參與為輔。 不同的考核維度對(duì)應(yīng)不同的考核主體，詳見下表。第 4 頁(yè)層 級(jí) 被考核對(duì)象 考 核 人 復(fù) 核 人子公司及各事業(yè)部 負(fù)責(zé)人 總公司總經(jīng)理 董事會(huì)總經(jīng)理 董事長(zhǎng) 股東會(huì)副總經(jīng)理及總監(jiān) 總經(jīng)理 董事長(zhǎng)公司管理層中層

11、管理人員 分管副總經(jīng)理或總監(jiān) 總經(jīng)理一般管理人員 經(jīng)理 主管副總經(jīng)理或總監(jiān)員工 員工 直接上級(jí) 上級(jí)主管注：對(duì)于派駐或借調(diào)人員，派出單位主管領(lǐng)導(dǎo)和派駐單位主管領(lǐng)導(dǎo)分別對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。第六條 考核指標(biāo)1 、指標(biāo)類型1.1 定量指標(biāo)：將績(jī)效結(jié)果與前期設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比較，用數(shù)量的形式表現(xiàn)。1.2 定性指標(biāo)：將績(jī)效結(jié)果與前期設(shè)定的工作衡量標(biāo)準(zhǔn)（定性描述）進(jìn)行比較，通常是結(jié)果或事實(shí)與預(yù)期描述標(biāo)準(zhǔn)的比較。2 、指標(biāo)得分計(jì)算2.1 定量指標(biāo)得分計(jì)算按指標(biāo)定義 / 公式及評(píng)價(jià)方法進(jìn)行計(jì)算。2.2 定性指標(biāo)得分計(jì)算按照指標(biāo)解釋表中計(jì)分方法計(jì)算。3 、結(jié)果計(jì)算3.1 考核的計(jì)算規(guī)則3.1.1 業(yè)績(jī)部分的考核采

12、取 KPI 指標(biāo)計(jì)分方式與任務(wù)分配方式，進(jìn)行月度、季度和年度考核，月度和季度考核結(jié)果影響績(jī)效工資，年度考核結(jié)果影響個(gè)人升遷、調(diào)動(dòng)及年度績(jī)效獎(jiǎng)金。3.1.2 價(jià)值觀部分的考核采取隨時(shí)記錄， 隨時(shí)考核的方式， 作為雷區(qū)考核項(xiàng)， 一旦出現(xiàn)與公司價(jià)值觀、行為標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重不符的情況，立即根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定采取考核扣分第 5 頁(yè)或者行政處罰，具體見員工行為規(guī)范、員工獎(jiǎng)懲制度等。3.1.3 能力部分的考核采取平時(shí)記錄。4 、績(jī)效等級(jí)評(píng)級(jí)量表（參見下表）等級(jí) 定義 描 述 參考得分 績(jī)效系數(shù) 結(jié)果確認(rèn)取得杰出的成果； 業(yè)績(jī)明顯高于其他 （同級(jí)別 /卓越工作性質(zhì)） 人。超出或有時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績(jī)效目標(biāo)； 參考計(jì)算得分直接上

13、級(jí)評(píng)估S （95 分及以 1為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能 貢獻(xiàn)上級(jí)主管復(fù)核 崗位所需的各項(xiàng)能力素質(zhì)，并在品德、工作態(tài) 上）者度、廉潔等方面成為同事們的表率工作范圍和影響力超越其工作職責(zé)；績(jī)效表現(xiàn)超過(guò)大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼光及影響力?？倕⒖加?jì)算得分（90 95 分）0.8直接上級(jí)評(píng)估上級(jí)主管復(fù)核優(yōu)秀是能達(dá)到或有時(shí)超出績(jī)效目標(biāo)；為他人提供有A貢獻(xiàn)力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各者項(xiàng)典型能力素質(zhì)；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面表現(xiàn)良好始終如一地實(shí)現(xiàn)工作職責(zé)；具有適當(dāng)?shù)闹R(shí)、技能、有效性和積極性水平。基本能達(dá)到或有時(shí)超出績(jī)效目標(biāo)；為他人提供相應(yīng)的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)

14、技能；在品參考計(jì)算得分（80 89 分）0.7直接上級(jí)評(píng)估上級(jí)主管復(fù)核合格B貢獻(xiàn)者德、工作態(tài)度、廉潔等方面遵守公司的各項(xiàng)規(guī)定與他人相比，不能充分執(zhí)行所有的工作職責(zé)，或者雖執(zhí)行了職責(zé)但水平較低或成果較差；并且 / 或者不能證明具有一定水平的知識(shí)、技能、直接上級(jí)評(píng)估需改 參考計(jì)算得分C 有效性和積極性。連續(xù)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為 C 是 0.5進(jìn) （60 79 分）上級(jí)主管復(fù)核不可接受的，需要提高；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面與公司價(jià)值觀要求相比需要改進(jìn)和提高不能證明其具備所需的知識(shí)和技能，或不能利直 接上級(jí)評(píng)估不稱 用所需的知識(shí)和技能 ; 不能執(zhí)行其工作職責(zé) ; 在參考計(jì)算得分D 0職 連續(xù)被定級(jí)為

15、C 之后仍未顯示出提高； 在品德、 （60 以下）上級(jí)主管復(fù)核工作態(tài)度、廉潔等方面展現(xiàn)負(fù)面行為表現(xiàn)較多第 6 頁(yè)第三章 考核實(shí)施及程序第一條 考核程序1 、各級(jí)管理者對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分，由各部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。由各級(jí)管理者對(duì)其下屬的工作成績(jī)進(jìn)行肯定或提出相應(yīng)的業(yè)績(jī)改進(jìn)方向。2 、當(dāng)上下級(jí)就考核結(jié)果達(dá)成充分共識(shí)后，各部門將確定后的考核結(jié)果報(bào)人力資源部審批和存檔，用于結(jié)果兌現(xiàn)，不進(jìn)行對(duì)外公布。3、主要環(huán)節(jié)績(jī)效計(jì)劃1、制定績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效實(shí)施6、薪酬激勵(lì)2、計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整7、學(xué)習(xí)與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等3、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)績(jī)效評(píng)估4、績(jī)效評(píng)定（自評(píng)和上級(jí)評(píng)定）5、績(jī)效反饋（直接上級(jí)績(jī)

16、效面談和上級(jí)主管面談）4 、各環(huán)節(jié)的具體要求4.1 績(jī)效計(jì)劃4.1.1 制定績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效目標(biāo)員工直接上級(jí)在公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人工作目標(biāo) “一致性 ”的前提下，根據(jù)員工具體崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任或 KPI，將部門目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵策略分解為每個(gè)崗位 / 員工的績(jī)效目標(biāo)。員工根據(jù)分解到本人的目標(biāo)制定出具體的工作計(jì)劃，并與直接上級(jí)溝通一致，作為評(píng)判績(jī)效的依據(jù)。4.2 績(jī)效實(shí)施4.2.1 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整， 員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫業(yè)績(jī)考核表 。重大調(diào)整指以下情況 : 權(quán)重大于 30 的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò)

17、30%。第 7 頁(yè)4.2.2 過(guò)程輔導(dǎo)與溝通直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程， 就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通， 并定期與員工就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問(wèn)題。4.2.2.1 月度、季度非正式的績(jī)效輔導(dǎo)和溝通：在每個(gè)考核評(píng)價(jià)周期中， 上級(jí)都需要對(duì)本周期中工作業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行回顧。 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出差距，提出改進(jìn)建議和措施，并在后續(xù)工作中制定行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃；4.2.2.2 年度績(jī)效輔導(dǎo)和溝通：通常在半年左右， 上級(jí)與下屬員工就個(gè)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)、 員工管理目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜合、全面的溝通與輔導(dǎo)，并形成書面材料，為下屬員工提出績(jī)效改進(jìn)意見和建議，必要時(shí)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整。由各部門

18、自行執(zhí)行，人力資源部監(jiān)督。4.3 績(jī)效評(píng)估4.3.1 目標(biāo)4.3.1.1 向員工提供他們績(jī)效的相關(guān)信息并使他們明確自己的績(jī)效狀況。4.3.1.2 保證嚴(yán)格參照所設(shè)定的工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成狀況進(jìn)行衡量。4.3.1.3 保證員工通過(guò)積極地參與績(jī)效管理來(lái)對(duì)他們的績(jī)效承擔(dān)責(zé)任。4.3.1.4 保證員工理解他們的績(jī)效如何同回報(bào)和認(rèn)可相連接。4.3.2 原則8.3.2.1 原則一： 數(shù)據(jù)自動(dòng)采集， 為了增加績(jī)效評(píng)估的客觀性， 并且減少上下級(jí)間的分歧，采用客觀數(shù)據(jù)通過(guò)信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)客觀采集，自動(dòng)生成指標(biāo)得分。4.3.2.2 原則二： 領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)， 針對(duì)部分考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)維護(hù)， 采用領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。4

19、.3.2.3 原則三：開誠(chéng)布公，績(jī)效管理體系要求上下級(jí)間就員工的績(jī)效進(jìn)行開誠(chéng)布公地溝通?？?jī)效達(dá)成過(guò)程中進(jìn)行績(jī)效點(diǎn)評(píng)和輔導(dǎo)，評(píng)價(jià)后進(jìn)行結(jié)果總結(jié)和反饋。所有的工作都結(jié)合開誠(chéng)布公的與員工交流，幫助提升業(yè)績(jī)水平。第二條 月度考核1、 公司的全體員工均需進(jìn)行月度考核。2、月度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。3、 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月 1-10 日對(duì)上月進(jìn)行考核評(píng)分?？己说?8 頁(yè)過(guò)程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理，逐級(jí)考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。5、每月 25-30 日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的下

20、月考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。6、 月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。月度考核流程圖期末啟動(dòng)下月月度考核直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表考核過(guò)程中上級(jí)和下級(jí)視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報(bào)人力資源部備案各考核主體逐級(jí)考核各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部人力資源部將考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃員工是否接受否 考核申訴流程是月度考核結(jié)束第 9 頁(yè)第三條 季度考核1、 需要季度考核的員工或部門進(jìn)行季度考核。2、季度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。3、 季度考核的結(jié)果作為發(fā)放該季度績(jī)

21、效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、季度考核由人力資源部門組織實(shí)施， 每季度初 1-10 日對(duì)上季度進(jìn)行考核評(píng)分?？己顺踢^(guò)中依據(jù)考核表逐級(jí)管理，逐級(jí)考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果行進(jìn)錄記。5、每季度末 25-30 日各負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人或部的門考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。6、季度考核詳細(xì)流程同月度考核流程。第四條 年度考核1、每年元月 1-20 日間同步開展各級(jí)人員考核，元月 30 日前完成年度考核工作。2 、下一年度計(jì)劃的制定于 11 月 1 日啟動(dòng)，12 月 15 日完成。各子公司、事業(yè)部、各部于門 12 月 20 日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董

22、事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、個(gè)人年度考核3.1 個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、價(jià)值觀指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jī)績(jī)效、價(jià)值觀指標(biāo)、工作能力考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基得礎(chǔ)出年度績(jī)效考核綜合平均得分， 占比重為80%。年度綜合考核對(duì)員工的期長(zhǎng)展發(fā)和能力及長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)， 作為晉 升、崗位 調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，年度綜合考核的總比重為20%。3.2 未滿一年的員工按實(shí)際月份計(jì)算年度綜合得分。第二十六條 個(gè)人年度考核步驟個(gè)人年度考核過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟：1、個(gè)人年度考核增加年度綜合考核部門占 20%的權(quán)重，年度考核的具體得分為：個(gè)人年度績(jī)效考核綜合得分 =（每月考核綜合得分

23、） /12第 10 頁(yè)個(gè)人年度綜合考核得分 =（每月考核綜合得分） /12×80%+年度綜合考核得分× 20%2、參加年度考核的人員，由其直接上級(jí)在每年度元月 1020 日對(duì)年度綜合考核表評(píng)分。3、年度考核評(píng)定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門。第五條 各子公司及事業(yè)部績(jī)效管理1、 各子公司及事業(yè)部的負(fù)責(zé)人均需進(jìn)行年度考核。3、 考核的結(jié)果作為負(fù)責(zé)人年度工資總額的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、下一年度計(jì)劃的制定于 11 月 1 日啟動(dòng)， 12 月 15 日完成。經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。每年元月 1 日至元月 30 日前完成年度考核工作。5、各子

24、公司及事業(yè)部績(jī)效考核采用平衡計(jì)分卡。 平衡記分卡的內(nèi)容主要包 括財(cái)務(wù)、客、戶內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面。6、主要考核指標(biāo)：6.1 務(wù)財(cái)方面：售銷收入、銷售回款、凈利潤(rùn)、銷售利潤(rùn)率、資產(chǎn)收益率、 營(yíng)運(yùn)成本控制。6.2 客戶方 面：市場(chǎng)占 有率、客戶維系率、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶 利 潤(rùn)貢獻(xiàn)率6.3 、內(nèi)部流程：新產(chǎn)品比例、成品合格率、售后服務(wù)滿意率6.4 、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：?jiǎn)T工滿意度、員工離職率、員工建議數(shù)、員工建議采納 情況、員工正轉(zhuǎn)比例、員工晉升比例。第四章績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)第一條：績(jī)效面談1 、直接上級(jí)績(jī)效面談1.1 、部門做出最終評(píng)效績(jī)定結(jié)果后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，以肯定成

25、績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的定評(píng)果結(jié)。1.2 、直接上級(jí)需填寫每一次績(jī)效面談?dòng)涗?， 及 時(shí)審核匯總，并提交給人力資源部。2 、上級(jí)主管績(jī)效面談2.1 、每次績(jī)效定評(píng)后，上級(jí)主管應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”以上和處于“需改進(jìn)”以下的工員 行進(jìn) 隔級(jí)面 。談第 11 頁(yè)2.2 、一年中，各上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與每位隔級(jí)下屬至少進(jìn)行一次正式的績(jī)效面談。第四條 績(jī)效改進(jìn)考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 （如：進(jìn)行培訓(xùn)， 調(diào)動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等） ，并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。第五章 考核結(jié)果運(yùn)用第一條 績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放1 、月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)

26、放1.1 員工的考核結(jié)果分布與組織績(jī)效考核結(jié)果（即直接上級(jí)或部門的業(yè)績(jī)考核結(jié)果）掛鉤，牽引部門的所有員工更加關(guān)注組織績(jī)效目標(biāo)和支持上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作。1.2 員工績(jī)效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況以及員工月度考核成績(jī)掛鉤，考核等級(jí)和相應(yīng)的績(jī)效工資分配比例見附表：公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成 120% 及以 100 90 8585以下 120 99 89工資支付 上比例（%）100120 95 85 80120 1.3 考核等級(jí)對(duì)照表考核得分 考核結(jié)果及等級(jí) 績(jī)效系數(shù)95（含）以上 卓越貢獻(xiàn)者（ S） 190-95 分 優(yōu)秀貢獻(xiàn)者（ A ） 0.880-89 分 合格貢獻(xiàn)者（ B ） 0.760-79

27、分 績(jī)效需改進(jìn)（ C） 0.560 分以下 不稱職（ D ） 01.4 月度績(jī)效工資計(jì)算：?jiǎn)T工月度績(jī)效工資員工月度績(jī)效工資基數(shù) ×個(gè)第 12 頁(yè)人績(jī)效考核系數(shù) x 部門/ 部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核系數(shù) X 績(jī)效工資支付比例2 、季度及年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放員工年度/ 季度績(jī)效工資員工年度 / 季度績(jī)效工資基數(shù) × 個(gè)人績(jī)效考核系數(shù) x 部門/ 部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核系數(shù) X 績(jī)效工資支付比例3 、員工月度考核成績(jī)與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：3.1 月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；3.2 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3.3 累積三次考核不稱職者，辭退；4 、工年度考核成績(jī)與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：4.1

28、年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；4.2 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；第二條 學(xué)習(xí)與發(fā)展應(yīng)用1 、員工根據(jù)年度績(jī)效評(píng)定與反饋結(jié)果，結(jié)合自身下一步職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在年度考核后或新年開始后填寫個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 ，并主動(dòng)與上級(jí)溝通達(dá)成一致。2 、上級(jí)要輔導(dǎo)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并在和員工的績(jī)效面談中進(jìn)行發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行的跟進(jìn)記錄， 作為員工年度總體評(píng)定的參考依據(jù)。 上級(jí)在輔導(dǎo)員工制定發(fā)展計(jì)劃時(shí)，需要與員工至少討論溝通以下 5 個(gè)問(wèn)題：2.1 員工一年來(lái)的業(yè)績(jī)、能力回顧；2.2 下一年的主要目標(biāo)；2.3 員工的能力素質(zhì)和未來(lái)的目標(biāo)比較；2.4 員工如何看待自己的發(fā)展問(wèn)題，可能的下一步；2.5 實(shí)現(xiàn)下一步的計(jì)劃措施。3

29、 、員工本人應(yīng)對(duì)發(fā)展計(jì)劃的落實(shí)和結(jié)果負(fù)責(zé)。 部門匯總員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中的培訓(xùn)需求， 作為制定部門培訓(xùn)規(guī)劃和具體計(jì)劃的依據(jù)， 為員工發(fā)展提供相應(yīng)的資源保障。第三條：培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗1 、經(jīng)過(guò)考核不合格人員， 部門針對(duì)考核反映出工作存在的問(wèn)題， 對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者給予調(diào)離原崗位處理。2 、 培訓(xùn)資格的確認(rèn)：2.1 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；2.2 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)， 由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。第 13 頁(yè)第

30、四條 其他應(yīng)用1、關(guān)于薪酬調(diào)整、崗位晉升、培養(yǎng)發(fā)展方面的應(yīng)用見下表：績(jī)效考核 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用建議 備注年度考核結(jié)果為 S ，直接進(jìn)入接班人計(jì)劃；連續(xù)兩年考核結(jié)果為 S，優(yōu)先考慮崗位晉升 S一級(jí)可直接進(jìn)入特殊培養(yǎng)計(jì)劃 當(dāng)崗位晉升到本通道最高崗位層級(jí)時(shí)，不連續(xù)兩年考核結(jié)果為 A，直接進(jìn)入接班人計(jì)再晉升崗位，只考慮每劃 A年 增 長(zhǎng) 一 定 比 例 的 工連續(xù)三年考核結(jié)果為 A 及以上， 優(yōu)先考慮崗資；或者考慮平調(diào)或者位晉升一級(jí)升遷到其他崗位上B 保持現(xiàn)狀績(jī)效考核結(jié)果只是崗位晉升的必要條件； 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為 C ，考慮轉(zhuǎn)到低技C除此之外，還要考慮組 能崗位織發(fā)展需要等因素，才年度績(jī)效考核結(jié)

31、果為 D，直接解除勞動(dòng)關(guān)系能決定是否晉升連續(xù)三個(gè)月度績(jī)效考核結(jié)果為 D ，給與警 D告 ,限期 1 個(gè)月制定改進(jìn)計(jì)劃，如不能完成目標(biāo)，則轉(zhuǎn)到低技能崗位試用。2、考核成績(jī)與職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第五條：評(píng)選優(yōu)秀員工各類人員考核為優(yōu)秀者（ S 等）自動(dòng)成為該部門優(yōu)秀員工。第六條：其他獎(jiǎng)勵(lì)各類人員月度或年度考核卓越貢獻(xiàn)者（ S 等），可視實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。第七條： 凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。第八條： 員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：1 、病事假月度累計(jì) 3 天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；2 、病事

32、假全年累計(jì)占出勤率 2%者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；3 、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。第 14 頁(yè)第九條 各子公司及事業(yè)部績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用1、根據(jù)考核結(jié)果確定對(duì)其投資額度。2、根據(jù)考核結(jié)果確定負(fù)責(zé)人年薪總額。年薪總額 =年薪基數(shù)* 考核系數(shù)第六章 申訴及其處理第一條 提交申訴1、被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。2 、申訴受理機(jī)構(gòu)：人力資源部是員工考核申訴的受理部門，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查、 協(xié)調(diào)，提出建議。 若對(duì)人力資源部的建議， 員工仍不能接受，績(jī)效管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終裁決機(jī)構(gòu)。

33、3 、申訴受理3.1 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在 2 個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。3.2 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，出具調(diào)查意見，并與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。3.3 申訴處理答復(fù)： 人力資源部應(yīng)在受理申訴后的 4 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人處理意見；不能協(xié)調(diào)解決的申述，人力資源部將上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)裁決，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？?jī)效管理委員會(huì)在接到申訴后， 7 個(gè)工作日內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。附：考核申訴流程圖員工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因

34、否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)第 15 頁(yè)否是上報(bào)考核管理委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決圖 5-1 申訴流程圖第七章 考核結(jié)果管理第一條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正因客觀環(huán)境的變化， 員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)， 經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后， 可以進(jìn)行調(diào)整和修正。 考核結(jié)束后行政辦還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。第二條 績(jī)效檔案管理1 、考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和人力資源部，對(duì)其他人員一律保密，考核結(jié)果由人力資源部存檔。2 、績(jī)效檔案歸檔內(nèi)容績(jī)效檔案包括員工的績(jī)效表單、 績(jī)效輔導(dǎo)記錄， 以及可能出現(xiàn)的員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書、績(jī)效評(píng)估申

35、訴表。3 、績(jī)效檔案管理歸檔流程績(jī)效計(jì)劃制定后的三個(gè)工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績(jī)效考評(píng)后的三個(gè)工作日內(nèi)， 由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔； 績(jī)效輔導(dǎo)紀(jì)錄及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書完成的三個(gè)工作日內(nèi)， 由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔； 績(jī)效評(píng)估申訴表由人力資源部及時(shí)存檔。4 、績(jī)效檔案借閱4.1 員工的歷史績(jī)效檔案由人力資源部統(tǒng)一保管并負(fù)責(zé)文件的保密工作。4.2 績(jī)效檔案僅限直接上級(jí)、上級(jí)主管借閱本部門下屬的績(jī)效檔案?；蛉缫蛉耸略?，非員工直線領(lǐng)導(dǎo)需借閱員工績(jī)效檔案，由直線領(lǐng)導(dǎo)同意后可借閱。4.3 績(jī)效檔案僅限于在人力資源部查閱，不允許借出，并要求借閱人對(duì)所借第 16 頁(yè)閱檔案保密。第八章 附則第一條

36、： 本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條： 本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條： 本規(guī)定由總經(jīng)理審批。第四條： 本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。第 17 頁(yè)第 18 頁(yè)附件一：年度個(gè)人績(jī)效承諾書年度個(gè)人績(jī)效承諾書姓名： _ 考核時(shí)間： _ 年_ 月指序 標(biāo)號(hào) 值序計(jì)號(hào) 算指 方標(biāo) 法名 （單項(xiàng)稱總分默認(rèn)100分）目信 標(biāo)息值來(lái)源頻度實(shí)際值完成率單項(xiàng)得分考加核權(quán)權(quán)得重分KPI指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)任務(wù)指標(biāo)周邊績(jī)效 （CPI)態(tài)度 主管領(lǐng)導(dǎo)定性評(píng)價(jià)廉潔品德價(jià)值觀指標(biāo)1、遲到 / 早退一次，扣 1 分2、曠工一次，扣 3 分工作紀(jì)律3、請(qǐng)假半天扣 1 分4、通報(bào)批評(píng)一次扣 5 分5、造成公司損失并被查出一次，扣 5分總分 100%員工本人（簽名） :_ 直接上級(jí)（簽名） :_ 上級(jí)主管（簽名） :_日期:_ 日期:_ 日期:_第 19 頁(yè)附件二：個(gè)人年度業(yè)績(jī)KPI 目標(biāo)分解表個(gè)人年度業(yè)績(jī)KPI 目標(biāo)分解表員工本人 直接上級(jí)崗位名稱 上 級(jí)崗位名稱所屬部門填表時(shí)間月度目標(biāo)值 年度目標(biāo)號(hào)編值一月 二月 三月 四月 ? ? 十月 十一月 十二月員工本人： （簽名） 直接上級(jí)： （簽名）