薪酬管理課程設(shè)計成果匯總(下)(共62頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上萬盛房地產(chǎn)公司薪酬管理制度設(shè)計1、課程設(shè)計目的 通過對模擬企業(yè)的薪酬管理體系進行分析和設(shè)計，熟悉薪酬管理中的基本制度和流程；熟悉各種薪酬管理體系建立的程序；掌握薪酬管理的各種技術(shù)和方法、以及對不同員工群體薪酬管理時側(cè)重點；掌握各種績效激勵計劃和員工福利設(shè)計的不同方法以及薪酬預算與控制的要點。并能應(yīng)用所學知識擬訂薪酬管理方案，為將來從事企事業(yè)單位和國家機關(guān)的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)基礎(chǔ)。其目的是為學生提供一個理論聯(lián)系實際、將書本知識轉(zhuǎn)化為實踐能力的機會，培養(yǎng)學生團隊協(xié)作能力。2、課程基本要求2.1、制定薪酬管理制度。2.2、撰寫設(shè)計報告。根據(jù)完成的薪酬管理制度，寫

2、作設(shè)計報告，內(nèi)容包括： 1) 背景的介紹和組織戰(zhàn)略分析 2) 所采用的薪酬體系（工資等級制度）及原因 3）職位分析與評價采用的方法及確定的薪酬因素 4）薪酬水平和結(jié)構(gòu)的確定依據(jù) 5）可變薪酬（績效薪酬）的設(shè)計思路及考慮 6）福利及津貼的設(shè)計思路 7）經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬方面的考慮3、課程設(shè)計內(nèi)容 薪酬管理制度及體系設(shè)計是一個龐大的系統(tǒng)工程，涉及的因素相當多。薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計得合理與否，直接影響到企業(yè)員工的工作行為、態(tài)度、士氣和激勵的效果，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標能否順利實現(xiàn)，關(guān)系到企業(yè)在競爭環(huán)境中的生存和發(fā)展。它是企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容核心之一。企業(yè)薪酬管理課程設(shè)計主要包薪酬管理制度設(shè)計、薪酬體

3、系設(shè)計、薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、績效與激勵薪酬計劃設(shè)計、員工的福利設(shè)計、特殊員工群體薪酬設(shè)計等，并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)。3.1、公司背景介紹1、萬盛公司簡介:總部設(shè)在武漢市的萬盛房地產(chǎn)開發(fā)有限公司是以房地產(chǎn)開發(fā)、建設(shè)、經(jīng)營為主的專業(yè)化集團公司。公司成立于2002年，注冊資金3.5億。公司擁有雄厚的技術(shù)力量、先進的管理水平、誠信的服務(wù)理念和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品質(zhì)。于2003、2004年連續(xù)兩年被該市評為“放心樓盤” ； 2005年被評為“誠信試點企業(yè)”之一，2006、2007年連續(xù)2年被省園林局評為“園林綠化先進單位”。現(xiàn)已發(fā)展為中國最具影響力的房地產(chǎn)企業(yè)之一。2、萬盛公司規(guī)模：公司聘請加

4、拿大安吉尼爾景觀公司設(shè)計了具有北美風格的環(huán)境景觀，以先進的設(shè)計理念、卓越的工程質(zhì)量引領(lǐng)房地產(chǎn)開的發(fā)潮流，已經(jīng)完成“北美楓情”小區(qū)，公司開發(fā)和正在開發(fā)的項目有“北美豪庭” 等。3、企業(yè)戰(zhàn)略目標：公司遵循“開發(fā)一批、建設(shè)一批、儲備一批”的理念，從大規(guī)模的土地儲備到對產(chǎn)品獨到的解析力以及多項目的運作能力，最后實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展。（1）、增加500萬600萬平方米土地儲備；（2）、實現(xiàn)銷售目標150億元人民幣；（3）、項目開發(fā)周期縮短20%；（4）、項目成本下降15%；（5）、創(chuàng)建自己的特色品牌，把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。4、公司組織架構(gòu)圖： 總經(jīng)理 行政副總經(jīng)理 N個分公司 總工程師 總

5、會計師 銷售副總經(jīng)理 總經(jīng)濟師 總經(jīng)理辦公室人力資源部 行政后勤部 總工辦 財務(wù)部 銷售中心 市場部 預算合同部 3.2、組織戰(zhàn)略分析 由于本公司成立時間較早，資本充足、雄厚的技術(shù)力量、先進的管理水平、誠信的服務(wù)理念和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品質(zhì)，根基穩(wěn)定，規(guī)模較大，因此在薪酬戰(zhàn)略方面我們將采取以下戰(zhàn)略：1、成長戰(zhàn)略：成長戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，可分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略。由于公司本身資源、技術(shù)、規(guī)模條件較好，可主要以內(nèi)部成長戰(zhàn)略為主，采取兼并、聯(lián)合、收購等外部成長戰(zhàn)略為輔，把薪酬管理的重心放在組織內(nèi)部員工目標激勵上。公司通過與員工共同分擔風險，同時分享企業(yè)未來的成

6、功戰(zhàn)略來幫助公司實現(xiàn)自己的目標，同時使得員工有機會在將來獲得較高的收入水平。因此對應(yīng)的薪酬方案是：在短期內(nèi)提供水平較低的固定薪酬，但同時實行獎金計劃，從而使員工在長期中能夠得到比較豐厚的回報。2、創(chuàng)新戰(zhàn)略：創(chuàng)新戰(zhàn)略是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導向的一種競爭戰(zhàn)略。鑒于公司技術(shù)力量雄厚，設(shè)計理念先進，資本充足，又從國外聘請資深高級設(shè)計師，具備這種戰(zhàn)略條件。因此對應(yīng)的薪酬方案是：基本薪酬以勞動力市場上的通行水平為基準但高于一定市場水平，并且十分注重對產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法及技術(shù)的創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵，以激發(fā)員工勇于創(chuàng)新、敢于承擔風險。3、客戶中心戰(zhàn)略：客戶中心戰(zhàn)略是一種通過提高客戶服務(wù)

7、質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。公司應(yīng)盡自己最大的努力是自己以自己的員工滿足客戶的要求，除此之外更重要的是能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些他們自己尚未明晰的潛在需要并且設(shè)法幫助客戶去滿足這些潛在需要。因此對應(yīng)的薪酬方案是：根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬或者根據(jù)客戶對員工群體所提供服務(wù)的評價來支付獎金。 3.3 設(shè)計的主要思路 根據(jù)本公司的背景和近三年的短期目標，逐步分解成每個人的目標，然后對每個工作崗位進行分析評價，確定薪酬體系、薪酬水平和結(jié)構(gòu)，并搜查相關(guān)資料和運用所學知識綜合考慮可變薪酬、福利津貼、經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬等 3.4 所采用的薪酬體系（工資等級制度）及原因

8、1、采用的薪酬體系 公司員工薪酬制度工主要以職位薪酬體系為主，另外對特殊崗位實行按能力和績效的方法。針對這兩個不同方面，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)職位等級相關(guān)的相關(guān)的崗位工資制度；與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。享受年薪制的員工，其工作特征是一年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，對象為總經(jīng)理。2、 原因 介于公司性質(zhì)是房地產(chǎn)公司，主要是銷售環(huán)節(jié)而且銷售人員將占有很大的比例也將帶來主要的經(jīng)濟效益，因此針對銷售人員是采取與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；介于公司規(guī)模及其他各方面的考慮和市場調(diào)查，最終確定以職位體系為主。3.5 職位分析與評價采

9、用的方法及確定的薪酬因素1、 職位分析與評價采用的方法：要素計點法（具體見制度設(shè)計）2、 薪酬因素報酬要素報酬要素的定義權(quán)重知識可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗、工作經(jīng)驗以及在職培訓獲得的關(guān)于事實或規(guī)則的各種信息10%溝通主要指與他人進行交流，包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及目的15%責任主要指管理方面的要求，包括制定、監(jiān)控或批準預算，以及對人、職能或者組織單位進行管理監(jiān)督，同時要求職位承擔的職責對實現(xiàn)組織目標的貢獻度20%決策對部門或者整個公司的規(guī)劃、預算等進行審批，決定策略或辦法20%努力職位素需要的付出，包括完成這個職位所承擔的任務(wù)多樣性、復雜性、創(chuàng)造性、艱巨性10%技能

10、完成某種職位的工作所需具備的經(jīng)驗、培訓、能力以及教育水平等15%自主性所獲得的監(jiān)督指導的類型以及頻率，職位承擔者是如何運用信息的10%3.6 薪酬水平和結(jié)構(gòu)的確定依據(jù)公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。 1、基本工資，主要考慮最低基本生活費、市場薪酬水平和員工所在的崗位確定，是收入中固定工資單元。 2、崗位浮動工資，從崗位價值和員工的技能因素方面能體現(xiàn)員工貢獻，有崗位貢獻和工作內(nèi)容上的差異確定，是與考核結(jié)果掛鉤的浮動工資單元。在工作分析和崗位評估的基礎(chǔ)上，根據(jù)對崗位的責任、任職人員的能力素質(zhì)、崗位特性和環(huán)境優(yōu)劣等方面的評估結(jié)果，

11、作為確定崗位浮動工資等級的依據(jù)，在職系內(nèi)崗位分等、等內(nèi)分級、一崗多薪的方式確定員工的崗位浮動工資等級，充分體現(xiàn)各崗位對本企業(yè)經(jīng)營貢獻的價值差異。 3、獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、季度獎金、績效加薪及其他形式。 4、住房補貼，是公司正式在冊員工所能享有的住房福利待遇。 薪酬總額基本薪酬 （職位薪酬）可變薪酬 績效工資）間接薪酬 （福利與服務(wù)）職位薪酬加班工資績效加薪年度獎金季度獎金社會保險住房公積金公費旅游津貼與補貼3.7 可變薪酬（績效薪酬）的設(shè)計思路及考慮 與基本薪酬相比，可變薪酬更容易通過調(diào)整來反映組織目標的變化，在動態(tài)環(huán)境下，面向較大員工群

12、體實行的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革和較為復雜的挑戰(zhàn)作出靈活的反應(yīng)，不僅能夠以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，還能起到鼓勵團隊合作的效果。此外，可變薪酬一方面能夠?qū)T工所達成的有利于企業(yè)成功的績效提供靈活的獎勵，另一方面，在企業(yè)經(jīng)營不利時可變薪酬還有利于控制成本開支。 經(jīng)營者年薪=基本薪酬+可變薪酬；可變薪酬=激勵+短期激勵+長期激勵。其中長期激勵是可變薪酬的核心。 3.8 福利及津貼的設(shè)計思路 福利是一種保障員工穩(wěn)定性的有效方式，基于福利的補償性、集體性、均等性等性質(zhì)，有效的福利設(shè)計有利于公司和員工的發(fā)展與穩(wěn)定。因此福利要兼顧公司公平和效率，盡可能要與績效相關(guān)，滿足員工個性化

13、和多樣化需求。3.9 經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬方面的考慮 非經(jīng)濟性報酬是指個人對工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。 包括工作特征和工作環(huán)境兩大部分 。1、 工作特征是指工作本身具有的價值，典型的工作特征因素有趣味性、重要性、挑戰(zhàn)性、可學習性、自主性、責任感、成就感、褒獎機會、發(fā)展機會、晉升機會、技能多樣性、工作反饋等2、 則指工作相關(guān)軟硬件環(huán)境或條件的優(yōu)劣，包括的品位、的融洽與否、工作條件的舒適性、工作場所的便利性、工作方式的彈性度、政策的公正性、制度的規(guī)范性等因素。公司將創(chuàng)造一個舒適滿意有良好企業(yè)文化的工作環(huán)境，為員工提供最優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。從而激勵員工，提高員工忠誠度。3.10 本方案

14、或制度最大亮點1、確定了以職位薪酬體系為主，能力薪酬、提成工資相結(jié)合的多方面的工資體系，有利于不同性質(zhì)員工薪資的確定。2、根據(jù)詳細薪酬調(diào)查的市場薪酬水平和薪酬區(qū)間中值確定基本薪酬，既符合本公司實際情況，又具有一定的外部競爭性。3、根據(jù)房地產(chǎn)市場的實際情況，對銷售人員的工資體系采取基本工資加獎金加傭金的制度，已達到對銷售人員的激勵作用。4、完備而具體的福利制度，人性化的設(shè)置，滿足員工各個層次的需求，員工忠誠度和滿意度。4 總結(jié)在這次的課程設(shè)計中不僅檢驗了我們對所學習理論知識的掌握程度，同時也教會了我們?nèi)绾瓮ㄟ^團隊的力量而高效，有組織，有計劃地完成任務(wù)。在此次薪酬管理課程設(shè)計過程中，我們組成員堅持

15、高效嚴謹、輕松愉悅的完成任務(wù)的宗旨，通過分工合作，相互學習，在友善、進取、積極、團結(jié)的氛圍中完成了此次課程設(shè)計的任務(wù)。我們的小組成員都表現(xiàn)得很優(yōu)秀，大家都很團結(jié)，負責，善于思考，積極討論，在最短的時間內(nèi)完成組長下達的任務(wù)，并且積極主動，在完成當前任務(wù)組長還沒下達任務(wù)時主動詢問現(xiàn)在做什么任務(wù)，遇到問題有疑問時積極咨詢組長和其他成員意見，一起討論，以得到最優(yōu)方案來解決難題。也正是因為小組成員的積極負責、團結(jié)進取，最終在喜悅中完成了這次課程設(shè)計。通過這次薪酬管理課程設(shè)計，我們在以下幾方面都有很大的收獲。首先，通過這次薪酬管理課程設(shè)計，綜合運用本專業(yè)所學課程的理論和現(xiàn)實中企業(yè)的基本情況進行了關(guān)于房地產(chǎn)

16、公司的薪酬管理制度的設(shè)計工作的實際訓練，從而培養(yǎng)和提高了我們對于所學的理論知識的運用能力，進一步了解了薪酬管理制度的具體的實施的流程和相關(guān)知識。其次，小組各成員分工完成任務(wù)，各司其職，在提高了各成員獨立工作能力的同時，使小組各成員對于所學的薪酬管理的知識有更加系統(tǒng)全面的了解，主要包括制定薪酬體系、確定職位分析和評價方法、確定薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)以及可變薪酬、福利津貼、經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬等相關(guān)方面的考慮。此次課程設(shè)計是我們將專業(yè)課程理論知識綜合應(yīng)用到實際案例操作中的實踐中，是我們邁向社會，邁向就業(yè)崗位前一個必不少的過程不僅讓我們真正體會到課程設(shè)計存在的必要性和重要性也為我們今后走上工作崗位從

17、事相關(guān)人力資源管理工作做了一個良好的鋪墊和初步的鍛煉。在此感謝老師教會了我們分享和激勵，在每天新任務(wù)開始前都讓我們上去分享前一天的成果，了解各個小組的課程設(shè)計最新動態(tài)，使彼此間能夠進行很好地比較和學習，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，進度的快慢和所處的大致位置，不斷激勵著每個小組成員團結(jié)協(xié)作，出色地完成自己的任務(wù)。同時感謝我們組的每一位成員，是大家的共同努力，才使得這次薪酬管理課程設(shè)計圓滿完成。 參考書目：劉昕 著薪酬管理第三版，中國人民大學出版社趙濤 著 薪酬設(shè)計與員工激勵， 立信會計出版社董福榮. 著薪酬管理，機械工業(yè)出版社闞雅玲 吳強 丁文 著人力資源管理基礎(chǔ)與實務(wù)，中國人名大學出 第一章 總則第一條

18、 適用范圍 本制度適用于集團及其子公司（以下簡稱集團）與公司簽定勞動合同的試用期職員、正式職員。集團及其子公司享受其它待遇的職員以及簽定勞動合同的其他人員可參照本制度執(zhí)行。第二條 目的 制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第三條 原則 集團以“對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、保持職員發(fā)展空間”為原則，以職責、能力、績效貢獻等因素為標準，以考核結(jié)果作為依據(jù)確定職員的薪酬。 第二章薪酬體系 公司員薪酬制度工主要以職位薪酬體系為主，另外對特殊崗位實行按能力和績效艱辛的方法。針對這兩個不同方面，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企

19、業(yè)職位等級相關(guān)的相關(guān)的崗位工資制度；與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。 享受年薪制的員工，其工作特征是一年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，對象為總經(jīng)理。第四條 職位評價及職位等級劃分1、主要崗位評價（1）報酬要素的選取及其權(quán)重的確定報酬要素報酬要素的定義權(quán)重知識可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗、工作經(jīng)驗以及在職培訓獲得的關(guān)于事實或規(guī)則的各種信息10%溝通主要指與他人進行交流，包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及目的15%責任主要指管理方面的要求，包括制定、監(jiān)控或批準預算，以及對人、職能或者組織單位進行管理監(jiān)督，同時要求職位承擔的職

20、責對實現(xiàn)組織目標的貢獻度20%決策對部門或者整個公司的規(guī)劃、預算等進行審批，決定策略或辦法20%努力職位素需要的付出，包括完成這個職位所承擔的任務(wù)多樣性、復雜性、創(chuàng)造性、艱巨性10%技能完成某種職位的工作所需具備的經(jīng)驗、培訓、能力以及教育水平等15%自主性所獲得的監(jiān)督指導的類型以及頻率，職位承擔者是如何運用信息的10%(2)、報酬要素的等級界定知識的等級界定3級具有碩士以上學歷，熟練掌握與其相關(guān)的知識及廣博的人文知識，能解決領(lǐng)域中出現(xiàn)的非常規(guī)的問題2級具有本科以上學歷，熟悉專業(yè)知識，能夠獨立解決問題1級具有大專以上學歷，通過相關(guān)學習，在指導下能夠解決問題溝通的等級界定4級與外部相關(guān)人員或公司內(nèi)

21、部相關(guān)崗位交流頻繁，有較強的個人魅力，影響力極強，書面溝通是有很強的感召力，十分關(guān)注就組織的某些問題進行反饋3級經(jīng)常與外部相關(guān)人員或公司內(nèi)部相關(guān)崗位交流，溝通技巧較高，具有較強的說服力和影響力，書面溝通時文法規(guī)范，表達清晰，需經(jīng)常就組織的某些問題進行反饋2級與外部相關(guān)人員或公司內(nèi)部相關(guān)崗位交流較少，能與他人進行較 清晰的思想交流，書面溝通能抓注重點，讓別人易于理解，反饋工作進行的較少1級基本上不需與別人有很多交流，很少需要對組織的目標和自己業(yè)績執(zhí)行情況進行反饋責任的等級界定5級對公司各部門、聲譽、當前和未來狀況及總體經(jīng)營業(yè)績負有主要責任直至法律責任4級對公司主要部門、業(yè)務(wù)及聲譽負有主要責任和管

22、理責任直至法律責任3級負責部門的管理與發(fā)展，審核分析相關(guān)數(shù)據(jù)，編制部門計劃，審定部門預算2級負責部門內(nèi)部的日常接待以及行政工作，并掌握相關(guān)信息，宣傳和維護公司形象1級完成相關(guān)工作決策的等級界定5級在既定戰(zhàn)略目標范圍內(nèi)獨立做出重大決策，所做決策在中長期內(nèi)對公司的未來發(fā)展幾經(jīng)營有廣泛的影響4級遵循既定的管理原則下，在多個領(lǐng)域內(nèi)做出有廣泛而重大影響的決策，在決定前有時需要征詢其他高層管理者的意見，但個人仍需負全責3 級遵循既定職責權(quán)限范圍，在一般被認可的工作范圍內(nèi)可做出重要決定，但一般需要通報上級2級在特定的專業(yè)知識領(lǐng)域及在工作職責范圍內(nèi)偶爾做出一些有影響的決策1級在工作范圍內(nèi)可做一般工作的簡單決策

23、，但通常需要上級的參與和指導努力的等級界定3級工作任務(wù)極其復雜，對工作的創(chuàng)造性要求極高，在崗位職責的實現(xiàn)中，需要體力或腦力高度投入，對崗位所需要的知識更新頻率很高2級工作任務(wù)處于組織的戰(zhàn)術(shù)層面，十分復雜多樣，對工作中創(chuàng)造性要求很高，在工作過程中，需要腦力或體力的高度投入，崗位知識的更替頻率高1級工作任務(wù)較明確，創(chuàng)造性的要求不高，需要腦力或體力的投入，崗位知識變化較慢，一般有明確的標準技能的等級界定4級具有出眾的領(lǐng)導管理才能和良好的行業(yè)管理理念，具有豐富的管理知識并具有實際操作經(jīng)驗，擁有本科以上的學歷，接受過相關(guān)的高級培訓或有高級職稱3級熟練掌握并能運用相關(guān)的專業(yè)知識，具有良好的綜合素質(zhì)，有較強

24、的管理能力，具有團隊精神，擁有本科層次的級以上的學歷，接受過相關(guān)行業(yè)中高級培訓或擁有中級及以上職稱2級具有廣博的知識儲備，擅長溝通和協(xié)調(diào)，中英文寫作和口頭表達能力強，擁有?？萍壱陨系膶W歷，接受過相關(guān)行業(yè)的中級培訓，擁有中級職稱1級學習能力強，能夠運用相關(guān)知識、經(jīng)驗解決問題，擁有高中以上的學歷，接受過初級及以上的業(yè)務(wù)培訓自主性的等級界定3級為公司確定戰(zhàn)略定位，并為下屬制定范圍廣泛的目標，并對職能單位與總體結(jié)果負責2級在公司戰(zhàn)略向?qū)Х秶鷥?nèi)制定部門政策，就下屬提出的例外問題解決建議進行決策，工作每年接受檢查1級根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)，可能需根據(jù)例外情況做出適應(yīng)性調(diào)整，工作需階段性接受檢查（

25、3）報酬要素不同等級所對應(yīng)的點值我們將所使用的職位評價體系確定的總點值為1200報酬要素報酬要素等級算術(shù)法知識1234080120溝通12344590135180責任123454896144192240決策123454896144192240努力1234080120技能12344590135180自主性12360120180（4）運用報酬要素分析和職位評價示例總經(jīng)理的評價過程及其結(jié)果報酬要素報酬要素權(quán)重（%）報酬要素等級點值知識10%3120溝通15%3135責任20%5240決策20%5240努力10%3120技能15%4180自主性10%3120合計100%1155行政副總經(jīng)理的評價及其過

26、程報酬要素報酬要素權(quán)重（%）報酬要素等級點值知識10%3120溝通15%3135責任20%4192決策20%4192努力10%280技能15%3135自主性10%280合計100%934總經(jīng)理辦公室主任的評價及其過程報酬要素報酬要素權(quán)重（%）報酬要素等級點值知識10%280溝通15%3135責任20%3144決策20%3144努力10%280技能15%290自主性10%140合計100%713銷售副總經(jīng)理的評價及其過程報酬要素報酬要素權(quán)重（%）報酬要素等級點值知識10%280溝通15%3135責任20%4192決策20%3144努力10%3120技能15%4180自主性10%280合計100%

27、931總會計師的評價及其過程報酬要素報酬要素權(quán)重（%）報酬要素等級點值知識10%3120溝通15%3135責任20%3144決策20%3144努力10%280技能15%3135自主性10%280合計100%838總工程師的評價及其過程報酬要素報酬要素權(quán)重（%）報酬要素等級點值知識10%3120溝通15%3135責任20%3144決策20%3144努力10%3120技能15%4180自主性10%2120合計100%963 總經(jīng)濟師的評價及其過程報酬要素報酬要素權(quán)重（%）報酬要素等級點值知識10%3120溝通15%3135責任20%4144決策20%3144努力10%280技能15%3135自主性

28、10%2120合計100%878人力資源部和行政后勤部主管的評價及其過程報酬要素報酬要素權(quán)重（%）報酬要素等級點值知識10%280溝通15%290責任20%296決策20%296努力10%140技能15%290自主性10% 140合計100%532人力資源部專員的評價及其過程報酬要素報酬要素權(quán)重（%）報酬要素等級點值知識10%140溝通15%290責任20%296決策20%148努力10%140技能15%145自主性10%140合計100%399銷售代表的評價及其過程報酬要素報酬要素權(quán)重（%）報酬要素等級點值知識10%140溝通15%290責任20%148決策20%148努力10%140技能1

29、5%145自主性10%140合計100%351市場部與預算合同部專員的評價及其過程報酬要素報酬要素權(quán)重（%）報酬要素等級點值知識10%280溝通15%290責任20%148決策20%296努力10%140技能15%290自主性10%140合計100%484財務(wù)部職員的評價及其過程報酬要素報酬要素權(quán)重（%）報酬要素等級點值知識10%240溝通15%145責任20%296決策20%148努力10%280技能15%290自主性10%140合計100%439（5）、建立職位等級結(jié)構(gòu)職級薪點范圍管理類營銷類財務(wù)類技術(shù)類A級171151-1200總經(jīng)理161101-1150151051-1100B級141

30、001-105013951-1000總工程師12901-950行政副總經(jīng)理銷售副總經(jīng)理11851-900總經(jīng)濟師10801-850總會計師C級9751-8008701-750總經(jīng)理辦公室主任7651-7006601-650D級5551-6004501-550人事和行政主管3451-500市場預算員2401-450財務(wù)會計1351-400人事專員和行政文員銷售代表第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。 第五條 基本工資，主要考慮最低基本生活費、市場薪酬水平和員工所在的崗位確定，是收入中固定工資單元。 第六條 崗位浮

31、動工資，從崗位價值和員工的技能因素方面能體現(xiàn)員工貢獻，有崗位貢獻和工作內(nèi)容上的差異確定，是與考核結(jié)果掛鉤的浮動工資單元。在工作分析和崗位評估的基礎(chǔ)上，根據(jù)對崗位的責任、任職人員的能力素質(zhì)、崗位特性和環(huán)境優(yōu)劣等方面的評估結(jié)果，作為確定崗位浮動工資等級的依據(jù)，在職系內(nèi)崗位分等、等內(nèi)分級、一崗多薪的方式確定員工的崗位浮動工資等級，充分體現(xiàn)各崗位對本企業(yè)經(jīng)營貢獻的價值差異。 第七條 獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、季度獎金、績效加薪及其他形式。 第八條 住房補貼，是公司正式在冊員工所能享有的住房福利待遇。 第九條 其它補貼是公司正式在冊員薪酬構(gòu)成圖：薪酬總額

32、基本薪酬 （職位薪酬）可變薪酬 績效工資）間接薪酬 （福利與服務(wù)）職位薪酬加班工資績效加薪年度獎金季度獎金社會保險住房公積金公費旅游津貼與補貼第四章 基本薪酬第十條 根據(jù)職位薪酬等級劃分。依據(jù)職位點值評價結(jié)果，在最低分302分和最高分1155分之間共劃分出9個等級，每一級又劃分為4檔。 第十一條 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的等級檔次上，形成附件一：崗位等級分布圖、附件二：崗位薪級工資標準表。第十二條 各崗位的崗位浮動工資初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位浮動工資相同。第十三條 薪酬調(diào)查及薪酬定位為了確保本企業(yè)在房地產(chǎn)行業(yè)保持競

33、爭力同時維持組織內(nèi)部的公平性，為組織的薪酬理念和薪酬系統(tǒng)的制定提供依據(jù)，本酒店組織進行了市場薪酬調(diào)查，此次調(diào)查包括對外部勞動力市場的薪酬水平、行業(yè)公司的薪酬水平、地區(qū)公司的薪酬水平進行了必要調(diào)查。1、調(diào)查的方式在各大網(wǎng)站比如中人網(wǎng)進行相關(guān)行業(yè)的各個職位的薪酬調(diào)查2、調(diào)查的目的 通過此次調(diào)查為本酒店制定對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性的薪酬系統(tǒng)提供依據(jù)和參考標準。主要需要了解本行業(yè)他酒店管理人員和服務(wù)人員的薪酬水平、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、，了解本酒店潛在競爭對手的勞動力成本，了解本行業(yè)類似企業(yè)在薪酬管理實踐中最新的發(fā)展和變化趨勢根據(jù)中人網(wǎng)發(fā)布的行業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示出以下信息：順序職位名稱點數(shù)市場薪酬

34、水平（元）1總經(jīng)理1155350002總工程師963150003行政副總經(jīng)理934118004銷售副總經(jīng)理931110005總經(jīng)濟師87880306總會計師83876607總經(jīng)辦主任71360008人力資源部主管53245089市場預算部484408010會計439320011人力資源專員和行政文員399359912銷售代表3513350 處理后各職位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值表職位等級對應(yīng)的薪酬區(qū)間表等級所在區(qū)間點值跨度職位內(nèi)部評價點值市場平均薪資水平薪資區(qū)間中值比較比率（%）（區(qū)間中值/市場薪資水平）91100以上總經(jīng)理1155350004008011281001110079011000總工

35、程師行政副總經(jīng)理銷售副總經(jīng)理9639349311500011800110001600012000118801061011086801900總會計師總經(jīng)濟師87887876608030800084001041045701800總經(jīng)辦主任713600064001064 6017003501600人力資源部主管市場預算部53248445084080 4800 4300106 1052401500會計439320034001061301400人力資源專員和行政文員銷售代表后勤人員399351302359933502460360035002500100104101第十四條 公司薪酬結(jié)構(gòu)模型 根據(jù)已確定的

36、個職位等級價值，結(jié)合相應(yīng)的外部市場薪酬水平以及區(qū)間中值，建立公司薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示：員工基本工資一覽表部門職位人數(shù)薪資標準（月/元）總經(jīng)理總經(jīng)理144890行政部行政副總經(jīng)理112120后勤人員52525人力資源主管15088人力資源專員23600行政文員53030工程部總工程師116960總經(jīng)濟師18736工程技術(shù)員33500總經(jīng)辦主任16784財務(wù)部總會計師18320會計23604市場預算部34515銷售部銷售副總經(jīng)理212830銷售代表52600第五章 可變薪酬第十五條 年薪制1、年薪制的目的：為了提高公司的經(jīng)營管理水平，完善對公司高層管理人員的激勵和約束機制，充分調(diào)動這些員工的積極性與

37、主動性，公司對部分員工實行年薪制。 2、年薪制的適用范圍：年薪制適用于房地產(chǎn)的高層領(lǐng)導。3、年薪制的工資結(jié)構(gòu)年薪制收入 =基本工資 +績效工資 + 工齡工資+年終獎金 4、 年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營 情況，按照不同的比例發(fā)放。 5、高級管理人員薪酬模式：年薪制與長期激勵計劃相結(jié)合的模式，在滿足基本保健需求的基礎(chǔ)上， 達到對其長期激勵的目的。 6、 年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發(fā)放，凡是發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：違反公司政策、規(guī)定嚴重者；辭職或者辭退者；以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前公司業(yè)績帶來不利影響者；其他董事長或總經(jīng)理認為有必要停

38、發(fā)、緩發(fā)、減發(fā)的情況。 7、 享受年薪制的人員，不享有加班工資。第十六條 等級工資制1、等級工資制的適用范圍：針對管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財會、行政事務(wù)、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。2、等級工資制的工資結(jié)構(gòu)等級工資制收入 = 固定工資 + 績效工資+ 年底獎金 + 附加工資3、 績效工資：績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分3個月發(fā)放。4、固定工資：是指在一定時期內(nèi)支付給職員數(shù)額固定不變的工資的一種薪酬方式。經(jīng)常用于企業(yè)基層的職員或日常事務(wù)人員。5、年底獎金上報方案的確定年底獎金是

39、公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到全公司。分公司在發(fā)放年底獎金時視同部門處理。6、 年底獎金實際發(fā)生額的確定年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。7、中基層管理人員、普通員工薪酬具體實施方案1）、固定工資：按崗位等級設(shè)定，參照以下標準發(fā)放。總經(jīng)理為年薪制（根據(jù)公司當年經(jīng)濟效益大體確定），部門經(jīng)理：5000/月；部門副經(jīng)理：4000/月；普通員工2000/月。2）、工齡工資：企業(yè)外工齡5元/年，企業(yè)內(nèi)工齡15元/年，每月發(fā)放。3）、補貼

40、：職務(wù)補貼+通訊補貼職務(wù)補貼：部門經(jīng)理200/月，部門副經(jīng)理100/月。通信補貼：公司為員工開通入網(wǎng)費和月租費，在此基礎(chǔ)上對管理系列實行通信補貼，發(fā)放標準為：部門經(jīng)理150/月，部門副經(jīng)理100/月，普通員工50/月。4）、績效考核工資：與一個會計年度6月河12月下旬對全體管理人員和普通員工按績效考核制度進行半年度和年度績效考核，按考核結(jié)果（優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格）發(fā)放半年度和年度績效工資和獎金。5）、利潤分享計劃（按公司的具體利潤情況而定）：年終計算公司的凈利潤，以凈利潤的10%分享獎勵。具體分配方法采用“瓜分制”，其計算方式如下：以基本工資為基礎(chǔ)折算成點值。 每個員工的瓜分比例=各

41、員工個人點值/總點值支付方式：延期支付 延期時間：暫定1年兌現(xiàn)條件：公司正式員工，期間無任何違法違紀行為。兌現(xiàn)方式：條件（按年度考核）優(yōu)秀良好中等（合格）不合格標準（實際計算數(shù)額百分比）130%110%105%70%8、 高層管理人員（董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理）薪酬管理實施方案：1）、基本薪酬以上一年度實際年薪總額（基本年薪+績效年薪）的60%70%作為本年度基本年薪，按月核發(fā)。其初始擬定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎(chǔ)。2）、在年度結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)。3）、年終獎金：根據(jù)公司業(yè)績和考核評價結(jié)果進行核定，標準為：董事長，為年薪總額的60%

42、70%總經(jīng)理，為年薪總額的50%60%副總經(jīng)理及其他經(jīng)理人, 為年薪總額的40%50%第十七條 銷售人員薪酬的計算1、基本薪酬加傭金加獎金制 基本薪酬加傭金加獎金制將傭金制與獎金制結(jié)合在一起。銷售人員除擁有基本薪酬之外，每個月還將獲得相當于某個比例下銷售額的傭金。此外在每個季度，還根據(jù)本人所完成銷售額的毛利率情況獲得一個相當于本人當季所得傭金的一定百分比的季度獎金。通過基本薪酬加傭金加獎金制，企業(yè)一方面可以鼓勵銷售人員實現(xiàn)更高的銷售額，另一方面還鼓勵他們提高銷售的毛利率。1） 、基本薪酬加傭金加獎金制適用范圍基本薪酬加傭金加獎金制適用于管理職系中的銷售中心（主管銷售策劃）和銷售/營銷職系的員工

43、。2） 、基本薪酬加傭金加獎金制的工資結(jié)構(gòu)銷售人員基本薪酬加傭金加獎金收入 = 基本薪酬 + 傭金+ 獎金+福利毛利率=（銷售價-成本價）銷售價薪酬構(gòu)成季度利潤獎金基本薪酬：2600元月傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的5%獎金：季度發(fā)放，相當于傭金的百分比目標薪酬：6萬元年，上不封頂毛利率（%）獎金比例（相當于傭金的%售經(jīng)理基本薪酬加傭金加獎金收入=基本薪酬+傭金+管理提成+獎金+福利傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的5管理提成：所管轄銷售人員購房合同數(shù)量*提成比率獎金：季度發(fā)放，相當于傭金的百分比2、 風險保證金風險保證金是為了降低合同在履行過程中的貸款不能及時收

44、回的風險，在每份合同執(zhí)行時，從銷售人員的可得報酬中按一定比例提取的費用。每一張訂單在未收清全部貸款之前，風險保證金提取按不同比例計算：貸款回籠率在90%以上、不足100%時，提取10%；貸款回籠率在80%90%之間時，提取20%；貸款回籠率在70%80%之間時，提取30%。以此類推。1、風險保證金的返還貸款如期收回的當月，其可得報酬按貸款回籠率為100%的可返還.2、風險保證金的扣除造成應(yīng)收款逾期回收的，則按每逾期1個月，扣除相應(yīng)訂單的風險保證金的1/3；逾期3個月以上者，其風險保證金部分不作返還；逾期6個月以上者，系數(shù)差額不返還。3、免除逾期責任上述第三條規(guī)定，如由于產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)引起逾期的

45、，可免除逾期責任；如交貨期延遲，則計算逾期的期限順延。3、高價銷售與低價銷售的獎懲1）、高價銷售對于銷售價格高于公司規(guī)定價格且資金及時按訂單回籠的銷售人員，應(yīng)給予獎勵。獎勵金額為售價超出規(guī)定價格部分的10%。2） 、低價銷售對銷售價格低于規(guī)定價格的訂單，公司原則上合同評審時不予通過，但如有特殊情況，公司總經(jīng)理簽字同意履行該訂單的，可視具體情況作相應(yīng)調(diào)整。第六章 福利與津貼第十八條 津貼1、餐費補貼公司為在崗員工提供每天10元的餐費補貼。每月餐費補貼依照當月考勤周期內(nèi)工作日出勤天數(shù)計算。2、 過節(jié)費公司在崗員工均可在下列有關(guān)節(jié)日得到公司發(fā)放的不同標準的節(jié)日補貼：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)，三八婦

46、女節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放過節(jié)費，以寄同樂之情。元旦：200元/人春節(jié)：300元/人勞動節(jié)：100元/人國慶節(jié)：100元/人三八婦女節(jié)（婦女節(jié)只限女性享受）：100元/人以上津貼適時會以節(jié)日禮品、禮金紅包組合形式發(fā)放到各位在崗員工手中3、通訊補貼位:元/月)（1）報銷原則:經(jīng)公司批準的人員,按以下規(guī)定限額內(nèi)實報實銷手機話費。 (2)、報銷標準如下:級別職務(wù)報銷標準備注高管層總經(jīng)理實報實銷具體名單另附副總經(jīng)理300元部門層部門經(jīng)理150元主管層各級主管100元員工層一般員工50元4、 交通補助：（1）不享受公司配車和私車公用補助的職員，公司補助180元/人·月，以現(xiàn)金形式按月支付。（2）

47、享受公司配車和私車公用補助的職員，由集團為每輛車統(tǒng)一繳納保險費和養(yǎng)路費，并按每月補助燃油費500元，依據(jù)集團車輛管理實施細則規(guī)定，以燃油票據(jù)報銷。第十九條 帶薪休假1、 在崗員工享有國家法定節(jié)假日、年假、病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、公假、探親假等，為帶薪休假。2、法定節(jié)假日：春節(jié)（3天）、清明節(jié)（1天）、勞動節(jié)（1天）、端午節(jié)（1天）、國慶節(jié)（3天）、中秋節(jié)（1天）、元旦（1天）3、年薪假:凡在本公司工作滿一年(由結(jié)束試用期轉(zhuǎn)正之日計起)的員工,均可享有年薪假七天,以后每年遞增一天,如享受探親假不再享受年薪假。年薪假在春節(jié)期間一次休完,不作調(diào)休。4、病假(1)提出病假須出示市級醫(yī)院診斷證明及醫(yī)療費

48、用單。(2)病假三天內(nèi)(含三天)發(fā)給基本工資的80%,病假三天至七天(含七天)發(fā)給基本工資的50%計發(fā),七天以上不計發(fā)工資。(3)病假三日(含三天)之內(nèi)由部門經(jīng)理批準和人事主任核準,三日以上需經(jīng)主管部門的副總經(jīng)理批準,經(jīng)人事行政部經(jīng)理核準,而病假八天以上至十五天(含十五天)須經(jīng)總經(jīng)理特批,無工資計發(fā)。(4)病假超出三十天按自動離職處理。5、婚假：員工在公司工作滿一年后結(jié)婚,且符合國家有關(guān)規(guī)定的,給予全薪婚假三天;屬晚婚者,另加晚婚假七天。6、喪假(1)、員工直系親屬(祖父母、父母、配偶、子女及姐妹、兄弟、岳父母)之故可給有薪喪假三天。(2)、員工到外地辦理喪事,可根據(jù)路途遠近核給路程假,但路費

49、自理,超出期限按事假處理。7、產(chǎn)假符合計劃生育政策并在公司工作滿一年(從試用期滿之日算起)的女員工,憑市級醫(yī)院證明可享受下列假期待遇:(1)、小產(chǎn)小產(chǎn)類別休假天數(shù)備 注不滿三個月15天工資按照基本工資標準核發(fā)，不享有其它福利待遇。三個月至七個月25天七個月以上90天(2)、正常生產(chǎn)本公司工齡產(chǎn)假天數(shù)工 資備 注正假晚育一年90天+15天50%1、上述產(chǎn)假需符合：來公司工作一年以上；屬獨生子女。2、工資按照基本工資標準核發(fā)，不享有其它福利待遇。二年90天+20天60%三年90天+40天80%四年以上90天+60天100%8、公假：下列情況之一者為公假。(1)、因公負傷不能工作者。(2)、經(jīng)領(lǐng)導批

50、準參加會議、社會活動者、出差者。(3)、經(jīng)公司領(lǐng)導批準參加的各種學習,如函授、電大、培訓等。(4)、國家法定節(jié)日。9、探親假：（1）員工在春節(jié)期間均享受7天探親假期。凡已滿試用期之員工,春節(jié)返鄉(xiāng)探親,車費報銷50%,短途車車費一律不報銷。乘車標準如下:職務(wù)級別乘車標準高管級 乘坐飛機部門火車硬臥主管級火車硬臥員工火車硬座(2)探親假春節(jié)期間一次性休完,不作零星調(diào)休之用。10、事假：員工應(yīng)盡量避免事假,如因特殊情況需經(jīng)公司核準,酌情批給,但必須在不影響工作的前提下,事先作書面申請(填寫請假單),事假一律無薪,并不得全勤獎。(1)事假三日之內(nèi)(含三天)需經(jīng)部門負責人同意,送人事行政部核準后方可休假,如遇急事電話通知部門經(jīng)理,人事行政部人事主任備案,事后補假單。(2)事假三日(不含三天)至五日(含五天)須報所管部門的副總經(jīng)理批準