公平理論對員工激勵作用探討(一)

1、公平理論對員工激勵作用探討(一)摘要：在當(dāng)代，如何留住人才以及如何調(diào)動他們的工作積極性成為每個企業(yè)管理者重要的課題，在激勵理論漫天飛舞、激勵手段新招、怪招頻出的今天，通過分析員工為消除不公平的策略選擇過程，揭開激勵中 “公平理論 ”之奧妙，得出公平其實是激勵效力之本源。關(guān)鍵詞：激勵 ;公平理論 ;不公平感隨著信息化和全球化的到來，企業(yè)之間的競爭日趨白熱化。企業(yè)之間的競爭體現(xiàn)為人才的競爭，于是，企業(yè)管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了對企業(yè)員工的管理，如何留住人才以及如何調(diào)動他們的工作積極性就成為每個企業(yè)管理者重要的課題，這就是激勵的挑戰(zhàn)。在這種背景下，激勵的理論層出不窮，從馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素論

2、、弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論到波特 -勞勒的激勵模型、強(qiáng)化理論、歸因理論、挫折理論等等，企業(yè)管理者也挖空心思的在設(shè)計著提高員工積極性的方案。在激勵理論漫天飛舞、激勵手段新招、怪招頻出的今天，我們似乎忽略了一個最基本的、也是很有效的原則 公平，其實很早，亞當(dāng)斯的公平理論就給了我們啟示，現(xiàn)在我們就從公平理論說起，認(rèn)識公平理論的奧秘世界。1 什么是公平理論亞當(dāng)斯提出： 我們會將自己得到的回報 （薪水、認(rèn)可）和付出（時間、精力和思想）分別與他人的投入和回報進(jìn)行比較，以此來評價自己是否受到了公平對待。當(dāng)以下等式成立時，公平就成立了：我得到的回報（減我的成本） / 我的努力和貢獻(xiàn) =你得到的回報（

3、減你的成本） / 你的努力和貢獻(xiàn)回報可以包括一系列有形的無形的東西， 包括薪水、地位象征、福利、提升機(jī)會、滿意度和工作保障。輸入則包括你認(rèn)為你所投入的東西，包括時間、經(jīng)驗、技能、教育、努力、忠誠和承擔(dān)義務(wù)。這個理論并沒有討論這些不同因素間的相互權(quán)重和因果關(guān)系，因為這方面要取決于個體的知覺。不公平的知覺會導(dǎo)致緊張， 這種緊張會促使個體改變這種不公平狀況，你會怎樣消除不公平感？讓我們想象一下，假如你在一家餐館工作，你發(fā)現(xiàn)，同樣的工作，某人每天比你多掙5 元錢。我們經(jīng)過調(diào)查，一般情況下個體有以下七種策略減少不公平感。 改變自己的回報（我要說服經(jīng)理給我加薪） ; 調(diào)整自己的輸入（我不會像他那樣努力的工

4、作） ; 改變參照對象的現(xiàn)狀（我要說服經(jīng)理削減他的工資）; 改變參照對象的輸入（我要把困難的活留給他做） ; 與其他人進(jìn)行比較（小王的收入和我一樣多）; 解釋不公平（他在這里工作的時間比較長） ; 離開（我要重新找份工作） 。2 策略分析現(xiàn)在我們來看看這七種策略被個體選擇的概率。第一種策略：改變自己的回報（我要說服經(jīng)理給我加薪） 。這種策略是很多人都想過的， 但很少有人采用， 即使有人采用了， 失敗的占 99%。為什么呢？第一，要申辯的話，就必須有說服經(jīng)理的證據(jù)。這個顯然有些難度，因為一來你獲取的信息不完全且很可能與經(jīng)理掌握的有不同，有你說服經(jīng)理的可能，更有經(jīng)理駁倒你的可能。第二，要有講話的藝

5、術(shù)性。因為即使你有 100%說服經(jīng)理的證據(jù)，也會因為措辭不當(dāng)而失去機(jī)會。第三，即使前兩條都具備了，領(lǐng)導(dǎo)就會給你加薪嗎？領(lǐng)導(dǎo)得考慮一下他的權(quán)威，這也是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的要求。在康熙王朝攻打臺灣的其中一仗時，姚啟圣、施瑯、李光地戰(zhàn)敗，在這一仗中，明明是皇帝的決策錯誤，可最后皇帝還是給了這三個人處罰。原因是，康熙必須維護(hù)他的權(quán)威。如果經(jīng)你一說，領(lǐng)導(dǎo)就給你加薪了，是否就給領(lǐng)導(dǎo)一個很明白的暗示：領(lǐng)導(dǎo)辦事不公，考慮不周。給你加薪或許可以讓你滿意，可負(fù)面影響或許更大。 如果你成功后得意洋洋給別的員工說，有不公平感的員工都要來跟領(lǐng)導(dǎo)申辯呢？所以，領(lǐng)導(dǎo)很可能會當(dāng)場駁倒你的證據(jù)，即使當(dāng)場不駁倒表示贊同也會給你一個可以無限

6、期拖延下去的答復(fù)：我會考慮的。有一個老師曾經(jīng)就有過這樣的經(jīng)歷。他是研究博弈論的， 在考慮要跟領(lǐng)導(dǎo)談還是不談之前就做了一個博弈矩陣，這位老師有兩個選擇：談還是不談，領(lǐng)導(dǎo)也有兩個選擇：反應(yīng)好和反應(yīng)不好。經(jīng)過博弈分析，最后的均衡是：領(lǐng)導(dǎo)選擇反應(yīng)不好，老師選擇不談，這個博弈矩陣就被冠名為：沉默是金！第三種策略：改變參照對象的現(xiàn)狀（我要說服經(jīng)理削減他的工資） 。事實證明，這只能當(dāng)一時之快的一種沖動的想法。想要實現(xiàn)，除了具備第一種策略的二個條件，你很可能還得擔(dān)一個罪名：背后說別人的壞話。而事情一旦傳開，你在公司恐怕會沒有立足之地，其他人象躲避瘟疫一樣躲開你，這個代價實在太大，讓人想而生畏。第四種策略：改變

7、參照對象的輸入（我要把困難的活留給他做） 。每天在一起工作的同事，首先你得能拉下臉，另外如果不被對方看穿你有意把困難的活留給對方也得有聰明的頭腦啊，即使一次成功，你也得每天絞盡腦汁的變換花招，縱使沒有被看穿，自己也為刁難別人累個半死，當(dāng)然如果被看穿了，被別人鄙視是肯定的，結(jié)果是自己的回報并沒有增加，還承擔(dān)了名譽(yù)被毀的代價。第三種策略和第四種策略，總結(jié)一下，說的直接一些，是標(biāo)準(zhǔn)的損人不利己，這樣的傻瓜沒有幾個人愿意當(dāng)，甚至有被懷疑智商有問題，所以只能當(dāng)一種沖動的想法想想而已。第五種策略：與其他人進(jìn)行比較（小王的收入和我一樣多）和第六種策略：解釋不公平（他在這里工作的時間比較長） ，都是可以從心理

8、上安慰自己的辦法，因為有不公平感是一種不美好的情感體驗，如果不改變這種狀況，會在精神上壓抑和受折磨，久而久之，會造成心理和生理的失衡。在心理學(xué)的研究上說：血液中膽固醇的含量與員工對工作的滿意程度呈負(fù)相關(guān)趨勢。那就是說，滿意程度越低，血液中膽固醇的含量越高。正常情況下，膽固醇在血液中維持一個恰當(dāng)水平，一般認(rèn)為膽固醇水平大于 5.2mmol/L 會使心臟病的危險增加。所以，這兩種策略從某種意義上說是很高明的，如果不僅能這樣想，而且更加的付諸努力，不僅贏來的是自己的進(jìn)步和成長，而且會受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，可謂是一箭雙雕?？墒菦]有幾個人能這樣覺悟高付諸行動，更多的認(rèn)為是阿 Q 精神勝利的窩囊。第七種策略：離

9、開（我要重新找份工作） 。看似很瀟灑，可是在瀟灑的背后是無奈的不瀟灑。在這里是瀟灑的離開了，可去哪里呢？即使馬上有了著落，可誰敢保證你在那里不會受到不公平待遇。如果又感到了不公平，還走嗎？我想跳幾次槽之后，要再嫁出去就難了。所以要說策略的選擇是個很敏感的話題，那跳槽應(yīng)該是最敏感的一個策略。當(dāng)然如果能先采取第五和第六種策略而且加倍努力，將來不僅能離開的瀟灑，也能跳的更高。我們現(xiàn)在來看第二種策略：調(diào)整自己的輸入（我不會象他那樣努力的工作）。分析過了前面幾種策略，都幾乎是不可取的，那既能消除不公平感又好像增加了回報的策略就當(dāng)屬第二種了。 所以偷懶也就成了 99% 的員工面對不公平的選擇，這也就能解釋在學(xué)校一直都很勤奮的學(xué)生怎么到了工作崗位不到一年就開始混日子了。3 結(jié)論通過這些策略的分析，就給了我們管理者很大的啟示：眾多的高深理論也許蒙蔽了我們的雙眼，原來，引起員工工作沒有積極性的最原始也是最普遍的根源是公平的把握。 是的，公平體現(xiàn)在企業(yè)的方方面面，首先是薪酬的公平。 在現(xiàn)在的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，