實習生在實習期間的勞動保護

1、實習生在實習期間的勞動保護摘 要：近年來隨著用人單位招聘條件中對工作經(jīng)歷的要求，很多全日制在校大學生開始在課余時間到實習單位進展實行，在此過程中，實習生遭受損害的情況也頗多發(fā)生，而相關的法律規(guī)定卻存在很多空白，為了明確責任承擔以保護實習生的合法權(quán)益，本文擬分析實習生與實習單位以及學校三方之間的法律關系、實習生遭受損害時應當認定為一般的人身損害還是應當納入工傷的范疇以及最終的責任承擔者。而在這三個問題中最關鍵的是第一個問題也即三者法律關系確實定，確定了三者存在的法律關系其他的問題也隨之迎刃而解。關鍵詞：實習生；勞動者；勞動關系；勞務關系一、實習生、實習單位以及學校三者之間的法律關系高校大學生為了

2、實現(xiàn)對自己經(jīng)歷的積累，熱衷于參與各類實習，對于實習生去實習單位實習，筆者認為主要存在兩種形式，而不同的形式涉及到的法律關系主體以及詳細的法律關系的內(nèi)容可能存在一定差異。第一種是由學校安排的實習，學校與實習單位簽訂實習合同，約定實習生在實習期間的權(quán)利義務以及實習期限、時間安排、雙方的管理職責、津貼和傷亡事故的處理方法等，在此種實習形式中，實習合同的主體是學校和用人單位，實習生不具有獨立的法律地位。第二種是指實習生自行聯(lián)絡實習單位并與實習單位簽訂實習合同，學校并不參與此過程。此時只涉及實習生與實習單位之間的法律關系。第二種是由學校安排的實習，學校與實習單位簽訂實習合同，約定實習生在實習期間的權(quán)利義

3、務以及實習期限、時間安排、雙方的管理職責、津貼和傷亡事故的處理方法等，在此種實習形式中，實習合同的主體是學校和用人單位。一實習生與實習單位的法律關系明確實習生與實習單位的法律關系，在實習生的合法權(quán)益受到損害時，有助于確定應當適用的法律、最終的責任承擔者以及受到損害的救濟形式。但是法律對此并沒有作出詳細的規(guī)定，學界也存在不同的觀點，主要有勞動關系說、勞務關系說以及介于勞動關系和勞務關系之間的準勞動關系說，以下本文就逐一討論。1.勞動關系說。持此種觀點的學者認為實習生與實習單位之間存在著勞動關系。作為勞動關系之一的勞動者是指為用人單位提供勞動力的自然人，在勞動法中的勞動者那么是指到達法定年齡，具有

4、勞動才能，以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的自然人。我國法律對于勞動者也規(guī)定了一定的資格條件，我國?勞動法?第十五條規(guī)定：制止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須按照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其承受義務教育的權(quán)利。首先，在校大學生作為實習生一般都能滿足此項年齡條件。第二，勞動者必須具有與所從事的實習工作相適應的勞動才能。而實習生通過各環(huán)節(jié)的筆試面試得到實習單位的認可，一般是具有此項勞動才能的。所以實習生是具備勞動者的資格認定條件的。第三。實習生在實習單位實習承受用人單位的管理，遵守實習單位的各項規(guī)章制度，從事本質(zhì)性的工作。

5、第四，根據(jù)?關于根據(jù)勞動部印發(fā)的?關于貫徹執(zhí)行?中華人民共和國勞動法?假設干問題的意見?并沒有規(guī)定實習生不應當適用?勞動法?，所以實習生不具有限制性的條件，同時還有部分學者認為，實習生屬于弱勢群體，將其納入勞動關系的范疇也更有利于對其權(quán)益進展保障。2.勞務關系說。持此種觀點的學者認為，雖然從資格認定的角度來講實習生確實具有此項條件，包括年齡、勞動才能等，但僅僅符合此項條件只是具有了勞動者的資格，是否具有勞動者的身份還需要從勞動關系的整體層面上進展認定。?勞動法?第二條規(guī)定：在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以下統(tǒng)稱用人單位和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體

6、和與之建立勞動合同關系的勞動者，按照本法執(zhí)行。?勞動法?第十六條規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系的、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。所以從上述反法律規(guī)定來看，要認定實習生是否為勞動者，除了具備勞動者的資格認定條件之外，還應當與用人單位建立勞動關系，訂立勞動合同。由此可見，勞動關系指機關、企事業(yè)單位、社會團體和個體經(jīng)濟組織統(tǒng)稱用人單位與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者承受用人單位的管理，成為用人單位的成員，從事用人單位安排的工作，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產(chǎn)生的權(quán)利義務關系。此種勞動關系兼具人身關系和財產(chǎn)關系的雙重屬性。勞動者個人或者通過工會與用

7、人單位在平等協(xié)商的根底上簽訂勞動合同，約定雙方之間的權(quán)利義務關系。而勞動合同一經(jīng)簽訂，勞動者成為用人單位的一員，需要服從用人單位的管理遵守各項規(guī)章制度，從此種意義上來講勞動者依托于用人單位而存在，具有人身屬性。而實習生仍屬于在校學生，其檔案、戶籍等資料均存檔在學校由學校進展管理，并沒有因為實習而將各種關系轉(zhuǎn)移到實習單位，并且實習生不能像正式員工一樣完全的保障工作時間，其仍受到學校的管制。所以實習生與用人單位不存在此種人身屬性。另外在勞動關系中，勞動者將自己的勞動力的支配權(quán)交給用人單位，付出勞動力用來換取生活資料，此方面那么表達了勞動關系的財產(chǎn)屬性。與之相比，實習生仍屬于學生，其實習的目的主要不

8、在于獲取生活資料，而在于積累理論經(jīng)歷，本質(zhì)是將課堂轉(zhuǎn)移至了實習單位。并且有的實習單位是不支付實習生報酬的，有的實習單位雖然支付一定的報酬，但該報酬更屬于補償性質(zhì)，而不是對于所付出的勞動力的對價，而且實習生所獲得的該項費用與正式員工相比差距較大。所以實習生與用人單位之間的關系不具有勞動關系的財產(chǎn)屬性。從勞動關系的含義以及兩項屬性來講實習生是不具備勞動者的身份的，所以并未形成勞動關系。同時實習生到用人單位實習，用人單位并不是想與之簽訂勞動合同，所以沒有勞動合同那么不會形成勞動關系。而勞務關系是指勞務提供方與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞務提供者向用工者提供一次性的或特定的勞動效勞，用工者支付勞動報酬的一種法律關系。勞務關系是以勞務為標的而形成的一種法律關系，包括承攬合同、運輸合同、保管合同、委托合同、居間合同等，在該種合同類型中，雙方是平等的法律關系，各方為獨立的法律主體，不存在人身依附關系，勞務提供者只需提供符合約定的勞務，用工方支付報酬，該種關系更注重勞務和報酬的交換。假設用工方不是自然人而為用人單位，那么在發(fā)生爭議時，用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度不能約束勞務提供者，雙方根據(jù)簽訂的協(xié)議來解