人力資源薪酬與福利管理學(xué)生自學(xué)內(nèi)容(共8頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第五講 薪酬與福利管理第一部分、崗位評價(jià)與薪酬等級重點(diǎn)知識n 崗位評價(jià)的概念n 崗位評價(jià)的目的n 崗位評價(jià)的基礎(chǔ)n 崗位評價(jià)的方法n 崗位評價(jià)的程序n 薪酬等級類型n 崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系n 薪酬等級劃分的工作程序一、崗位評價(jià)崗位評價(jià)的概念 崗位評價(jià)是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)。 崗位評價(jià)是對崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級。 崗位評價(jià)是以崗位為對象，并評價(jià)擔(dān)任該崗位的人員。 崗位評價(jià)的目的：Ø 發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位；Ø 哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人

2、員是否符合崗位的任職要求；Ø 為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。崗位評價(jià)的基礎(chǔ)：崗位分析崗位分析的概念：對企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。列舉崗位分析的方法：方法概述觀察法通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f明面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話,收集信息資料的一種方法工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型

3、事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括: 基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等崗位評價(jià)的原則：崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評價(jià)工作中來，以便它們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果； 崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開崗位評價(jià)的程序1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析 (確定企業(yè)的策略和組織目標(biāo)、確定崗位所需職責(zé)、權(quán)限、任職資格、工作環(huán)境等)2、成立崗位評價(jià)小組 (確定10-15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位進(jìn)行崗位評價(jià)、

4、確定其他崗位價(jià)值、組員選定、選擇崗位評價(jià)方法)3、選擇崗位評價(jià)的方法進(jìn)行崗位評價(jià)1.選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析的要點(diǎn):n 確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織的目標(biāo)n 選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析n 確定進(jìn)行崗位分析的具體方面n 形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件、即崗位說明書2.崗位評價(jià)小組的職能 確定1015個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評價(jià) 確定其他崗位相對與基準(zhǔn)崗位的價(jià)值 推薦確定薪酬的相關(guān)因素(最終由HR審定) 選擇進(jìn)行崗位評價(jià)的方法并對崗位進(jìn)行評價(jià)列舉并比較崗位評價(jià)的方法：方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評價(jià)崗位；取得工作說明書；進(jìn)行評

5、價(jià)排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評價(jià)人員對每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小定限排列法將一個(gè)企業(yè)相對價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。成對排列法將企業(yè)中所有崗位，成對地加以比較。方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對價(jià)值崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行定義；將被評價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定

6、位在合適的崗位類別中的合適的級別上簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位要素比較法它通過不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一崗位的序列等級，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。 其工作程序：1、獲取崗位信息(依據(jù)工作說明書)。2、確定薪酬要素(心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件)。3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位(15-25個(gè))。4、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位。8、確定崗位薪酬等級。能夠隨

7、時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報(bào)酬要素；確定標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。既精確又復(fù)雜。要素計(jì)點(diǎn)法要求確定幾個(gè)薪酬要素(如知識經(jīng)驗(yàn)、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責(zé)、解決問題能力、工作環(huán)境等)，每個(gè)要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。操作步驟：1、確定要評價(jià)的崗位系列。2、搜集崗位信息。3、選擇薪酬要素

8、。4、界定薪酬要素。5、確定要素等級。6、確定要素的相對價(jià)值。7、確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值。8、編寫崗位評價(jià)指導(dǎo)手冊。崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級并給予分值能夠量化；可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；成本相對較高二 薪酬等級（一）薪酬等級的類型n 分層式薪酬等級類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級別向上發(fā)展 而提高的；這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。n 寬泛

9、是薪酬等級類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的；這種薪酬等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。（二）崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系Ø 崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排序形式Ø 對應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系（三）薪酬等級劃分的工作程序1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級不分系列：需要將不同系列的崗位評價(jià)結(jié)果對接起來；在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位，找出的這兩個(gè)崗位的崗位評價(jià)結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序分系列 ：按崗位評價(jià)結(jié)

10、果排序2、劃分薪酬等級 將各崗位的崗位評價(jià)結(jié)果畫在一個(gè)數(shù)軸上，將崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級。第二部分 薪酬調(diào)查重點(diǎn)知識n 薪酬調(diào)查的作用n 薪酬調(diào)查的類型n 薪酬市場調(diào)查的工作程序n 薪酬滿意度調(diào)查工作程序n 崗位分析評價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系一、薪酬調(diào)查的作用n 外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水 平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平n 內(nèi)部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價(jià)以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法， 了解員工是否認(rèn)為

11、企業(yè)做到了外部公平-員工的薪酬與市場水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平-員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平-員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門)的業(yè)績相當(dāng)二、薪酬調(diào)查的類型n 薪酬市場調(diào)查n 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查一、 薪酬市場調(diào)查 市場調(diào)查方式的比較：調(diào)查方式適用范圍企業(yè)之間相互調(diào)查有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)委托調(diào)查難以在類似(競爭性)企業(yè)中找到對等的崗位時(shí)或該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)，首次設(shè)立某崗位調(diào)查公開的信息用于宏觀把握或思考調(diào)查問卷對于大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查時(shí)在統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)： 薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)

12、處薪酬水平。 如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取頻率分析法。 通過回歸分析可以找出影響薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。三、薪酬滿意度調(diào)查的工作程序 確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)全體員工 確定調(diào)查方式：常用問卷調(diào)查法 確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放 方式等薪酬調(diào)查的作用：類型作用薪酬市場調(diào)查做到外部公平薪酬滿意度調(diào)查了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平（與市場水平）、內(nèi)部公平（與其工作價(jià)值）、個(gè)人

13、公平（與其個(gè)人、所在小組的業(yè)績） 四、崗位分析評價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級）崗位分析崗位評價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個(gè)人業(yè)績小組業(yè)績資歷深度個(gè)人公平（績效薪酬）崗位調(diào)查薪 酬 市場調(diào)查第三部分、 薪酬計(jì)劃重點(diǎn)知識制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作及所需資料一 制定薪酬計(jì)劃的方法n 從下而上法n 從上而下法方法程序優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。實(shí)際、靈活，且可行性較高不易控制總體的人工成本。從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)

14、人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門?？梢钥刂瓶傮w的薪酬成本缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性二 制定薪酬計(jì)劃的工作程序n 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平n 了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平n 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃n 畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表n 根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進(jìn)行比較n 各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實(shí)際，制定部門薪酬計(jì)劃,上報(bào)HR部

15、匯總n 部門計(jì)劃與整體計(jì)劃有出入,需調(diào)整n 將確定的計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批三 薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容n 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額n 人力資源規(guī)劃情況n 預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率第四部分、薪酬結(jié)構(gòu)重點(diǎn)知識 薪酬結(jié)構(gòu)概念 影響員工薪酬的主要因素 薪酬結(jié)構(gòu)類型 確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法一 薪酬結(jié)構(gòu)概念n 薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。n 一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等.可能題型:選擇題、判斷題二 影響員工薪酬的主要因素（一

16、）薪酬結(jié)構(gòu)類型 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型Ø 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)Ø 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)Ø 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)Ø 組合薪酬結(jié)構(gòu) 新型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺陷適用企業(yè)舉例以績效為導(dǎo)向員工的薪酬主要是根據(jù)其近期勞動(dòng)績效來決定，員工的薪酬隨勞動(dòng)績效量的不同而變化激勵(lì)效果好重視眼前利益，不重視長期發(fā)展；重視自己績效，不重視與人合作、交流任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；績效能自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等以工作為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對員工的影響等來決定有利

17、于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)崗位責(zé)任制、職能工資制以能力為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級工資組合薪酬結(jié)構(gòu)將薪酬分解成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬全面考慮了員工對企業(yè)的投入各種類型的企業(yè)崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗

18、位效益工資新型薪酬結(jié)構(gòu)長期激勵(lì)薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成（二）確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法n 確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目n 確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例第五部分 、薪酬制度的制定重點(diǎn)知識 薪酬制度的內(nèi)容 薪酬制度的設(shè)計(jì)程序 薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)一 薪酬制度的內(nèi)容n 薪酬分配政策、原則n 工資支配方式n 工資標(biāo)準(zhǔn)n 工資結(jié)構(gòu)n 薪酬等級及級差n 獎(jiǎng)金n 津貼n 過渡辦法n 其他規(guī)定二 薪酬制度的設(shè)計(jì)程序薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)n 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)n 薪酬等級設(shè)計(jì)n 固定薪酬的設(shè)計(jì)n 浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)n 過渡辦法n 其他規(guī)定ü 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬策略的三個(gè)層次的薪酬水平：第一、 能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平第二、 企業(yè)有能力支付的薪酬水平第三、 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平 ü 薪酬結(jié)構(gòu)：列舉薪酬結(jié)構(gòu)的類型比較其特點(diǎn)并舉例：薪酬結(jié)構(gòu)的類型特點(diǎn)舉例高彈性類員工在不同時(shí)期個(gè)人收入的起伏較大，績效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)高穩(wěn)定類員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，員工薪酬中基本工資所占的比重相當(dāng)大日本的年功工資制折中類既有高彈性成分，以激勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員