經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源專業(yè)復(fù)習(xí)資料-薪酬福利管理(共3頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源專業(yè)復(fù)習(xí)資料 薪酬福利管理為了幫助您更好的通過中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試，全面了解經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)重點(diǎn)，我們中華會(huì)計(jì)網(wǎng)校特地為您匯編了中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)資料，希望對(duì)您有所幫助！5. 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（2004、2006年薪酬結(jié)構(gòu)）（1）確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差方法：a） 恒定絕對(duì)級(jí)差法，即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等。b） 變動(dòng)級(jí)差法，即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大。c） 恒定差異比率法，即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的，變動(dòng)差異比率法，即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。d） 劃分薪酬等級(jí)主

2、要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異。（2）確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率（2005年案例）a） 薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距。b） 薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。一般情況下薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率就要大一些。薪酬變動(dòng)比率的確定還應(yīng)當(dāng)考慮市場(chǎng)上同類職位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的實(shí)際狀況。（3）確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度a） 薪酬區(qū)間的中值通常代表了該

3、薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。b） 企業(yè)之所以重視薪酬的比較比率，是因?yàn)樗且环N很好的薪酬成本管理工具。它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的狀況，企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時(shí)，說(shuō)明其提供的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會(huì)盡量將薪酬比較比率控制在100%左右。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績(jī)效、技能和資歷。任職時(shí)間較長(zhǎng)、技能等級(jí)較高、績(jī)效比較好的員工比較比率常常高于100%；新員工的薪酬比較比率通常較低。c） 薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具，它是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置。

4、薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）。通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。（4）確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊（2005年案例）a） 沒有交叉重疊或交叉重疊很少薪酬水平差異過大：如獲晉升后，薪酬水平會(huì)比原來(lái)高出許多一方面，原來(lái)與其處于同一薪酬等級(jí)的員工的不滿；另一方面，會(huì)使員工的注意力過多地集中在晉升面，導(dǎo)致員工間內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)加劇。b） 如圖9-1 薪酬等級(jí)劃分示意圖 處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般都比較大；而處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較小。c） 從理論角度來(lái)說(shuō)，薪酬等級(jí)之間的交叉程度取決于兩

5、個(gè)因素：薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。公式為；PV=FV/（1+i）n其中PV表示最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示最高等級(jí)的區(qū)間中值，n表示等級(jí)數(shù)量，i表示級(jí)差。因此，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，或者同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。6.新的薪酬體系的應(yīng)用。新的薪酬體系使得各職位的薪酬都有一定程度的變動(dòng)，有些職位薪酬水平提高了，有些則有所下降。那么，企業(yè)應(yīng)該如何面對(duì)這一問題呢？原則：（1）對(duì)于新的薪酬水平高于原有薪酬的職位的，只要將這些職位按照工作評(píng)價(jià)結(jié)果劃等歸級(jí)，薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來(lái)發(fā)放。（2）對(duì)于新的薪酬水平低于原有薪酬的職位，即通常被稱為“紅圈職位”。保留這部分員工的原有薪酬對(duì)于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，短期內(nèi)可以采用津貼或保留工資的形式處理企業(yè)必須對(duì)“紅圈職位”的員工進(jìn)行培訓(xùn)調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適