薪酬設計方案范本(共31頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上目 錄總 則第一條 適用范圍本方案適用于公司全體員工。第二條 目的吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。同時，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，充分體現(xiàn)責權(quán)利相結(jié)合的原則，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。通過工資差別反映員工的崗位責任、工作業(yè)績和技能水平，借以鼓勵員工提高能力、承擔重大的工作責任。第五條 總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平。第

2、一章 薪酬體系第六條 本薪酬體系包括五種不同類型：（一） 與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；（二） 與日常管理、服務支持等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；（三） 與技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的提成工資制；（四） 與完成工作量直接相關(guān)的計件工資制；（五） 與崗位相關(guān)的固定工資制。第七條 對于高層管理人員、分公司人員采用年薪制。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。第八條 對于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產(chǎn)管理人員、專業(yè)職能人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、國際貿(mào)易部人員、工勤事務人員采用結(jié)構(gòu)工資制。第九條 對于設計開發(fā)人員實行提成工資制。第十條 對于分廠生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人采用計件工資制。第十一條 對

3、于后勤服務工人采用固定工資制。其特征是每月支付固定工資。第十二條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第十三條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第一條 公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同人員有不同的組合。l 崗位工資，體現(xiàn)崗位的相對價值和員工技能因素，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的初始等級。崗位工資分為固定部分和浮動部分，固定部分按月度發(fā)放，浮動部分與工作業(yè)績直接掛鉤，根據(jù)考評結(jié)果發(fā)放。l 獎金，超出年度經(jīng)營目標而給予的獎勵。l 附加工資，包括工齡工資、學歷工資、勞保津貼。第二條 崗位工資l 崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢

4、獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，以崗定薪。同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。l 崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：一、 年底獎金的計算基數(shù)；二、 加班費的計算基數(shù)；三、 事病假工資計算基數(shù)；四、 外派受訓人員工資計算基數(shù)；五、 其他基數(shù)。l 確定崗位工資的原則一、 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；二、 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；三、 針對專業(yè)技術(shù)人員設置專業(yè)技術(shù)晉級通道，鼓勵專精所長。l 崗位、職稱與員工崗位工

5、資的關(guān)系一、 崗位評價。依據(jù)員工所在崗位或所任職務、所在職位的勞動責任、勞動技能、勞動強度和勞動條件4個基本要素對各崗位進行綜合評價，按照管理職系、專業(yè)職系、工勤職系分類排序。二、 按照崗位評價的結(jié)果在崗位歸類的基礎(chǔ)上將各崗位對應到崗位工資等級表相應職系及相應崗類的起薪級別中。三、 按職稱調(diào)整。根據(jù)員工的評定職稱將其對應到相應職稱等級對應的級別。工勤職系人員不考慮職稱因素。四、 根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。具體參見附件一：崗位工資等級表（五）崗位工資的發(fā)放1. 固定部分崗位工資固定部分作為員工的基本生活保障，按月發(fā)放。2. 浮動部分浮動部分有季度浮動和月度浮動兩種發(fā)放形式：季度浮

6、動適用于中基層職能部門管理人員、職能部門專業(yè)人員和工勤事務人員，與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。月度浮動適用于分廠（車間）生產(chǎn)管理人員，與員工每月的考核結(jié)果掛鉤。根據(jù)員工所處職位或所在崗位不同，崗位工資中固定部分和浮動部分的比例不同，具體見下表： 崗位工資分期發(fā)放比例表人員類別固定部分浮動部分月度發(fā)放月度發(fā)放季度發(fā)放中基層職能部門管理人員80%20%分廠（車間）生產(chǎn)管理人員50%50%專業(yè)職能人員、工勤事務人員90%10%第三條 獎金獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、總裁獎兩種形式。l 年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一種

7、激勵。l 總裁獎發(fā)放對象為本年度工作中作出突出貢獻的團隊和個人，由他人推薦或本人申請，經(jīng)總裁審批，對該人或該團隊給予獎勵。獎勵設置名額和具體金額由人力資源部門根據(jù)該年度經(jīng)營狀況進行規(guī)劃，并報總裁審批后執(zhí)行?？偛锚剬F隊進行獎勵時，首先確定團隊負責人的個人獎金數(shù)額，在扣除負責人個人獎金數(shù)額后的部分由負責人提出分配方案，報總裁審批后發(fā)放。第四條 附加工資l 附加工資 = 工齡工資+學歷工資l 工齡工資：是對長期工作員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認員工以往勞動的積累，激勵其長期為企業(yè)工作。服務年限不同，員工的成熟程度不同，為企業(yè)做的貢獻不同，對員工工資按累進制給予相應的回報。具體年資規(guī)定見下表：

8、*服務年限XX3年3<X10年10<X年資+10元/年/月+15元/年/月+10元/年/月如某員工*服務年限為12年，則其工齡工資3×10（103）×15（1210）×10155元/月（三）學歷工資：1、全日制畢業(yè)的學歷工資見下表：學歷中專大專本科碩土（雙學士）博士學歷工資（元/月）3050801502002、五大生的學歷工資為對應的全日制學歷工資的0.8。第三章 年薪制第十九條適用范圍年薪制適用于集團公司總裁、副總經(jīng)理、營銷公司總經(jīng)理、品牌總監(jiān)，分公司人員的年薪見分公司薪酬規(guī)定。第二十條年薪制的收入結(jié)構(gòu)年薪總額 =基本薪金+績效薪金每一崗位年薪總額分

9、為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。出色完成經(jīng)營目標者，經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準，可晉升一檔。崗位類別總裁副總經(jīng)理營銷公司總經(jīng)理品牌總監(jiān)3檔2檔1檔3檔2檔1檔3檔2檔1檔年薪總額(萬元)35302512108876第二十一條年薪制工資的支付方式一：（一）基本薪金年薪的50%作為基本薪金逐月發(fā)放，即月薪（年薪×50%）/12。（二）績效薪金年薪的50%作為績效薪金，根據(jù)個人年度考評結(jié)果于下年初發(fā)放，即：績效薪金=（年薪×50%）×個人年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)說明：個人年度考核系數(shù)為個人年度考核結(jié)果對應的系數(shù)，見下表：考核

10、結(jié)果優(yōu)良一般較差差考核系數(shù)1.51.210.60.3個人年度考評方法詳見績效考評管理辦法方式二：（一）基本薪金基本薪金參照崗位工資制度每月發(fā)放，即基本薪金崗位工資附加工資。（二）績效薪金績效薪金即年薪總額扣除基本薪金部分，在年底根據(jù)個人年度考評結(jié)果于下年初發(fā)放。 績效薪金=（年薪總額基本薪金）×公司效益系數(shù)×個人年度考核系數(shù)第四章 結(jié)構(gòu)工資制第一條 適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產(chǎn)管理人員、專業(yè)職能人員及工勤事務人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、國際貿(mào)易部。第二條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資第三

11、條 中基層職能部門管理人員、專業(yè)職能人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、工勤事務人員收入l 中基層職能部門管理人員包括除分廠（車間）以外的所有職能部門中基層管理人員；專業(yè)職能人員包括所有職能部門各類專業(yè)人員；技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人包括技術(shù)開發(fā)部的處于技術(shù)崗位的工人；工勤事務人員包括文員、接待員、信訪員、車間統(tǒng)計員、開單員、倉管、司機、檔案管理員等。l 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資l 崗位工資固定部分崗位工資×固定比例l 崗位工資浮動部分崗位工資×浮動比例×（部門季度考核系數(shù)×0.4個人季度考核系數(shù)×0.6）浮動部

12、分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。l 年底獎金 =崗位工資×公司效益系數(shù)×責任系數(shù)×（部門年度考核系數(shù)×0.4個人年度考核系數(shù)×0.6）說明：中層管理人員即部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。（六） 責任系數(shù)體現(xiàn)員工的責任風險，具體分布見下表：職位中層基層一般員工責任系數(shù)642第四條 分廠（車間）生產(chǎn)管理人員收入（一） 分廠（車間）生產(chǎn)管理人員包括總部各分廠的分廠廠長、車間主任。（二）收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資（三）崗位工資固定部分崗位工資×固定比例（四）崗位工資浮動部分崗位工資&#

13、215;浮動比例×（分廠月度考核系數(shù)×0.4個人月度考核系數(shù)×0.6）浮動部分月度考核，月度發(fā)放。（五）年底獎金 = 崗位工資×公司效益系數(shù)×責任系數(shù)×（分廠年度考核系數(shù)×0.4個人年度考核系數(shù)×0.6）說明：分廠廠長的個人考核系數(shù)就是分廠考核系數(shù)。第五條 國際貿(mào)易部人員收入國際貿(mào)易部人員薪酬見國際貿(mào)易部薪酬方案。說明：各類人員各項考評方法詳見績效考評管理辦法。第五章 計件工資制第一條 適用范圍計件工資制適用于分廠的生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人。其特征是工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大。第二條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)

14、成 = 計件工資 第三條 計件工資計件工資是根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式?？山Y(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調(diào)整。針對不同的工作特點，計件工資的發(fā)放辦法不同：l 個人計件工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計件工資，如劃料、落料、精品A等車間的操作工人和檢驗工人。計算方法如下：計件工資=（合格品數(shù)量料廢品數(shù)量）×計件單價工廢品數(shù)量×工廢品的單位賠償金額 說明：料廢品是指不是由于工人本人過失造成的不合格品。工廢品是指由于

15、工人本人過失造成的不合格品。對于工廢品，不僅不計算工資，還要賠償損失。（二）小組計件工資對針車、成型車間，由于產(chǎn)品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成，且每個人的經(jīng)濟責任不易分清，因此以車間為單位，計算出車間計件工資總額，再根據(jù)一定的分配標準，將計件總額分配到車間的每個員工。不同等級的技術(shù)工人工資分配系數(shù)不同，成型車間工人的日工資額以二級工日工資額為基數(shù)進行換算，針車車間工人的日工資以車包二級工日工資額為基數(shù)進行換算，具體換算比例見下表：成型車間等級工資換算表技術(shù)等級一級二級三級四級工資系數(shù)K1.5 1.210.8針車車間等級工資換算表技術(shù)等級工資系數(shù)k技術(shù)等級換算系數(shù)k車包一級1.1 做包一級1

16、車包二級1做包二級0.9車包三級0.9 做包三級0.8 車包四級0.8 做包四級0.7注：成型車間檢驗工人與一級工的工資系數(shù)相同，針車車間檢驗工人與車包一級工的工資系數(shù)相同。各技術(shù)等級工人的計件工資計算方法如下：Yiki × y2 × ti y2車間計件工資/（ki×ti）說明：Yii技術(shù)等級的某工人的應得計件工資；y 2成型車間二級工/針車車間車包二級工的日工資額； ki i技術(shù)等級工人的日工資系數(shù)；ti i技術(shù)等級的某工人的工作天數(shù)；第四條 等級工資換算系數(shù)的修訂隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化、技術(shù)工人的供給狀況及勞動熟練程度的變化，等級工資換算系數(shù)須定期修訂，保證

17、先進合理性。第五條 單位工件的工資含量的確定單位工件的工資含量由相關(guān)部門（生產(chǎn)部、營銷公司、技術(shù)開發(fā)部等）根據(jù)公司的效益狀況、工藝復雜程度等因素協(xié)商確定。第六條 檢驗工和一級工保底工資的發(fā)放為穩(wěn)定檢驗工和一級工隊伍，當出現(xiàn)因公司產(chǎn)量不足導致該類人員當月計件工資低于200元時，公司將給予200元的保底工資。保底金額將根據(jù)公司當前的經(jīng)濟效益、可持續(xù)發(fā)展狀況進行定期修正。第六章 固定工資制第一條 適用條件l 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。l 勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。l 人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受

18、政策、成本等方面阻礙小。第二條 適用范圍固定工資制適用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、清潔工、勤雜工、食堂服務工人、花木管理等普工。第三條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資年底獎金年底獎金 =崗位工資×2×公司效益系數(shù)崗位工資每月發(fā)放，不需進行績效考核。第七章 工資定級與調(diào)整第一條 工資等級的確定l 中層管理人員（包括部門正、副經(jīng)理）的工資1、初始工資等級：根據(jù)所從事的崗位確定，該類人員可以不參與職稱評定。2、工資等級在本管理層晉升通道內(nèi)浮動。l 工勤系列的員工聘任時根據(jù)崗位工資等級確定。該類人員不參與職稱評定，在以后的工作過程中根據(jù)工作績效進行工資等級的調(diào)整，但采取

19、固定工資制的后勤服務工人不再進行等級調(diào)整。l 除（一）、（二）類員工之外的其他人員初始工資等級按照崗位與職稱評定等級就高原則確定。第二條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。l 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議，報董事會審批。原則上調(diào)整周期應在一年以上。1. 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況決定，遵循兩低于原則：工資增長率應低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率。2. 附加工資整體調(diào)整：工齡工資受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定補助金額。l 個別調(diào)整：根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗位變

20、動決定。一、 考核調(diào)整年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”者，崗位工資等級在本職稱等級內(nèi)晉升一檔，晉升至本職稱等級最高檔為止。每晉升一次便重新開始計算。年度考核結(jié)果為“差”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“較差”者，下降一級工資。如其工資等級已處于本職稱等級最低檔，則工資等級下調(diào)，但其職稱不再重新評審；如已處于該崗位起薪點，則必須調(diào)離現(xiàn)在崗位，且不得從事同類其他崗位工作。二、 職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應職稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。三、 崗位變動調(diào)整若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應崗位、相應職稱的工資等級。如員工從專業(yè)職系轉(zhuǎn)

21、向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個人的專業(yè)職稱保留；如員工從工勤職系轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職系，有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位員級1檔起薪。由于公司需要的輪崗或調(diào)動，如出現(xiàn)新崗位的崗位工資最低等級或相應職稱等級的工資級別低于前崗位工資級別的情況，則按照提職前工資等級定級。但是否屬于輪崗或工作需要的調(diào)動需經(jīng)人力資源部核實，并上報主管人力資源副總批準。四、 新入職員工調(diào)整新入職員工的轉(zhuǎn)正定級，由所在部門負責人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預定級別，并報人力資源部審核。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。新入職員工試用未轉(zhuǎn)正期間

22、享受預定級別工資的70%，轉(zhuǎn)正后享受100%的全額工資。試用期為三個月。第三條 崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。第四條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。第八章 工資特區(qū)第一條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二條 設立工資特區(qū)的原則l 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；l 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作

23、，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；l 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。如人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才，則自動退出人才特區(qū)。第五條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。第九章 其他第一條 大學生畢業(yè)生實習期工資標準l 實習期間工資表： （單位：元）學歷中專及以下大專大本碩士試用期工資8509

24、009501500l 實習期為三個月，試用期滿后碩士從所在崗位助理2檔起薪，大本從員級3檔起薪，大專從員級2檔起薪，中專及以下從員級1檔起薪。第二條 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)批準請病、事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照30個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)×(崗位工資/30)第三條 月中進入公司者和中途退職、復職者，按實際工作日對月標準工作日（30天）所占比例計算，計算基數(shù)為崗位工資。第四條 對于外派培訓的員工，只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。第五條 下列各項金額可從每月薪資中直接扣除：l 個人工資所得稅；l 缺勤扣除額；l 借款及利息

25、；l 預支工資；l 員工伙食費；l 社會保險個人負擔部分；l 其它應扣除項目。第六條 工資的償還與處理（一） 虛假、誤算等超額時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。（二） 因誤算而超付的工資，公司可在一個月內(nèi)向員工行使追索權(quán)。第七條 尾數(shù)的計算工資計算時，若有未達元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。第八條 工資計算期間從每月1日起至30日止，并于15日前發(fā)放工資。第十章 附則第一條 本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)總裁辦公會審核后，報董事會批準執(zhí)行。第二條 本方案由人力資源部負責解釋。第三條 本方案自公布之日起執(zhí)行。技術(shù)開發(fā)部設計提成方案（試行）一、目的真正體現(xiàn)以市場為導向，提高設計人員的積極性和主動

26、性，提高設計開發(fā)水平，實現(xiàn)設計人員的薪酬與個人績效的有機結(jié)合。二、適用范圍技術(shù)開發(fā)部設計室主任、打版師三、方案細則（一） 提成方法及比例以設計室為單位，按照所設計產(chǎn)品實現(xiàn)產(chǎn)值的1%計提，即：各設計室年度提成額（Yi×Pi）×1%Yii產(chǎn)品的年度生產(chǎn)量Pii產(chǎn)品的出廠價（二） 提成使用各設計室的設計提成主要用于以下幾個方面：1、 設計室主任和打版師的工資、獎金2、 本設計室發(fā)生的原輔材料費（含樣品費）3、 本設計室發(fā)生的差旅費（三） 設計提成的分配及結(jié)算辦法1、 設計提成按照“月度計提，專項使用”的原則進行使用和分配。2、 相關(guān)費用預提材料費、差旅費實行?？顚Ｓ?每月從設計提

27、成中預提，預提額度如下：費用項目材料費差旅費合計額度（元/月）8000200010000財務部每月按照以上額度計提，各設計室相關(guān)費用支出在各項計提費用中扣除。如出現(xiàn)超支，則預支后從下月扣除。年度材料費、差旅費如超支，則從工資、獎金中扣除，但不得超出總費用額度的20%，即2.4萬元；如節(jié)支，則節(jié)支部分按以下比例獎給設計室作為年底獎金進行分配。任務完成率ZZ<70%70%Z<100%100%Z節(jié)支獎勵比例40%70%100%說明：每個設計室均應有任務目標，即本年度該設計室設計開發(fā)的產(chǎn)品應實現(xiàn)的產(chǎn)值目標。3、 年底獎金預提每月設計提成扣除相關(guān)費用計提后，須預提20%作為年底獎金部分，即：

28、年底獎金預提總額（月設計提成材料費預提差旅費預提）×20%（月設計提成10000）×20%4、月度保底工資、提成獎金每月設計提成扣除以上預提項目后用于當月設計師、打版師的保底工資、提成獎金的分配。（四） 室主任、打版師的收入1、收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成保底工資月度提成獎年底獎金2、基本工資設計室主任、打版師每月的保底工資按以下標準發(fā)放：設計人員保底工資（元）室主任5000打版師2500保底工資為設計人員基本生活保障，如當月的工資總額低于保底工資，則由公司預支，從下月提成中扣回。3、月度提成月度提成獎金總額月度提成額設計人員保底工資年底獎金預提材料費預提差旅費預提設計室主任負責月

29、度提成獎金的分配，但個人提成比例不得超過獎金總額的40%。4、年底獎金年底獎金總額（年度提成額12萬）已發(fā)放月度工資、獎金費用節(jié)支獎勵（或費用超支部分）設計室主任負責年底獎金的分配，但個人分配比例不得超過本室總獎金額的50%，具體分配方案需上報生產(chǎn)副總審批后方可執(zhí)行。（五） 控制措施1、 公司主要進行總額控制，各項費用捆綁在一起，此消彼長。2、 設計提成的壽命周期為一年。3、 設計室主任負責本設計室提成費的合理使用、控制和分配，必須做到?？顚Ｓ茫M量不出現(xiàn)超支。4、 設計室日常發(fā)生的材料費、差旅費，需經(jīng)技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理核實，按現(xiàn)行財務標準及有關(guān)規(guī)定經(jīng)生產(chǎn)副總審批后到財務部報銷。5、 嚴禁設計開發(fā)

30、人員利用工作之便在材料采購中少買多報、弄虛作假或里通外廠出售樣版，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)視情節(jié)輕重將給予重罰直至開除。6、 各設計室每季必須拿出30個楦型120個鞋版，如不足則由生產(chǎn)副總酌情扣罰設計提成。7、 鞋樣試包因已進入生產(chǎn)程序，其費用由公司承擔，但材料由設計室有償提供。8、 設計室主任有權(quán)選擇生產(chǎn)分廠。9、 設計師如沒有按規(guī)定不帶或少帶打版師、輔助工，則酌情從設計提成中扣除少帶人員的應發(fā)工資。10、 各設計室產(chǎn)品開發(fā)實現(xiàn)的產(chǎn)量以出廠打包數(shù)量為準。11、 每個設計室主任應為公司免費帶一名學徒，學徒費用由公司承擔。12、 設計室人員由主任自行組閣，但必須經(jīng)人力資源部進行審定、考核后方可錄用、備案，不得擅

31、自作主。13、 設計室主任進行獎金分配時應力求做到公平、合理。四、附則1、本方案的擬定和修改由技術(shù)開發(fā)部負責，經(jīng)生產(chǎn)副總審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行，集團人力資源部備案。2、本方案由技術(shù)開發(fā)部負責解釋。3、本方案自公布之日起執(zhí)行。營銷分公司薪酬方案（試行）一、制定目的通過制訂富有競爭力的薪酬方案，吸納、留住、開發(fā)、激勵營銷人才，促進分公司人力資源優(yōu)勢的構(gòu)建。二、適用范圍本方案適用于*集團營銷分公司各類人員。三、基本原則1、內(nèi)部公平性與外部競爭性相結(jié)合原則。2、激勵性與保健性相結(jié)合原則。薪酬中的績效工資、年底獎金應體現(xiàn)較強的激勵功能，基本工資應體現(xiàn)較高的保健功能，保障員工的基本生活，培育員工對企業(yè)的忠

32、誠度與歸屬感，鼓勵員工長期行為。3、下保底薪，上不封頂原則。4、薪酬體系公開、薪酬發(fā)放保密原則。四、基本政策1、分公司人員薪酬采取年薪制。2、薪酬體系包括基本工資、績效工資、年底獎金。3、薪酬實行分類管理辦法，根據(jù)各區(qū)域市場容量、經(jīng)濟發(fā)展水平、員工職位職責、技能和績效，確定薪酬類別，給員工以合理回報。4、薪酬應拉開差距，要向關(guān)鍵職位、核心人才、緊缺人才傾斜，這有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。五、分公司人員薪酬確定辦法（一） 薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu)依據(jù)分公司銷售額、利潤額及增長完成情況，將分公司劃分為A、B、C三類，各分公司平時工資發(fā)放按C類公司計算，年底根據(jù)考核情況進行類別調(diào)整。各類分

33、公司人員的薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu)詳見下表：分公司人員年薪及薪酬結(jié)構(gòu)表職位A類（萬元）B類（萬元）C類（萬元）薪酬結(jié)構(gòu)基本工資績效工資年底獎金銷售人員分公司經(jīng)理76530%30%40%副經(jīng)理、辦事處主任43.5330%40%30%渠道部主任3.53.2340%30%30%業(yè)務代表32.52.530%40%30%市場人員品牌經(jīng)理43.5330%30%40%推廣部主任3.53.2350%20%30%推廣人員2.82.72.550%20%30%物流人員物流部主任43.5340%30%30%物流人員32.72.550%20%30%倉管2.52.3250%20%30%行政、財務人員綜合部主任3.53.5350

34、%20%30%會計2.82.72.550%20%30%出納21.81.550%20%30%其他人員1.21.1180%20%說明：其他人員包括文員、托運、開單、送貨員、司機等，普工、保姆由各分公司根據(jù)當?shù)毓べY水平自行確定。（二）薪酬發(fā)放1、基本工資每月基本工資年薪×基本工資比例/12基本工資作為基本的生活保障，每月發(fā)放，不進行考核。2、績效工資績效工資根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放，計算公式如下：績效工資（年薪×績效工資比例/4）×季度考核得分×獎金系數(shù)績效工資與業(yè)績完成率Y（各品牌銷售額的加權(quán)平均）高度相關(guān)，銷售額完成情況不同，績效工資對應的獎金系數(shù)不同：銷售額

35、綜合完成率YY<80%80%Y<100%100%Y獎金系數(shù)K011.2銷售額綜合完成率Y與三個品牌的銷售額完成情況相關(guān)，是各品牌銷售額完成率的加權(quán)平均，計算如下：品牌權(quán)重銷售額完成率綜合完成率Y*X1AYX1*AX2*BX3*C康龍X2B美麗佳人X3C說明：1、分公司經(jīng)理的季度績效工資由營銷事務部根據(jù)分公司季度考核結(jié)果，按上述方法計算,各品牌權(quán)重根據(jù)各分公司實際情況確定。2、分公司其他人員的績效工資由營銷事務部根據(jù)分公司每季考核結(jié)果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司績效工資總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案（以個人季度考核結(jié)果為主要依據(jù)），二次分配方案報

36、營銷事務部、營銷財務部確認后執(zhí)行發(fā)放。3、年底獎金年底獎金（年薪×年底獎金比例）×年度考核得分×獎金系數(shù)年底獎金與年度業(yè)績完成情況（即銷售額和利潤的綜合完成情況）高度相關(guān)，業(yè)績完成情況不同，年底獎金對應的獎金系數(shù)不同：業(yè)績完成率ZZ<80%80%Z<100%100%Z獎金系數(shù)K011.2業(yè)績完成率Z與銷售額年度綜合完成率、利潤完成率相關(guān)，計算方法如下：業(yè)績指標權(quán)重業(yè)績完成率Z銷售額綜合完成率Y40%Z40%Y60%P利潤完成率P60%說明：1、分公司經(jīng)理的年底獎勵由營銷事務部根據(jù)分公司年度考核結(jié)果，按上述方法計算。2、分公司其他人員的年底獎金由營銷事務

37、部根據(jù)分公司年度考核結(jié)果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司年底獎金總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案，二次分配方案報營銷事務部、營銷財務部確認后執(zhí)行發(fā)放。3、獎金發(fā)放以個人年度考核結(jié)果為主要依據(jù)。六、薪酬發(fā)放與管理1、薪酬發(fā)放嚴格保密，嚴禁員工刻意了解、透露其他員工薪酬水平或透露自身薪酬水平。2、營銷事務部是分公司薪酬管理歸口部門，負責與集團人力資源部、營銷各部門有關(guān)薪酬管理工作的協(xié)調(diào)溝通。3、營銷總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下，結(jié)合分公司具體情況，明確分公司類別，實施考核與監(jiān)督。七、附則1、本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責，經(jīng)營銷副總審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。2、本方案由人力資源部負責解釋。3、本方案自公布之日起執(zhí)行。國際貿(mào)易部薪酬方案（試行）一、目的真正體現(xiàn)以市場為導向，提高外貿(mào)人員的積極性和主動性，實現(xiàn)外貿(mào)人員的薪酬與績效的有機結(jié)合。二、適用范圍本方案適用于國際貿(mào)易部。三、薪酬確定辦法（一）收入整體構(gòu)成 =崗位工資（固定部分+浮動部分）+附加工資+提成獎金（二）崗位工資固定部分崗位工資×固定比例（三）崗位工資浮動部分崗位工資×浮動比例×（部門季度考核系數(shù)×0.4個人季度考核系數(shù)×0.6）說明：1、各類人員的崗位工資標準及分期發(fā)放比例的確