凱洛格《勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用》

1、勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用2005年年5月月機(jī)密此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)凱洛格公司的書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。陳澄波陳澄波q主要合伙人均具有國際主要合伙人均具有國際著名管理咨詢公司的豐富著名管理咨詢公司的豐富咨詢經(jīng)驗咨詢經(jīng)驗q7070余人專業(yè)咨詢隊伍，余人專業(yè)咨詢隊伍，6060具有碩士以上學(xué)位具有碩士以上學(xué)位q投資方為美國西北大學(xué)投資方為美國西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院教育發(fā)展基凱洛格商學(xué)院教育發(fā)展基金金強(qiáng)大的服務(wù)實(shí)力強(qiáng)大的服務(wù)實(shí)力豐富的服務(wù)資源豐富的服務(wù)資源中國成立最有實(shí)力的人才發(fā)展咨詢與培訓(xùn)管理服務(wù)的專業(yè)公司中國成立最有實(shí)力的人才發(fā)展咨詢與培訓(xùn)管理服務(wù)的專業(yè)

2、公司完善的服務(wù)質(zhì)量完善的服務(wù)質(zhì)量q強(qiáng)大的培訓(xùn)師強(qiáng)大的培訓(xùn)師/ /專家隊伍，專家隊伍，具有具有100100余位著名國內(nèi)外的簽余位著名國內(nèi)外的簽約培訓(xùn)師和自由講師約培訓(xùn)師和自由講師q全球化的知識庫網(wǎng)絡(luò)和研全球化的知識庫網(wǎng)絡(luò)和研究開發(fā)能力究開發(fā)能力q和凱洛格商學(xué)院、杜克大和凱洛格商學(xué)院、杜克大學(xué)、清華大學(xué)和惠普商學(xué)院學(xué)、清華大學(xué)和惠普商學(xué)院等具有緊密合作關(guān)系等具有緊密合作關(guān)系q結(jié)合世界知名咨詢公結(jié)合世界知名咨詢公司和培訓(xùn)公司的服務(wù)經(jīng)司和培訓(xùn)公司的服務(wù)經(jīng)驗驗q具有專業(yè)的課程開發(fā)具有專業(yè)的課程開發(fā)人員和能力建設(shè)咨詢?nèi)巳藛T和能力建設(shè)咨詢?nèi)藛T員q自成體系的項目管理、自成體系的項目管理、質(zhì)量保證體系質(zhì)量保證體

3、系凱洛格（中國）凱洛格（中國）EU研究中心易優(yōu)信息技術(shù)發(fā)展公司凱洛凱洛格管格管理咨理咨詢公詢公司司（上（上海海/ /北北京）京）凱洛格(中國)教育發(fā)展中心凱洛格財務(wù)顧問公司（新加坡）凱洛格城市發(fā)展研究中心(上海)我們的合作伙伴我們的合作伙伴 高高企業(yè)大學(xué) 人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源！人力管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略工具！人事管理人力戰(zhàn)略管理人力資源管理人力資本管理 人事管理階段：人事檔案專員（勞資員）-檔案完整，不錯漏-費(fèi)用 人力資源管理階段：人力資源經(jīng)理-人力利用最大化，勞產(chǎn)率-成本 人力戰(zhàn)略管理階段：領(lǐng)導(dǎo)者-戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)-利潤不管白貓黑貓，能抓老鼠就是好貓！ 利潤/收入/資產(chǎn)回報率 企業(yè)品牌 打擊競

4、爭對手 企業(yè)文化 搭班子 核心競爭力 個人收益 控制 領(lǐng)導(dǎo)者人力資源部長 最低成本招聘最合適的人 讓人才最快成長 最低成本實(shí)現(xiàn)最高激勵 員工流失率 勞產(chǎn)率 員工滿意度 選人：最低成本招聘最合適的人寶潔：品牌華為：打擊競爭對手TCL吳士宏：品牌中移動：勝任力選拔高層中移動：勝任力選拔高層 育人：最低成本讓人才按需成長安利的培訓(xùn)體系企業(yè)大學(xué)：品牌中組部掛職鍛煉、海外MBA計劃：搭班子 用人：最大限度的人近其用無間道：打擊競爭對手輪崗：海爾核心競爭力（創(chuàng)新） 激勵人：最低成本取得員工忠誠度和滿意度人力資本管理/MBO：個人利益、搭班子戰(zhàn)略導(dǎo)向的平衡記分卡附：最深度的應(yīng)用明星經(jīng)紀(jì)1.傳銷 常規(guī)的人力資

5、源管理，非常規(guī)的人力戰(zhàn)略管理 人力資源管理是基礎(chǔ)，人力戰(zhàn)略管理是深化 連續(xù)性的人力資源管理，離散式的人力戰(zhàn)略管理 營銷部門的先天優(yōu)勢 采購的戰(zhàn)略管理：長虹壟斷彩管 ERP的戰(zhàn)略管理：思科全球一天決算 行政的戰(zhàn)略管理：中央秘書處 許多企業(yè)在招聘到看上去很優(yōu)秀的員工以后卻無法達(dá)到預(yù)期長遠(yuǎn)的效果。文字和非文字記載的各種證據(jù)表明：80%90%的企業(yè)在不斷發(fā)展的同時，不能保證員工的可持續(xù)提升。這種現(xiàn)象導(dǎo)致的直接后果就是，這種員工發(fā)展滯后性大大削弱了這些企業(yè)的市場競爭力和突破力，甚至錯過了企業(yè)成長黃金期，從此走向平庸。 我們很清楚，對于一個企業(yè)，戰(zhàn)略是透明的，即使你有一個很高明的策略，競爭對手也能夠很容易

6、地仿效。而工業(yè)的半衰期一直在縮短，對于許多公司來說，這意味著人是最具競爭力優(yōu)勢的資源。好的員工產(chǎn)生更好的結(jié)果，精明的員工有助于構(gòu)建高效富有競爭力的組織。 20世紀(jì)60年代后期 哈佛大學(xué)戴維 麥克萊蘭（David Mcclelland）教授 1973年，測量資質(zhì)而非智力 BEI行為事件訪談法（Bevaivoral Event Interview ） FSIO項目為美國政府甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service Information Officers）跨文化的人際敏感性對他人的積極期望快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)勝任特質(zhì)說明勝任特質(zhì)說明勝任特質(zhì)說明勝任特質(zhì)說明勝任特質(zhì)說明勝任特質(zhì)說明 相對穩(wěn)定：

7、相對穩(wěn)定：無論市場是否變化，競爭者是否變化，使用工具是否變化；假定假定只要崗位目標(biāo)不變，則崗位勝任力不變，則取得優(yōu)秀業(yè)績不變。（賣算盤-賣計算機(jī)） 有規(guī)律有規(guī)律：假定假定崗位勝任力的行為表現(xiàn)有規(guī)律可循，可以通過關(guān)鍵事件訪談（BEI)提取 人心可測：人心可測：假定假定可以通過評價中心技術(shù)，測評人在模擬情景的行為表現(xiàn)，從而推斷勝任力水平 它不是崗位任職資格：區(qū)分差與一般 它不以專業(yè)為轉(zhuǎn)移：相對穩(wěn)定 不同程度的都存在于每個人身上的 洞察力把握需求大局觀驅(qū)動力價值取向追求卓越?jīng)Q斷力情報收集結(jié)構(gòu)性思維敏銳決策推動力計劃管理資源整合應(yīng)變力促成結(jié)果平常心基于事件流程 重要性高重要性高-可塑性低：可塑性低：因

8、為很難通過培訓(xùn)提高，又很重要，因此作為選拔時的重點(diǎn)考察能力如心態(tài)類課程重要性高重要性高-可塑性高：可塑性高：作為重點(diǎn)培訓(xùn)能力，選取最好的師資和課程，大規(guī)模集中脫產(chǎn)培訓(xùn)如公司核心通用課程、知識類課程重要性低-可塑性高：在不耽誤現(xiàn)有工作的前提下，開展小規(guī)模的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)103低中高低一般高重要性可塑性24597861重要性低-可塑性低：自我培訓(xùn)為主注：1、能力通用，但能力等級并不相同 2、這樣分類的意義在于逐層聚焦，不易受現(xiàn)有組織及崗位所限制 3、企業(yè)通用能力來自企業(yè)戰(zhàn)略自上而下的要求；管理通用能力可根據(jù)關(guān)鍵事件訪談得出；專業(yè)能力基于崗位職責(zé) 勝任力研究的主要方法包括：一般個人訪談、行為事件訪談、專家

9、討論、問卷調(diào)查等等。一般個人訪談：可以直接了解對被訪者對崗位勝任力的意見，適于關(guān)鍵崗位的直接上級行為事件訪談（行為事件訪談（BEIBEI）：對關(guān)鍵崗位的績優(yōu)及一般人員個別訪談，著重了解本崗位最重要的職責(zé)，以及本崗位上實(shí)際成功的和不成功的行為事件問卷調(diào)查：適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析（凱洛格勝任力調(diào)查問卷凱洛格勝任力調(diào)查問卷）專家討論：由勝任力研究專家提供意見，可以吸取來自不同企業(yè)的經(jīng)驗。 在實(shí)際研究中，通常會將以上研究方法結(jié)合使用。資料收集資料收集 高層領(lǐng)導(dǎo)訪談訪談記錄分析與綜合勝任力模型結(jié)構(gòu)：主要特質(zhì)及定義職位相關(guān)者關(guān)鍵事件訪談訪談記錄分析與綜合勝任力描述：一般、優(yōu)秀、卓越行為描述問卷調(diào)

10、查：評估特質(zhì)所需水平及重要性問卷統(tǒng)計、結(jié)果整合勝任力模型研究報告和溝通資料加工資料加工結(jié)果形式結(jié)果形式職系劃分，選取關(guān)職系劃分，選取關(guān)鍵崗位鍵崗位1 1 職族能力模型職族能力模型建立建立建立評價中心及建立評價中心及應(yīng)用應(yīng)用 關(guān)鍵崗位能力關(guān)鍵崗位能力模型建立模型建立定義職位族和管理層級定義職位族和管理層級職位族：職位族內(nèi)崗位承擔(dān)的職責(zé)與職能相似或相同。如人力資源、銷售、生產(chǎn)管理層級：經(jīng)營決策、管理監(jiān)控、執(zhí)行層選取關(guān)鍵崗位：選擇對企業(yè)重要或具有獨(dú)特價值的崗位。選取關(guān)鍵崗位：選擇對企業(yè)重要或具有獨(dú)特價值的崗位。如公司高層、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)員等并不是每個崗位都有必要建立勝任力模型職系劃分，選取關(guān)職系劃分

11、，選取關(guān)鍵崗位鍵崗位 職族能力模職族能力模型建立型建立2 2建立評價中心建立評價中心及應(yīng)用及應(yīng)用 關(guān)鍵崗位能關(guān)鍵崗位能力模型建立力模型建立選擇關(guān)鍵崗位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選擇關(guān)鍵崗位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同注：績優(yōu)人員與一般人員的差異職系劃分，選取關(guān)職系劃分，選取關(guān)鍵崗位鍵崗位 職族能力模職族能力模型建立型建立2 2建立評價中心建立評價中心及應(yīng)用及應(yīng)用 關(guān)鍵崗位能關(guān)鍵崗位能力模型建立力模型建立關(guān)鍵崗位行為事件訪談關(guān)鍵崗位行為事件訪談A、實(shí)施步驟實(shí)施步驟4- 提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征

12、5-訪談資料整理與分析2- 梳理工作職責(zé)3-進(jìn)行行為事件訪談行為事件訪談的五步驟1- 訪談內(nèi)容介紹說明B B、BEIBEI（關(guān)鍵事件）訪談方法關(guān)鍵事件）訪談方法得出關(guān)鍵崗位的職責(zé)對應(yīng)的勝任力得出關(guān)鍵崗位的職責(zé)對應(yīng)的勝任力對崗位勝任力的等級進(jìn)行描述對崗位勝任力的等級進(jìn)行描述同一勝任力有不同程度的等級不同的崗位，需要的勝任力一樣，但是需要勝任力的等級可能不一樣建立各職族勝任力模型建立各職族勝任力模型3)職族內(nèi)所在崗位的勝任力是類似的職系劃分，選取關(guān)職系劃分，選取關(guān)鍵崗位鍵崗位 職族能力模職族能力模型建立型建立2 2建立評價中心建立評價中心及應(yīng)用及應(yīng)用 關(guān)鍵崗位能關(guān)鍵崗位能力模型建立力模型建立 內(nèi)內(nèi)

13、驅(qū)驅(qū)力力 追追求求組組織織成成功功的的內(nèi)內(nèi)在在動動力力 判判斷斷力力 思思考考、判判斷斷、把把握握工工作作方方向向的的能能力力 1 1 責(zé)責(zé)任任感感 信守承諾，處事公正，對組織的長遠(yuǎn)發(fā)展負(fù)責(zé)任；使組織和個人行為符合政策法規(guī)及商業(yè)道德的要求 7 7 創(chuàng)創(chuàng)新新思思維維 創(chuàng)造性地提出工作思路或解決方案，打破常規(guī)與習(xí)慣的設(shè)限 2 2 追追求求卓卓越越 為自己和組織設(shè)立挑戰(zhàn)性高的目標(biāo)， 并堅持不懈的追求；主動承擔(dān)更重的責(zé)任，不斷發(fā)展自身能力 8 8 理理性性決決策策 考慮短期和長期的收益，評估風(fēng)險，抓緊時機(jī)作出及時、合理的決策 3 3 面面對對挫挫折折的的態(tài)態(tài)度度 在挫折下不退縮，保持平常心，化挫折為更

14、大的動力 9 9 計計劃劃管管理理 根據(jù)目標(biāo)，合理地分解任務(wù)、分配時間和資源；制訂、跟蹤及落實(shí)工作計劃，并及時作出調(diào)整 理理解解力力 把把握握需需求求及及理理解解局局勢勢的的能能力力 推推動動力力 整整合合資資源源促促成成目目標(biāo)標(biāo)的的能能力力 4 4 信信息息管管理理 運(yùn)用結(jié)構(gòu)性思維，從多種渠道搜集有效信息，分類整理及分析 1 10 0 關(guān)關(guān)系系管管理理 有效建立和借用關(guān)系資源，促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成 5 5 把把握握需需求求 理解、創(chuàng)造并管理客戶（包括內(nèi)部客戶）的需求 1 11 1 促促進(jìn)進(jìn)結(jié)結(jié)果果 促成對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有清晰、積極影響的行為；追求資源投入的實(shí)際效益?？朔щy，達(dá)成結(jié)果 6 6 大大局局觀觀

15、 有全局性的、長遠(yuǎn)的眼光；根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略，結(jié)合本部門/地區(qū)/個人情況，分析并理解所面臨情景的關(guān)鍵和輕重緩急 凝凝聚聚力力：凝凝聚聚團(tuán)團(tuán)隊隊發(fā)發(fā)展展他他人人的的能能力力 1 12 2 引引導(dǎo)導(dǎo)激激勵勵 激勵員工，鼓勵下屬將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合。倡導(dǎo)追求高績效的企業(yè)文化 1 13 3 建建設(shè)設(shè)團(tuán)團(tuán)隊隊 以坦誠、直接、深入的溝通，尋求共識；改進(jìn)合作方式，提升團(tuán)隊的工作效能 1 14 4 指指導(dǎo)導(dǎo)培培養(yǎng)養(yǎng) 給下屬的工作以清晰的反饋，提出改進(jìn)建議；幫助下屬提出和實(shí)現(xiàn)發(fā)展計劃；在工作中有意識地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)后備干部隊伍 示例職系劃分，選取關(guān)職系劃分，選取關(guān)鍵崗位鍵崗位 職族能力模職族能力模型建立型建

16、立建立評價中心建立評價中心及應(yīng)用及應(yīng)用 關(guān)鍵崗位能關(guān)鍵崗位能力模型建立力模型建立3 3關(guān)鍵崗位能力的重要性排序關(guān)鍵崗位能力的重要性排序 調(diào)查內(nèi)容：崗位任職者及上下級對提煉的崗位能力及所對應(yīng)的典型行為的認(rèn)可程度和對各項能力重要性的看法 調(diào)查對象：關(guān)鍵崗位的任職人員及上下級確定勝任關(guān)鍵崗位時各項能力的等級要求確定勝任關(guān)鍵崗位時各項能力的等級要求 （注：（注：11不重要；不重要；22比較不重要；比較不重要；33一般；一般；44比較重要；比較重要；55非常重要）非常重要）示例責(zé)任感責(zé)任感進(jìn)取心進(jìn)取心協(xié)作性協(xié)作性把握大局把握大局理性決策理性決策學(xué)習(xí)創(chuàng)新學(xué)習(xí)創(chuàng)新創(chuàng)造服務(wù)價值創(chuàng)造服務(wù)價值系統(tǒng)組織系統(tǒng)組織促成

17、結(jié)果促成結(jié)果引導(dǎo)激勵引導(dǎo)激勵1 2 3 4 5勝任力勝任力等級等級示例能力提升能力提升晉升晉升職系劃分，選取關(guān)職系劃分，選取關(guān)鍵崗位鍵崗位 職族能力模職族能力模型建立型建立建立評價中心建立評價中心及應(yīng)用及應(yīng)用4 4 關(guān)鍵崗位能關(guān)鍵崗位能力模型建立力模型建立綜合分析綜合分析崗位勝任力模型崗位勝任力模型能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃培訓(xùn)；輔導(dǎo)；輪崗等自自我我回回顧顧360360度度反反饋饋委委員員會會評評估估候選人確定候選人確定現(xiàn)職人員現(xiàn)職人員能能力力提提升升評價中心評價中心反饋討論反饋討論示例管管理理課課程程專專業(yè)業(yè)課課程程大局觀透過現(xiàn)象看本質(zhì) GL-ZJ-02如何進(jìn)行市場細(xì)分 YX-CJ-02理性決

18、策領(lǐng)導(dǎo)者之劍：問題解決與決策準(zhǔn)確率提升 GL-GJ-01整合營銷網(wǎng)絡(luò) YX-GJ-05計劃管理目標(biāo)管理 GL-ZJ-10如何制訂和分解銷售計劃 YX-CJ-06引導(dǎo)激勵（M）建立高績效團(tuán)隊 GL-ZJ-16如何制定產(chǎn)品組合策略 YX-GJ-04建設(shè)團(tuán)隊（M）培訓(xùn)培訓(xùn)師（TTT)如何開展直銷 YX-ZJ-01非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)管理 GL-ZJ-20如何建立與維護(hù)外部關(guān)系 YX-ZJ-07責(zé)任感職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)觀 GL-ZJ-01管理，從看懂銷售報表開始 YX-CJ-15創(chuàng)新思維六頂思考帽 GL-ZJ-03會議營銷的操作實(shí)戰(zhàn) YX-CJ-14計劃管理計劃-使蟲成龍的藝術(shù) GL-ZJ-15客戶價值評估

19、及分類管理 YX-GJ-11促成結(jié)果執(zhí)行力 GL-ZJ-05如何做好促銷活動策劃 YX-CJ-08指導(dǎo)培養(yǎng)（M）從專業(yè)到管理 GL-CJ-07成功的銷售管理人員必備的專業(yè)特質(zhì)YX-CJ-09追求卓越追求卓越成功心理素質(zhì)訓(xùn)練 GL-CJ-09打造忠誠客戶，并最大化挖潛 YX-ZJ-21面對挫折的態(tài)度把握，并創(chuàng)造需求 GL-ZJ-08客戶投訴的常見原因及處理對策 YX-CJ-20把握需求溝通及呈現(xiàn)技巧 GL-CJ-04如何收集客戶資料 YX-CJ-11關(guān)系管理關(guān)系管理 GL-ZJ-04中脈銷售管理系統(tǒng)的基本應(yīng)用 YX-CJ-10計劃管理時間管理 GL-CJ-05顧問式的銷售技巧 YX-CJ-13具

20、具體體操操作作：管管事事子分公司營銷小組組長；服務(wù)營銷員運(yùn)運(yùn)營營管管理理：管管人人分公司經(jīng)理子公司：總經(jīng)理、副總經(jīng)理經(jīng)經(jīng)營營決決策策：管管方方向向必必修修課課程程核核心心能能力力典典型型崗崗位位管管理理層層級級示例 示例內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力-判斷力判斷力-推動力推動力-凝聚力凝聚力-發(fā)展建議發(fā)展建議組織組織定位定位培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)在整個集團(tuán)體系內(nèi)整個集團(tuán)體系內(nèi)如何定位？如何定位？培訓(xùn)組織機(jī)培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部的組構(gòu)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)如何織結(jié)構(gòu)如何架構(gòu)？架構(gòu)？母子公司的培訓(xùn)界母子公司的培訓(xùn)界面如何關(guān)聯(lián)？面如何關(guān)聯(lián)？培訓(xùn)形式培訓(xùn)形式內(nèi)部經(jīng)驗研討MBA課程E-Learning外部的專業(yè)知識培訓(xùn)班課堂直教對

21、外交流：論壇、研討會等拓展培訓(xùn) 項目制集中培訓(xùn)與定期常規(guī)培訓(xùn)相結(jié)合 建議選取“分公司經(jīng)理”或“總部中層” ，定制專題培訓(xùn)項目，在旺季間歇集中封閉式培訓(xùn)，如7天/半年 新員工培訓(xùn)須以專題培訓(xùn)項目形式進(jìn)行 對于其他目標(biāo)培訓(xùn)人群，采取每月定期、非連續(xù)的培訓(xùn)安排 與個人工作及發(fā)展結(jié)合 對于新員工來說，導(dǎo)師制、輪崗計劃應(yīng)該和培訓(xùn)工作結(jié)合起來 將培訓(xùn)工作與個人上崗和晉升掛鉤，是把培訓(xùn)工作從推動向拉動轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵 安排滾動、周期式的培訓(xùn)計劃 提前一個月公布明年整年的培訓(xùn)計劃 在崗必修課培訓(xùn)不宜超過一年 不同人群的培訓(xùn)可以并行 每年必須重復(fù)滾動的課程，尤其是崗位課，由各專業(yè)線兼職講師自行安排，報xx備檔，統(tǒng)計學(xué)

22、分 區(qū)分必修課和選修課 崗位課：上崗所必修的課程，強(qiáng)制參加 專業(yè)必修課：根據(jù)崗位分類，指定人員強(qiáng)制參加，不得缺席超過一定比例 公共選修課：不在職業(yè)生涯規(guī)劃要求之列，員工自愿報名，只記錄，不計學(xué)分 晉升類選修課：即待晉升崗位的崗位課，由間接上級推薦參加，只記錄，不計學(xué)分所有參加過TTT培訓(xùn)的管理人員，自動成為內(nèi)部兼職講師的候選，是否完成晉升規(guī)定的授課課時是其晉升的必要條件之一。專/兼職培訓(xùn)師的職業(yè)發(fā)展通道培訓(xùn)師選拔流程內(nèi)部內(nèi)部外部外部個人提出申請并附課程大綱資格初審資格復(fù)審參加TTT培訓(xùn)試講 組織評審成為初級講師本本人人部部門門xxxx試講 組織評審物色并引進(jìn)外部講師個人提出申請并附課程大綱YYYY培訓(xùn)培訓(xùn)類類技術(shù)技術(shù)/ /市場市場類類高級講師資深講師資深專家高級專家中級講師高級工程師初級講師工程師學(xué)員課時管理：學(xué)員課時管理：必修課有要求，選修課不做要求。另，崗位課是上崗或晉升必須完成的課程學(xué)員資格管理：學(xué)員資格管理：所有課程都明確要求課前必修課程清單和崗位級別及業(yè)績水平要求 學(xué)員檔案管理：學(xué)員檔案管理：記錄每年學(xué)分、參與培訓(xùn)課程、出勤情況、培訓(xùn)滿意度、培訓(xùn)效果跟蹤等 反應(yīng)層面評估層面評估層面評估內(nèi)容評估內(nèi)容評估方式評估方式u 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度；u 受訓(xùn)者對