酒店員工薪酬管理公平性問題研究

1、 本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）酒店員工薪酬管理公平性問題研究姓 名： 芮志剛 指導(dǎo)教師： 翟金芝 院 系： 旅游學(xué)院 專 業(yè)： 人力資源管理 提交日期： 目 錄中文摘要英文摘要1. 引言2. 主要概念與基本理論 2.1 主要概念 2.1.1 薪酬管理 2.1.2 薪酬管理公平性 2.2 基本理論 2.2.1 公平理論 2.2.2 雙因素理論3. 薪酬管理公平性對酒店員工滿意度的影響4. 酒店員工薪酬管理公共性現(xiàn)狀分析 4.1 我國酒店員工薪酬管理公平性現(xiàn)狀5. 酒店員工薪酬管理體系構(gòu)建結(jié)束語參考文獻致謝 酒店員工薪酬管理公平性問題研究 指導(dǎo)老師：翟金芝黃山學(xué)院旅游學(xué)院，黃山，安徽 245041摘要：

2、薪酬管理是酒店人力資源管理的一個最重要的組成部分，也是最為敏感部分，因為它關(guān)系到每一位員工的切身利益，并由此密切影響到酒店的發(fā)展。如何構(gòu)建客觀、合理的薪酬管理體系，達到合理利用酒店最為重要的資產(chǎn)員工的目標，已成為我國酒店行業(yè)必須解決的一個問題。 本文在對薪酬差距現(xiàn)狀深入思考的基礎(chǔ)上,提出了公平的薪酬管理的有關(guān)對策,并對其他相關(guān)的薪酬管理問題進行了探討。公平的企業(yè)薪酬管理,是企業(yè)與員工高度關(guān)注的問題,它涉及整個社會的和諧與發(fā)展。公平合理的薪酬制度可以提高企業(yè)員工的滿意度,促進企業(yè)健康有序的發(fā)展關(guān)鍵詞：酒店；薪酬管理；薪酬公平；員工滿意度Hotel staff com

3、pensationmanagement issues of fairness Director：zhai jinzhi Associate Director：rui zhigang （Chinese Department of HuangShan College, huangshan anhui 245041）Abstract：Compensation management human resources management, the hotel one of the mostimportant part is 

4、the most sensitive part, as it relates to the immediate interests of every employee, andthus close tothehotel'sdevelopment impact.Howtobuild anobjective, reasonable compensation management system to achieve a reasonable u

5、se of the hotel's most important asset - employees target thehotel industryhasbecome aproblem tobesolved.This gap in pay status on the,basis,of deepthinking, madea fair remuneration for thema

6、nagement measures,and otherrelated issues werediscussed salarymanagementFair compensationmanagement business, isthe enterprise and its employees a high degree of concern, which involves the entire social harmony and development.&#

7、160;Fairandequitable paysystem can improve employeesatisfaction, and promote healthy and orderly development.Key Words: Hotel; Compensation Management; Pay equity Employee Satisfaction; 引言酒店是一個勞動密集型的服務(wù)行業(yè)，做好員工的管理在酒店經(jīng)營管理中顯得尤為重要，薪酬問題對酒店員工來說是最關(guān)心的問題之一，然而目前，在我國大部分酒店員工的薪酬管理不公平性問題依然

8、比較突出。例如：南寧市的多數(shù)酒店實行薪酬結(jié)構(gòu)以固定薪酬為主體的“崗位等級工資制”，按崗位等級確定的底薪是整個薪酬制度的基礎(chǔ)。工資總額一基本工資+月全勤獎+月加班工資+年終獎底薪與崗位等級相匹配。月全勤獎員工當月無缺勤、遲到、早退的，發(fā)全勤獎。以當月經(jīng)營部門完成情況計算基數(shù)，并按全勤獎系數(shù)計發(fā)，月加班工資按員工當月的加班天數(shù)發(fā)放，即月加班工資=(底薪÷規(guī)定平均工作天數(shù))×當月加班天數(shù)X3。年終獎實行年終雙薪制：90的員工為全年考核合格者，在次年一月份增發(fā)一個月的底薪和月崗位獎(加一月份的底薪和月崗位獎，合稱雙薪)；l0的員工為全年考核欠佳者，在次年一月份只發(fā)當月的底薪和月崗位

9、獎、不發(fā)雙薪。2主要概念與基本理論2.1主要概念2.1.1薪酬管理 所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善. 薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的薪酬的重要性和職能既可從雇員方面分析，也可從雇主方面分析。如果從一般管理的角度看，其重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和

10、激勵三個方面，因此，薪酬管理的作用與意義也就體現(xiàn)為如下方面：2.1.1.1 薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 資源的合理配置問題，被認為是一切經(jīng)濟制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域進行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。 管理過程實質(zhì)上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因為人是各個生產(chǎn)要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和

11、發(fā)展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成為現(xiàn)代管理中的一個核心問題。此外，人的勞動能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展，還關(guān)系到整個社會發(fā)展的最終理想和最高價值選擇以及與此相關(guān)的政治、文化、倫理等目標的實現(xiàn)，因此，人力資源的合理配置與使用在社會經(jīng)濟發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源

12、中最重要的經(jīng)濟叁數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標的最大化。在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機制。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機制。這種機制主要是通過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。這種機制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題。另一種是市場主導(dǎo)型的薪酬管理機制。這種機制實質(zhì)上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置。顯然

13、，這種機制不但能夠及時、準確地反映各類勞動力的稀缺程度，而且能在勞動者通過流動調(diào)換職業(yè)或崗位實現(xiàn)薪酬最大化時也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應(yīng)盡可能采用市場主導(dǎo)型的薪酬管理機制。 2.1.1.2 薪酬管理直接決定著勞動效率 薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報酬分配性質(zhì)，很少考慮被管理者的行為特徵?，F(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資

14、、獎金、福利等物質(zhì)報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內(nèi)部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬管理體系下，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽和價值。 在傳統(tǒng)的薪酬管理模式中，勞動與薪酬之間的這種激勵機制注重的很不夠，如傳統(tǒng)的等級工資制、崗位工資制等，雖然工資收入在同級不同檔次，或不同級別之間存在差別，這種差別也能激勵勞動者在組織內(nèi)部沿著一種縱向的結(jié)構(gòu)攀登，但這種激勵機制存在明顯的缺陷，表現(xiàn)在：它只注意了物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵；只考慮

15、了一個組織內(nèi)的薪酬差別，沒有考慮外部環(huán)境變化對勞動者薪酬多少的影響；只考慮了雇主和管理者的需要，沒有考慮雇員和被管理者的行為方式。特別是後來在執(zhí)行的若干年中，由於將工資視為保障勞動者基本生活水平的工具，勞動與報酬之間的關(guān)系日益淡化，激勵機制也日益喪失，最終演變成了干多干少一個樣的“大鍋飯”。 現(xiàn)代薪酬管理改變了這種傳統(tǒng)的激勵機制，注重的是對以下三種機制的綜合運用：一是物質(zhì)機制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機制，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動者明了，只有好的敬業(yè)精

16、神，才能實現(xiàn)個人的價值；三是團隊機制。它通過勞動者個人業(yè)績與組織目標的關(guān)系，來鼓勵勞動者叁與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神。由此可見，薪酬管理關(guān)系到“食物、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實現(xiàn)的需求?！?由上可見，現(xiàn)代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。 2.1.1.3 薪酬管理直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定 在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經(jīng)濟學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向

17、勞動者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進入消費領(lǐng)域。 作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過高，又會對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產(chǎn)率的增長時，還會導(dǎo)致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說，一方面會給人民生活直接產(chǎn)生嚴重影響；另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發(fā)“泡沫經(jīng)濟”，加劇經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的非合理化。從國際上看，通脹會導(dǎo)致一國出口產(chǎn)品價格上升，降低其產(chǎn)品的出口競爭能力。此外，薪酬標準確定過高，還會導(dǎo)致

18、勞動力需求的收縮，失業(yè)隊伍的擴大。因此，在現(xiàn)代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個問題：一是適應(yīng)現(xiàn)代社會以提高勞動力質(zhì)量為標志的勞動力擴大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定能滿足現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下勞動力擴大再生產(chǎn)的這一需要，避免造成社會問題；二是在薪酬管理中要防止“工資物價”的螺旋上升給社會生活造成的動蕩；三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊伍的過度擴大給社會造成的不安。2.1.2薪酬公平性 所謂薪酬公平性不是指薪酬分配的平均主義，那只是形式上的公平 ，實際上的的不公平。挨利奧特雅克（1961）與約翰 斯泰西、亞當斯等人（1963）的公平激勵理論認為工資分配的公正是社會比較的結(jié)果，一個人對薪金的感

19、覺至少基于兩種比率：一是所得工資與他人的工資比率；二是其“投入”（即所付出努力、受教育水平、技術(shù)水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗）相對于“產(chǎn)出”（薪金）的比率根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四個方面：2.1.2.1 薪酬管理結(jié)果公平性。薪酬管理結(jié)果公平性，指員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價。根據(jù)美國學(xué)者亞當斯(J.Stacy Adams)于1965年提出的公平理論，員工會對自己與他人（參照對象）的得失之比進行比較，判斷分配結(jié)果公平性。但是，公平原則并不是判斷結(jié)果公平性的唯一原則。員工還會根據(jù)以下兩個原則判斷結(jié)果公平性：平等原則，指企業(yè)平均分配員工的薪酬；需要原則，指企業(yè)根據(jù)個人的需要分配

20、薪酬。2.1.2.2 薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評價。1980年，美國社會心理學(xué)家萊文賽爾(Jeraid S. Leventhal)提出了程序公平性六項基本原則：一致性、無偏向性、準確性、糾錯性、代表性和道德性。員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計和管理工作、員工投訴和上訴程序，評估企業(yè)薪酬管理程序公平性。2.1.2.3薪酬管理交往公平性。美國學(xué)者貝斯(Robert J. Bies)和莫格(Joseph S.Moag)認為，管理人員如何對待員工也會影響員工的公平感。2000年，英國學(xué)者考克斯(Anne

21、tte Cox)指出，薪酬管理交往公平性包括以下三個組成部分：真誠：管理人員真心實意堅持公平的薪酬管理程序；人際關(guān)系敏感性：管理人員在薪酬制度決策與實施工作中，禮貌地對待員工，不傷害員工的尊嚴和自尊心；溝通：管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據(jù)。2.1.2.4 薪酬管理信息公平性。根據(jù)美國學(xué)者格林伯格(Jerald Greenberg)論述的信息公平性概念，薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過程和結(jié)果。2.2基本理論2.2.1公平理論 公平理論認為，員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬與他人的報酬之間的關(guān)系，既員工是根據(jù)自己的投入產(chǎn)

22、出關(guān)系和他人投入產(chǎn)出關(guān)系的對比來判斷自己所獲得的報酬的公平性的。公平理論說明：第一，由于員工比較的是自己與他人所獲得的報酬努力之間的平衡性，因此對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生影響的是相對薪酬而不是絕對薪酬的數(shù)量。換言之，薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性對員工的績效獎勵有著很大的影響。第二，酒店必須首先建立起一套客觀公正的績效評價體系，然后將通過這一體系得出的績效評價結(jié)果與最終的報酬掛起鉤來，從而確保在同等條件下，那些績效優(yōu)秀的員工所獲得報酬超過績效不佳的員工。第三，如果酒店所提供的報酬沒有達到員工的公平性要求，則員工會采取對酒店不利的負面行為來試圖找回公平。2.2.2 雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論認為，

23、員工的行為會受到保健因素和激勵因素這兩種不同因素的影響。其中保健因素又稱為維持因素，它是對員工的不滿產(chǎn)生影響的主要因素。激勵因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。換言之，保健因素的不足必然必然導(dǎo)致員工不滿意，但是保健因素再多也不會為員工帶來滿意，只有足夠的激勵因素才能讓員工感到滿意，從而激勵績效的產(chǎn)生。其中保健因素主要包括一些外部報酬，包括酒店的政策、工作環(huán)境和人際關(guān)系等等。而激勵因素主要包括是一些內(nèi)部報酬，包括成就、認可、晉升等。 雙因素理論告訴我們：第一，酒店所支付的基本薪酬必須在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得滿足基本需要的經(jīng)濟來源，但基本薪酬本身并不會對績效產(chǎn)生較大的激勵作用。第二

24、，績效獎勵計劃是富有激勵性的，因為它能滿足員工在認可、責(zé)任、成就等方面的需要。第三，對員工的績效獎勵不能僅僅依靠薪酬獎勵，尤其是貨幣薪酬獎勵，酒店需要為員工提供全方位的內(nèi)在激勵和外在激勵。3薪酬管理公平性對酒店員工滿意度的影響薪酬管理公平性是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素，是社會分配公平性的重要組成部分。澳大利亞學(xué)者伊薩克(Joe E.Isaac)指出，管理人員在員工薪酬管理工作中堅持公平性原則，員工才會自愿與管理人員合作，努力提高工作效率在過去20多年時間里，管理學(xué)術(shù)界對組織公平性與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系進行了大量的實證研究。然而，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對員工的薪酬公平感、薪酬滿意感與他們的情

25、感性歸屬感、工作積極性和工作績效之間的關(guān)系仍缺乏深入的理論研究和實證檢驗。在現(xiàn)有的文獻中，企業(yè)管理學(xué)者通常采用橫斷調(diào)研法，而較少采用縱斷調(diào)研法，研究組織公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響。此外，他們在數(shù)據(jù)分析過程中通常沒有排除其它變量對員工工作態(tài)度和行為的影響，也就無法正確推斷員工的薪酬公平感和滿意感與員工的工作態(tài)度和行為之間的因果關(guān)系。企業(yè)管理學(xué)術(shù)界普遍認為，研究人員采用縱斷調(diào)研法，才能推斷因果關(guān)系。在本次研究中，我們采用縱斷調(diào)研法，探討企業(yè)薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的關(guān)系，以及員工的薪酬公平感和滿意感與他們的情感性歸屬感、工作積極性和工作績效的關(guān)系。3.1 企業(yè)薪酬管理公平性與員工薪酬滿

26、意感的關(guān)系至今為止，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界尚未明確地論述過員工感知的企業(yè)薪酬管理公平性與員工的薪酬滿意感之間的因果關(guān)系。有些歐美學(xué)者的實證研究結(jié)果表明，薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的一個重要因素。但是，企業(yè)管理學(xué)者較多研究薪酬管理公平性對員工的薪酬水平滿意感的影響，特別是結(jié)果公平性和程序公平性對員工的薪酬水平滿意感的影響，從未在實證研究中同時檢驗四類公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響。2006年，美國學(xué)者威廉姆斯(Margaret L. Williams)等人對實證研究成果的綜合分析得出，只能根據(jù)11項研究成果，分析員工感知的結(jié)果公平性和程序公平性與員工薪酬水平滿意感之間的關(guān)系。他們指出，員工感

27、知的薪酬管理公平性與員工的薪酬滿意感是否存在前因后果關(guān)系，以及員工感知的薪酬管理交往公平性和信息公平性與員工的薪酬滿意感之間的關(guān)系，仍然是企業(yè)管理學(xué)術(shù)界尚未解決的一個基本理論問題。3.2 薪酬管理公平性、薪酬滿意感與員工情感性歸屬感的關(guān)系企業(yè)管理學(xué)術(shù)界較多探討員工的工作滿意感與歸屬感之間的關(guān)系，較少探討員工的薪酬公平感、薪酬滿意感與他們的歸屬感的關(guān)系，更沒有探討過員工的各類薪酬公平感和滿意感與他們的情感性歸屬感的關(guān)系。不少學(xué)者認為員工的薪酬公平感和滿意感會影響他們對企業(yè)的情感性歸屬感。但是，美國學(xué)者福爾格(Robert Folger)和克諾維斯基(Mary A.Konovsky)、羅賓斯(Ti

28、na L.Robbins)等人認為，員工對企業(yè)的歸屬感也可能影響他們感知的組織公平性。員工對企業(yè)形成歸屬感之后，就會接受企業(yè)的準則和管理措施，相信企業(yè)的準則和管理措施是公平合理的。在現(xiàn)有的文獻中，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界探討員工的薪酬公平感和滿意感與他們的情感性歸屬感之間的雙向因果關(guān)系的實證檢驗成果極為少見。3.3 薪酬管理公平性、薪酬滿意感與員工工作積極性、工作績效的關(guān)系企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對員工的薪酬滿意感和公平感的激勵作用仍存在不少分歧。有些歐美學(xué)者認為薪酬不是激勵員工努力工作的措施，企業(yè)把員工績效工資看作有效的激勵措施是“危險的神話”。但是，國內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者認為，薪酬能激勵員工努力工作，組織公平性是企

29、業(yè)的一項重要的激勵措施。美國學(xué)者施奈德(Benjamin Schneider)等人的實證研究結(jié)果表明，員工的薪酬滿意感與企業(yè)的經(jīng)營績效存在顯著的雙向影響。然而，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界從未對員工薪酬公平感、滿意感與他們的工作積極性、工作績效的雙向因果關(guān)系進行過實證檢在上述文獻研究基礎(chǔ)上，我們提出以下假設(shè)：H1：企業(yè)薪酬管理公平性影響員工的薪酬滿意感；H2：企業(yè)薪酬管理公平性、員工薪酬滿意感與員工對企業(yè)的情感性歸屬感存在顯著的雙向影響；H3：員工感知的薪酬管理公平性與員工的工作積極性和工作績效存在顯著的雙向影響；H4：員工薪酬滿意感與員工的工作積極性和工作績效存在顯著的雙向影響。因此我們可以結(jié)論：1.薪酬

30、管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素本項研究結(jié)果表明，員工感知的飯店薪酬管理公平性是員工的薪酬滿意感的前因變量，四類薪酬管理公平性對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。薪酬管理程序公平性影響員工的薪酬水平滿意感；薪酬管理信息公平性影響員工的獎金滿意感和薪酬制度與管理滿意感；薪酬管理結(jié)果公平性和交往公平性對員工的各類薪酬滿意感沒有顯著的正向影響。一些歐美學(xué)者認為，結(jié)果公平性或程序公平性更可能影響員工的薪酬滿意感。但是，他們通常采用橫斷調(diào)研法，只研究兩類公平性對員工薪酬滿意感的影響。在此項研究中，我們采用縱斷調(diào)研法，同時檢驗四類組織公平性對員工的五類薪酬滿意感的影響。我們發(fā)現(xiàn)，在四類組織公平性中

31、，只有程序公平性和信息公平性對員工的薪酬滿意感有比較持久的影響，支持美國學(xué)者福爾格和格林伯格提出的“員工越認為企業(yè)的決策程序是公平的，就越可能在心理上接受企業(yè)的決策結(jié)果”的觀點。飯店管理人員根據(jù)一致性、無偏向性、準確性、糾錯性、代表性和道德性等基本原則進行薪酬決策，發(fā)動員工參與薪酬制度制定（程序公平性），可增強員工對薪酬水平的滿意感；管理人員向員工詳細解釋企業(yè)的薪酬制度，為員工提供及時的反饋（信息公平性），可增強員工的獎金滿意感和薪酬制度與管理滿意感。2.薪酬管理交往公平性對員工的情感性歸屬感有顯著的正向影響美國學(xué)者科伊斯(Daniel J.Koys)的研究結(jié)果表明，如果員工認為企業(yè)的人力資源

32、管理措施是公平的，相信企業(yè)是為了吸引并留住優(yōu)秀的員工而采取某些具體的人力資源管理措施，就會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感；如果員工認為企業(yè)只是為了提高員工的勞動生產(chǎn)率，或只是為了遵守勞動法規(guī)而實施某些人力資源管理措施，則不會對企業(yè)產(chǎn)生情感性歸屬感。加拿大學(xué)者邁耶(John P.Meyer)和史密斯(Catherine A.Smith)根據(jù)科伊斯等人的研究成果指出，“員工會根據(jù)企業(yè)采取的人力資源管理措施，判斷企業(yè)的動機”。企業(yè)公平地對待員工，在人力資源管理工作中關(guān)心員工，可增強員工的情感性歸屬感。他們認為，要增強員工的情感性和道義性歸屬感，企業(yè)必須采取公平的、支持員工的人力資源管理措施。本項研究結(jié)果表明，薪酬

33、管理交往公平性直接影響員工對企業(yè)的情感性歸屬感。我們的研究結(jié)果支持貝斯和莫格提出的“與程序公平性相比，交往公平性對員工對企業(yè)的歸屬感有更大的影響”的觀點。我國企業(yè)的員工比較重視人際關(guān)系，交往公平性更可能影響我國企業(yè)員工的情感性歸屬感。管理人員與員工公平交往，可增強員工對企業(yè)的情感性歸屬感。3.員工的薪酬晉升滿意感直接影響員工對飯店的情感性歸屬感本項研究結(jié)果表明，員工的薪酬晉升滿意感對他們的情感性歸屬感有顯著的正向影響。我們認為，員工對自己晉升的薪酬感到滿意，就更可能產(chǎn)生正面情感，更可能接受企業(yè)的價值觀念和行為準則，他們的個人目標也更可能與企業(yè)目標一致，即他們更可能相信他們可隨著企業(yè)的發(fā)展逐步實

34、現(xiàn)自己的個人目標，從而對企業(yè)產(chǎn)生情感性歸屬感。員工的薪酬滿意感與他們的工作積極性和工作績效可能存在雙向因果關(guān)系。4酒店員工薪酬管理公平性現(xiàn)狀4.1國內(nèi)酒店員工薪酬管理公平性現(xiàn)狀目前從我國酒店的薪酬管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要存在以下幾個方面的問題： 4.1.1.在觀念上，酒店投資者目光短淺，遠遠跟不上形勢發(fā)展的需要。我國當前勞動力特別是廉價勞動力大量過剩的現(xiàn)實，使得業(yè)主在市場中處于優(yōu)勢地位，使他們形成了“如果我不給你這份工作，你就得失業(yè)”的觀點，根本沒有將員工看作合作伙伴，更不用說人力資本;至于薪酬在他們眼里即工資，僅僅是企業(yè)各項成本中的一項，要盡力壓縮。調(diào)查顯示，老板有過諸如“不好好干就給我滾蛋

35、，中國有的是人”之類呵斥的竟高達A6%;統(tǒng)計結(jié)果還顯示，行業(yè)中年齡在一八-25歲的員工占到總員工數(shù)的75%，從事本工作5年以下的員工占到72%，員工流動性非常大。這也表明酒店并沒有真正將員工看作酒店發(fā)展的一個重要方面，并未將留住員工、提升員工素質(zhì)與提高企業(yè)績效聯(lián)系起來，并未將人力資源作為企業(yè)做大做強的一項必不可少的資源。4.1.2薪酬管理水平低下、薪酬體系設(shè)計不健全，酒店領(lǐng)導(dǎo)者根本沒有認識到薪酬體系的設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系。由于酒店大多數(shù)是民營或個體經(jīng)濟，其員工的基本工資主要由企業(yè)結(jié)合市場水平設(shè)定，而獎金則或有或無，無章可循。大多數(shù)酒店在管理等各個方面很不完善，缺乏基本的酒店戰(zhàn)略規(guī)劃和各個方面管

36、理體系的設(shè)計。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有近64%的企業(yè)還未設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)合了。由于缺乏細致的工作分析、崗位評價等基礎(chǔ)工作，企業(yè)的崗位薪酬體系不健全，忽視了薪酬的基本原則，即對內(nèi)具有公平性，對個人具有激勵性的要求，根本沒有從個性化原則出發(fā)為員工設(shè)計出將員工知識技能、工作責(zé)任、勞動強度和工作環(huán)境以及員工技能培訓(xùn)、個人發(fā)展等因素考慮在內(nèi)的薪酬制度。如此的管理水平，談何酒店競爭力!4.1.3未能按國家有關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定為員工辦理“三險”和執(zhí)行有關(guān)節(jié)假日加班工資待遇。一般情況下，法律規(guī)定的、企業(yè)必須提供的員工福利項目包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、帶薪休假、法定節(jié)

37、假日休息等各種形式。但在福利保險管理上，許多酒店根本未遵守國家的有關(guān)規(guī)定，為員工辦理各種保險，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:三險中辦理了兩險以上的占25 %，只辦理一種保險的占20 %，其余則根本未為員工辦理任何保險，使員工沒有安全感和歸依感，難以安心工作;另外，對節(jié)假日加班工資，只有六家企業(yè)按照國家有關(guān)法規(guī)對員工支付三倍工資，僅占總數(shù)的5%。不過，這個方面的問題隨著國家在社會保障制度方面執(zhí)法力度的加強，正在逐步好轉(zhuǎn)。4.1.4薪酬管理和薪酬支付缺乏公開性、透明性。當代管理理論認為，薪酬管理過程和薪酬政策的實施方式也會影響員工對于酒店薪酬制度公平性的看法，直接影響員工對企業(yè)的認同感。調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，員工參與

38、薪酬決策有關(guān)事宜的僅占5%，員工工資在勞動力市場定好而與企業(yè)業(yè)績無關(guān)的占9%，而與酒店或個人業(yè)績關(guān)系不大而由業(yè)主一口敲定的占60%左右。大多數(shù)酒店員工無權(quán)參與薪酬各方面制度的設(shè)計。實踐已證明，“暗箱操作”式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往會導(dǎo)致員工對于企業(yè)薪酬制度的不信任。有些企業(yè)常采取發(fā)“紅包”等秘密付酬方式，進而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。模糊薪酬制與當代薪酬管理的員工參與原則相悖，只會導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑，從而產(chǎn)生不滿情緒，甚至于消極怠工。5 酒店員工薪酬管理體系構(gòu)建薪酬系統(tǒng)的設(shè)計要經(jīng)過進行職位評價，進行市場薪酬調(diào)查，設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計績效薪酬，制定公開透明的薪

39、酬政策，方案的測評、實施、調(diào)整等幾個階段。 5.1進行職位評價 職位評價也稱工作評價，是職位價值的評價方法，它是在職位分析的基礎(chǔ)上，以職位說明書為依據(jù)，對組織中的各個職位本身所具有的特性如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、貢獻大小、責(zé)任大小、任職條件等進行評價。通過排序法、分類法等非量化方法或者要素比較法、要素計點法等量化方法對職位的價值進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值的過程。職位評價主要解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。通過職位評價，一方面，可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；另一方面，可以為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職

40、位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。5.2進行市場薪酬調(diào)查 市場薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個過程。市場薪酬調(diào)查主要解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。通過市場薪酬調(diào)查可以確定基準職位的薪酬水平，其他職位的薪酬水平可以根據(jù)其與基準職位的相對價值和基準職位的薪酬水平來確定。        在薪酬調(diào)查前，首先要確定將要調(diào)查的基準職位，調(diào)查的對象，薪酬調(diào)查的內(nèi)容。基準

41、職位一般選擇能夠代表整個職位結(jié)構(gòu)、重要而又相對穩(wěn)定的、職位內(nèi)容容易確定且具有一致性、所需技巧具有相似性、公司類別相當?shù)穆毼?。薪酬調(diào)查的對象一般選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的內(nèi)容，要有上年度的薪資增長狀況、不同職位和不同級別的基本薪酬、基本薪酬浮動的范圍、獎金、長期激勵措施和福利狀況以及薪酬政策等方面的信息等。        接著企業(yè)選擇調(diào)查的渠道、方式，設(shè)計調(diào)查表進行調(diào)查。企業(yè)可以選擇的調(diào)查渠道有政府部門、管理咨詢機構(gòu)、媒體、學(xué)術(shù)研究機構(gòu)，他們的薪酬調(diào)查各

42、有自己的優(yōu)缺點，企業(yè)要結(jié)合自己的情況選擇調(diào)查渠道。調(diào)查方式主要有問卷調(diào)查、電話訪談、派出調(diào)查人員實地訪談、集體訪談等。        薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級-工資等級坐標圖上，首先標出所有被調(diào)查公司的員工所處的點；然后整理出各公司的工資曲線。從這個圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。接下來，企業(yè)需要做出的一個重要戰(zhàn)略性決策就是到底是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。企業(yè)可以根據(jù)自己不同的情況選擇以

43、下四種薪酬策略：市場領(lǐng)先策略、市場追隨策略、拖后策略和混合策略。選擇了合適的薪酬策略之后可以進一步提高薪酬外部競爭力。5.3設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 經(jīng)過職位評價這一步驟，可以得到表明每個職位對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分數(shù)或象征性的職位價值金額。在找出了這樣的理論上的相對價值后，還必須據(jù)此轉(zhuǎn)換為實際的薪酬值，才能有使用價值。這便需要進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，首先是在充分考慮企業(yè)內(nèi)部職位結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和組織規(guī)模、做好內(nèi)部公平性和管理效率的平衡的情況下，把相近點值的職位從邏輯上進行分組，建立職位等級。其次，將職位等級、職位評價點數(shù)和市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來，確定一條職位等級的薪酬趨勢線。再次，考察薪酬區(qū)

44、間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。最后，根據(jù)確定的各職位等級的中值，在考慮各職位等級內(nèi)部各種職位的價值差異大小和相應(yīng)的外部市場薪酬水平的情況下，確定各薪酬區(qū)間的變動比率。我們就得到一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)。5.4設(shè)計績效薪酬 績效薪酬是根據(jù)期末的考核結(jié)果，對照預(yù)先制定的標準按比例發(fā)放的薪酬。企業(yè)支付績效薪酬的依據(jù)是員工通過努力實現(xiàn)的對企業(yè)有價值的產(chǎn)出、在工作過程中表現(xiàn)出的與企業(yè)相匹配的文化和價值觀以及有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的行為?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤?？梢员苊狻案珊酶蓧囊粋€樣”的不公平現(xiàn)象。  

45、0;     制定一個績效獎勵計劃，首先要確定績效薪酬的支付依據(jù)，工作本身的性質(zhì)應(yīng)該成為選擇績效薪酬支付依據(jù)的首要因素。一般說來，當員工本人對自己的工作進度和工作完成情況有充分控制能力，最終業(yè)績明確并可以進行準確衡量時，適宜采用基于個人業(yè)績的薪酬支付方式；當工作產(chǎn)出是團隊合作的結(jié)果，個人在其中的貢獻無法得到衡量時，適宜采用基于團隊業(yè)績的薪酬支付方式；當某些個人或部門的工作難以加以準確衡量，個人或部門的表現(xiàn)與企業(yè)整體業(yè)績息息相關(guān)時，通常就以組織業(yè)績作為支付績效薪酬的基礎(chǔ)。其次確定績效薪酬的支付額度，支付額度主要由績效薪酬在薪酬總額中所占份額以及績效薪酬自身的波動幅度來決定，在實際操作時，企業(yè)需要根據(jù)實際需求確定績效薪酬與基本薪酬、績效薪酬自身波動的合適比例。另外，還要確定績效薪酬的支付頻率，支付頻率的選擇與不同的績效考核對象相對應(yīng)，主要的支付頻率有按月度、季度、年度支付、按項目支付、長期取向等幾種方式。在選擇支付頻率時，企業(yè)應(yīng)該綜合考慮所在行業(yè)種類、經(jīng)營戰(zhàn)略、成