第四章國際人力資源管理的文化溝通

1、國際人力資源管理國際人力資源管理2第四章 國際人力資源管理的文化溝通第一節(jié)第一節(jié) 文化與溝通文化與溝通第二節(jié) 跨文化管理模型第三節(jié) 企業(yè)文化模式與管理特點第四節(jié) 跨文化人力資源管理3 （一）文化的定義 霍夫斯蒂德（G. Hofstede）：文化是一個環(huán)境中的人的“共同的心理程序”（collective mental programming）即：一個人群的成員賴以區(qū)別于另一人群成員的共同思維方式，文化包括價值體系，價值觀是文化的基石價值觀是文化的基石。 文化不是一種個體特征，而是具有相同的教育和生活經(jīng)驗相同的教育和生活經(jīng)驗的許多人所共有的心理程序。 不同的群體、區(qū)域、國家這種心理程序互有差別，具

2、有不同的思維模式、行為方式。 一、文化的定義及特征一、文化的定義及特征4 （二）文化的特征 1、文化不是一種個體的特征，而是人類群體的特征； 2、文化是一種觀念形態(tài)，是精神活動的產物； 3、文化具有相對的獨立性與穩(wěn)定性； 4、文化是發(fā)展的，具有強烈的時代性和發(fā)展性。5二、文化的模型二、文化的模型霍夫斯蒂德文化洋蔥模型霍夫斯蒂德文化洋蔥模型是人肉眼能看見的，如服裝、語言、吉祥物等人們所推崇的英雄人物性格代表了此文化里大多數(shù)人的性格對待人和自然的獨特表現(xiàn)方式，如中國吃飯講座次對待人和自然的獨特表現(xiàn)方式，如中國吃飯講座次6 溝通溝通(communication)(communication)指信息在

3、人與人之間的傳遞。它是一種通過傳遞事實、數(shù)據(jù)，觀點、思想、感受和價值觀而與他人相接觸的途徑。包括個人內部溝通、人際溝通、小團體溝通、組織內（間）溝通、公眾溝通、跨文化溝通跨文化溝通等。 理解要點：理解要點： 1.信息的交換和意思的表達； 2.通過符號或工具，影響他人認知； 3.通過反饋使彼此了解，信息分享。二、溝通的定義二、溝通的定義7 （一）沒有證實相似性之前，先假設有差異。 （二）重視描述而不是解釋或評價。 （三）移情。 （四）把你的解釋作為工作假說。三、跨文化溝通四原則三、跨文化溝通四原則8第四章 國際人力資源管理的文化溝通第一節(jié) 文化與溝通第二節(jié)第二節(jié) 跨文化管理模型跨文化管理模型第三

4、節(jié) 企業(yè)文化模式與管理特點第四節(jié) 跨文化人力資源管理9 一、一、Z Z理論理論 二、強有力的企業(yè)文化五要素模型二、強有力的企業(yè)文化五要素模型 三、企業(yè)文化兩個層次模型三、企業(yè)文化兩個層次模型 四、革新性文化的八種品質四、革新性文化的八種品質 五、文化價值觀的兩種診斷模型五、文化價值觀的兩種診斷模型10（一）Z理論的產生 在Z理論的研究過程中，大內選擇了日、美兩國的一些典型企業(yè)進行研究。這些企業(yè)都在本國及對方國家中設有子公司或工廠，采取不同類型的管理方式。 大內的研究表明，日本的經(jīng)營管理方式一般較美國的效率更高。作者因此提出，美國的企業(yè)應該結合本國的特點，向日本企業(yè)管理方式學習，形成自己的管理方

5、式。他把這種管理方式歸結為Z型管理方式，并對這種方式進行了理論上的概括，稱為“Z理論”。 溫馨提醒：型組織既符合美國文化，又學習了日本管理方溫馨提醒：型組織既符合美國文化，又學習了日本管理方式的長處。式的長處。一、一、Z Z理論理論11 （二）Z理論的要點 1、企業(yè)應該長期雇傭職工，并為其服務，使工人感到職業(yè)有保障； 2、管理手段采用下情上達式； 3、下層管理者不僅有權就地處理問題，還要協(xié)調基層人員的思想，制定聯(lián)合方案，并立即上報； 4、中層管理者承擔統(tǒng)一思想的角色； 5、勞資關系親密無間； 6、重視對職工的各項培訓； 7、考核職工是全面、長期的任務。12 泰倫斯迪爾和愛倫肯尼迪對80家企業(yè)進

6、行調查后，出版了企業(yè)文化企業(yè)生存的習俗和禮儀一書，書中指出：杰出而成功的企業(yè)都有強有力的企業(yè)文化。 他們把企業(yè)文化整個理論系統(tǒng)概述為個要素，即企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡。二、強有力的企業(yè)文化五要素模型二、強有力的企業(yè)文化五要素模型13企業(yè)文化的核心人物或企業(yè)文化的人格化，在企業(yè)中起到榜樣作用。企業(yè)環(huán)境指企業(yè)的性質、企業(yè)的經(jīng)營方向、外部環(huán)境、企業(yè)的社會形象、與外界聯(lián)系等方面。它往往決定企業(yè)的行為。文化儀式指企業(yè)內部的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等，用于生動地宣傳和體現(xiàn)本企業(yè)的價值觀，使企業(yè)文化“寓教于樂”之中。文化網(wǎng)絡是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。價值

7、觀指企業(yè)內部成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。企業(yè)環(huán)境企業(yè)環(huán)境價值觀價值觀 英雄人物英雄人物 文化網(wǎng)絡文化網(wǎng)絡 文化儀式文化儀式企業(yè)文化五要素模型企業(yè)文化五要素模型14 科特和詹姆斯赫斯克在企業(yè)文化和經(jīng)營（1992）一書中，提出根據(jù)文化的不同特征可將文化分為兩個層次。 第一層次第一層次 “共同的價值觀念共同的價值觀念”是深層次的。穩(wěn)定的企業(yè)稟賦，是難以改革的 第二層次部門行為規(guī)范，第二層次部門行為規(guī)范，是淺層次的，易變化的。如，群體穿著職業(yè)裝，群體待人熱心，開會開誠布公等三、企業(yè)文化兩個層次模型三、企業(yè)文化兩個層次模型15w鼓勵革新、鼓勵革新、容忍失敗

8、容忍失敗革新性革新性文化文化w緊靠顧客緊靠顧客w不離本行不離本行w精兵簡政精兵簡政w以人促產以人促產w深入現(xiàn)場，深入現(xiàn)場，以價值觀以價值觀為動力為動力w貴在行動貴在行動w辯證地處理矛盾辯證地處理矛盾托馬斯彼得斯和小羅伯特沃特曼在成功之路美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗一書中認為，卓越的企業(yè)必然有一套獨特的文化品質。同時他們提出了革新性文化的種品質。四、革新性文化的八種品質四、革新性文化的八種品質16（一）克拉克洪思托特柏克模型它又稱價值觀取向文化模型，有6個緯度：人的本性、人的本性是否可以改變、人與自然的關系、時間觀念、做事方式、人際關系等。 根據(jù)對這些問題的不同回答，判斷其不同的文化價值觀。同時這些價

9、值觀又折射出不同的管理內涵。（見（見P138P138） （二）霍夫斯蒂德的國家文化模型1、權力距離；2、不確定性規(guī)避；3、個人主義/集體主義4、男性度/女性度；5、長期取向/短期取向。 （管理內涵（管理內涵見見P140-141P140-141） 五、文化價值觀的兩種診斷模型五、文化價值觀的兩種診斷模型17第四章 國際人力資源管理的文化溝通第一節(jié) 文化與溝通第二節(jié) 跨文化管理模型第三節(jié)第三節(jié) 企業(yè)文化模式與管理特點企業(yè)文化模式與管理特點第四節(jié) 跨文化人力資源管理18 美國是一個多民族的移民國家，這決定了美國民族文化的個人主義個人主義特點。 美國的企業(yè)文化以個人主義為核心，但這種個人主義不是不是一

10、般概念上的自私自私，而是強調個人的獨立性、能動性、個性和個人成就。在這種個人主義思想的支配下，美國的企業(yè)管理以個人的能力主義個人的能力主義為基礎，鼓勵職工個人奮斗，實行個人負責、個人決策。一、一、美國企業(yè)文化模式和管理特點美國企業(yè)文化模式和管理特點19 存在的問題：存在的問題： 在美國企業(yè)中個人英雄主義比較突出，許多企業(yè)常常把企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者或對企業(yè)做出巨大貢獻的個人推崇為英雄。企業(yè)對職工的評價也是基于能力主義原則能力主義原則，加薪和提職也只看能力和工作業(yè)績，不考慮年齡、資歷和學歷等因素。以個人主義為特點的企業(yè)文化缺乏共同的價值觀念，企業(yè)的價值目標和個人的價值目標是不一致的，企業(yè)以嚴嚴密的組織結構

11、、嚴格的規(guī)章制度密的組織結構、嚴格的規(guī)章制度來管理員工，以追求企業(yè)目標的實現(xiàn)。職工僅把企業(yè)看成是實現(xiàn)個人目標和自我價值的場所和手段。 法國 法國最突出的特點是民族主義，傲慢、勢利和優(yōu)越感，因此法國人的企業(yè)管理表現(xiàn)出封閉守舊的觀念。 意大利 意大利崇尚自由，以自我為中心，所以在企業(yè)管理上顯得組織紀律差，企業(yè)組織的結構化程度低。 德國 德國人的官僚意識比較濃，組織紀律性強，而且勤奮刻苦。因此，德國的企業(yè)管理中，決策機構龐大，決策集體化，保證員工參加管理，往往要花較多的時間論證，但決策質量高。二、二、歐洲國家企業(yè)文化模式和管理特點歐洲國家企業(yè)文化模式和管理特點21 日本是一個單民族的國家，社會結構長

12、期穩(wěn)定統(tǒng)一，思想觀念具有很強的共同性。 同時，日本民族受中國儒家倫理思想的影響，側重“和和”、“信信”、“誠誠”等倫理觀念，使日本高度重視人際關系的處理。 這些決定了日本企業(yè)文化以和親一致的團隊精神團隊精神為其特點?！昂汀北蝗毡酒髽I(yè)作為運用到管理中的哲學觀念，是企業(yè)行動的指南。 三、三、日本企業(yè)文化模式和管理特點日本企業(yè)文化模式和管理特點22 日本企業(yè)文化以團隊精神為特點，強調合作強調合作，反對個人主義和內部競爭。企業(yè)中共同的價值觀念使企業(yè)目標和個人目標具有一致性。 企業(yè)成員權利和責任劃分并不那么明確，集體決策集體決策，取得一致意見后才作出決定，一旦出了問題不歸咎個人責任，而是各自多作自我批評

13、自我批評。 企業(yè)對職工實行終身雇用，年功序列工資制終身雇用，年功序列工資制。 國民的生存危機意識危機意識強烈，工作勤奮努力，做事刻板而認真，大量吸收西方先進文化，重視科學技術和理性管理，善于與本國傳統(tǒng)文化相結合。案例參考：豐田汽車公司企業(yè)文化案例參考：豐田汽車公司企業(yè)文化p14723 新中國成立以前，勞動者處于被殘酷剝削和壓迫的地位，因此談不上什么企業(yè)文化。 新中國成立以后，國有企業(yè)是中國經(jīng)濟的主體，蘇維埃模式成為國有企業(yè)經(jīng)營的主要模式。企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的社社會主義共性，形成注重國家利益的大集體觀念和艱苦奮斗會主義共性，形成注重國家利益的大集體觀念和艱苦奮斗精神精神。 改革開放以來，中國進入社

14、會主義市場經(jīng)濟體制，中國企業(yè)成為市場活動的主體，企業(yè)文化建設獲得內在動力四、四、中國企業(yè)文化的現(xiàn)狀中國企業(yè)文化的現(xiàn)狀24l中國的傳統(tǒng)文化博大精深，有積極的積極的一面，也有消極消極的的一面。積極的：積極的：中國員工具有傳統(tǒng)的“孺子?！本窈推D苦奮斗精神消極的：消極的：存在嚴重的小農意識和平均主義思想。企業(yè)追求政治化，經(jīng)營管理具有高度集權性及行政性，家長制管理作風嚴重，封閉與保守意識濃厚，特權主義、人情關系濃，缺乏創(chuàng)新等。l同時隨著市場經(jīng)濟體制的建立，外來文化尤其是市場觀念對中國的傳統(tǒng)文化形成了極大的沖擊。25第四章 國際人力資源管理的文化溝通第一節(jié) 文化與溝通第二節(jié) 跨文化管理模型第三節(jié) 企業(yè)文化模式與管理特點第四節(jié)第四節(jié) 跨文化人力資源管理跨文化人力資源管理26l 美國傳統(tǒng)文化重視自我的價值，忽視集體的價值，認為自我是宇宙的中心。l 日本則相反，比較重視集體的價值，認為自我是成長的障礙，而不是可以依賴的一個支撐力量，因而要求個人行為與集體活動的一致，并在企業(yè)生活中對謙虛和自我克制給予很高的評價。一、一、一個對美日企業(yè)的比較研究觀點一個對美日企業(yè)的比較研究觀點27l跨國企業(yè)文化是多重文化接觸碰撞的結晶，是一種原