人力資源管理綜合練習(xí)題

1、人力資源管理練習(xí)題2一、選擇題1. 馬克思稱之為用“饑餓政策“進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（人是經(jīng)紀(jì)人，是為了吃喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)）2. 組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（組織內(nèi)部調(diào)整先于組織外部招聘）3. 崗位分析主要包括兩個(gè)方面的研究任務(wù)是（崗位描述，崗位要求）4. 人力資源與其它資源不同，具有（不可剝奪性，時(shí)代性，時(shí)效性，生物性，能動(dòng)性，再生性，增值性）等特征5. 與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在管理策略上屬于（）6. 企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合空缺職位的工作性質(zhì)和內(nèi)容，確定對(duì)人力資源的需求，包括需求的數(shù)量、等級(jí)、技術(shù)與時(shí)間要求等）

2、7. 編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書(shū)面描述）8. （）是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果9. （）是企業(yè)根據(jù)崗位工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過(guò)程10. 人員招聘的直接目的是為了（獲得組織所需要的人）11. 在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（找出過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)，轉(zhuǎn)換矩陣實(shí)際上是轉(zhuǎn)換概率矩陣，描述的是組織中員工流入，流出和內(nèi)部流動(dòng)的整體形式，可以作為預(yù)測(cè)內(nèi)部勞動(dòng)力供給的基礎(chǔ)）12. 企業(yè)福利管理

3、主要原則正確的是（）13. 企業(yè)在確定崗位薪酬時(shí)，一般都要收集相關(guān)的信息，選擇最終使用薪酬信息的來(lái)源渠道。主要依據(jù)：崗位與其它類似企業(yè)類似崗位的可比性、（）、企業(yè)收集薪酬信息難易程度14. 依舊工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小等一個(gè)或多個(gè)評(píng)價(jià)要素對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，然后對(duì)各種排序結(jié)果取平均值已得到最終結(jié)果的方法叫（）15. “金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甑選的原則上是（用人所長(zhǎng)原則）16. 企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個(gè)培訓(xùn)主體是（）17. 在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）18. 關(guān)鍵事件法主要用于（等級(jí)評(píng)價(jià)技術(shù)的一種補(bǔ)充）19. 相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）20.

4、 績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了（使工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致）21. 應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的篩選，尤其要把握好個(gè)人信息和（）兩個(gè)方面22. 公共福利是指（法律規(guī)定必須提供的福利）23. 在勞動(dòng)過(guò)程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是（改善勞動(dòng)條件）、24. 在績(jī)效考察過(guò)程中，所有員工不管干得好干的壞，都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中”的等級(jí)，這種現(xiàn)象被稱為（居中趨勢(shì)）25. 在選擇一個(gè)職業(yè)一書(shū)中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學(xué)者是（帕森斯）26. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源是（）27. 工作性質(zhì)完全相同的職位系列為（崗系）28. 人與職業(yè)相匹配理論的提出者是（帕森斯）29. 人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家

5、判斷法又稱（德?tīng)柗品ǎ?0. 某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是（）31. 美國(guó)學(xué)者卡斯通過(guò)對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為（）32. 管理者如果對(duì)下屬的某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)較高，會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人所有的其他績(jī)效要素評(píng)價(jià)都較高，這是（暈輪效應(yīng)）33. 考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是（圖表評(píng)定法）34. 李某總是人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）35. 當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為

6、（）36. 目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普通的員工所有權(quán)形式是（職位工資制）37. 我國(guó)多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體制中的核心是（強(qiáng)制性福利）38. 組織文化集中體現(xiàn)組織所有者特性的核心和主體是（層次-精神層）39. 一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是（確立階段）40. 第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（舒爾茨）41. 現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（企業(yè)文化）42. “好吃懶做，唯利是圖"，符合（x理論）關(guān)于人的假設(shè)43. 目前世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)類型是（投保資助醒悟社會(huì)保險(xiǎn)）44. “深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面的了解工作情況”是哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（觀察法）45.

7、使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法是（德?tīng)柗品ǎ?6. 在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是（人員配置規(guī)劃）47. 影響組織人力需求的因素主要來(lái)自（組織外部環(huán)境因素組織內(nèi)部因素人力資源自身因素）48. 當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（）49. 在人員甑選活動(dòng)中，更現(xiàn)代的測(cè)驗(yàn)方法是（面試甑選）50. 績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵?jī)效面談）51. 360度考核所面臨的最大難題是（在綜合處理來(lái)自各方面的反饋信息時(shí)仍然會(huì)比較棘手）52. 員工報(bào)酬必然首先遵循的原則是（薪酬體系）53. 具

8、有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（抑郁質(zhì)）54. 因員工的行為過(guò)失導(dǎo)致組織要求員工離開(kāi)組織，這一行為稱為（）55. 企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（企業(yè)精神）56. 工作設(shè)計(jì)中常用的技術(shù)有（工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化）57. 在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過(guò)程中應(yīng)注意（要明確、要可衡量、要切合實(shí)際、要難度適中、要有區(qū)分度）58. 在績(jī)效考核中，因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有（自我評(píng)定同級(jí)評(píng)定下級(jí)評(píng)定直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定）59. 目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)常用的方法和技術(shù)是（德?tīng)柗品ǎ?0. 人員甑選的方法包括（簡(jiǎn)歷篩選測(cè)試甑選面試甑選）61.

9、在預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素有（組織外部環(huán)境因素組織內(nèi)部因素人力資源自身因素）62. 崗位調(diào)查的目的是（以人力資源培訓(xùn)工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息和資料的過(guò)程，收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料以便系統(tǒng)全面、深入地對(duì)崗位進(jìn)行描述；為改進(jìn)人力資源崗位設(shè)計(jì)而提供信息；為制定各種人事文件進(jìn)行崗位分析提供資料，為崗位評(píng)價(jià)與崗位分類提供必要的依據(jù)）63. 人員激勵(lì)機(jī)制包括（激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度）64. 根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓(xùn)需求時(shí)的要點(diǎn)包括（任務(wù)分析、績(jī)效分析、前瞻性培訓(xùn)需求）65. 人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征（不可剝奪性、能動(dòng)性、時(shí)代性、時(shí)效性

10、、生物性、再生性、增值性）66. 人力資源管理的功能主要包括（獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整）67. 根據(jù)國(guó)家公務(wù)員暫行條例的規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)種類有（嘉獎(jiǎng)，記三等功，記二等功，記一等功，授予）68. 同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響69. 評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（管理評(píng)價(jià)中心）70. 人力資源與自然資源相比，其特點(diǎn)有（能動(dòng)性）71. 1895年，美國(guó)工程師泰勒和吉爾布雷斯在工業(yè)企業(yè)中首先推行的科學(xué)管理方法是（）72. 企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行（刊登廣告，大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)院，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，雇員推薦和申請(qǐng)人自薦，獵

11、頭公司）73. 我國(guó)企業(yè)年金的特點(diǎn)包括（雙方繳納、完全積累，個(gè)人賬戶，成本列支）74. 職業(yè)適宜性分析包括（獲取職業(yè)信息和個(gè)性分析）75. 我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為（16歲）76. 企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（企業(yè)價(jià)值觀）77. 適合于測(cè)試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語(yǔ)言溝通能力的人員測(cè)評(píng)工具是（）78. 采用問(wèn)卷調(diào)查方式，多次聽(tīng)取專家意見(jiàn)，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為（德?tīng)柗品ǎ?9. 為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱為（工作規(guī)范）80. 在（小組面試）中，是由多為主考官組成，以便以不同角度對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行觀察

12、，對(duì)應(yīng)征者作出全面正確的評(píng)價(jià)81. （人力發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)的決策），是根據(jù)企業(yè)整體規(guī)劃目標(biāo)，根據(jù)各項(xiàng)職能規(guī)劃對(duì)人力發(fā)展規(guī)劃的要求，緊緊圍繞這個(gè)中心確定的82. （職位說(shuō)明說(shuō)）簡(jiǎn)明扼要地說(shuō)明某一職位工作的性質(zhì)、責(zé)任、任務(wù)、工作環(huán)境，以及承擔(dān)本職位的工作人員所需要的資格和條件，他是崗位評(píng)價(jià)，建立工資制度，以及招聘、任用、晉升、考核職工的依據(jù)83. （講述法）是一種由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式84. 在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（生產(chǎn)與效益部門）85. 人力資源開(kāi)發(fā)的雙重目標(biāo)是（提高才能，增強(qiáng)活力）86. 、一旦觀察對(duì)象得知他們已處于被觀察、被

13、關(guān)注的地位時(shí)，他們工作表現(xiàn)會(huì)比平時(shí)好，會(huì)提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱為（）87. 根據(jù)霍蘭德的“人業(yè)互擇理論”，具有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性人格特點(diǎn)的人格類型為（實(shí)際性）88. 根據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，當(dāng)人們進(jìn)入45歲到65歲年齡段時(shí)，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的（維持階段）89. 企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于（關(guān)鍵人員）90. 認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)，人們通過(guò)學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西的理論是（）91. 在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問(wèn)卷稱為（人員定向問(wèn)卷）92. 為了適應(yīng)新崗位工作需要而對(duì)新員工開(kāi)展的能力和技能培訓(xùn)，稱為（崗前培

14、訓(xùn)）93. （角色扮演法）是為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演94. （觀察法）是管理者在績(jī)效實(shí)施階段，通過(guò)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù)95. 現(xiàn)代工作分析的思想起源于（美國(guó)）96. 組織中一切與人的問(wèn)題有關(guān)的方向性謀劃被稱為（人力資源預(yù)測(cè)）97. （獵頭公司）是主管招募的顧問(wèn)公司的俗稱。它專門推薦高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。98. 在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問(wèn)卷稱為（結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷）99. 生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指（居中趨勢(shì)）100.

15、 激勵(lì)是人力資源管理活動(dòng)中的核心內(nèi)容，他是對(duì)人的（潛在能力）進(jìn)行的開(kāi)發(fā)。101. 著重于過(guò)去的真實(shí)工作事例的面試方法是（行為描述面試）102. 在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是（勞動(dòng)專業(yè)化）103. 在西方國(guó)家，工會(huì)作用的核心是聯(lián)合起來(lái)與資方進(jìn)行（集體談判）104. 20世紀(jì)80-90年代人力資源管理的模式是（參與模式）105. 從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于（繼續(xù)教育）106. 智力測(cè)驗(yàn)主要是測(cè)評(píng)人的認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的（一般能力），是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)。107. 在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是（實(shí)際工資）108. 20世紀(jì)80年代

16、末，美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于行政辦公人員來(lái)說(shuō)，其有效性居于第一位的招募渠道是（報(bào)紙招募）109. 人才測(cè)評(píng)最直接，最基礎(chǔ)的功能是（甄別和評(píng)定功能）110. 考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)是（成果）111. （解雇）是組織因故提出與員工終止勞動(dòng)契約的一項(xiàng)人事調(diào)整活動(dòng)。112. 績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵?jī)效面談）113. 基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額約為其工資收入的（2%左右）二、簡(jiǎn)述題1 .簡(jiǎn)述工作豐富化的指導(dǎo)原則（1）任務(wù)組合（2）建構(gòu)自然的工作單元（3）建立員工一客戶關(guān)系（4）縱向的工作負(fù)荷（5）開(kāi)通信息反饋渠道2 .企業(yè)人力資源管理的外部和內(nèi)部環(huán)境主要包括哪些外部環(huán)境：（1）社會(huì)經(jīng)濟(jì)，包括普

17、通民眾的利益和態(tài)度、組織的社會(huì)責(zé)任、經(jīng)濟(jì)的景氣程度、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。（2）行業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品市場(chǎng)。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)。（4）政府法規(guī)。（5）社會(huì)團(tuán)體組織。內(nèi)部環(huán)境：（1）委托一代理關(guān)系。（2）高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念。（3）企業(yè)遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略規(guī)劃。（4）組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化。（5）生產(chǎn)技術(shù)工藝。（6）企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力狀況。3 .簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的作用（1）配置人才資源（2）推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)（3）調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)4 .簡(jiǎn)述人力資源取得成本的構(gòu)成（1） 招聘成本（2）選拔成本（3）錄用成本（4）安置成本5 .簡(jiǎn)述內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)（1）得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高；（2）內(nèi)部員工比較理

18、解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較?。唬?）提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮；（4）許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。6 .員工福利的基本類型有哪些（1）強(qiáng)制性福利，其中包括社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度（2）自愿性福利，其中包括企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住院、醫(yī)療和傷殘保險(xiǎn)、教育資助和生活福利7 .人力資源規(guī)劃的影響因素有哪些8 .簡(jiǎn)述制定培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)培訓(xùn)方法、課程和教育培訓(xùn)設(shè)施9 .工作分析的作用和意義是什么作用：人力資源規(guī)劃招

19、聘與甑選員工的任用與配置培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估薪酬設(shè)計(jì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)意義為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工10 .簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法觀察法工作記錄法關(guān)鍵事件法相關(guān)人員反饋法11 .薪酬有哪些基本功能：（1）補(bǔ)償勞動(dòng)消耗（2）吸引和留住人才（3）保持員工良好的工作情緒（4）合理配置人力資本12 .簡(jiǎn)述人力資源取得成本的主要內(nèi)容：（一）人力資源取得成本（1）人力資源招聘成本（2）人力資源選拔成本（3）人力資

20、源錄用成本（4）人力資源安置成本（二）人力資源開(kāi)發(fā)成本（1）培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)成本（2）培訓(xùn)材料成本（3）培訓(xùn)間接成本（4）其他培訓(xùn)成本（三）人力資源使用成本人力資源成本包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等（四）人力資源保障成本（1）勞動(dòng)事故保障成本（2）健康保障成本（3）退休養(yǎng)老保障成本（4）事業(yè)保障成本（五）人力字眼的離職成本（1）離職補(bǔ)償成本（2）離職前低效成本13 .簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)容維度14 1）身體素質(zhì)：強(qiáng)度，速度，耐力，靈活性15 2）心理素質(zhì)：之力，個(gè)性，觀念。16 3）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。17 4）技能素質(zhì)：種類，技能，效果。18 5）能力素質(zhì)：種類，水平，效果。14.

21、 簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容15. 簡(jiǎn)述薪酬體系的影響因素：（一）戰(zhàn)略1、組織發(fā)展階段與薪酬體系（1）創(chuàng)業(yè)階段（2）快速成長(zhǎng)階段（3）成熟階段（4）衰退階段2、組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略選擇（1）市場(chǎng)領(lǐng)先（2）市場(chǎng)滯后（3）市場(chǎng)匹配（二）職位（三）資質(zhì)（1）知識(shí)（知）：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。（2）能力（能）：指一個(gè)人擁有完成某件事情的實(shí)際本領(lǐng)。（3）態(tài)度（愿）：心理或情感的狀態(tài)（四）績(jī)效（五）市場(chǎng)16. 簡(jiǎn)述員工持股計(jì)劃的目的：（1）讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)；（2）讓員工分享組織的成功；（3）獎(jiǎng)勵(lì)為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，激勵(lì)員工不斷地為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值；（4）不斷地吸納人才，留住人才，合理使用人才，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力17. 試述績(jī)效考核中可能存在的問(wèn)題及解決的方法：存在的問(wèn)題：工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；暈輪效應(yīng)；居中趨勢(shì)；偏松或偏緊傾向；評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)；員工過(guò)去的績(jī)效狀況；解決方法是：要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)的加以避免；要根據(jù)需要正確的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其