人員素質(zhì)測(cè)評(píng)期末復(fù)習(xí)

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法素質(zhì)測(cè)評(píng)：素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體在較短時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)做出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。察舉及其測(cè)評(píng)思想：指通過觀察比較方式來選擇人才。首重品德測(cè)試，其特點(diǎn)是察言觀行，考行究德。九品中正及其測(cè)評(píng)思想：分為九品量化：即數(shù)量化，指給事物以數(shù)學(xué)形式的表現(xiàn)二次量化：二次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。當(dāng)量量化：指先選擇某一種中介變量，把諸種不同類別或并不同素質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。關(guān)鍵

2、事例法：關(guān)鍵事例法是一種通過對(duì)實(shí)際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡(jiǎn)短描述，來調(diào)查與分析工作的一種方式。素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)化；如何建構(gòu)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：在它及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語(yǔ)，在素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中，是充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成工作分析：是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所收集工作信息找出主要因素，為工作評(píng)價(jià)與人員錄取提供依據(jù)的管理活動(dòng)。勝任特征：又稱勝任特質(zhì)，是指組織人員具有的、與一定職位的良好績(jī)效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測(cè)評(píng)和改善的知識(shí)、技能動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等行為特征勝任特征模型：是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征

3、要素的總和，即針對(duì)該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。勝任特征模型主要包括的三個(gè)要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義（指界定勝任特征的關(guān)鍵性要素）和行為指標(biāo)的等級(jí)（反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異）洋蔥模型：將勝任特征由內(nèi)而外分為三個(gè)層面：最核心的層面是個(gè)性動(dòng)機(jī)，向外是自我認(rèn)知、態(tài)度和價(jià)值觀，處于最外層的是技能和知識(shí)。全腦模型：是基于“大腦優(yōu)勢(shì)”的潛在職業(yè)素質(zhì)原理建立的一種勝任特質(zhì)模型。通用模型：面試：歷史悠久，未達(dá)成一致看法，眾說紛紜。是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下一面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)試應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試，是目前公共部門與企業(yè)招聘人才

4、實(shí)踐中經(jīng)常應(yīng)用的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法角色扮演：是一種主要以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)效度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的精確程度結(jié)構(gòu)效度：實(shí)際所測(cè)評(píng)結(jié)果與所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)程度關(guān)聯(lián)效度：指測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性信度：指測(cè)評(píng)結(jié)果反映所測(cè)素質(zhì)的可信程度誤差：指通過測(cè)評(píng)結(jié)果的定性定量分析，判斷測(cè)評(píng)結(jié)果是否受到心理效應(yīng)的嚴(yán)重影響耗散結(jié)構(gòu)：遠(yuǎn)離平衡的非線性區(qū)形成的新的穩(wěn)定的自組織結(jié)構(gòu)素質(zhì)的特性一致性信度：一致性信度，是指所測(cè)素質(zhì)相同的各測(cè)評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。1原有基礎(chǔ)作用性2.穩(wěn)定性3.可塑性4.內(nèi)在性5.表出性6.差異性7.綜合性8.可分解性9.層次性與相對(duì)性人員素質(zhì)素質(zhì)測(cè)評(píng)類型按測(cè)評(píng)

5、標(biāo)準(zhǔn)化分，有無目標(biāo)測(cè)評(píng)，常模參照性測(cè)評(píng)與效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)目的與用途劃分，由選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)，配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)，考核性與開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用1評(píng)定人員測(cè)評(píng)活動(dòng)中，最為顯著的特征就是把被測(cè)評(píng)者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。2 .診斷反饋素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)的另一個(gè)特征，是它收集素質(zhì)特征信息的廣泛性與科學(xué)性3 .預(yù)測(cè)素質(zhì)測(cè)評(píng)，尤其是心理素質(zhì)測(cè)評(píng)，是在素質(zhì)現(xiàn)在及過去大量表現(xiàn)行為全面了解與概括的基礎(chǔ)上，判斷素質(zhì)表征行為運(yùn)動(dòng)群的特征和傾向的過程。三條管理法則1 .一個(gè)Sdyffi常是平土§工資的40%-70%2 .最好員工的價(jià)值與最差員工的價(jià)值的差異，為其

6、平均工資額度的80%-140%3 .一般員工的產(chǎn)出值應(yīng)該是其工資的2倍古代人員測(cè)評(píng)思想1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是必要的2.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是可能的3.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以量化素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)展方向4 評(píng)論性轉(zhuǎn)向開發(fā)型：本來目的主要在于對(duì)求職者素質(zhì)的鑒別與評(píng)定，確定求職者具不具備職位要求的素質(zhì)，具備多少，在多大的程度上具備2.主觀隨意性轉(zhuǎn)向客觀化3.單一型轉(zhuǎn)向綜合型4.傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化素質(zhì)測(cè)評(píng)基本原理5 個(gè)人的每一個(gè)行為表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表現(xiàn)公式：B=f(Q,E)B表小行為；f表小表征方法與機(jī)制；Q表小素質(zhì)；E表小環(huán)境2.素質(zhì)是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，

7、使個(gè)體對(duì)這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為公式：Q=BdEQ表示素質(zhì)；表示積分號(hào)，即總和運(yùn)算；B表示代表性行為；E表示不同環(huán)境下的環(huán)境刺激變量。素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則1客觀與主觀相結(jié)合2.定性與定量相結(jié)合3.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合4.精確和模糊相結(jié)合5.素質(zhì)與績(jī)效考評(píng)相結(jié)合6.要素測(cè)評(píng)與行為測(cè)評(píng)相結(jié)合7.分項(xiàng)與綜合相結(jié)合8.素質(zhì)與指導(dǎo)開發(fā)相結(jié)合測(cè)評(píng)方法基本原則1）先易后難2）先簡(jiǎn)單，后復(fù)雜3）先定性，后定量4）先非結(jié)構(gòu)式，后結(jié)構(gòu)式5）先淘汰，后選取標(biāo)準(zhǔn)體系的制定是為一定的測(cè)評(píng)目的服務(wù)的，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)大多數(shù)用于人員選拔與人事配置，它們的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系制定均要求以工作為本，因事?lián)袢恕９ぷ鞣治鍪侨藛T素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體

8、系制定的及基礎(chǔ)，通過工作分析明確素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容與目標(biāo)。工作分析的方法1觀察法2.關(guān)鍵事例法3.文獻(xiàn)查閱法4.問卷法5.訪談法面試的趨勢(shì)1形式的多樣化2.試題的順應(yīng)化3.內(nèi)容的全面化4.程序的規(guī)范化5.考官的內(nèi)行化6.結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化面試的特點(diǎn)1對(duì)象的單一性2.內(nèi)容靈活性3.信息復(fù)合性4.交流的直接互動(dòng)性5.判斷的直覺性面試的基本類型1壓力面試與非壓力面試2.結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)構(gòu)面試、隨意面試3.結(jié)構(gòu)化面試提高面試質(zhì)量的方法1精選面13c主試2.對(duì)面選主試進(jìn)行培訓(xùn)3.給每個(gè)主試提供一份好的職位說明書4.告訴每個(gè)主試觀察什么5.告訴每個(gè)主試注意聽什么6.告訴每個(gè)主試如何有效地利用所觀所聽到的信息，正確、客觀地解釋被試的行為反應(yīng)7.采取評(píng)判表的形式使各個(gè)主試的評(píng)判方式趨于一致8.對(duì)整個(gè)的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)1情景模擬性2.綜合型3.動(dòng)態(tài)性3.標(biāo)準(zhǔn)化4.整體互動(dòng)性5.全面性6.以預(yù)測(cè)為主要目的7.形象逼真8.行為性評(píng)價(jià)中心的主要形式公文處理、管理游戲、角色扮演、有角色小組討論、無角色小組討論、演講、案例分析、事實(shí)判斷、面談公文處理的形式1）背景模擬2）公文類別處理模擬3）處理過程模擬結(jié)構(gòu)效度的資料收集方法1排除法2.咨詢法3.相關(guān)法4.邏輯分析法