績效管理的畢業(yè)論文正文

1、某某學(xué)校屆畢業(yè)論文設(shè)計(jì)題目：某企業(yè)績效管理現(xiàn)狀、問題與對(duì)策研究姓名:專業(yè):人力資源管理班級(jí):學(xué)號(hào)：指導(dǎo)教師:導(dǎo)師職稱:誠信聲明我聲明，所呈交的論文設(shè)計(jì)是本人在教師指導(dǎo)下進(jìn)展的研究工作與取得 的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文設(shè)計(jì) 中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得 或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。我承諾，論文設(shè)計(jì)中的所有 內(nèi)容均、可信。論文設(shè)計(jì)作者簽名：簽名日期：年 月日授權(quán)聲明學(xué)校有權(quán)保存送交論文設(shè)計(jì)的原件，允許論文設(shè)計(jì)被查閱和借閱， 學(xué)?？梢怨颊撐脑O(shè)計(jì)的全部或局部內(nèi)容，可以影印、縮印或其他復(fù)制保存 論文設(shè)計(jì)，學(xué)校必須嚴(yán)格按照授權(quán)對(duì)

2、論文設(shè)計(jì)進(jìn)展處理不得超越授權(quán)對(duì) 論文設(shè)計(jì)進(jìn)展任意處置。論文設(shè)計(jì)作者簽名：簽名日期： 年 月 日摘 要：績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)， 績效管理的思想和方法正在 被世界 X 圍內(nèi)眾多的企業(yè)所采用，也成為企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資 源、培育核心競爭力、 獲取競爭優(yōu)勢的重要和開發(fā)工具， 對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)開展 起著顯著的支持作用。 但在具體實(shí)踐中， 我國企業(yè)績效管理仍然存在很多亟待解 決的問題， 嚴(yán)重地阻礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。 企業(yè)提升績效的有效途徑 是進(jìn)展績效管理， 為了保持自身競爭優(yōu)勢并達(dá)到持續(xù)經(jīng)營的目標(biāo)， 各企業(yè)需要不 斷完善績效考評(píng)制度，加強(qiáng)績效管理。本課題是運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，

3、通過對(duì)某企業(yè)在績效管理制定、 實(shí)施、效果等方面 的情況，運(yùn)用所學(xué)的相關(guān)知識(shí)對(duì)其現(xiàn)狀進(jìn)展分析存在的問題與原因， 提出相關(guān)解 決問題的對(duì)策，使其在激勵(lì)方面得到更加科學(xué)、有效的運(yùn)用。關(guān)鍵詞： 績效管理；激勵(lì)；問題；對(duì)策Abstract ： Performance management is a core part of human resource management, performance managementideas and methods around the world are being used by manypanies, has bee a corporate humanres

4、ources management in the use of resources, enhance their core petitiveness, an important means to gain petitive advantage and development tools to achieve sustainable development of enterprises play a significant supporting role.However, in practice, the enterprise performance management there are s

5、till manyproblems to be solved, seriously hampered and weakenedthe performance management role to be played. Effective way to enhance the performance of enterprises carrying out performance management, in order to maintain their petitive advantage and to achieve sustainable business goals, panies ne

6、ed to continuously improve the performance appraisal system and strengthen performance management.The issue is to use the knowledge, through an enterprise performance managementin the formulation, implementation, results and other aspects of using the knowledge learned analysis of the status of thei

7、r problems and reasons, the proposed solutions to this problem related to its been more scientific in motivation, effective use.KeyWords：Performance management; incentives; problem; Strategy一、引言 1二、績效管理相關(guān)研究述評(píng) 1一績效管理的概念 1二績效管理存在的假如干問題 2三、某企業(yè)績效管理現(xiàn)狀 3一某企業(yè)現(xiàn)狀 31、企業(yè)簡介 31、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖 43、企業(yè)績效管理概況 4 二某企業(yè)績效管理優(yōu)點(diǎn) 5

8、 三某企業(yè)績效管理的問題 61、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 72、缺乏績效溝通 83、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)不足 84、考核結(jié)果應(yīng)用過于狹窄 8四、某企業(yè)績效管理對(duì)策研究 910一樹立科學(xué)績效管理意識(shí) 9 二完善績效考核標(biāo)準(zhǔn) 9 三建立良好的溝通與反應(yīng)機(jī)制 四加強(qiáng)評(píng)價(jià)者培訓(xùn) 11 五合理應(yīng)用考核結(jié)果 12五、總結(jié) 12 參考文獻(xiàn) 14 致謝 16 附錄一：績效管理調(diào)查問卷 17、引言在經(jīng)濟(jì)全球化以與信息網(wǎng)絡(luò)化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 企業(yè)日益加強(qiáng)戰(zhàn)略管理以獲 取競爭優(yōu)勢的今天， 績效管理已與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)嚴(yán)密的結(jié)合在一起。 大量研究顯 示，企業(yè)開展的成敗關(guān)鍵來自于企業(yè)內(nèi)部的績效管理水平， 雖然越來越多的企業(yè) 為了增強(qiáng)自身的

9、盈利能力和開展能力采用了績效管理，但實(shí)際效果并不令人滿 意，這不得不讓人思考的問題。 科學(xué)的績效管理能提高組織成員的積極性和創(chuàng)造 力，持續(xù)提高他們的績效水平以達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)， 同時(shí)對(duì)促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)管 理和員工行為改良，以與企業(yè)人事制度的實(shí)施等具有十分重要的意義。本文通過某企業(yè)的開展戰(zhàn)略， 從績效管理的設(shè)計(jì)、 實(shí)施、 反應(yīng)等方面進(jìn)展調(diào) 查研究，分析其在績效管理存在的問題并提出相關(guān)建議， 從而使企業(yè)在原來的根 底上結(jié)合自身特點(diǎn)，更科學(xué)有效的運(yùn)用績效管理。二、績效管理相關(guān)研究述評(píng)一績效管理的概念績效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的完整的過程， 在這個(gè)過程中， 經(jīng)理和員工通過協(xié)商 的方式，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)

10、營目標(biāo)， 來確定每個(gè)員工的績效目標(biāo)與考核標(biāo) 準(zhǔn)，據(jù)此制定績效計(jì)劃， 并通過持續(xù)不斷地溝通， 直線經(jīng)理對(duì)員工績效進(jìn)展診斷 與輔導(dǎo)，幫助員工并與員工一起共同完成績效目標(biāo)， 從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景規(guī)劃和 戰(zhàn)略目標(biāo)。這個(gè)過程通常被看作是一個(gè)管理循環(huán)，分為四個(gè)步驟，即績效計(jì)劃、 績效實(shí)施與管理、績效考評(píng)、績效反應(yīng)面談。 王惠琴， 2005 理查德 ? 威廉姆斯在其組織績效管理一書中指出：績效管理是把對(duì)組織 的績效管理和對(duì)員工的績效管理結(jié)合在一起的一種體系。 可見，績效管理本質(zhì)上 是一種體系。綜合后來對(duì)績效管理的延伸和開展的認(rèn)識(shí)，績效管理可以定義為： 是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、 目標(biāo)分解、業(yè)績評(píng)價(jià)， 并將績效成

11、績用于企業(yè)日常管 理的活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改良并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以與目標(biāo)的一種正式 管理活動(dòng)。嚴(yán)凡英， 2009二績效管理存在的假如干問題績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程， 它包括了企業(yè)開展戰(zhàn)略的制定、 戰(zhàn)略目標(biāo) 的分解與傳遞、 績效計(jì)劃的制定、 績效評(píng)估、 員工的激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)所組成的一 個(gè)循環(huán)不斷的過程。把“績效管理簡單地理解為“績效考核，認(rèn)為績效管理 是自己的額外工作負(fù)擔(dān)， 績效管理容易使自己站到員工的對(duì)立面等這一現(xiàn)象在我 國企業(yè)較為普遍。高姝， 2009企業(yè)將績效管理簡化為對(duì)一 X 或幾 X 評(píng)估表格 的年初設(shè)計(jì)、年終的填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績效分析、績效反應(yīng)與溝通、 改良與提高

12、等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。 事實(shí)上績效評(píng)估僅僅是績效管理過程 中的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個(gè)系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完成了?？己藘?nèi)容停留在傳統(tǒng)人事管理的德、能、勤、績的評(píng)價(jià)上，這種評(píng)價(jià)方法存 在著內(nèi)容模糊、 標(biāo)準(zhǔn)空洞的弊端， 而且指標(biāo)根本上是屬于定性化的， 可量化的指 標(biāo)偏少，使得績效考核帶有太多的主觀判斷， 操作性不強(qiáng)， 考核者根本上是給被 考核者一個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)，容易造成考核結(jié)果的偏差。 李傳裕， 2009考核標(biāo)準(zhǔn)不明確是造成績效考評(píng)工具失敗的常見原因之一。 主要是在考核指 標(biāo)的設(shè)置上較籠統(tǒng)， 定性化的指標(biāo)過多， 不與工作職能掛鉤， 沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo) 準(zhǔn)。例如被多數(shù)企業(yè)采用的“德、

13、能、勤、績這類考核指標(biāo)根本上都屬于定性 化、難以衡量的指標(biāo)， 過多地應(yīng)用這一類指標(biāo)將不可防止地加大考評(píng)者的主觀隨 意性，考評(píng)出來的結(jié)果也無實(shí)際意義。 尚書梅， 2006在以往, 績效考核是用來控制員工的 , 也就是將其作為升遷、 調(diào)職、解聘或加 薪的依據(jù) ,這一過程中 , 難免會(huì)引起員工的本能抗拒 ,并藐視組織的要求 , 而上級(jí) 也就只好用哄騙、獎(jiǎng)勵(lì)或是懲罰的來促使員工工作或合作?？冃Х磻?yīng)的有效途徑是績效面談， 績效面談對(duì)于落實(shí)考核的結(jié)果， 實(shí)現(xiàn)績效 的持續(xù)改良和提高， 形成良性的績效管理循環(huán)有著至關(guān)重要的意義。 脫離績效管 理制度的考核之所以難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能 , 主要原因就在于缺少員工的

14、參與 , 缺少考核雙方持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通。在企業(yè)里， 管理者往往在開始有溝通， 忽略了后期的溝通， 很多時(shí)候員工對(duì) 自己工作績效怎樣， 如何改善和進(jìn)一步提高工作績效， 以與怎樣規(guī)劃自己的職業(yè) 開展并不總是很清楚。 甚至有不少員工認(rèn)為 “考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依 據(jù)，員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績效考核成了 薪酬制度的補(bǔ)充，企業(yè)為了“薪酬而不是“績效進(jìn)展績效管理，從而使績 效管理誤入歧途。 據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)績效不好的原因， 有 50%就是缺乏績效反應(yīng)。郭 潔， 2010單純的績效管理并不能起到激勵(lì)作用， 只有與薪酬嚴(yán)密結(jié)合的績效才能夠充 分調(diào)動(dòng)員工的積極性。 為了更好的激勵(lì)

15、員工， 多數(shù)企業(yè)采用了以業(yè)績?yōu)楦椎氖?益分享薪酬體系。這種與靈活多樣的薪酬體系嚴(yán)密掛鉤個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效豐富 了績效管理的內(nèi)涵。設(shè)計(jì)合理的薪酬能滿足員工的多種需要，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)， 影響其態(tài)度和行為， 鼓勵(lì)其創(chuàng)造優(yōu)良效績， 發(fā)揮其個(gè)人潛力和能動(dòng)性， 激勵(lì)其為 企業(yè)效力。王路軍， 2009三、某企業(yè)績效管理現(xiàn)狀一某企業(yè)現(xiàn)狀1、企業(yè)簡介公司創(chuàng)建于 1997 年，經(jīng)過十幾年激勵(lì)的市場競爭與各領(lǐng)導(dǎo)與管理人員的共同 努力，現(xiàn)擁有土地面積 87000 平方米，建筑面積 68000 平方米，固定資產(chǎn) 7500 萬元，員工 1000 余人，為更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，完成部門 年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保

16、證公司年度業(yè)務(wù)規(guī)劃， 2009 年制定績效管理體系。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理執(zhí)行經(jīng)理財(cái) 務(wù) 總 監(jiān)生產(chǎn)副總高 級(jí) 經(jīng) 理人 力 資 源 部安 保 能 源 部質(zhì)包倉檢裝儲(chǔ)部部部技 術(shù) 部設(shè) 備 動(dòng) 力 部3、企業(yè)績效管理概況1績效管理工作組領(lǐng)導(dǎo)組：各部門經(jīng)理、人力資源部績效考核專員。工作職責(zé)有：負(fù)責(zé)完成企 業(yè)下達(dá)的年度業(yè)務(wù)計(jì)劃，確定工廠年度業(yè)務(wù)計(jì)劃；負(fù)責(zé)審核確定對(duì)部門/車間績效考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核細(xì)如此予以調(diào)整；負(fù)責(zé)確定 對(duì)部門/車間年度工資總額的投放包括崗位工資、績效工資、工資總額增量0工作組：行政部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)控部、安全環(huán)保能源部、設(shè)備動(dòng)力

17、部。工作職責(zé)是分別負(fù)責(zé)本部門的考核細(xì)如此，向人力資源部每月按時(shí)提供考核結(jié)果；人力資源部是績效管理工作歸口部門，負(fù)責(zé)制定人員 管理、勞動(dòng)效率等方面的考核指標(biāo)、 標(biāo)準(zhǔn)與考核細(xì)如此， 經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)組審核批準(zhǔn) 后實(shí)施考核，每月按時(shí)提供考核結(jié)果。2績效工資對(duì)于績效考核結(jié)果， 主要用于調(diào)整員工的月度薪酬 績效工資局部。受到調(diào) 整的月度薪酬績效工資局部在月薪中所占比例為 40%?？冃ЧべY分式分為生產(chǎn)一線和生產(chǎn)支持系統(tǒng)。生產(chǎn)一線分部門績效工資，班 組績效工資和員工績效工資；生產(chǎn)支持系統(tǒng)分部門績效工資和員工績效工資。 3績效考核流程績效考核流程分二級(jí)考核流程和三級(jí)考核流程。 二級(jí)考核流程是由考核部門 每月按時(shí)將經(jīng)

18、過分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字的考核結(jié)果上報(bào)人力資源部； 人力資源部根據(jù) 考核結(jié)果核算考核得分并報(bào)分管副總、 執(zhí)行總經(jīng)理審核； 人力資源部根據(jù)審核結(jié) 果核算績效工資并報(bào)經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理審核；人力資源部負(fù)責(zé)于每月 15 日前下發(fā)考 核通報(bào)；人力資源部負(fù)責(zé)績效面談的匯總工作； 力資源部負(fù)責(zé)考核分?jǐn)?shù)、 績效工 資、考核通報(bào)等的歸檔管理工作。 三級(jí)考核流程是由各部門每月按時(shí)提報(bào)三級(jí)考 核結(jié)果；人力資源部審核監(jiān)視考核分?jǐn)?shù)的公正性并根據(jù)考核分?jǐn)?shù)核算績效工資； 部門經(jīng)理、 分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審核績效工資； 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)部門三級(jí)考核的通報(bào)與 績效面談工作； 部門與人力資源部負(fù)責(zé)績效工資、 績效面談?dòng)涗洝?三級(jí)考核分?jǐn)?shù) 的歸檔工作

19、。4績效面談每月 20 日前，根據(jù)工作需要中層選擇局部班組長，班組長選擇局部員工， 人力資源部選擇局部中層、班組長、員工進(jìn)展績效面談，并填寫績效面談?dòng)涗?表。5績效考核結(jié)果應(yīng)用 績效考核結(jié)果作為薪資調(diào)整、月度與年度獎(jiǎng)金分配、崗位變動(dòng)、職務(wù)任免、 勞動(dòng)合同簽訂等的重要依據(jù)。二某企業(yè)績效管理優(yōu)點(diǎn)從整體上看， 該企業(yè)的績效管理制度在設(shè)計(jì)時(shí)還是比擬科學(xué)、 系統(tǒng)的。首先 它并不是一個(gè)單純的績效考核， 而是一個(gè)完整的管理過程， 內(nèi)容也比擬健全； 它 力求通過制定個(gè)人工作計(jì)劃， 將組織與個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來， 通過目標(biāo)和計(jì)劃設(shè) 定達(dá)成共識(shí)； 在績效考核環(huán)節(jié)采用目標(biāo)管理法， 使員工的工作行為與組織整體目 標(biāo)保持

20、一致， 有利于降低管理費(fèi)用， 并可為考評(píng)者提供明確的標(biāo)準(zhǔn)； 通過設(shè)立考 核反應(yīng)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)上下級(jí)間的溝通，增強(qiáng)員工對(duì)績效管理的認(rèn)知。它受調(diào)整的月度薪酬 績效工資局部 在月薪中所占比例為 40%，比重較大， 將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益， 嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓企業(yè)不斷改良員工的 工作能力、工作方法，提高員工績效。這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng) 勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保存績效好的員工。在績效管理與薪酬結(jié)合一塊做的 比擬好，在同行業(yè)中績效工資具有一定的競爭優(yōu)勢。一個(gè)企業(yè)能否永續(xù)開 展、能否獲得高績效，不僅僅取決于企業(yè)戰(zhàn)略方向的正確與否，更取決于

21、 企業(yè)的戰(zhàn)略能否得到有效的執(zhí)行。而構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的核心在于企業(yè) 的薪酬與績效管理能否很好地結(jié)合。很多企業(yè)在做績效管理制度的時(shí)候一般都是由高層決定，或者直接交 給人力資源部負(fù)責(zé)，這說明沒有很好地認(rèn)識(shí)績效管理在企業(yè)開展中所占的重要 關(guān)系，導(dǎo)致了執(zhí)行不力，使得績效管理的體系、政策、方案、流程不能很好地落 地，不能有效地落實(shí)。而在該企業(yè)中做的比擬完善，在制定該項(xiàng)制度的時(shí)候 可以說每個(gè)部門都參與其中，盡量做好細(xì)致、全面，而且在制度中也要某 某施過程中各個(gè)部門共同參與。三某企業(yè)績效管理的問題績效管理是一種非常有前途的管理模式，但這項(xiàng)工作的開展卻并不順利?？?效管理包括績效計(jì)劃、績效考核、績效分析、績效

22、溝通與改良的系統(tǒng)管理活動(dòng)， 它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效的結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反應(yīng)等環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)結(jié) 果的過程。 績效管理所涉與的不僅是員工個(gè)人績效的問題， 還包括組織績效的計(jì) 劃、考核、分析與改良等。 本文對(duì)該公司的 100 名各層員工進(jìn)展績效考核系統(tǒng)的 滿意度調(diào)查，回收率 100%，調(diào)查結(jié)果如如下圖 1 所示：圖1由圖1歸納為以下結(jié)論：一、從數(shù)據(jù)中該企業(yè)的績效管理制度總體上做的較科學(xué)、公平公正，但據(jù)了解，該公司的績效管理考核體系存在一些不公平和科學(xué)的地方。二、在調(diào)查過程中，很多項(xiàng)選擇項(xiàng)處于“不確定，而且從大家對(duì)企業(yè)績效 管理制度的了解來看系數(shù)很低，只有17%說明企業(yè)做的績效管理過于復(fù)雜難懂。

23、三缺乏有效的溝通，不能與時(shí)的把一些有效信息反應(yīng)給員工， 很多溝通都 是發(fā)生在事后，導(dǎo)致員工無法正確理解公司實(shí)行績效管理的真正用意。目前，企業(yè)為了完成公司年度目標(biāo)，保證各部門工作順利開展，提高工作效 率上采取了許多措施，也取得了一些效果，值得我們借鑒，但也存在一些缺陷， 主要表現(xiàn)在以下方面：1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確首先，現(xiàn)有的績效考核存在著不公平性。同一部門中出現(xiàn)疏忽或者錯(cuò)誤不同 級(jí)別所承當(dāng)?shù)呢?zé)任卻有區(qū)別，這種不公平性表現(xiàn)在評(píng)價(jià)的結(jié)果往往含有被評(píng)對(duì)象 客觀根底條件的影響，因而考核結(jié)果僅僅表現(xiàn)了被評(píng)對(duì)象的實(shí)力， 難以反映人們 主觀上對(duì)于經(jīng)營管理的有效努力程度。第二績效考核指標(biāo)過于復(fù)雜，分成部門級(jí) 別

24、、班組級(jí)別、然后員工個(gè)人考核，部門級(jí)別之間等所采用的考核標(biāo)準(zhǔn)都有所不 同，而且這項(xiàng)指標(biāo)主要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部重要級(jí)員工，比如部門經(jīng)理。第三，在考核 中主要表現(xiàn)在罰上，在罰的數(shù)據(jù)上很明確，而獎(jiǎng)勵(lì)一塊的數(shù)據(jù)卻有點(diǎn)模糊，不明 確。2、缺乏績效溝通績效溝通需要雙方以伙伴的形式就績效過程中關(guān)注的問題共同參與并達(dá)成一 致，尋找問題的解決之道， 得到雙方扎實(shí)的績效承諾， 從而改善員工的工作方式、 方法，得到滿意的工作結(jié)果。調(diào)查過程中有 29%的員工表示偶爾溝通過， 37%表示很少， 而 15%表示沒有溝 通過。在該企業(yè)中有員工表示只有在工作中出現(xiàn)較重大的事情后才會(huì)跟自己來溝 通，這讓一些員工感受到工作的壓力。 有

25、效的績效管理首先要讓員工理解企業(yè)實(shí) 施該制度的目的， 能夠讓員工真地明白企業(yè)實(shí)施該制度對(duì)員工的開展與未來的前 景，讓員工積極響應(yīng)并配合，有 48%的員工認(rèn)為企業(yè)做的績效管理事實(shí)上是一種 不信任員工的一種監(jiān)控制度。3、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)不足調(diào)查問卷中得出，有 23%的員工表示，在績效考核前，只有個(gè)別考核人員進(jìn) 展了培訓(xùn)，而更多的是對(duì)該項(xiàng)信息是不清楚的，只有 17%的員工表示對(duì)企業(yè)的績 效管理制度是了解的， 并能夠較好地掌握。 試問這樣的情況如何讓績效考核達(dá)到 更好的效果？績效管理是一項(xiàng)要求非常嚴(yán)格的管理，要求考核人員對(duì)考核流程認(rèn)識(shí)到位、 全面才能更好的來進(jìn)展對(duì)員工的考核， 不然只會(huì)不倫不類。 在這樣的情

26、況下考核， 只會(huì)導(dǎo)致績效管理的目的與企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)， 只為考核而考核， 不懂對(duì) 員工工作能力的改良， 工作潛能的開發(fā)， 忽略了企業(yè)的開展方向， 企業(yè)的戰(zhàn)略目 標(biāo)，不僅降低了員工對(duì)企業(yè)的向心力， 更重要的是使績效管理黯然失色， 不能充 分發(fā)揮作用。4、考核結(jié)果應(yīng)用過于狹窄績效考核結(jié)果的應(yīng)用過于狹窄， 雖然將部門與員工的考核結(jié)果與績效工資掛 鉤的做法， 從縱向來說是一大進(jìn)步， 但也使得相當(dāng)一局部員工將注意力集中在利 益分配上， 有時(shí)反而激起了員工之間以與員工與中層管理人員之間的矛盾。 實(shí)際 上，員工所看重的還有許多激勵(lì)因素，例如培訓(xùn)和自我提高的機(jī)會(huì)、職務(wù)晉升、 崗位調(diào)整、 薪酬調(diào)整、公開的

27、精神獎(jiǎng)勵(lì)等。 而在某企業(yè)績效考核中未能很好的表四、某企業(yè)績效管理對(duì)策研究一樹立科學(xué)績效管理意識(shí)德魯克說過 :“管理是實(shí)踐。重要的不是戰(zhàn)略中心型組織的含義 , 而是如何去 做, 去實(shí)踐。因此我們對(duì)績效管理的思想要從戰(zhàn)略高度來理解，而在具體的實(shí)踐 中卻應(yīng)該從最根底的管理行為抓起。 績效計(jì)劃的首要關(guān)鍵點(diǎn)是支持組織的開展戰(zhàn) 略。要支持組織開展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 就要在績效管理過程中， 將組織的開展目標(biāo)轉(zhuǎn) 化為員工的具體行為， 評(píng)價(jià)的內(nèi)容應(yīng)該承接組織的開展目標(biāo)， 將組織開展目標(biāo)實(shí) 現(xiàn)的責(zé)任落實(shí)到各個(gè)部門和每個(gè)員工?？冃Ч芾聿皇枪芾碚邔?duì)員工揮舞的 “大棒， 也不應(yīng)成為無原如此的 “和稀 泥?？冃Э己说哪康牟皇菫?/p>

28、制造員工間的差距， 而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作 的長處和短處， 以便讓員工與時(shí)改良、 提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者 的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、 素質(zhì)和能力， 真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活 動(dòng)中發(fā)揮其牽引力?？冃Ч芾砭褪且?jiǎng)?chuàng)造一種組織環(huán)境 , 使員工能同時(shí)達(dá)到個(gè)人 與組織的目標(biāo) , 因而績效考核就成為企業(yè)規(guī)劃中的一項(xiàng)重要工具。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)， 通過尊重企業(yè)員工的價(jià)值創(chuàng)造， 來達(dá)到對(duì)績效管理意識(shí) 的改良。企業(yè)的管理者應(yīng)使企業(yè)的廣闊員工意識(shí)到， 績效管理不僅是一種為考核 員工的工作業(yè)績而建立起來的制度體系，也是一種管理者和被管理者互動(dòng)的工 具，以期得到廣闊員工的支持和理解。 同時(shí)績效管

29、理的執(zhí)行者一定要把績效管理 的目的、作用與重要性告知廣闊員工， 使雙方形成一種對(duì)于工作的價(jià)值共識(shí)， 從 而在企業(yè)中建立起一個(gè)優(yōu)良的績效管理環(huán)境。 這種優(yōu)良的環(huán)境會(huì)使企業(yè)的績效管 理工作更便于開展， 更便于企業(yè)的管理層獲得對(duì)于人力資源管理的更有價(jià)值的信 息，從而對(duì)企業(yè)開展適時(shí)合理正確的管理工作產(chǎn)生積極的作用。 郝樹坤， 2009二完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 績效 考核 標(biāo)準(zhǔn) 在整個(gè) 考核 過程 中是 重 要一 環(huán)，首要的是要解決績 效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不公平不明確的問題。 比如解決考核中的不公平性問題， 獎(jiǎng)懲應(yīng)該一 視某某，在獎(jiǎng)勵(lì)方面應(yīng)該和懲罰一樣有明確的數(shù)據(jù)。 其次是績效考核過于復(fù)雜問 題，因?yàn)檫^于復(fù)雜，員工

30、不能很好的去運(yùn)用，企業(yè)在制定績效管理的時(shí)候應(yīng)該明 白地去闡述其應(yīng)達(dá)到的要求，使績效考核達(dá)到最優(yōu)效果?？己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以 達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的。部屬應(yīng)參與制訂他們自己的績 效考核標(biāo)準(zhǔn)，如此，標(biāo)準(zhǔn)才能訂得恰當(dāng)；部屬也能受到鼓舞而努力達(dá)成 甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。如意見不能協(xié)調(diào)一致，主管應(yīng)做最后的決定。三建立良好的溝通與反應(yīng)機(jī)制國內(nèi)企業(yè)里，溝通強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的層級(jí)關(guān)系，既不能上越位，也不能下越位，即 不能超越上級(jí)反映情況，同時(shí)也不能超越下級(jí)去管理下屬。 因此，信息由最高管 理者傳遞到共通員工，再由共同員工反應(yīng)到最高管理者， 在此期間，信息的損耗 和失真很大，以至于信息到達(dá)終點(diǎn)時(shí)，其內(nèi)容常常與開始的時(shí)

31、候大相徑庭。然而, 在國外一些企業(yè)中，鼓勵(lì)越級(jí)報(bào)告已經(jīng)成為他們溝通方式之一， 員工受到不公平 待遇或看到公司發(fā)生的問題時(shí)，可以直接提出，還可以越級(jí)反映。這種企業(yè)文化 使得人與人之間相處時(shí)，彼此都能夠相互尊重，因此，管理者在與員工進(jìn)展溝通 時(shí)，應(yīng)盡量減少溝通層次，越是高層的管理者，越要注意與員工直接溝通。要真正調(diào)動(dòng)人的積極性，使績效管理確實(shí)有效，最好的方法就是管理者以開 誠布公的交流方式，在充分調(diào)查研究的根底上，與員工展開廣泛的溝通，雙向溝 通對(duì)反應(yīng)的促進(jìn)是很重要的，所以要在雙方溝通中了解員工的相關(guān)信息， 然后進(jìn) 展績效反應(yīng)。如果說績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績效管理體系的建立，分別解決的是績效管 理

32、的方向性問題和根底性問題的話，那么，績效管理全過程的有效溝通，如此是 績效管理的核心和關(guān)鍵所在?？冃贤ㄐ枰p方以伙伴的形式就績效過程中關(guān)注 的問題共同參與并達(dá)成一致，尋找問題的解決之道，得到雙方扎實(shí)的績效承諾， 從而改善員工的工作方式、方法，得到滿意的工作結(jié)果。要建立有效的績效管理溝通機(jī)制，通過宣傳來滲透績效管理的理念、 消除抵 觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到：首先，實(shí)施績效管理是通過績效計(jì)劃、 績效目標(biāo)監(jiān)控和績效結(jié)果的評(píng)價(jià)來完成組織目標(biāo)，其目的是幫助員工、部門與企業(yè)提高績效，促成管理者與員工之間的真誠合作，是為了更與時(shí)有效地解決問題，而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次，績效管理雖外表上關(guān)

33、注績效低下問題， 但其 目的在于加強(qiáng)管理者對(duì)績效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進(jìn)步中，達(dá)成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后，績效 管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間，但能防患于未然。如何才能最好地進(jìn)展績效反應(yīng)？首先要事先準(zhǔn)備， 選擇適宜的時(shí)間、適宜的 場所，準(zhǔn)備面談的資料，還要掌握一些面談的原如此比如建立依賴、鼓勵(lì)下屬 說話等；其次是擬訂面談程序，設(shè)計(jì)好如何開始，面談事項(xiàng)的次序等；第三是 要駕馭好交流過程，要注意營造面談氣氛，防止對(duì)抗與沖突，并根據(jù)面談進(jìn)程與 時(shí)調(diào)整反應(yīng)方式。如果要使績效考核真正起到改良和增值作用，就必須關(guān)注績效反應(yīng)?？冃Х?應(yīng)有三個(gè)目的：了解主

34、管對(duì)自己工作績效的看法； 共同分析原因，找出雙方有待 改良的方面；共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改良點(diǎn)?？冃Ч芾矸浅Ｖ匾晢T工的參與。從績效目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的形成、實(shí)行 計(jì)劃中的信息反應(yīng)和指導(dǎo)到績效評(píng)估、對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用以與提出新的績效目標(biāo) 等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。 這種“參與式管 理方式表現(xiàn)了對(duì)員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時(shí)滿足了員工的尊重 需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氣氛。從某種角度講，組織管理 者的行為就是文化四加強(qiáng)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)即使組織的績效管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和和績效評(píng)價(jià)的程序進(jìn)展了明確的規(guī)定，也未必能確?？冃гu(píng)價(jià)的結(jié)

35、果得到員工的認(rèn)同，并產(chǎn)生預(yù)期的行 為引導(dǎo)作用，因?yàn)榭冃гu(píng)價(jià)的效果不僅僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)制度，通過培訓(xùn)能使評(píng)價(jià) 者認(rèn)識(shí)到績效評(píng)價(jià)在績效管理中的地位和作用， 認(rèn)識(shí)到自身在績效評(píng)價(jià)過程中的 作用；統(tǒng)一各個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解；使評(píng)價(jià)者理解具體評(píng)價(jià) 方法，熟悉績效評(píng)價(jià)中使用的各個(gè)表格， 并了解具體的評(píng)價(jià)程序；防止評(píng)價(jià)者誤 區(qū)的發(fā)生，使評(píng)價(jià)者了解如何盡可能地消除與偏見； 幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)展績 效反應(yīng)和績效知道。五合理應(yīng)用考核結(jié)果績效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率， 通過每位員工的成功而促成企業(yè) 的成功。當(dāng)員工績效評(píng)估的

36、分?jǐn)?shù)級(jí)別較低時(shí)， 應(yīng)商討如何提高完成績效所需的能 力來提高績效，并制定行動(dòng)計(jì)劃。要根據(jù)績效考核結(jié)果，結(jié)合其他考核，開掘出 績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培 訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)展全面培養(yǎng)。 同時(shí)，要通過對(duì)績效考核結(jié)果的比照、 分析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距， 按照公司經(jīng)營方針與長遠(yuǎn)開展戰(zhàn)略 對(duì)管理人員的要求， 設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃， 與時(shí)提高管理人員的能力 和水平。對(duì)那些績效不能達(dá)到要求， 能力改良并不明顯的員工要考慮是否有其他適宜 的崗位比原崗位更能發(fā)揮其作用。 通過對(duì)員工職業(yè)開展的考慮， 使工作績效、 工 作能力或行為方式與員工個(gè)

37、人的職業(yè)前景互為連結(jié)， 從而強(qiáng)化了提高績效和能力 的意識(shí)，促使所有員工努力去提高能力， 完成績效目標(biāo)。 也使將人力本錢向績效 轉(zhuǎn)化，向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實(shí)。通過實(shí)施績效管理為優(yōu)化人力資源配置、 薪酬分配、 教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生 涯規(guī)劃提供必要的依據(jù)， 激勵(lì)員工持續(xù)改良績效， 提高企業(yè)整體績效， 實(shí)現(xiàn)員工 和企業(yè)的共同開展。五、總結(jié)總之，績效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲。 它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個(gè)信號(hào)， 一個(gè)促進(jìn)工作改良和業(yè)績提 高的信號(hào)， 激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改良， 并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人、 組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略 目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、市場競爭的加劇 ,

38、 使得企業(yè)必然運(yùn)用層出不窮的先進(jìn)管 理思想加強(qiáng)企業(yè)的科學(xué)管理。從管理理論的開展趨勢來看 , 許多管理學(xué)者已經(jīng)將 績效管理作為戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。從人力資源管理的角度看 , 績效管理也處于 核心地位。激烈的市場競爭要求高層領(lǐng)導(dǎo)更多地以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)展運(yùn)作 , 加強(qiáng)企業(yè) 高層管理團(tuán)隊(duì)的研究勢在必行。企業(yè)的整體營運(yùn)績效與這個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、 目標(biāo)設(shè)定密不可分。 在企業(yè)方所以,向正確的前提下，企業(yè)績效的關(guān)鍵還是在于充分保證企業(yè)整體績效的實(shí)現(xiàn) 企業(yè)員工的績效管理工作受到越來越多企業(yè)重視。參考文獻(xiàn)1 王惠琴.論績效管理與溝通J.人力資源.2005(11):p316-3172 嚴(yán)凡英.企業(yè)財(cái)務(wù)與績效管理J.中國

39、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè).2008(6):p34-353 高姝.簡析企業(yè)績效管理J.科技與管理.2009：p53-544 包國憲，曹某某.論政府績效管理中的績效溝通J.經(jīng)濟(jì)體制改革.2007(1): p118-121 李傳裕.基于戰(zhàn)略人力資源管理的績效管理策略J.企業(yè)經(jīng)濟(jì).2009(7):p62-64 尚書梅.淺談績效管理J.企業(yè)經(jīng)營管理.2006(7):p110-1117 郭昆.績效管理：問題與對(duì)策J.中國電力企業(yè)管理.2009(9):p66-688 郭潔.淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題與對(duì)策J.人力資源管理.2010 (2):p96-989 朱評(píng).和諧之道重在溝通J.某某通信.2009:p8-1010

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42、22 Pike ，Richard Fairness in performance evaluation and itsbehavioural consequence Accounting Business Research ，2009(4) ：p397-413致謝我要特別感謝我的指導(dǎo)教師某某教師的悉心指導(dǎo)，在我撰寫論文的過程中， 無論是在論文的、構(gòu)思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以與成文定稿 方面給予了很多的指導(dǎo)，提出了許多寶貴的意見。特別是他廣博的學(xué)識(shí)、敏銳的 思想，給我無限的啟迪。感謝所有支持和幫助過我的良師益友。他們?yōu)槲遗c時(shí)完成論文寫作提供了許 多支持和幫助，才使得此論文得以按期

43、保質(zhì)的完成。 在論文的寫作過程中，得到 了許多同學(xué)的寶貴建議。附錄一：績效管理調(diào)查問卷您好 ! 萬分感謝您在百忙之中承受問卷調(diào)查。此次問卷調(diào)查是由于課題的需要，旨在了 解企業(yè)績效管理方面的信息。 本問卷采用匿名的方式作答， 你所提供信息僅供學(xué)術(shù)研究之用， 對(duì)于所回收的資料保證絕對(duì)某某。 再次感謝您的幫助和付出的寶貴時(shí)間。 請選擇一個(gè)答案 一、 個(gè)人資料：1你的性別 A 男 B 女 2您的文化水平3. 您是否參與績效管理系統(tǒng)評(píng)價(jià)工作A.是B .否4. 您的工作性質(zhì)A 高層管理人員 B 中層管理人員 C 基層人員5. 進(jìn)入公司的工作時(shí)間有A 一年以下 B 1-3 年 C 4-6 年 D 7 年以上 二、根本問題：6你對(duì)企業(yè)目前績效管理系統(tǒng)科學(xué)性的評(píng)價(jià)A 非?？茖W(xué)合理 B 較科學(xué)合理 C 不確定 D 不夠科學(xué)合理 E 非常不科學(xué)合理7. 你對(duì)企業(yè)目前績效管理系統(tǒng)的先進(jìn)性的評(píng)價(jià)A 具有非常好的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見性 B 有一定的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見性 C 不確定 D 有些過時(shí) E 非常 過時(shí)8企業(yè)在績效管理制度的建設(shè)上A 企業(yè)的績效管理制度非常完善 B 大多數(shù)需要的制度都有 C 不確定 D 規(guī)章制度較少 E 沒有建立