青島啤酒管培生培養(yǎng)方案詳解

1、青島啤酒管培生培養(yǎng)方案詳解chinahrd 2014-09-03 17:36 2青啤華南營銷的后備人才培養(yǎng)是以崗位任職資格為基礎， 建立學習路徑， 進行分階段、 混合 式培養(yǎng)。 這條培養(yǎng)路徑是一項系統(tǒng)的人才梯隊建設工程， 需要企業(yè)高管的支持、 人力行政部 的準確規(guī)劃與推動以及各業(yè)務單位的配合執(zhí)行。本文詳盡說明了青島啤酒華南這銷售公司針對管培生的培養(yǎng)模式， 以崗位任職資 格為基礎，進行分階段、 混合式的培養(yǎng)路徑非常值得借鑒。 優(yōu)秀企業(yè)的管培生計 劃帶給企業(yè)的收益很大， 如蘇寧、 龍湖等企業(yè)快速擴張的基礎， 就是持續(xù)的管培 生培養(yǎng)計劃的有效實施，實現(xiàn)了企業(yè)人才造血功能。 青啤華南營銷有限公司每年都

2、會從各大院校挑選出合適的畢業(yè)生作為管培生， 他們?nèi)肼毢罅⒓催M入長達 26 個月的培養(yǎng)期（見圖表 1）實習季：互知互評打基礎管培生畢業(yè)前將有 1 個月的實習期，這一階段的主要目的是促進管培生與公司的 相互了解，為以后的培養(yǎng)打下基礎，并仍然有機會進行雙向選擇。 此階段課程設計側(cè)重于對公司情況、企業(yè)文化、工作流程、市場環(huán)境的了解。集 中培訓、跟崗學習、自學是主要學習方式。實習結(jié)束前，會對學員進行綜合書面 測試與行為評估，考核成績記錄在案，作為日后人才培養(yǎng)與選拔的參考。 試用季：職業(yè)導師巧領(lǐng)航在 3 個月的試用期里， 管培生要適應職場工作， 逐步熟悉崗位操作技能。 學習內(nèi) 容較前一階段更為豐富， 包括

3、業(yè)務代表崗位應知應會的所有知識、 技能、 素質(zhì)課 程（見圖表 2）。在“職業(yè)輔導師 +輔導員”培養(yǎng)制中，輔導師由大區(qū)辦事處經(jīng)理以上人員擔任， 所帶管培生數(shù)量不超過 3 人。如有因特殊情況輔導師與對接管培生不在同一區(qū) 域，或者輔導師所帶管培生為 3 人的，還須為管培生配備一名本區(qū)域的往屆管培 生或優(yōu)秀業(yè)代作為輔導員，協(xié)助輔導師對管培生進行培養(yǎng)與輔導。試用期間， 職業(yè)輔導師每月至少要協(xié)同管培生一起拜訪終端客戶一次。 之后，輔 導師會就協(xié)同拜訪中出現(xiàn)的問題進行糾偏指導， 并形成“跟線指導記錄表” 提交 給人力行政部（見圖表 3）。管理培訓生每月 10 日前在 KM系統(tǒng)平臺上發(fā)起月度評估總結(jié)， 包括本

4、月的學習目 標達成描述、 各項技能與素質(zhì)指標的自我評估。 輔導師會在 3 個工作日內(nèi)完成審 批，并提出下個月的學習目標。提升季：技能培養(yǎng)平心態(tài)啤酒銷售一線的工作非常辛苦， 管培生如遇挫折， 容易中途放棄而離職。 此階段 的目的是要幫助大家熟練掌握崗位技能與銷售技巧，并調(diào)整好心態(tài)。 OJT學習仍 是本階段的主要學習方式， 輔導師也會定期通過協(xié)同拜訪或座談的形式對管培情 況進行指導和交流。作為管培生心目中的“娘家”，人力行政部在溝通上扮演重要角色。人力行政部 會定期與管培生進行電話訪談， 或者到現(xiàn)場與當?shù)毓芘嗌M行面談與跟線， 借此 了解新人的心態(tài)與工作情況， 力求及時發(fā)現(xiàn)并跟進解決， 確保管培生

5、能夠健康成 長。另外，公司還會每年定期組織新老管理培訓生交流大會， 用榜樣的正能量激勵新 一屆管培生大步前進。飛躍季：輪崗選拔優(yōu)者勝 管培生入職一年后， 公司將根據(jù)他們?nèi)粘？冃А?素質(zhì)評估與書面測試進行綜合評 估，選拔出排名前 20%的人員，并結(jié)合管理培訓生的個人意愿，開展輪崗培養(yǎng)。 輪崗培養(yǎng)階段主要由輔導師每月定期跟進指導， 管培生每月底提交總結(jié)報告給人 力行政部。 此階段主要是幫助管培生鍛煉更加系統(tǒng)和全面的分析、 解決問題的能 力，使其初步具備辦事處主管所應具備的素質(zhì)與技能。 輪崗結(jié)束后，對輪崗期整體評估結(jié)果與管培生個人意愿及公司編制三方面進行綜 合考慮，確定管培生的任職方向和崗位，優(yōu)秀者

6、將被推薦到相關(guān)主管崗位任職。 拾“級”而上：兩級人才儲備池 青啤華南營銷的后備人才培養(yǎng)分為一級與二級兩個階段（見圖表4），歷經(jīng) 26個月打磨的優(yōu)秀管理培訓生和有 3 年以上工作經(jīng)驗的優(yōu)秀業(yè)務代表， 才有資格進 入二級后備人才儲備池。用好“個人提升計劃” 通過人才測評與綜合評估選拔來的能力與素質(zhì)兼優(yōu)的基層業(yè)務人員可進入 “二級 后備人才儲備池” 。二級后備人才的數(shù)量會根據(jù)每年基層管理者的基數(shù)或者公司 人才規(guī)劃而定，通常為儲備崗位的 10%15%.“個人提升計劃”（ IDP）是人才培養(yǎng)的重要工具之一，該計劃由導師（主要是 后備人才的直接上司） 根據(jù)測評結(jié)果， 以及后備人才學習地圖來制定， 執(zhí)行周期

7、 至少半年。培養(yǎng)方式有導師制、專項培訓、參加后備級別的例行會議、最佳實踐 交流、看書自學、 e-Learning 、項目實踐等等。員工每個季度要提交總結(jié)報告給導師， 導師參考后備級別崗位的 “任職資格標準” 對員工提出下一階段的學習要求。 值得注意的是，IDP 是否有效執(zhí)行與發(fā)揮作用， 很大程度上取決于員工本人的主動性與執(zhí)行力， 員工本人是 IDP 的制定與執(zhí)行負 責人。培養(yǎng)期至少半年后， 如果公司有基層管理人才需求， 可以對后備人才進行評估與 試用，符合要求者即可推薦任職基層管理者崗位。選才“九宮格” 公司每年都會對基層管理者以上人員進行人才盤點分級， 形成人才“九宮格”（見 圖表 5），位于 89 格的基層管理者，有機會進入“一級后備人才儲備池”。一級后備人才池的人數(shù)控制與培養(yǎng)方式與二級后備人才相似， 但學習地圖的課程 設計會根據(jù)中層管理者的任職標準而定。 對于納入一級后備人才儲備池的優(yōu)秀辦 事處經(jīng)理，在經(jīng)歷一年的培養(yǎng)期后 （至少半年） ，如果有大區(qū)經(jīng)理崗位空缺機會， 則可