★(高效招聘與面試技巧實戰(zhàn)訓(xùn)練營)課綱

1、專家介紹：丁堅 丁堅 (Kevin Ding)，資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士DBA，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。 丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。高效招聘與面試

2、技巧實戰(zhàn)訓(xùn)練營報名詳情時間地點：2012年3月30-31日北京 4月13-14日深圳 5月17-18日上海 5月24-25日深圳參加對象：董事長、總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源主管/經(jīng)理、各部門高級主管/經(jīng)理及涉及到招聘與面試相 關(guān)人員等學(xué)習(xí)費用：￥2600元/人 （提供講義、午餐、發(fā)票、茶點等）承辦單位：華晟培訓(xùn)課程背景 是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第1步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR總監(jiān)必備的基本素質(zhì)

3、。 在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設(shè)計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。本培訓(xùn)從以下三個方面進行了精心的設(shè)計；理念：使學(xué)員意識到招聘的重要性和體系方法；工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學(xué)員掌握可落實的硬性工具；技巧：介紹如何恰當?shù)氖褂霉ぞ?，以使學(xué)員可立刻借助工具進行行動；鄭重承諾：此

4、次2天課程內(nèi)容源于講師多年實際工作經(jīng)驗，精彩授課，每期課程滿意度均為100%，“品質(zhì)制勝”是我們一貫堅持的原則，在此我們作出鄭重承諾：凡對課程質(zhì)量不滿意者，在課程開始起兩小時內(nèi)提出我們均無條件退費，如對課程質(zhì)量進一步改善提出寶貴意見且被我們采納者，均有獎勵！課程收益明晰招聘的重要性；認清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免；熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項；辨識面試中的"真實"與"謊言"；根據(jù)目標和維度設(shè)定面試計劃；掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧課程大綱：第一部分 態(tài)度決定一切-建立對招聘工作的正確理念 自測：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效？ 為什么要做好招聘工作？

5、招聘失敗的成本 視頻討論：看企業(yè)如何招人? 人員招聘的十大核心理念-最好的不一定是最合適的-堅持用人所長-學(xué)歷不代表能力,經(jīng)歷不同于經(jīng)驗；-強調(diào)企業(yè)文化的認同感-企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”-寧缺勿濫，“請神容易送神難”-小心遭遇面霸，不要提無效問題；-招聘是所有部門的事情；-招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”-招聘工作只有開始，沒有結(jié)束 成功招聘,理念先行-優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài) 優(yōu)秀面試官應(yīng)具備的素質(zhì)與條件 給應(yīng)聘者一個好印象：面試官的面試禮儀 維護求職者的自尊 小結(jié)：準備工作做失敗了，你就是準備著失敗第二部分 企業(yè)要什么樣的人-招聘崗位需求分析 案例：豐田公司的全面招聘體系 人力規(guī)劃需求

6、預(yù)測的操作思路 案例：如何開展人力規(guī)劃？ 某快速消費品企業(yè)的招聘計劃 如何進行招聘崗位需求分析-實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”-崗位基本剛性要求-應(yīng)知應(yīng)會專業(yè)知識-工作必備綜合技能-職業(yè)態(tài)度-特別加分項 七步成詩-如何構(gòu)建招聘崗位之“鉆石模型”1、工作分析，編制崗位說明書；2、針對職責推理需要的工作技能與專業(yè)知識；3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業(yè)知識；4、訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質(zhì)；5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求；6、根據(jù)歷史經(jīng)驗，列為人員素質(zhì)要求的加分項。7、綜合所有需求分析結(jié)果清單，去掉重復(fù)項，歸納必要項，并排序處理

7、 招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：某大型電氣設(shè)備公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理-“鉆石模型”構(gòu)建第三部分 哪里去尋找更多-招聘渠道運用技巧 專題討論：“招工難”將演變成為一種常態(tài) 學(xué)員交流：如何理解招工難的現(xiàn)狀?如何最大程度緩解招工問題? 內(nèi)部招聘的主要方法及分析-晉升、競聘、職位調(diào)動、工作輪換 內(nèi)部招聘案例討論：小李的困惑 如何根據(jù)招聘崗位選擇招聘渠道-人才尋訪、獵頭、現(xiàn)場招聘； -內(nèi)部推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報刊廣告 專題討論：企業(yè)校園招聘技巧校園招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新-信息發(fā)布： -宣講準備： -主題宣講； -溝通交流； -后續(xù)反饋。 招聘渠道發(fā)展趨勢與新興渠道 專題：簡歷篩選，收集整理求職資料 樂

8、百氏挑選候選者的三道程序 高效簡歷篩選的三個原則 從“簡歷正文內(nèi)容”本身讀出的信息 如何提高簡歷篩選速度 面試官要重點關(guān)注的簡歷信息 工具：招聘渠道分析評估表-有效簡歷率（面試人數(shù)/簡歷總數(shù)） -面試錄取率（錄取人數(shù)/面試人數(shù)） -綜合成功率（有效簡歷率*錄取成功率） -實戰(zhàn)案例：某企業(yè)2010年招聘渠道數(shù)據(jù)對比分析第四部分 候選者是否真的勝任-面試理論與實踐 筆試-書面試卷進行筆試的特點 -案例：某企業(yè)招聘行政人事主管的筆試 非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試的特點-面試問題多樣化 -面試要素結(jié)構(gòu)化 -評分標準結(jié)構(gòu)化 -考官結(jié)構(gòu)化 -面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化 如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”

9、-確定面試要及權(quán)重-編寫各要素的詳細定義說明-編制具體的評分表格-設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫-對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移-現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分 視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？ 情景模擬法-實戰(zhàn)面試分享：情景模擬案例 -使用“情景模擬法”的技巧要點 壓力面試法-實戰(zhàn)面試分享：壓力面試模擬案例 -使用“壓力面試法”的技巧要點 行為面試法-STAR行為面試的典型問題舉例 -行為面試的操作要點 討論：以下面試官的“行為面試”效果如何？ -無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施步驟-無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么？-注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱” 人才測評技術(shù) 升級版的面試提問技巧 實戰(zhàn)分享：企業(yè)如

10、何考察招聘員工通常關(guān)注的共性問題1、求職動機與欲望；2、道德操守；3、性格特點；4、邏輯思維能力；5、溝通能力； 6、學(xué)習(xí)能力；7、執(zhí)行能力；8、團隊協(xié)作能力；第五部分 切忌虎頭蛇尾-面試后的細節(jié)工作開展 對更關(guān)鍵的職位進行背景調(diào)查 如何規(guī)避入職體檢的潛在風險 勞動合同法規(guī)定:-招聘崗位須“明碼標價” 案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風險？ 新員工在試用期可以隨意辭退員工么？ 視頻討論：如何迎接新人 讓新員工感受到企業(yè)文化 衡量招聘工作質(zhì)量的績效指標 招聘工作的階段性總結(jié) 案例分享：特殊面試第六部分 企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討 困惑1：運用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？ 困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷？ 困惑3：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事