人力資源配置到it治理

1、人力資源配置到 IT 治理 本章重點： IT 部人力資源管理特點 招聘方式與策略 目標(biāo)管理應(yīng)用原則 價值規(guī)律應(yīng)用原則 信息化中的教育與溝通 實用附件十七：企業(yè)信息部門人力資源表格案例：G國稅局的IT人力資源管理 摘自AMTeam 稅務(wù)信息化建設(shè)一直是稅務(wù)工作中的重點， 也是提高稅收水平的必由之路。 近幾年, G國稅局連續(xù)進(jìn)行了大的信息化建設(shè)項目，全局的信息化水平三年跨越了三大步，并走 在全國同行的前列。依托信息化建設(shè)的成就， G國稅局在人員沒有增加的情況下，實現(xiàn) 了稅收收入大幅度增長，同時，為納稅人服務(wù)的水平明顯提高。 信息化建設(shè)，人才是根本，一支有在戰(zhàn)斗力的 IT人才隊伍是G國稅局穩(wěn)步推進(jìn)信

2、 息化建設(shè)的根本保證。 但是，在G國稅局信息化建設(shè)取得巨大成就的同時， G國稅局的 IT人力資源還存在很多的問題，主要表現(xiàn)在： 第一：G國稅局的IT人力資源非常緊張。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在 G國稅局信息中心，平均 每人每周加班三個晚上，一個周末；在具體的 IT人力資源上，開發(fā)人員和服務(wù)人員非 常緊張，一般一人承擔(dān)全局某一應(yīng)用系統(tǒng)的服務(wù)工作，一個開發(fā)人員要承擔(dān)多項應(yīng)用系 統(tǒng)開發(fā)任務(wù)。 第二：IT人力資源的斷檔。通過對信息中心人員年齡分析， 發(fā)現(xiàn)信息中心的人員年 齡存在一個斷層：30歲以上的人員和25歲以下的人員較多，而25 30歲之間的人員很 少。其中，30歲以上的人員大多參與了多個信息化建設(shè)項目，經(jīng)驗豐

3、富，而 25歲以下 的人員是最近兩年新招聘進(jìn)來的人員，技術(shù)實力和經(jīng)驗都還欠缺，中間存在明顯斷檔。 第三：IT人員發(fā)展。由于處于國家行政機(jī)關(guān)， 工作職務(wù)的升遷既會影響個人的收入 也是個人事業(yè)發(fā)展的體現(xiàn)。信息中心有一句話： “信息中心是培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的地方”，幾任信 息中心的主任都是從業(yè)務(wù)部門調(diào)來的， 在信息中心工作一段時間后，都很快走上了更高 領(lǐng)導(dǎo)崗位，而信息中心內(nèi)部的人員職位升遷機(jī)會較少，這對信息中心人員的穩(wěn)定造成一 定的影響，尤其是在信息中心工作多年的老員工。 第四：G國稅局的人力資源政策沒有重視 IT人力資源建設(shè)。全局每年新招聘的人 員主要滿足業(yè)務(wù)部門需要，雖然信息中心人力資源已經(jīng)非常緊張， 但

4、是G國稅局的人力 資源政策并沒有向信息中心傾斜， 2002年招聘的40名新員工，只有2名分配到信息中 心。 第五：IT人員受到外部的影響。 作為政府機(jī)關(guān)，G國稅局的IT人員工資收入固定， 相對外部企業(yè)收入較少，由于在政府機(jī)關(guān)的福利相對較好，目前 IT人才隊伍基本上穩(wěn) 定。但是人才市場對于經(jīng)驗豐富的 IT人員有很大的需求，并能提供很好的條件和發(fā)展 機(jī)會，這是影響G國稅局IT隊伍穩(wěn)定的一個潛在威脅。 第六：各個業(yè)務(wù)處室對IT人才需求較大。由于IT人員在系統(tǒng)建設(shè)過程需要對業(yè)務(wù) 進(jìn)行詳細(xì)了解，一部分IT人員調(diào)動到業(yè)務(wù)處室后，在業(yè)務(wù)部門發(fā)揮了骨干作用，提高 了各自業(yè)務(wù)部門的計算機(jī)應(yīng)用水平，充分挖掘了各個

5、業(yè)務(wù)部門現(xiàn)有信息系統(tǒng)的功能，促 進(jìn)部門業(yè)務(wù)的開展，因此他們受到業(yè)務(wù)部門的歡迎，這是影響信息中心 IT隊伍穩(wěn)定的 又一個重要因素。 G 國稅局分析診斷： 針對G國稅局未來的發(fā)展，局領(lǐng)導(dǎo)提出了五個一流戰(zhàn)略目標(biāo)： 一流的稅收規(guī)模、一 流的管理水平、一流的服務(wù)、一流的隊伍素質(zhì)、一流的科技應(yīng)用。一流的科技應(yīng)用主要 指現(xiàn)代信息技術(shù)在稅收業(yè)務(wù)中的廣泛應(yīng)用。其中， 一流的隊伍素質(zhì)和一流的科技應(yīng)用是 實現(xiàn)一流的稅收規(guī)模、一流的管理水平、一流的服務(wù)的基礎(chǔ)。 從G國稅局現(xiàn)階段以及今后一段時間的信息化建設(shè)特點看， 其信息化建設(shè)將主要以 自主開發(fā)為主，隨著信息化建設(shè)規(guī)模的擴(kuò)大，信息化服務(wù)隊伍也需要不斷壯大，同時隨 著信

6、息化在整個稅務(wù)工作地位的上升，對復(fù)合型 IT人才的需求也將顯著增加。 對比G國稅局IT人力資源管理現(xiàn)狀和未來信息化建設(shè)對 G國稅局IT人力資源的 需求，通過對相關(guān)人員的訪談，以及對 IT人力資源的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn) G國稅局的IT人 力資源管理存在以下幾個問題： 1. IT人力資源整體規(guī)模不能滿足信息化建設(shè)的需要：長期的加班有管理和工作效 率的問題，但主要還是信息化建設(shè)任務(wù)繁重，超過了現(xiàn)有 IT人力資源的能力范圍。隨 著信息化建設(shè)規(guī)模的擴(kuò)大，今后建設(shè)維護(hù)的任務(wù)比現(xiàn)在只會增加不會減少， 因此未來的 IT人力資源將會更加緊張； 2. IT人力資源的配置不合理： 業(yè)務(wù)部門懂IT的人員很少。導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門不

7、能有效 完成本部門的信息化建設(shè)職責(zé)，全局的信息化建設(shè)不能順利進(jìn)行。 3. IT人力資源的發(fā)展問題：員工的職業(yè)發(fā)展只有向管理層職務(wù)發(fā)展一條道路，缺 乏信息技術(shù)職能崗位和業(yè)務(wù)級別體系； 4人力資源政策：局里的人力資源政策并未對 IT人力資源建設(shè)給予足夠的重視， 同時，IT人力資源建設(shè)缺乏連續(xù)性。 G 國稅局 IT 人力資源管理方案： 1、 G國稅局提供給信息部門的IT人員一條持續(xù)發(fā)展的道路，便于 IT人員發(fā)揮更 大的價值，有助于提高IT人員的積極性主動性； 2、 為確保信息中心人力資源總體平衡，在流動的同時，需要吸收外部的新鮮血液， 從而保證信息中心人員得到及時更新，形成 IT人才梯隊，有利于保持

8、隊伍活力。 對于業(yè)務(wù)部門來說： 3、 加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門與信息部門的溝通。 由于業(yè)務(wù)部門與信息中心人員專業(yè)背景不同， 工作性質(zhì)也有差異，相互交流存在障礙，這已經(jīng)成為影響信息化建設(shè)順利進(jìn)行一個痼疾， 通過人員交流，可以有效消除這種障礙，同時，可以加深業(yè)務(wù)部門與信息中心相互理解 和支持，促進(jìn)部門之間更好地合作。 IT 人力資源管理發(fā)展之路 從長遠(yuǎn)來說，信息中心應(yīng)該不僅僅是 G國稅局信息化建設(shè)的部門， 而且也是一個信 息化人才的培養(yǎng)基地，通過人才流動機(jī)制，一批既懂 IT又懂業(yè)務(wù)的人才將在未來的信 息化建設(shè)中發(fā)揮重要作用， 通過人才流動機(jī)制，可以源源不斷地為全局的信息化建設(shè)培 養(yǎng)IT人才； 采用人力資源流動

9、的方案沒有政策和制度上的限制， 基本上符合業(yè)務(wù)部門與信息中 心的利益，為方案涉及的各個部門支持，實施的阻力較?。ㄔ黾诱衅负贤茊T工、增加 信息中心人員編制都會收到 G國稅局人事制度制約）。 啟迪：他山之石可以攻玉 企業(yè)IT部門的工作成效能夠直接影響到企業(yè)的信息化， 大型企業(yè)的IT部門規(guī)模甚 至有二、三十人，其實已經(jīng)超過新誕生的軟件公司。大禹治水，成功之處在于疏導(dǎo)而不 是圍堵。在企業(yè)和組織的信息化建設(shè)中，尤其以自主開發(fā)為信息化建設(shè)特色的企業(yè)和組 織中，人力資源緊張是一個比較普遍的問題。 IT部門的個性化管理可能是企業(yè)管理的新課題，不僅僅要解決 CIO的問題，還要 考慮好這個團(tuán)隊的問題。需要我們站

10、在組織全局的高度，尊重信息化建設(shè)的基本規(guī)律， 以人為本，關(guān)注IT人員的發(fā)展，去發(fā)現(xiàn)一條解決 IT人力資源發(fā)展之路。 9.1 信息化進(jìn)程中的人力資源配置問題 信息化是圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而展開的， 我們非常理解信息化的這一目標(biāo)。 我們用大量的篇幅 來探討企業(yè)信息化過程中的兩大瓶頸：信息規(guī)劃與 CIO 工作機(jī)制，強(qiáng)調(diào) CIO 工作機(jī)制實際 上是在強(qiáng)調(diào)企業(yè)對信息化的認(rèn)識， 強(qiáng)調(diào)人的因素在信息化過程中的重要性。 完整地理解不應(yīng) 該把信息化看成是 CIO 一個人的事情，應(yīng)該理解為一個團(tuán)隊，更深入一點應(yīng)該理解是企業(yè) 人力資源配置問題，信息化過程需要全員行動起來，人力資源配置的問題包括 IT 部門聘用 方案、

11、IT 部門的管理問題、 IT 治理結(jié)構(gòu)問題，等等。 以信息化為目標(biāo)， 這個過程中需要得到各種資源， 最為首要的是進(jìn)行人員調(diào)整或者進(jìn)行信息 化的教育， 使得企業(yè)的人力資源配置能夠支持信息化進(jìn)程， 企業(yè)信息化成功的案例都可以看 到“一把手”領(lǐng)導(dǎo)、全員行動的痕跡，事實上如果信息化遭遇到來自各方面抵制的話，要想 成功推動的確是不現(xiàn)實的，解決企業(yè)員工的素質(zhì)問題、信息化的教育問題，是 CIO 的重要 職責(zé)所在。 9.1.1 IT 與信息部門的人才需求結(jié)構(gòu) 信息資源管理人才需求結(jié)構(gòu)是根據(jù)信息管理人才需求的層次、 行業(yè)和人才類型結(jié)構(gòu)通過一定 的關(guān)聯(lián)方式和比例關(guān)系所構(gòu)成的動態(tài)綜合體。 這種需求結(jié)構(gòu)是一個企業(yè)對于

12、信息管理人才需 求的綜合反映。 單一結(jié)構(gòu)到多層結(jié)構(gòu)的層次結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)合理的信息資源管理人才隊伍是企業(yè)信息化建設(shè)的重要保證。 這包括學(xué)歷層次， 專業(yè)層 次，管理層次等多方面的結(jié)構(gòu)。 不同能力層級的人才可以形成優(yōu)勢互補(bǔ)的專業(yè)人才群體， 并 通過專業(yè)分工下的團(tuán)隊來共同達(dá)成企業(yè)的信息化目標(biāo)。 具體來說，管理層次上需要掌握現(xiàn)代管理理論，綜合素質(zhì)高，具備豐富業(yè)務(wù)、技術(shù)知識，能 駕馭全局的信息管理人才， 不但善于研究信息管理， 也善于研究企業(yè)管理。 在專業(yè)層次上則 需要掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)， 技術(shù)過硬， 并具有現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用推廣和開發(fā)創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人 才。在企業(yè)崗位層次上需要精通企業(yè)業(yè)務(wù)， 熟悉檔案管理， 信息

13、內(nèi)容與情報管理的專職人員。 應(yīng)該說，多層次的人才結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)走信息化道路的基礎(chǔ)與根本。 在職教育與持續(xù)性學(xué)習(xí)的人才培養(yǎng) 信息化建設(shè)是一門實踐性很強(qiáng)的科學(xué)， 也是一門專業(yè)性很強(qiáng)的職業(yè)。 從中國目前人才現(xiàn)狀與 人才培養(yǎng)來看， 符合企業(yè)需求， 并有豐富信息化經(jīng)驗的高端人才十分緊缺。 尤其是高端的信 息管理人才與規(guī)劃人才，能夠駕馭信息戰(zhàn)略并與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展相匹配的人才。 因此， 在企業(yè)中通過實踐， 通過持續(xù)學(xué)習(xí)則成為企業(yè)信息人才培養(yǎng)的重要手段。 這種形式不 但具有費用低、 收益大、 實用性強(qiáng)的特點，尤其在理論聯(lián)系實際， 解決問題能力產(chǎn)生的效果 是正規(guī)院校所不能比擬的。 復(fù)合型應(yīng)用人才為主的

14、需求 在日益加快的信息化進(jìn)程中 ,企業(yè)一直都需要具有綜合知識基礎(chǔ)、掌握先進(jìn)技術(shù)的信息資源 管理應(yīng)用型人才，這是信息化人才需求的大趨勢。 而信息管理、科技信息、 管理信息系統(tǒng)等 專業(yè)化人才正向口徑寬泛的多學(xué)科方向的應(yīng)用人才發(fā)展。 個人能力不再局限于自己的崗位與 應(yīng)用范疇， 這種復(fù)合型應(yīng)用人才將成為信息化的有力保障， 也是企業(yè)信息化長期、 持續(xù)性改 進(jìn)的基石。 9.1.2 IT 部人力資源管理特點 企業(yè)的 IT 部門一般都是根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、 基礎(chǔ)條件的不同以及企業(yè)不同的發(fā)展需要 ,經(jīng)過不 同時期的努力和不同的發(fā)展歷程，從小到大逐步發(fā)展起來的。不管是叫 IT 部還是信息中心 或者信息管理部門，本質(zhì)上

15、都在負(fù)責(zé)企業(yè)的信息化工作，承擔(dān)企業(yè)信息資源的管理職能。 企業(yè)信息管理本身需要一支既能熟練運用現(xiàn)代先進(jìn)的信息技術(shù)，同時又懂得管理 ,善于經(jīng)營 的高水平、高素質(zhì)的復(fù)合型人才的專業(yè)隊伍。沒有這樣一支專業(yè)隊伍 ,再好的硬件設(shè)施也不 會發(fā)揮出理想的作用 ,再好的軟件環(huán)境也不可能創(chuàng)造出預(yù)期的價值。隨著企業(yè)對信息重要性 認(rèn)識的不斷加強(qiáng)， 企業(yè)對信息部門人員要求也在不斷提高， 部門及人才對企業(yè)產(chǎn)生的影響也 越來越重要。 特別是近年來伴隨著信息時代的發(fā)展， 信息部門開始成為企業(yè)在市場競爭中形 成、保持并發(fā)展的強(qiáng)有力的競爭工具。 因此研究信息部門自身的人力資源特點， 保持信息人 才的競爭力，特別是通過人力資源管理

16、使信息部在市場環(huán)境下保持競爭力成為 CIO 的重要 職能。 IT 部門中人力資源管理不但重要，而且也存在著復(fù)雜性與特殊性。首先，企業(yè)信息化建設(shè) 與人相關(guān)的要素很多，直接影響成敗的因素與人相關(guān)的同樣很多。而且企業(yè) IT 部門在企業(yè) 中的地位與信息化程度是密不可分的，因此對信息部門的人才建設(shè)直接關(guān)系到 IT 部門在企 業(yè)的影響力與發(fā)展。 其次， 企業(yè)信息化的建設(shè)是立體、 多層面的。 高端職能有信息戰(zhàn)略管理、 信息策略管理、信息規(guī)劃，管理層面上有信息資源管理、系統(tǒng)運營管理、信息情報管理等， 同時還存在大量的基礎(chǔ)性維護(hù)與支持工作，如網(wǎng)絡(luò)管理、信息檔案管理、需求分析、設(shè)計、 編碼等。而信息技術(shù)人員的職業(yè)

17、特點與所處的信息產(chǎn)業(yè)大環(huán)境更為企業(yè) IT 部門人力資源管 理增添了復(fù)雜與特殊性。 9.1.3 IT 人力資源管理特點 人力資源計劃 人力資源計劃是企業(yè)信息部門進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理的首要任務(wù)。 科學(xué)的制訂與信息規(guī)劃 相適應(yīng)的人力資源計劃有利于改變部門人力分配不合理， 結(jié)構(gòu)性矛盾突出的問題， 為企業(yè)信 息化建設(shè)提供人力保證。 企業(yè)應(yīng)該明確信息技術(shù)人力資源計劃的努力目標(biāo)， 保證企業(yè)信息化建設(shè)中的人力需要。 同時， 人力資源計劃的制定不應(yīng)局限于現(xiàn)有狀況， 應(yīng)該在現(xiàn)有規(guī)模上， 著眼于企業(yè)未來信息系統(tǒng)規(guī) 劃與發(fā)展需要， 挖掘潛力， 改進(jìn)結(jié)構(gòu)， 實現(xiàn)信息技術(shù)人才的合理使用， 構(gòu)建合理的人才結(jié)構(gòu)， 以利于企

18、業(yè)持續(xù)健康長遠(yuǎn)的發(fā)展。 人才培訓(xùn)與成長 信息人才的素質(zhì)和能力需要企業(yè)與信息部門有計劃地進(jìn)行開發(fā)與培養(yǎng)， 特別針對企業(yè)現(xiàn)有人 力結(jié)構(gòu)。 培訓(xùn)成為解決信息人才結(jié)構(gòu)性問題的重要手段， 通過強(qiáng)化對專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)是 保證信息崗位員工勝任新形勢新發(fā)展要求的有效途徑。 培訓(xùn)也是使員工意識到企業(yè)對個人的重視， 為其成長創(chuàng)造條件， 從而提高工作積極性， 改善 工作動機(jī)和工作態(tài)度。 當(dāng)然企業(yè)還需要注意并處理好急需技能和長遠(yuǎn)發(fā)展培訓(xùn)的關(guān)系， 處理 好理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用的關(guān)系。切忌隨意性和盲目性，避免培訓(xùn)內(nèi)容概念化和一般化。 以人為本 激發(fā)主動性與能動性 IT 部門的信息技術(shù)人員基本都是學(xué)歷層次比較高的知識性

19、人才，尊重其專業(yè)能力的同時還 必須做到有效使用，人盡其才，特別要避免造成人力資源浪費。企業(yè)及 IT 部門管理者需要 盡量減少傳統(tǒng)工作程序和經(jīng)驗主義對信息技術(shù)人才施展才華的束縛。 在出現(xiàn)差錯， 走了彎路 的時候盡量不從根本上否定他們的創(chuàng)新精神和工作熱情。 必須避免壓抑人才的主動性、 創(chuàng)造 性，始終堅持從問題的實質(zhì)出發(fā)，以愛護(hù)、培養(yǎng)、指導(dǎo)為基本原則。 信息人才的管理需要給員工一個充分的舞臺與空間，在 IT 技術(shù)與信息化建設(shè)進(jìn)程中，可積 極嘗試員工參與式管理方式， 使企業(yè)制定的工作計劃和目標(biāo)更加趨于合理， 增強(qiáng)員工工作的 積極性， 提高工作效率。 同時鼓勵員工在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)， 使員

20、工有機(jī)會 并愿意承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任， 從而使每位員工的工作能力得到較大的鍛煉。 這樣選拔培養(yǎng)出 的綜合能力較高，創(chuàng)造力較強(qiáng)的員工會逐漸成為企業(yè)信息化中獨當(dāng)一面的業(yè)務(wù)骨干。 個性化管理 促使創(chuàng)新是信息部門的人力資源管理中最重要的問題。 信息管理的特點決定了員工是企業(yè)信 息知識的管理與所有者， 發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力就是激發(fā)員工用知識去促使企業(yè)創(chuàng)新。 管理者 要理性地認(rèn)識創(chuàng)新性工作和事務(wù)性工作有著根本性的區(qū)別， 將信息部門大量的創(chuàng)新性工作的 特點與其它部門的事務(wù)性工作的管理區(qū)別開來。 雖然部門中不同層次的管理與專業(yè)技術(shù)人員在工作中實踐中積累了大量的經(jīng)驗， 但是普遍缺 乏發(fā)展后勁，這是制約企業(yè)信息科技人

21、才整體水平的重要因素之一。 IT 的人力資源管理應(yīng) 該結(jié)合工作創(chuàng)新的特點與知識發(fā)展的特性從 個體的角度去研究自己部門的特點， 將每位員 工獨立地去理解、去管理，最大限度地挖掘他們的潛力。最終通過個性化的培養(yǎng)與激勵 發(fā)揮他們才能。 信息技術(shù)環(huán)境與人才的穩(wěn)定 信息技術(shù)人才隊伍是企業(yè)信息化推進(jìn)的核心力量。 隊伍相對的穩(wěn)定， 有利于建立企業(yè)人才培 養(yǎng)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃， 有利于企業(yè)信息化建設(shè)的連續(xù)性。 因此信息部門的人力資源開發(fā)和管理 要相當(dāng)重視信息技術(shù)隊伍的穩(wěn)定，尤其是保持骨干力量和有潛質(zhì)人才的穩(wěn)定。 從環(huán)境上來看， 企業(yè)面臨著來自國際、國內(nèi)、 社會對企業(yè)信息人才的競爭， 當(dāng)員工在企業(yè)中 無法找到能夠?qū)?/p>

22、現(xiàn)自身價值的坐標(biāo)或發(fā)現(xiàn)了更能發(fā)揮其自身價值的企業(yè)時， 合理流動是必然 的。因此企業(yè)需要創(chuàng)造適應(yīng)人才發(fā)揮與發(fā)展的空間， 創(chuàng)造出感情留人， 事業(yè)留人的文化與氛 圍。 9.1.4 IT 部門人力資源心理特點 培養(yǎng)信息技術(shù)人員對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)同感 企業(yè)成果并不一定對技術(shù)人員有吸引力和凝聚力。 信息技術(shù)人員的心理時時處在企業(yè)內(nèi)部評 價的波動上， 因此來自企業(yè)對信息人才的信任與尊重是動力源泉。 企業(yè)需要讓信息技術(shù)人員 感覺到被關(guān)心被重視。 在企業(yè)目標(biāo)上與信息部門的目標(biāo)形成適當(dāng)?shù)膶?yīng)關(guān)系， 使信息人員與 企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。 樹立信息部門的管理人員的權(quán)威性 企業(yè)內(nèi)部的信息人員不管是自主開發(fā)還是承擔(dān)信息化

23、的二次開發(fā)在權(quán)威性方面都有一個逐 漸樹立的過程。 信息管理人員要清楚首先啟動對企業(yè)主業(yè)務(wù)最有提升的部分， 樹立內(nèi)部信息 管理權(quán)威的重要性。 缺乏權(quán)威性會形成信息建設(shè)推進(jìn)的障礙， 容易發(fā)生扯皮并對企業(yè)會造成 重復(fù)勞動和損失。 從此層面上， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也必須明確尊重信息管理部門對企業(yè)的規(guī)劃， 形成 一個中心以及信息化進(jìn)程中明確的權(quán)威。 避免信息部門與企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展的疏離 企業(yè)信息化的目標(biāo)是企業(yè)的持續(xù)競爭力， 為企業(yè)效益的實現(xiàn)而服務(wù)， 而不是為計算機(jī)化、 更 不是為信息化而信息化。 這與專業(yè)軟件公司信息技術(shù)人才的研發(fā)有本質(zhì)的區(qū)別。 不要單純追 求技術(shù)的層面意味著信息技術(shù)人員必須與企業(yè)業(yè)務(wù)高度融合。 要

24、引導(dǎo)、 灌輸、 感悟信息化是 一個工程、一個企業(yè)提升業(yè)務(wù)與管理水平的過程。 因此加強(qiáng)信息部門與業(yè)務(wù)部門的交流與接口。 在人力資源管理中考慮安排信息人員參與周期 性的業(yè)務(wù)支持、服務(wù)和輪崗等比較有效的方法。同時通過信息部門積極主動的規(guī)劃、控制、 平衡內(nèi)部人員的心態(tài)。有效發(fā)揮 IT 部門在信息技術(shù)實現(xiàn)、信息資源管理、信息戰(zhàn)略決策三 個層次的協(xié)調(diào)與組織。 如果說， IT 部門是企業(yè)信息化建設(shè)的核心， IT 部門的人力資源管理是整個核心的動力，那 幺，CIO則是整個動力的源泉。企業(yè)的 CIO 需要通過對 IT 部門人力資源科學(xué)管理的把握， 對信息人才的個性化培植，對隊伍的可持續(xù)性建設(shè)來挖掘出部門帶給企業(yè)

25、的巨大潛能。 9.2 招聘方式與策略 信息人才的招聘與選拔工作是企業(yè)信息部門的一件很重要的工作。 企業(yè)必須通過挑選和選拔 才能找出有事業(yè)心、 有專注能力、 有奉獻(xiàn)精神的復(fù)合型的專業(yè)人才。 如果在這一步中選拔的 人選不好，就會給今后的信息工作拖后腿 ,造成負(fù)面影響 ,因此科學(xué)、合理的招聘與選拔策略 是建設(shè)一支企業(yè)信息人才隊伍關(guān)鍵的一步。 同時， 信息技術(shù)的發(fā)達(dá)、 科技手段的運用以及信息技術(shù)人員在人才市場上的活躍， 在為企業(yè) 招聘人才提供方便的同時也增加了難度。 優(yōu)秀的人才有越來越多的機(jī)會， 員工的流動也更加 頻繁。因此科學(xué)合理的招聘方式與策略在建設(shè)一支隊伍的同時還要保持隊伍穩(wěn)定， 并與企業(yè) 信息

26、發(fā)展現(xiàn)狀和未來需求進(jìn)行匹配。 作為企業(yè) CIO 在進(jìn)行招聘方式選擇中要明確它的目的性，既能獲得企業(yè)所需的員工，又要 使他與企業(yè)信息化發(fā)展需求一致。光有戰(zhàn)略，而員工不具備相應(yīng)的能力水平， IT 部門很難 完成自己的信息化目標(biāo)； 反之即使企業(yè)員工的能力水平非常高， 但如果與公司信息發(fā)展階段 不一致的話， 同樣可能不會給企業(yè)創(chuàng)造多大的價值。 因此， 一定要根據(jù)信息部門自己的需要 制定相應(yīng)的人力資源招聘方式與策略， 通過職位分析或者建立勝任特征模型等方法來確定究 竟需要多少員工， 需要員工具備哪些能力， 并且應(yīng)建立相應(yīng)的評價體系來對員工或者候選人 進(jìn)行評價。 然后， 采用合適的方式來獲取企業(yè)所需要的員

27、工或能力水平。 而在整個招聘過程 中選擇合適的招聘隊伍， 重視招聘人員是形成科學(xué)、 合理的招聘方式與規(guī)范的招聘程序的重 要保障。 9.2.1 建立明確的職務(wù)需求 明確職務(wù)需求是確定選聘標(biāo)準(zhǔn)的過程，企業(yè) CIO 需要能夠結(jié)合企業(yè)信息化目標(biāo)將職能進(jìn)行 分解， 并在職能的基礎(chǔ)上明確構(gòu)成崗位， 細(xì)化崗位要求。 同時保持一定的靈活性， 在關(guān)鍵考 核點上進(jìn)行鑒別。 比如有些崗位對經(jīng)驗的要求與該經(jīng)驗獲得的難度要綜合考慮， 如果難度不 大，就不一定要將缺乏經(jīng)驗的人列為不滿足崗位要求。 企業(yè)信息部門的人才結(jié)構(gòu)與崗位特點決定了職務(wù)需求。管理人員、 技術(shù)人員、 網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、 檔 案與情報都各自有明顯的特點， 對結(jié)構(gòu)不

28、清楚就不可能整合完成企業(yè)信息化的目標(biāo)， 同時對 工作任務(wù)的分解也無法科學(xué)合理。 9.2.2 定量與定性考察相結(jié)合 在招聘工作中對人才定量的考察主要包括學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校、行業(yè)技術(shù)背景、 外語能力、 工作 經(jīng)驗時間以及各種證明材料。而定性則包括人員素質(zhì)要求、工作能力、 心理素質(zhì)、 溝通與人 際交往能力、 團(tuán)隊協(xié)作能力、 組織協(xié)調(diào)能力及獨立工作能力等要求。 定量與定性的結(jié)合不但 對招聘工作考察增強(qiáng)了系統(tǒng)性與科學(xué)性， 對人力資源的考核也有極大的借鑒。 下面列舉了人 力資源管理中定性的綜合素質(zhì)與綜合能力，以及定量的綜合價值的主要考慮要素： ? 綜合素質(zhì) 思想、追求、道德、 責(zé)任、品格、知識 ? 綜合能力

29、洞察力、交流與溝通能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資源整合能力、目標(biāo)實現(xiàn)能 力、抵御逆境能力 ? 綜合價值 規(guī)定的時間、按照規(guī)定的質(zhì)量、目標(biāo)完成的百分比、管理創(chuàng)新、自我發(fā) 展與建設(shè) 9.2.3 考察員工投入度 信息部門工作特點決定了知識型員工對工作投入度在一定程度上可能比個人能力產(chǎn)生的價 值更大。 因此招聘工作不但需要獲取公司所需要的能力水平的員工， 同時還要考察所選擇的 員工能否投入地工作。 保證員工的投入度首先需要了解員工的潛在需求與企業(yè)的環(huán)境與能力。 一名對工作崗位有著 高度熱情， 并有很強(qiáng)學(xué)習(xí)能力的人可能要比綜合素質(zhì)高， 但選擇崗位的目的只是為目前尋找 到一份工作的人更適合企業(yè)。同時企業(yè)要清楚對員

30、工的行為要求，能否與員工個性相吻合， 能否使他完全投入地為企業(yè)工作，能否在資源上滿足員工并提供相應(yīng)的資源和支持。 9.2.4 規(guī)范的招聘程序 招聘是為了保證企業(yè)能招聘到合適的人員， 但不同層次的人才對招聘形式的選擇將直接影響 到招聘的效果，同時特殊崗位可能單純從招聘是很難在素質(zhì)、時間與成本方面達(dá)到平衡的。 因此企業(yè) CIO 必須了解多種形式的招聘方式與招聘程序，并結(jié)合部門發(fā)展特點與時間要求 選擇最佳路徑。 招聘前的準(zhǔn)備工作 人員需求調(diào)查 CIO 要明確每次招聘人員的目的。一般而言 ,企業(yè)對信息技術(shù)與管理人員招聘的目的有信息 戰(zhàn)略人才， 信息化發(fā)展人才以及具體崗位空缺的彌補(bǔ)。 信息部門需要配合企

31、業(yè)的人力資源部 門做好后期各階段人力資源的需求狀況 ,并在企業(yè)人力資源部門的配合下有的放矢、有條不 紊地按計劃實施。 招聘信息的發(fā)布 對信息管理與技術(shù)方面的高端人才可以考慮通過推薦或通過獵頭公司， 而對于一般性招聘則 通過各種招聘會如一般招聘會、 常設(shè)招聘會、 校院招聘會、 網(wǎng)上招聘會就可以滿足企業(yè)的人 才信息的需求。對信息技術(shù)人才尤為適用的是通過各種網(wǎng)絡(luò)媒體，或人才資源查詢機(jī)構(gòu)。 企業(yè) CIO 應(yīng)積極配合人力資源部門對人才招聘信息的發(fā)布與產(chǎn)生效果進(jìn)行主動評價，這種 效果評價同時還與招聘成本、預(yù)算相關(guān)聯(lián)，一個忙于事務(wù)，缺少思考與評價的 CIO 或負(fù)責(zé) 引進(jìn)信息人員的管理者不但不是一個合格的人力

32、資源管理者， 而且還極易受到信息發(fā)布單一 模式的局限，無法滿足對人才質(zhì)量與數(shù)量是需求。 招聘中的能力測評 招聘測評設(shè)計 這是所有招聘環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強(qiáng)且難度比較大的一個環(huán)節(jié)，根據(jù)需求時間與企業(yè)發(fā)展的匹 配，工作性質(zhì)、崗位、定位的不同，其招聘設(shè)計都要進(jìn)行個性化的專門設(shè)定。適用于普通網(wǎng) 絡(luò)維護(hù)的招聘并不適合招聘程序開發(fā)與信息管理人才。 因此建議根據(jù)招聘崗位的特點和能力 層次的不同分別設(shè)計幾套程序。這樣做會針對性更強(qiáng) ,操作更具體 ,實施效果更好。 招聘測評方法的組合應(yīng)用 企業(yè)招聘測試的種類很多 ,目前信息部門的人員測試主要有知識考試、情境模擬、面試。其 中,面試是知識考試與面試是應(yīng)用最多的測評手段，

33、而情景模擬一般對網(wǎng)絡(luò)維護(hù)等操作性較 強(qiáng)的人員采用。 應(yīng)該說知識考試在信息技術(shù)人員的測評中起主要作用。 不但可以對知識點進(jìn) 行考察，還可以通過非結(jié)構(gòu)問題來判斷其實際的經(jīng)驗?zāi)芰Α?由于信息技術(shù)人員存在不善表達(dá)的特點，因此在 IT 部門招聘中營造一種寬松的交流與溝通 方式將有助于發(fā)現(xiàn)待聘人員潛在的能力與問題。 通過信息部門與人力資源部的聯(lián)合來設(shè)計出 完整的面視結(jié)構(gòu)， 根據(jù)崗位制定出結(jié)構(gòu)性的面談問卷并確定權(quán)重。 并培訓(xùn)招聘人員對面視技 巧的掌握，來防止面試中出現(xiàn)的偏見。 內(nèi)部招聘與持續(xù)教育計劃 應(yīng)該了解企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)和培養(yǎng)也是公司獲取所需能力水平的重要手段之一。 在進(jìn)行培訓(xùn) 之前應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，以

34、確定應(yīng)該對哪些員工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行什幺內(nèi)容的培訓(xùn)。然后， 根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果確定合適的培訓(xùn)方式， 并對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。 最后創(chuàng)造條件以 保證員工能把所學(xué)的內(nèi)容用到自己的工作上去。 而這種培訓(xùn)的過程可以理解為是企業(yè)內(nèi)部培 養(yǎng)、也是一種以選拔為目的內(nèi)部招聘過程與內(nèi)部招聘形式。 另外，借助于專業(yè)的機(jī)構(gòu)來幫助企業(yè)解決相應(yīng)的問題，如聘請專業(yè)咨詢公司、外包 ( Outsourcing )、建立聯(lián)盟等。使用這些方式時，企業(yè) CIO 必須能夠選擇正確的合作伙伴， 并能夠通過利用這些專業(yè)機(jī)構(gòu)， 通過與這些機(jī)構(gòu)的交往學(xué)會他們處理問題的方式、 方法和過 程，尤其是在與咨詢公司打交道的時候， 必須吸收他們的工作

35、思路和方法， 而不是被動地接 受他們提供的內(nèi)容。在與專業(yè)機(jī)構(gòu)交流、溝通、吸收的時候， CIO 也在不斷的成長、成熟。 企業(yè)的 CIO 需要通過樹立招聘管理與招聘工作持續(xù)改進(jìn)的觀念，把招聘當(dāng)作一個又一個不 斷上升的循環(huán)， 盡量定量與定性相結(jié)合， 持續(xù)不斷優(yōu)化招聘工作。 我想雖然沒有完美的 CIO 與信息化隊伍，但一定可以通過機(jī)制來保證它是不段成長的、學(xué)習(xí)型的信息化隊伍。 9.3 信息化需要的教育與溝通 信息化的發(fā)展歷程已經(jīng)有三、 四十年的歷史了， 由于信息化的發(fā)展速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了一般人的 想象，其知識、 技術(shù)、實踐的更新使得幾乎所有的人都在不斷追趕， 仍然會有被掏空的感覺。 也正是如此，信息化方面

36、的投資、效益評估， 企業(yè)所應(yīng)該有的期望都變得復(fù)雜起來，信息化 過程， 首先便是教育、 溝通和變革的過程。 而且還必須探討信息化所在溝通和教育方面特有 的規(guī)律，運用起來才能幫助企業(yè)掃清障礙。 因為時代的背景， 信息化與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系變得非常密切， 以至于政府提出 “以信息化帶動 工業(yè)化” 的觀念， 而更多學(xué)者在研究如何在信息化的過程中取得跨越式發(fā)展的機(jī)會， 也許是 因為中國的革命精神， 一步一個腳印地發(fā)展最是讓人不滿意， 總喜歡大踏步地進(jìn)行革命。 當(dāng) 然我們得承認(rèn)，信息化對于企業(yè)的發(fā)展來講的確是革命性的，從 BPR 與 ERP 的關(guān)系中，不 難得出這樣的結(jié)論。 因為是重大的變革， 因為是一種革命

37、， 更需要首先從思想上進(jìn)行轉(zhuǎn)變， 改變企業(yè)里從上到下 各個階層的思想，在舉起“一把手”工程的旗號，才能有效地推動企業(yè)信息化的進(jìn)展。與質(zhì) 量管理一樣，企業(yè)信息化也具有全員性，這種理解是非常正確的，如果不是全員支持， “一 把手”工程的結(jié)果會是大家都在等待，而不會有自覺的行為。 全員化的需要，進(jìn)行必要的培訓(xùn)，做好與 IT 團(tuán)隊和全體員工的溝通都是 CIO 的重要任務(wù)， 需要探討的不是這個問題的重要性， 而是其中所需要把握的操作性。 流行于市的各種培訓(xùn)手 段、各種溝通技巧，哪些才更適合于企業(yè)信息化，適合于 CIO 才是更令人關(guān)注的方面。 中國的教育思想在信息化培訓(xùn)中同樣能夠發(fā)揮指導(dǎo)性作用， 而以人為

38、本也就能把握好溝通這 個環(huán)節(jié)。在一點點展開之后，這兩個基本思路便能得到最好的證明。 9.3.1 自下而上的信息化教育 企業(yè)信息化的首要任務(wù)是提升認(rèn)識， 生產(chǎn)過程強(qiáng)調(diào)持續(xù)不變的操作， 信息化所帶來的變化需 要更多的理解才能接受。 因為時代的發(fā)展而進(jìn)入信息化， 越是年輕就越能理解接受這些新的 技術(shù)和觀念，來自權(quán)威機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)經(jīng)常接觸互聯(lián)網(wǎng)的人平均年齡不到 30 歲，他們對信 息技術(shù)既不陌生也沒有業(yè)務(wù)恐懼，是展開信息化教育首選對象。 在企業(yè)內(nèi)部信息化教育的策略應(yīng)該自下而上地安排，從年輕的有科技知識背景的人著手進(jìn) 行，把系統(tǒng)的信息化發(fā)展規(guī)律傳遞到這一批人中間， 然后在逐步擴(kuò)展到中層管理者， 高層管

39、理者。對中、高層管理者的教育安排不僅僅是理論上的培訓(xùn)，還可以安排到其它企業(yè)參觀， 以實際的感受來判斷信息化的價值。 漸次地、 持續(xù)地開展信息化教育是關(guān)鍵所在， 企業(yè)的人員不可能是凝固的， 新鮮的血液進(jìn)來 之后， 信息化的培訓(xùn)首先要跟上， 如果帶來了先進(jìn)的經(jīng)驗更要及時推廣， 在人才流動的環(huán)境 中，教育既是非常重要的，也是有豐富資源的。 信息化教育需要強(qiáng)調(diào)與實際的結(jié)合， 如果企業(yè)尚沒有完整的信息化規(guī)劃方案， 自下而上進(jìn)行 討論，提出建議，這樣的做法對 CIO 的信息化規(guī)劃和實施也有建設(shè)意義。 內(nèi)訓(xùn)課程的應(yīng)用 系統(tǒng)地進(jìn)行信息化教育需要建立好一套培訓(xùn)的體制， 無論是外部師資還是外聘的師資， 都是 在系

40、統(tǒng)的框架下才能發(fā)揮作用的， 為企業(yè)設(shè)置好內(nèi)訓(xùn)課程才能達(dá)到這樣的目的。 許多企業(yè)沒 有這方面的安排， 是把信息化看得太神秘的緣故， 培訓(xùn)內(nèi)容的深淺是可以調(diào)整的， 而這種形 式是經(jīng)過歷史考證的。 很容易出現(xiàn)的現(xiàn)象是把企業(yè)信息化培訓(xùn)當(dāng)成操作培訓(xùn)， 不讓員工真正理解信息化的價值， 其 實完全沒有必要這樣做。 信息化的所有層面都是可以進(jìn)行交流討論的， 這個過程中也能獲得 很多業(yè)務(wù)需求的資料，作為 CIO 進(jìn)行規(guī)劃的依據(jù)。 信息化培訓(xùn)課程的開發(fā)要結(jié)合企業(yè)在 IT 方面的人才素質(zhì)來進(jìn)行，有的企業(yè)沒有足夠的信息 技術(shù)人才能勝任培訓(xùn)任務(wù)， 外聘專家或委托專業(yè)咨詢公司來負(fù)責(zé)執(zhí)行也是可取的， 進(jìn)行信息 化的內(nèi)訓(xùn)主要

41、是強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性， 使員工從信息化的價值、 信息化的實現(xiàn)方式、 信息化的沖擊等 各方面都有清醒的認(rèn)識。 特別在具體的信息化項目展開之前， 更需要把內(nèi)訓(xùn)放在第一步來進(jìn)行， 而且結(jié)合實際應(yīng)用可 以幫助學(xué)習(xí)者有更深刻地理解。 沒有比通過內(nèi)訓(xùn)來設(shè)立清楚、 準(zhǔn)確的項目目標(biāo)更有效的方式 了，可以說是最難得的機(jī)會。 學(xué)習(xí)材料的獲取 互聯(lián)網(wǎng)時代已經(jīng)可以非常方便地獲取各種信息， 學(xué)習(xí)材料可以從互聯(lián)網(wǎng)上輕松地收集到， 配 合適當(dāng)?shù)陌才拧?講解， 企業(yè)自己組織各種培訓(xùn)也是可行的， 沒有必要把信息化的培訓(xùn)看的非 常神秘。 關(guān)于企業(yè)信息化的信息幾乎是最豐富的， 這一點可以說是現(xiàn)在這個環(huán)境下， 企業(yè)發(fā) 展信息化最令人高興的事

42、情。 系統(tǒng)地收集來自于互聯(lián)網(wǎng)、雜志、圖書中關(guān)于企業(yè)信息化的資料，經(jīng)過消化、吸收，自然可 以提升對信息化的認(rèn)識。 可以選擇和采用的學(xué)習(xí)手段已經(jīng)非常豐富， 得到學(xué)習(xí)材料已經(jīng)不再 是困難的事情， CIO 及其工作團(tuán)隊都應(yīng)該很容易安排好。 一些學(xué)習(xí)材料也可以來自于實際案例， 通過案例分析可以了解到實際問題中的解決方案遠(yuǎn)比 教科書上多得多， 有許多行之有效的辦法存在于實踐之中， 并不一定有理論上的總結(jié)。 信息 化項目同樣可以從案例中學(xué)習(xí)到有用的方式， 對信息化水平的測評其實就是建立在標(biāo)桿企業(yè) 的表現(xiàn)和效果分析之中。 每個企業(yè)都有自己的信息化體會， 企業(yè)間交換關(guān)于信息化的資料是非常明智之舉， 任何市場 都

43、存在不平衡的信息咨詢，供應(yīng)商的方案總是把其自身利益放在上首位的。 研討會的應(yīng)用 來自分享的交流最能感染人， 信息化教育同樣可以多運用研討會的形式來進(jìn)行， 如果在企業(yè) 內(nèi)部不能舉辦研討會的話， 參與行業(yè)協(xié)會、 學(xué)術(shù)團(tuán)體組成的研討對理解信息化也是很有幫助 的。特別是在通過企業(yè)自行組織的研討會， 沒有其它的商業(yè)動機(jī)， 研討會的功效也就能更好 地發(fā)揮出來。 這幾年各種論壇都很受追捧，軟件供應(yīng)商首先要讓企業(yè)接受的是一種理念而不僅僅是產(chǎn)品， 產(chǎn)品的生命周期也遠(yuǎn)遠(yuǎn)短過一些事業(yè)理念， 通過研討會來展示軟件企業(yè)的長期目標(biāo)已經(jīng)成為 一種典型的營銷套路，而企業(yè)參與其中最關(guān)鍵是要吸收一些新的思想。 許多企業(yè)非常重視品

44、質(zhì)管理和生產(chǎn)管理， 品質(zhì)會議、 生產(chǎn)會議一個接著一個， 輪到談?wù)撔畔?化時便不那幺投入了， 普遍的思想仍然把信息化看成是需要由專家來分析的事情， 其實專家 也是在交流中才獲得提升的，專家只是更善于對實際問題進(jìn)行總結(jié)而已。 如果企業(yè)對信息化有太多的疑惑的話， 的確也可以請一些行業(yè)專才， 把業(yè)務(wù)部門組織起來對 信息化進(jìn)行研討， 信息化不再是裝飾的表象首先可以從信息化會議中看出來， 當(dāng)所有參與者 都能表達(dá)自己的認(rèn)識的時候，信息化教育才能算得上是一種成功。 參觀訪問實地觀摩 我們可以從理論上看到發(fā)展信息化的方向指引， 國外一些專業(yè)組織也把信息化的目標(biāo)說得很 明確，但都不足以為信息指出一條通暢的坦途。

45、信息化的個樣特征也就像企業(yè)的個性特征一 樣千差萬別，即便是國家負(fù)責(zé)組織進(jìn)行的信息化水平測評，也是建立在對樣板企業(yè)的總結(jié)、 調(diào)查和分析基礎(chǔ)之上的。 因此，企業(yè)在選型時會考慮進(jìn)行實際的案例考察，把別人已經(jīng)做到的部分作為自己的目標(biāo)。 有效的信息化教育最好來自于這種參觀訪問和實地觀摩之中， 這一方法對企業(yè)決策層面最為 有效，國家改革、城市改革、企業(yè)改革有很多都是從參觀中吸收好的管理思想，得到啟發(fā)， 進(jìn)而演變成行動。 對于參觀訪問實地觀摩， 可以總結(jié)的經(jīng)驗仍然是百聞不如一見， 通過了解其信息化的投資規(guī) 模、實現(xiàn)的效益、實施過程和信息化經(jīng)驗，可以最大程度地節(jié)省自己的決策時間， 控制決策 成本，對信息化的期

46、望也因此變得更為實際。 信息化投資總會有一個迷茫的過程， 最為忌諱的是閉門造車， 按照理論探討的方向進(jìn)行投資， 往往要付出更大的代價，實際案例最能說明更為正確的投資取向是什幺。 9.3.2 自上而下的信息化溝通 信息化教育包含了許多普及的內(nèi)容， 因此我們建議走自下而上的路， 首先讓運用信息管理系 統(tǒng)的人員能夠接受信息化的觀念， 理解在信息化到來時需要面對的工作轉(zhuǎn)變、 角色轉(zhuǎn)變方面 的事實， 以期能配合企業(yè)的信息化進(jìn)程。 而信息化的溝通任務(wù)是把企業(yè)信息化的規(guī)劃和具體 項目安排與各層面交換意見、達(dá)成共識，因此建議遵循“一把手”工程的原則，采用自上而 下的路線來進(jìn)行。 溝通的目的既已明確， 怎幺操作

47、也就好安排了。 CIO 在調(diào)動各方面的資源， 結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略提出信息化規(guī)劃目標(biāo)， 這一個過程的始終都需要做好溝通， 最關(guān)鍵的仍然是企業(yè)的決策層， 在把信息化的重要性陳述出來的同時， 關(guān)鍵要為信息化建立好組織決策路線， 在企業(yè)最高層 里建立出一個可以支持信息化發(fā)展隊伍來， 然后運用下級領(lǐng)導(dǎo)上級的手法， 把信息化的目標(biāo) 帶入到企業(yè)中去。 信息化溝通其實也就是信息化發(fā)展的動員過程， 上層進(jìn)行變革、 進(jìn)行投資的決心越大， 收到 的阻力就越小。 無論從投資規(guī)模上、 管理體制上、 流程重組上都有堅實的基礎(chǔ)，困難也就很 好克服了。因此，首先要扭轉(zhuǎn)的是企業(yè)首腦的思想，把信息化的價值、過程、資源都放到他 們

48、的思維習(xí)慣中去，層層推進(jìn)，自然會受到下層員工擁護(hù)的。 其實信息化溝通本身就是信息化理念的推行過程， 采用自上而下的路線來進(jìn)行是自然而然的 事情，也能取得事半功倍的效果。 9.4 目標(biāo)管理應(yīng)用原則 目標(biāo)管理是美國管理學(xué)家德魯克提出來的， 它強(qiáng)調(diào)管理的整體性、 參與性、 目的性和時間性， 注重管理的效果，激勵的機(jī)制以及分工與合作。主張將企業(yè)的目的和任務(wù)轉(zhuǎn)化為各種目標(biāo)， 由企業(yè)的各級主管通過這些分目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)， 依據(jù)每一個職工完成分目標(biāo)的情況進(jìn)行 考核評定，并運用適當(dāng)?shù)莫剟顧C(jī)制激發(fā)職工去完成下一個目標(biāo)，通過各種分目標(biāo)的實現(xiàn) ,最 終達(dá)到企業(yè)所制定的總目標(biāo)。 目標(biāo)管理作為一種科學(xué)的管理方法，不僅

49、適用于企業(yè)，同樣也適用于企業(yè)的信息化建設(shè)與 IT 部門的人力資源管理。信息化是一個長期的建設(shè)過程，也是一個比較復(fù)雜的，動態(tài)的完 善過程。 建立一套與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合的目標(biāo)計劃體系將有助于企業(yè)決策層、 管理層、 業(yè) 務(wù)人員、 IT 人員共同理解 IT 規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的融合度，并使目標(biāo)更為具體、明確。清晰的 目標(biāo)將有助于清晰的 IT 規(guī)劃和 IT 分步實施的計劃。 同時， 目標(biāo)管理的著眼點是人， 應(yīng)注重人的因素。 運用激勵機(jī)制調(diào)動人的積極性， 這符合現(xiàn) 代管理的特點。在制定 IT 整體目標(biāo)，將整體目標(biāo)逐層分解到各階段、各個部門直到每個成 員的過程中，始終都要與全體 IT 成員及核心業(yè)務(wù)成員共同協(xié)

50、商，并盡力將組織目標(biāo)與個人 目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來， 這樣在實施目標(biāo)的過程中， 每個成員就不是被動地去執(zhí)行， 而是積極 主動地去參與。這種目標(biāo)管理對 IT 人員產(chǎn)生的認(rèn)可、尊重與事業(yè)的追求有時能從根本上調(diào) 動起 IT 員，使得 IT 部門工作效率與團(tuán)隊更加充滿智能與創(chuàng)造力， 最終使 IT 人力管理從 “工 作本位”轉(zhuǎn)向了“員工本位” 。 9.4.1 IT 目標(biāo)管理的重要前提 溝通與員工參與是目標(biāo)管理思想中非常核心的理念。在目標(biāo)管理中雖然強(qiáng)調(diào)“自我控制” 、 “自我突破” ，但并非放棄管理，只不過用雙向溝通代替了專制管理，更有效地保證組織目 標(biāo)的實現(xiàn)。 當(dāng) IT 目標(biāo)將成為團(tuán)隊、個人發(fā)展與提升索引的

51、時候，必須明確 IT 目標(biāo)是建立在 企業(yè)整體目標(biāo)的基礎(chǔ)之上，并經(jīng)過參與、 討論， 在各種目標(biāo)的聚合下形成，并保持其合理性 與可達(dá)到性。 過高的 IT 目標(biāo)可能會導(dǎo)致企業(yè)決策者對信息管理產(chǎn)生過高的發(fā)展期望，但執(zhí)行者卻難以實 現(xiàn)，也沒有辦法在推行 IT 目標(biāo)管理體系中獲得獎勵與成就感。 過低則是個人沒有充分發(fā)揮， 同時浪費企業(yè)整體資源。因此，各種子目標(biāo)中，管理者一定要把好目標(biāo)的“權(quán)重關(guān)” ，把工 作按照重要性和迫切性劃分為四個象限： 即重要又迫切、 重要但不迫切、迫切但不重要、既 不重要又不迫切。 并且通過部門人力資源的管理來組織、 維護(hù)并保持對系統(tǒng)運行的信心。 當(dāng) 目標(biāo)管理成為企業(yè)文化建設(shè)的一部

52、分，當(dāng)人人都關(guān)心企業(yè)及 IT 目標(biāo)時， IT 的目標(biāo)管理才能 真正發(fā)揮其指導(dǎo)意義，目標(biāo)管理體系與過程才能發(fā)揮它的最大效能。 9.4.2 IT 部門的目標(biāo)管理體系 IT 目標(biāo)管理就是企業(yè)的 CIO 或部門經(jīng)理根據(jù)部門及企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境和管理需要，制定 出信息系統(tǒng)在未來一定時期內(nèi)的總目標(biāo) ,然后按照部門結(jié)構(gòu)和信息技術(shù)人員特點，層層分解 和落實目標(biāo) ,形成 IT 的目標(biāo)體系。 IT 目標(biāo)體系應(yīng)該具備整體系統(tǒng)性特征。各 IT 子目標(biāo)之間的相互關(guān)系應(yīng)該以整體為主進(jìn)行協(xié) 調(diào)，局部服從整體。 整體系統(tǒng)的功能并不等于子系統(tǒng)各要素功能的簡單相加。 實際上系統(tǒng)的 功能往往要大于各分系統(tǒng)諸要素部分功能的總和。這里

53、所說“大于” ，不僅指數(shù)量的增大， 更重要的是指各分系統(tǒng)組成一個系統(tǒng)整合后，產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍。 保持權(quán)威性、統(tǒng)一性和嚴(yán)肅性 IT 部門需要通過目標(biāo)管理切實把企業(yè)信息化建設(shè)的各方面工作的管理納入其中，使之既無 空白、遺漏，又無交叉、重迭，真正成為在資源集中統(tǒng)一、體系完備、上下通行、嚴(yán)謹(jǐn)高效 的科學(xué)管理模式。完整的體系是相互聯(lián)系的體系，因此只有保持權(quán)威性、統(tǒng)一性和嚴(yán)肅性， 才不會由于子目標(biāo)的變動而對整個目標(biāo)的達(dá)成會造成直接沖擊。 保持協(xié)調(diào)有序的目標(biāo)管理體系 注重 IT 目標(biāo)管理體系的有序性意味著注重由上到下、由大到小、由宏觀到微觀、由整體到 局部形成的協(xié)調(diào)、有序、 統(tǒng)一的 IT 目標(biāo)管理體系。 這種

54、有序性是建立在 IT 發(fā)展特點與特性 上的，必須與 IT 技術(shù)的發(fā)展。它與企業(yè)網(wǎng)絡(luò)管理的規(guī)劃，員工能力的逐漸提升都聯(lián)系在一 起。企業(yè) IT 的管理者善于把握重點，著眼變化，理解行業(yè)與企業(yè)發(fā)展趨勢是有序的重要基 礎(chǔ)與保障。 保持隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化動態(tài)調(diào)整 企業(yè)發(fā)展總是不斷地在適應(yīng)市場與外部環(huán)境，不會一成不變。因此服務(wù)于企業(yè)的 IT 目標(biāo)管 理系統(tǒng)不僅作為一個管理功能實體而存在， 而且也作為一種發(fā)展運動的有機(jī)體系而存在。 這 種動態(tài)性體系是圍繞企業(yè)總目標(biāo)進(jìn)行的不斷完善、優(yōu)化的過程。 9.4.3 目標(biāo)管理的過程 目標(biāo)計劃 目標(biāo)計劃形成的過程是目標(biāo)的組織實施和實現(xiàn)者溝通協(xié)調(diào)的過程。 網(wǎng)絡(luò)管理、 信息

55、管理、 檔 案情報人員和技術(shù)人員共同積極參與， 不但加強(qiáng)了組織內(nèi)部的溝通聯(lián)絡(luò)和以企業(yè)總目標(biāo)為中 心的凝聚力，也調(diào)動了組織成員實現(xiàn)目標(biāo)和積極性。每個 IT 員工都在計劃形成中理解、明 確自己承擔(dān)的工作在整個部門與企業(yè)目標(biāo)中的地位和作用。 目標(biāo)計劃的實現(xiàn) 目標(biāo)計劃的實現(xiàn)是 IT 目標(biāo)管理的中心?？茖W(xué)、系統(tǒng)、實用的規(guī)章制度是目標(biāo)實現(xiàn)的有力保 障，因此 IT 部門首先要在目標(biāo)管理中重視相應(yīng)的管理制度的建立。制度、規(guī)范的制定要考 慮操作、監(jiān)督這兩個不可忽視的因素。制度、規(guī)范是否可行 ,從開始制定時是不會立即得出 結(jié)論，但運作一段時間后通過對其加以監(jiān)督就可知道制度的合理與可操作性。 從 IT 目標(biāo)體系的制

56、定到目標(biāo)的實施，信息人員可以把自己的思想納入到目標(biāo)中去，員工們 不只是機(jī)械地干活 ,執(zhí)行命令，而是明確了自己的職權(quán)范圍，這樣也可以激發(fā)員工們承擔(dān)責(zé) 任。員工們會愿意并熱衷于去掌握他們自己的命運。在推行目標(biāo)管理過程中 ,也可以有效地 解決組織的集權(quán)和分權(quán)的矛盾 ,促使組織的上層主管下放權(quán)力，并通過目標(biāo)來控制下屬。 實施成果的檢驗 IT 目標(biāo)管理是通過對目標(biāo)的監(jiān)督、檢查和評價來完成閉環(huán)。與 IT 目標(biāo)體系相對應(yīng)的是一個 完成目標(biāo)的具體時間表，在目標(biāo)實施過程中 ,上級主管要定期或不定期地監(jiān)督檢查目標(biāo)的完 成情況。組織的目標(biāo)完成期過后 ,要評價目標(biāo)的實現(xiàn)情況。尤其是企業(yè) CIO 在評價時 ,必須注 重

57、成果第一的原則。對各級主管人員和員工對實現(xiàn) IT 組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小對其進(jìn)行評價考 核。特別是在評價中注重客觀考察員工的工作實績， 克服主觀性評價即傳統(tǒng)的根據(jù)主管人員 和員工的品格和印象。因此， IT 采用目標(biāo)管理的評價方法對企業(yè)人力資源管理的評價、考 核、激勵等也是有效借鑒與支撐。 基于評價的獎懲是組織中重要的激勵手段。企業(yè) CIO 應(yīng)預(yù)先確定標(biāo)準(zhǔn)。通過對突出貢獻(xiàn)者 的獎勵 ,他們的行為會得到強(qiáng)化 ,并為其它員工樹立了榜樣。對沒有完成目標(biāo)的員工應(yīng)予以懲 罰。一個目標(biāo)管理過程完成以后 ,IT 主管人員要對目標(biāo)體系和目標(biāo)的完成情況進(jìn)行全面的總 結(jié)和評價 ,尋找目標(biāo)體系制定和實施過程中的不足 ,重

58、新確定下一個周期的目標(biāo)和目標(biāo)體系。 因此，IT 的目標(biāo)管理過程也是螺旋式循環(huán)前進(jìn)的一個過程。 9.4.4 正確看待目標(biāo)管理對 IT 的利弊 目標(biāo)管理表現(xiàn)在目標(biāo)體系建立后，經(jīng)過目標(biāo)任務(wù)責(zé)任人對照目標(biāo)檢查自己工作，發(fā)現(xiàn)差距， 不斷調(diào)整自己的工作來實現(xiàn)目標(biāo)。 在某種程度上還是一種被動式的控制。 而 IT 部門的管理， 特別是對創(chuàng)新性比較強(qiáng)的技術(shù)與管理人員還需要他們能夠主動控制。 能夠使員工主動去承擔(dān) 目標(biāo)與任務(wù)， 去發(fā)現(xiàn)新的目標(biāo)。 這實質(zhì)上是對分派任務(wù)的目標(biāo)管理的一種提升， 并結(jié)合企業(yè) 信息化特點產(chǎn)生的需求。企業(yè) CIO 要能夠充分理解目標(biāo)管理的管理思想，充分結(jié)合 IT 特點 去感悟，去創(chuàng)新，去應(yīng)用

59、。 總之， IT 團(tuán)隊的目標(biāo)管理應(yīng)該按照目標(biāo)初定、上下溝通、目標(biāo)確定、目標(biāo)分解、目標(biāo)實施、 目標(biāo)考核、 目標(biāo)改進(jìn)的工作思路，通過運用規(guī)范化、程序化的工作方法，實施對各類目標(biāo)的 動態(tài)管理， 進(jìn)而持續(xù)改進(jìn)目標(biāo)管理活動。 也正是目標(biāo)管理理念體現(xiàn)出的嚴(yán)謹(jǐn)、有序、有效的 特色，特別是以人為本的管理理念，充分顯示了它在 IT 領(lǐng)域的科學(xué)性質(zhì)和實用價值，為企 業(yè)信息化建設(shè)提供了一種有效的管理方式與管理思路。 9.5 價值規(guī)律應(yīng)用原則 企業(yè)之所以叫企業(yè)是因為它追求利潤、 追求效益的本質(zhì)與價值規(guī)律所決定的。 當(dāng)企業(yè)的決策 者發(fā)現(xiàn)以往的管理方法與戰(zhàn)略手段不能使企業(yè)在信息社會中持續(xù)實現(xiàn)增值， 于是轉(zhuǎn)而向信息 技術(shù)尋

60、求支持。 因此， 企業(yè)進(jìn)行信息化建設(shè)根本目的是希望信息化能夠給企業(yè)帶來價值， 能 夠為企業(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造效益。 目前，企業(yè)信息化的管理部門，承擔(dān)著企業(yè)信息化的規(guī)劃、實施、評估等職能，其中心工作 是信息管理、 應(yīng)用管理和技術(shù)管理。 但很多企業(yè)的組織管理仍然是片面強(qiáng)調(diào)技術(shù)， 忽略了信 息需求、 技術(shù)應(yīng)用和與核心業(yè)務(wù)的結(jié)合。 這樣的信息技術(shù)管理必然失敗， 信息化的效益也無 法體現(xiàn)。 而面向企業(yè)效益的信息化應(yīng)該擺脫技術(shù)管理， 明確以效益為核心的建設(shè)思路， 這就 是信息化的效益來自應(yīng)用系統(tǒng)， 而應(yīng)用系統(tǒng)的管理模式?jīng)Q定著系統(tǒng)功能， 最后才是功能需求 決定企業(yè)的信息技術(shù)決策。 從企業(yè)經(jīng)營者的角度討論對信息系