2012人力資源開發(fā)與管理考試重點(diǎn)

1、人力資源開發(fā)與管理第一章：人力資源管理戰(zhàn)略性思考一、人力資源管理概念1、資源：資源是指投入生產(chǎn)活動(dòng)中去創(chuàng)造財(cái)富的各種生產(chǎn)條件。2、世界上的資源可分為四大類：1人力資源2自然資源3資本資源4信息資源3、人力資源：是指能推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，具有勞動(dòng)能力的人口總和。1人力資源有數(shù)量和質(zhì)量兩方面構(gòu)成，數(shù)量又分為絕對(duì)數(shù)量和相對(duì)數(shù)量。 2人力資源的質(zhì)量構(gòu)成：體力、智力、非智力因素。3知識(shí)是外界傳授和自身積累的經(jīng)驗(yàn)；技能則是將知識(shí)運(yùn)用實(shí)踐中的行動(dòng)；能力是掌握知識(shí)、技能和快慢、好壞等心理傾向。4、人力資源的特點(diǎn)：1人力資源是以人為載體的資源 2人力資源是能動(dòng)性的資源 3人力資源具有動(dòng)態(tài)性和時(shí)代性 4人力資

2、源有再生性和增值性5、人力資源開發(fā)：是指組織對(duì)其管轄范圍所有人員實(shí)施培養(yǎng)教育、智力與體力的開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)等活動(dòng)，即為企業(yè)，也為社會(huì)提供高素質(zhì)的人才。6、人力資源的質(zhì)量開發(fā)：是指對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)和技能的培養(yǎng)與提高，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。7、人力資源管理的功能1獲取2整合3激勵(lì)4調(diào)控5培訓(xùn)與開發(fā)8、人力資源管理的目標(biāo)1取的人力資源最大的使用價(jià)值2發(fā)揮人力資源最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率人力資源管理最關(guān)鍵的工作是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，把適當(dāng)?shù)娜诉x，安排在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，以人事的協(xié)調(diào)來提高工作效率。使使用價(jià)值最大化的唯一辦法是要提高功能、降低成本（“大高低”目標(biāo)管理原則），即：大

3、價(jià)值、高效能、低成本。要使企業(yè)員工使用價(jià)值最大化，其努力方向就是提高使用率、發(fā)揮率和有效率。9、人力資源管理的任務(wù)1吸引及選聘組織真正需要的各類人才 2保證所聘人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長 3為人才提供訓(xùn)練和發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們不斷增強(qiáng)能力10、人力資源管理的基本原理1同素異構(gòu)原理2能級(jí)層序原理3要素有用原理4互補(bǔ)增值原理5動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理6激勵(lì)強(qiáng)化原理7公平競爭原理8企業(yè)文化凝聚原理競爭的三項(xiàng)原則：1公平競爭2適度競爭3良性競爭運(yùn)用競爭機(jī)制要注意以下三點(diǎn)：1競爭的公平性2競爭的強(qiáng)度3競爭的目的性二、人力資源管理的發(fā)展過程1、人力資源管理的發(fā)展歷程1初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為核心初級(jí)階段的

4、理論來源于早期的工業(yè)心理學(xué)和以泰勒為代表的古典科學(xué)管理學(xué)派，“泰勒制”的推行，使當(dāng)時(shí)美國勞動(dòng)生產(chǎn)率提高3倍，以泰勒等人為代表的科學(xué)管理學(xué)派的興起，使管理學(xué)開始走向科學(xué)2人事管理階段：以工作為中心3人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)4戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度三、戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷的兩次改變：1從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，2從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。比爾-管理人力資本的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。1、戰(zhàn)略人力資源管理：是組織為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要和人力資源開發(fā)與管理自身日益發(fā)展的需要，根據(jù)組織的發(fā)展

5、戰(zhàn)略，充分考慮員工的期望，制定出人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。2、（1）戰(zhàn)略人力資源管理的外部環(huán)境變化1經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化2組織的發(fā)展3人力資源成為當(dāng)今世界競爭的焦點(diǎn)、4社會(huì)發(fā)展與變化（2）人力資源管理的變化1人力資源開發(fā)與管理中心的變化2人力資源開發(fā)與管理模式的變化3人力資源開發(fā)與管理方式的變化3、戰(zhàn)略人力資源管理的績效研究包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績效或?qū)嵺`績效，也包括戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于組織的貢獻(xiàn)績效。戰(zhàn)略人力資源管理的核心在于保證和增進(jìn)組織績效4、人力資源戰(zhàn)略制定的程序1內(nèi)外環(huán)境分析2戰(zhàn)略制定3戰(zhàn)略實(shí)施4戰(zhàn)略實(shí)施5、人力資源戰(zhàn)略制定的方式1整體式2雙向式3獨(dú)立式6、企業(yè)戰(zhàn)略的類型（

6、1）企業(yè)的基本經(jīng)營戰(zhàn)略1成本領(lǐng)先戰(zhàn)略2產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略3市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略（2）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略1成長戰(zhàn)略2維持戰(zhàn)略3收縮戰(zhàn)略4重組戰(zhàn)略7、人力資源戰(zhàn)略類型1誘引戰(zhàn)略2投資戰(zhàn)略3參與戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合：1集中式單一產(chǎn)品發(fā)展2縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略3多元化發(fā)展戰(zhàn)略8、基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系構(gòu)成1基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)2基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)3基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)4基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)5基于業(yè)績和能力的薪酬分配系統(tǒng)6基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)四、企業(yè)核心競爭力1、企業(yè)核心競爭力形成的基本依據(jù)（1）理念依據(jù)1企業(yè)使命2企業(yè)愿景3企業(yè)的核心價(jià)值觀（2）客觀依據(jù)2、核心競

7、爭力：是指企業(yè)自主擁有的，能為其客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的，競爭對(duì)手在短時(shí)間難以復(fù)制和模仿的各種知識(shí)、技能、技術(shù)及管理要素的集合。五、差異化人力資源管理政策1、根據(jù)人力資源的稀缺性和對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)大小，可將人力資源規(guī)劃分為：1獨(dú)特人力資源2通用人力資源3核心人力資源4輔助性人力資源2、在新的形勢(shì)下，組織中的人力資源管理承擔(dān)的4種新角色：戰(zhàn)略伙伴、專家（顧問）、員工的服務(wù)者、變革的推行者。第二章：人力資源規(guī)劃在組織整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性作用，人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。一、人力資源規(guī)劃概述1、人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)

8、境的變化，合理的分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃和方案，以保證組織適當(dāng)?shù)臅r(shí)間后獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人發(fā)展的需要。2、人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是：保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)，盡可能有效地配置組織內(nèi)部的人力資源，使組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候得到適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人力資源供應(yīng)。3、人力資源規(guī)劃的作用：1人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分2人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要保證3人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理工作實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)4人力資源規(guī)劃有助于控制組織的人工成本5人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和

9、程序1、組織人力資源規(guī)劃分為兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃：是指計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總原則、總方針、總體實(shí)現(xiàn)步驟和總體預(yù)算安排。具體規(guī)劃：是總體規(guī)劃的展開和時(shí)空具體化，每項(xiàng)具體計(jì)劃都有目標(biāo)、任務(wù)、步驟和預(yù)算等構(gòu)成，從不同方面保證人力資源總體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。2、制定人力資源規(guī)劃的原則1實(shí)效性原則2兼顧性原則3合法性原則4發(fā)展性原則5動(dòng)態(tài)性原則3、人力資源規(guī)劃的流程1信息收集與處理階段2總體規(guī)劃與分析階段3制定實(shí)施計(jì)劃階段三、人力資源需求預(yù)測(cè)1、人力資源需求預(yù)測(cè)：是指人力資源主管部門根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)在綜合考慮多種因素的影響后，對(duì)組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

10、進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。2、人力資源需求預(yù)測(cè)的特點(diǎn)1科學(xué)性2近似性3局限性人力資源需求預(yù)測(cè)要堅(jiān)持以下方面原則：科學(xué)性原則、連貫性原則、適用性原則3、人力資源需求預(yù)測(cè)的程序1現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)2未來人力資源需求預(yù)測(cè)、3未來流失人力資源預(yù)測(cè)4、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法定性預(yù)測(cè)方法1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法2微觀集成法3描述法4工作研究法5德爾菲法定量研究方法6趨勢(shì)分析法7比率分析法8散點(diǎn)分析法9回歸分析法四、人力資源供給預(yù)測(cè)1、人力資源供給預(yù)測(cè)：是對(duì)某一未來時(shí)期內(nèi)，組織內(nèi)所能供應(yīng)的及外部勞動(dòng)力市場所能提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員情況進(jìn)行預(yù)測(cè)的過程。影響職工供給的因素：1：地區(qū)性因素，2：全國性因素2、人力資源供給預(yù)

11、測(cè)的方法1德爾菲法2替換單法3馬爾柯夫模型4目標(biāo)規(guī)劃法德爾菲法和替換單法作為一種定性研究方法，其預(yù)測(cè)結(jié)果具有主觀性、模糊性，無法為企業(yè)制定準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃政策提供詳細(xì)可靠的數(shù)據(jù)信息，精確性較差。在實(shí)施性和完整性方面，德爾菲法在預(yù)測(cè)時(shí)科綜合考慮社會(huì)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和人員流動(dòng)三因素對(duì)企業(yè)熱力資源規(guī)劃的影響。3、人力資源規(guī)劃執(zhí)行的層次：1組織層次2跨部門層次3部門層次4、人力資源規(guī)劃執(zhí)行的原則1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則2螺旋式上升原則3制度化原則4人才梯隊(duì)原則5關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則5、人力資源管理信息系統(tǒng)：是以信息技術(shù)各人力資源管理思想相結(jié)合，依靠信息技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式。他是從組織目標(biāo)

12、出發(fā)，對(duì)與組織的職務(wù)和員工有關(guān)的工作信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告的整體工作過程。6、人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)成1人力資源信息2技術(shù)支持3組織管理理念人力資源管理信息系統(tǒng)是以決策管理的信息化為核心7、人力資源管理信息系統(tǒng)的目標(biāo)1構(gòu)建組織人力資源數(shù)據(jù)中心2實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上招聘3提供在線培訓(xùn)4達(dá)到組織與員工中之間建立無縫協(xié)作關(guān)系的目的8、力資源管理信息系統(tǒng)的作用1改善企業(yè)人力資源管理的效率2提高組織人力資源管理的水平3增強(qiáng)企業(yè)員工的組織認(rèn)同感9、人力資源管理信息系統(tǒng)的實(shí)施1增強(qiáng)全員信息化管理意識(shí)2培養(yǎng)復(fù)合型的信息系統(tǒng)管理人才3保證信息系統(tǒng)建設(shè)的資金來源4確實(shí)擺正技術(shù)先進(jìn)和技術(shù)實(shí)用性問題5確實(shí)領(lǐng)會(huì)“三分技術(shù)

13、、七分管理、十二分?jǐn)?shù)據(jù)”的思想6整個(gè)實(shí)施過程要整體規(guī)劃、分步實(shí)施、效益驅(qū)動(dòng)第三章:工作分析與工作評(píng)價(jià)一、工作分析的概念和作用1、工作分析：是指獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件及任職者承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究的過程。2、崗位/職位：是指在一個(gè)特定組織中，在一定的時(shí)間內(nèi)，由一個(gè)特定的人所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)及責(zé)任。工作：是由一組主要職責(zé)相似的崗位所要完成的任務(wù)。職業(yè)：有同一組織或不同組織中從事相似活動(dòng)的一類工作的總稱。工作族：是由兩個(gè)或兩個(gè)以上工作的集合。資格有資歷和能力組成。3、工作分析對(duì)人力資源管理者的作用1是招聘和甄選工作的

14、基礎(chǔ)2為培訓(xùn)和開發(fā)方案的制定奠定基礎(chǔ)3為績效評(píng)價(jià)工作奠定基礎(chǔ)4為報(bào)酬決策奠定基礎(chǔ)5為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)6為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)4、工作規(guī)范：是一個(gè)人為完成某種特定的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力及其他特征的一份目錄清單。工作描述：是關(guān)于一種工作中包含的任務(wù)、職責(zé)及責(zé)任的一份目錄清單。工作說明書：是對(duì)某工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任和方法和條件所做的書面記錄。5、工作分析的過程1準(zhǔn)備階段2調(diào)查階段3分析階段4完成階段二、工作分析的方法1、定性工作分析方法1問卷調(diào)查2觀察法3相關(guān)方法工作參與法4面談法5工作日志法6關(guān)鍵事件法7相關(guān)方法工作任務(wù)清單發(fā)2、量化工作分析方法1職位分析問卷PAQ法2功能

15、性工作分析FJA、3職位評(píng)級(jí)-FES法4工作對(duì)人提出的要求弗萊希曼工作分析系統(tǒng)5面談法三、工作/崗位評(píng)價(jià)1、工作評(píng)價(jià)（崗位測(cè)評(píng)、職位評(píng)估）：是在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過程。工作評(píng)價(jià)反映的是職位的相對(duì)價(jià)值，不是絕對(duì)價(jià)值。2、工作評(píng)價(jià)的作用：1確定職位價(jià)值的手段2薪酬分配的基礎(chǔ)3體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向3、工作評(píng)價(jià)的方法1排序法2分類法3評(píng)分法4要素比較法要素是指構(gòu)成或影響崗位工作的基本因素。信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果前后的一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。效度指測(cè)評(píng)本身可達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。第四章：員工招募與甄選一、

16、招聘概述1、招聘原則：1公開原則2遵守公平就業(yè)原則3競爭原則4全面的原則5量才原則6人數(shù)適量原則2、組織政策對(duì)招聘的影響1組織是否提供內(nèi)部晉升機(jī)制2組織的薪酬戰(zhàn)略3組織的職業(yè)安全保障政策4組織對(duì)自身形象宣傳策劃3、招聘的步驟1制定招聘計(jì)劃2建立專門招聘小組3確立招聘渠道4甄別錄用5工作評(píng)估4、招聘渠道的確定1內(nèi)部招聘和外部招聘2直接招聘和推薦招聘3報(bào)刊電視廣告招聘4電子招聘5職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心6委托獵頭公司7大專院校、5、招聘工作應(yīng)注意的問題1招聘范圍的確定招聘人才的分類：1招聘企業(yè)的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌?招聘各類中層管理人員及高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才3招聘一般工作人員和高級(jí)技術(shù)工人2招聘時(shí)間

17、的選擇招聘時(shí)間基于的因素考慮：1人才需求因素2人才供給因素二、應(yīng)聘者心里研究1、職業(yè)動(dòng)機(jī)：是引發(fā)人們從事某種職業(yè)的動(dòng)力或人的職業(yè)傾向目標(biāo)。2、應(yīng)聘者的職業(yè)動(dòng)機(jī)類型1趨利性職業(yè)動(dòng)機(jī)2事業(yè)型職業(yè)動(dòng)機(jī)3冒險(xiǎn)性職業(yè)動(dòng)機(jī)4現(xiàn)實(shí)性職業(yè)動(dòng)機(jī)5調(diào)整型職業(yè)動(dòng)機(jī)3、應(yīng)聘者的心理需求1生存需要2安全心理3社交心理4尊重的心理5自我實(shí)現(xiàn)的心理4、用人誤區(qū)1苛求完美2重資輕能3保守偏愛三、面試1、面試：是在特定時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的目的和程序的談話。2、面試的特點(diǎn)1以談話和觀察為主要工具2面試是主試和應(yīng)聘者雙向溝通的過程3面試是一種明確目的、有計(jì)劃、主客體雙方不完全平等的交談方式3、面試測(cè)試的內(nèi)

18、容1應(yīng)聘者的舉止儀表2應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力3應(yīng)聘者的邏輯思維能力4專業(yè)知識(shí)應(yīng)用的靈活性及應(yīng)變能力5應(yīng)聘者的自我認(rèn)識(shí)能力6應(yīng)聘者的心理素質(zhì)水平7應(yīng)聘者的成就動(dòng)機(jī)8應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)9業(yè)余興趣與愛好4、面試的類型根據(jù)面試中是否有固定框架分：結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試根據(jù)面試實(shí)施方式分：單獨(dú)面試、小組面試從面試的題目內(nèi)容分：經(jīng)驗(yàn)性面試、情境性面試結(jié)構(gòu)化面試的三層含義：1面試的題目結(jié)構(gòu)化2面試過程結(jié)構(gòu)化3面試的評(píng)定方式也是事先設(shè)計(jì)好的5、結(jié)構(gòu)化面試的步驟1工作分析2評(píng)價(jià)工作職責(zé)信息3制定面試問題4制定面試問題的基準(zhǔn)答案5任命面試委員會(huì)并進(jìn)行面試結(jié)構(gòu)化或情景面試：指對(duì)某些職位的所有求職者提出一

19、致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問題的工作。6、結(jié)構(gòu)性面試中題目的類型1背景性問題2知識(shí)性問題3思維型問題4經(jīng)驗(yàn)性問題5情境性問題6壓力性問題7、選拔面試實(shí)施中的問題1輕易判斷2強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息3不熟悉工作4雇傭壓力5求職者次序錯(cuò)誤6非語言行為四、心理測(cè)試1、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可將能力測(cè)驗(yàn)分為文字測(cè)驗(yàn)和非文字測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施方式分個(gè)人測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。根據(jù)能力不同可分為：一般能力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)2、信度：是指測(cè)驗(yàn)的可靠程度和客觀程度，即測(cè)驗(yàn)的一致性。效度：是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到所需測(cè)量的東西，即測(cè)量的有效性問題。3、簽訂錄用合同的內(nèi)容1明確職務(wù)的市場價(jià)值2明確自己所能提供的待遇限度3了解

20、應(yīng)聘者對(duì)自己人力資本價(jià)值的判斷4確定誰占上風(fēng)5明確雙方協(xié)商的重點(diǎn)6解決問題4、新員工上崗要做好的工作1做好充分的準(zhǔn)備工作2歡迎新雇員3注意重要的政策和程序4向新員工講述公司的歷史情況、現(xiàn)狀和任務(wù)5表明你對(duì)員工的期望6預(yù)先介紹實(shí)際工作7熟悉工作場所8指定一位良師益友5、怎樣使員工具有責(zé)任感1保持員工積極性2為員工提供崗位培訓(xùn)3與員工開展雙向交流，加強(qiáng)溝通4多向新員工學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工成就感，讓員工感到有前進(jìn)的動(dòng)力第五章：管理人員評(píng)估一、管理人員評(píng)估概述1、管理人員評(píng)估：是指在特定的組織環(huán)境中對(duì)管理人員素質(zhì)進(jìn)行全面而客觀的考察與評(píng)價(jià)，從而得出被評(píng)估者對(duì)某一職位勝任與否的結(jié)論。2、管理人員評(píng)估的目的和意

21、義1目的：最終目的是提高組織的核心競爭力與組織的工作績效，直接目的是對(duì)現(xiàn)有的管理人員的能力與不足有比較清醒的認(rèn)識(shí)。2意義：1為管理人員的充分合理利用提供信息2為選拔任用管理人員提供依據(jù)3提升管理人員的工作績效，改善企業(yè)的管理4為管理人員的獎(jiǎng)懲和各種利益的分配提供參考3、管理人員評(píng)估存在的問題1主觀隨意性2評(píng)估方法單一，缺乏科學(xué)性3評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不全4評(píng)估結(jié)果缺乏后續(xù)支持二、管理人員素質(zhì)1、素質(zhì)及其特征1素質(zhì)：是指從人的生理遺傳特征出發(fā)，經(jīng)過后天教育、社會(huì)熏陶、自己的磨練，從而內(nèi)化形成了穩(wěn)定的、習(xí)慣的、近于本能的內(nèi)在特征的綜合。2特性：1可塑性2發(fā)展性2、素質(zhì)的影響因素1遺傳因素2家庭環(huán)境的影響3

22、社會(huì)環(huán)境的影響3、管理人員的素質(zhì)是指那些影響管理者工作績效的能力和內(nèi)在心理品質(zhì)的綜合體現(xiàn)。它影響工作的行為和績效，是人員選拔、培訓(xùn)、評(píng)估的重要依據(jù)。特點(diǎn)：1互補(bǔ)性2情境性4、人格復(fù)雜性的具體表現(xiàn)1個(gè)體性2整體性3穩(wěn)定性4合成性管理人員人格確定的四大類型1服務(wù)型2穩(wěn)妥型3支配型4交際型5、智力：是指人們?cè)讷@得知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題時(shí)所必備的心理?xiàng)l件或特征。智力的結(jié)構(gòu)：1敏感力2表達(dá)能力與溝通能力3社會(huì)認(rèn)知力4決策力5創(chuàng)造力與革新、6、與管理績效有重要關(guān)系的管理人員的動(dòng)機(jī)：1權(quán)利動(dòng)機(jī)2成就動(dòng)機(jī)3親和動(dòng)機(jī)三、勝任力模型與繼任計(jì)劃系統(tǒng)1、勝任力：是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)

23、人的潛在的深層次特征。2、勝任力的特征:1與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系2與員工的工作績效有密切的關(guān)系3能將組織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分勝任力研究的開創(chuàng)者麥克利蘭-冰山模型3、勝任力的分類：根據(jù)工作對(duì)象及工作性質(zhì)分：技術(shù)、人際、概念根據(jù)行業(yè)、公司及工作性質(zhì)分：任務(wù)具體性、行業(yè)具體性、公司具體性。4、勝任力模型：是指為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同勝任力要素的組合。繼任計(jì)劃：企業(yè)確定關(guān)鍵崗位的后繼人才，并對(duì)這些后繼人才進(jìn)行開發(fā)與培養(yǎng)的整個(gè)過程。5、勝任力模型的識(shí)別方法1行為事件訪談法2工作分析過程驅(qū)動(dòng)法3輸出驅(qū)動(dòng)法4趨勢(shì)驅(qū)動(dòng)法6、基于勝任力模型繼任計(jì)劃系統(tǒng)的意義1闡

24、明所需的技能、知識(shí)和個(gè)性特點(diǎn)2提供一種方法來評(píng)估一個(gè)候選人是否已經(jīng)具備條件接受某個(gè)角色3使培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)放在解決所欠缺的勝任力能力方面4允許組織來衡量后備力量四、基于勝任力模型的管理人員評(píng)估體系1、基于勝任力模型的管理人員評(píng)估：是指在勝任力模型的基礎(chǔ)上用各種科學(xué)有效的測(cè)評(píng)方法對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)估。2、勝任力模型建立的方法:1直接觀察法2工作分析訪談3焦點(diǎn)小組4關(guān)鍵事件技術(shù)5問卷法6做說明書分析7借簽成熟的勝任力模式或?qū)＜蚁到y(tǒng)數(shù)據(jù)庫3、管理人員勝任力模型建立的流程1組織環(huán)境及戰(zhàn)略分析、2勝任力模型研究與開發(fā)1明確績效標(biāo)準(zhǔn)2選取效標(biāo)3收集數(shù)據(jù)、4分析數(shù)據(jù)、建立模型5驗(yàn)證勝任力模型3勝任力模型的應(yīng)用

25、4、基于勝任力模型的管理人員評(píng)估的優(yōu)缺點(diǎn)1優(yōu)點(diǎn)：1明確的標(biāo)準(zhǔn)2科學(xué)的手段3為后續(xù)培訓(xùn)提供支持4基于長遠(yuǎn)目標(biāo)2缺點(diǎn)：1缺乏相應(yīng)的測(cè)評(píng)支持2建立勝任力模型3建立勝任力模型所需時(shí)間比較長五、管理人員測(cè)評(píng)管理人員的成功決定于管理人員本身的因素和管理環(huán)境因素及兩者的相互作用，管理人員的個(gè)人因素主要有能力結(jié)構(gòu)、人格特點(diǎn)、動(dòng)力系統(tǒng)三方面組成。1、興趣的分類：根據(jù)內(nèi)容分：1對(duì)物質(zhì)生活的興趣2對(duì)觀念或精神生活的興趣3對(duì)人際社會(huì)活動(dòng)的興趣根據(jù)興趣的性質(zhì)分：直接興趣、間接興趣2、職業(yè)興趣的特性1職業(yè)興趣廣度2核心職業(yè)興趣3職業(yè)興趣的穩(wěn)定性4職業(yè)興趣的重要性5職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)1921年在美國出現(xiàn)最早的興趣測(cè)驗(yàn)3、管理人員

26、的測(cè)評(píng)方法1心理測(cè)驗(yàn)法2評(píng)價(jià)中心技術(shù)1評(píng)價(jià)中心最突出的特點(diǎn)是使用情境性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者的某一特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。2評(píng)價(jià)中心的評(píng)測(cè)人員一般由企業(yè)的招聘部門的高級(jí)管理人員和企業(yè)外聘的心理專家共同組成。4、評(píng)價(jià)的維度：是指對(duì)某個(gè)職位的候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)應(yīng)從哪幾方面進(jìn)行，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)：是指在該職位上的合適人選在每個(gè)維度上應(yīng)具有什么特點(diǎn)，針對(duì)不同的職位，應(yīng)制定不同的評(píng)價(jià)維度和標(biāo)準(zhǔn)。第六章：績效考核與管理一、績效考核與管理概述1、績效：是指人們?cè)谝欢ǖ臅r(shí)間和條件下完成某一任務(wù)時(shí)所取得的工作業(yè)績、效果和效益。表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果的質(zhì)量和數(shù)量、工作效益。績效考核：是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和

27、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Ч芾恚菏侵敢粋€(gè)組織的上級(jí)管理人員對(duì)其下屬員工在規(guī)定的時(shí)間里所完成的績效進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置、指導(dǎo)、考察評(píng)定及結(jié)果反饋的一個(gè)過程?？冃Ч芾淼倪^程就是管理者實(shí)施管理的過程。2、績效管理的目的對(duì)組織而言，可以為制定人事決策和制定員工培訓(xùn)計(jì)劃提供科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。對(duì)個(gè)體而言，可以為個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供信息。從心理學(xué)角度看，績效考核應(yīng)具有導(dǎo)向性、反饋性、懼怕性的特點(diǎn)。3、績效管理的原則1三公原則2有效溝通原則3全員參與的原則、4上級(jí)評(píng)價(jià)與同級(jí)評(píng)價(jià)并行的原則二、績效考核的流程、考核內(nèi)容和指標(biāo)1、績效考核的流程1計(jì)劃：1確定考核要素2確定績效標(biāo)準(zhǔn)2實(shí)施：3考核者訓(xùn)練4考核實(shí)

28、施5考核結(jié)果反饋3應(yīng)用：6結(jié)果用于人事決策7制定績效改進(jìn)計(jì)劃2、績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定需要注意的問題1標(biāo)準(zhǔn)要明確，可衡量。2標(biāo)準(zhǔn)要切合實(shí)際3標(biāo)準(zhǔn)要難度適中4標(biāo)準(zhǔn)要有區(qū)分度3、考核實(shí)施的方式1上級(jí)考核2自我考核3下級(jí)考核4同級(jí)考核5顧客考核4、考核實(shí)施過程中可能出現(xiàn)的問題1抵制考核2評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不清晰3考核者產(chǎn)生的問題：a暈輪效應(yīng)、b寬松和嚴(yán)厲傾向、c趨中效應(yīng)d近期效應(yīng)、e對(duì)比效應(yīng)、5、怎樣準(zhǔn)備考核面談1要綜合績效考核結(jié)果2要讓被評(píng)人有所準(zhǔn)備3要選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行面談與普通工人和具體辦事員的面談時(shí)間在1個(gè)小時(shí)內(nèi)，與管理人員面談時(shí)間需要兩三個(gè)小時(shí)。6、績效考核的內(nèi)容1業(yè)績考核2態(tài)度考核3能力考核績效

29、考核指標(biāo)：1客觀性評(píng)價(jià)2主觀性指標(biāo)三、績效考核的方法1、量表考核法量表考核法是績效考核中最為古老而又最流行的方法2、強(qiáng)迫選擇法主要優(yōu)點(diǎn)是考核者對(duì)被考核者的扭曲傾向能得到以有效地控制，從而減少寬容偏向。3、關(guān)鍵事件法4、行為錨定考核法：費(fèi)時(shí)費(fèi)力5、正態(tài)分布法6、排隊(duì)法1簡單排列法2交替排列法7、兩兩比較法適合10人左右的部門考核8、評(píng)語法9、綜合評(píng)分法10、選用何種方法需要注意的因素1績效考核的目標(biāo)2費(fèi)用上的考慮3被考核者的職務(wù)層次和類型四、績效管理效果評(píng)估1、評(píng)價(jià)績效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)1信度：指績效考核系統(tǒng)的一致性程度，即考核結(jié)果反映績效狀況的準(zhǔn)確性程度。2效度：指績效衡量系統(tǒng)對(duì)于與績效有關(guān)的所有

30、相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度，即是否能測(cè)量出組織所要測(cè)量的工作績效的所有方面。3可接受度：指反應(yīng)組織員工對(duì)績效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和接受程度。4完備性：指績效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的能力。2、目標(biāo)管理的本質(zhì)1目標(biāo)管理是以目標(biāo)為中心的管理2目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性3目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)人的因素3、目標(biāo)管理的工作過程1制定總體目標(biāo)2目標(biāo)分解3目標(biāo)實(shí)施、4定期檢查5對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核和反饋4、組織管理形態(tài)的種類1貫徹型管理形態(tài)2專制型管理形態(tài)、3官僚性管理形態(tài)4放任型管理形態(tài)5、目標(biāo)管理的基本模式1個(gè)人能力型目標(biāo)管理2提高業(yè)績型目標(biāo)管理五、平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡誕生于20世紀(jì)90年代初，其概念來源：哈佛大學(xué)Kaplan和No

31、rton1、傳統(tǒng)財(cái)務(wù)模式的缺陷1傳統(tǒng)財(cái)務(wù)模式偏重組織有形資產(chǎn)的評(píng)估和管理，對(duì)無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)的評(píng)估與管理顯得無力。2傳統(tǒng)財(cái)務(wù)模式僅滿足以投資促成長的工業(yè)時(shí)代，二不能有效滿足信息時(shí)代對(duì)組織生存和發(fā)展的要求。3傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)模式衡量的是一種滯后指標(biāo)，顯示的是因過去的行動(dòng)導(dǎo)致的結(jié)果。2、平衡計(jì)分卡的功能1平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)2平衡計(jì)分卡表明源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)3對(duì)于不同的企業(yè)和企業(yè)發(fā)展的不同階段，平衡計(jì)分卡可以發(fā)揮不同的功能4平衡計(jì)分卡可以對(duì)企業(yè)變革進(jìn)行有效推動(dòng)5評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合6平衡計(jì)分卡的激勵(lì)功能主要反映在績效與報(bào)酬的對(duì)等承諾關(guān)系之中3、平衡計(jì)分卡

32、指標(biāo)體系具體內(nèi)容的指標(biāo)1成果和驅(qū)動(dòng)指標(biāo)2財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)3內(nèi)部和外部指標(biāo)4、平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系構(gòu)成1財(cái)務(wù)類指標(biāo)2顧客類指標(biāo)3內(nèi)部流程類指標(biāo)4學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)六、以KPI為核心的的績效管理1、KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測(cè)指針。KPI用來反映策略執(zhí)行的效果。目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。2、建立KPI評(píng)價(jià)體系的必要性1企業(yè)建立KPI評(píng)價(jià)體系是現(xiàn)代公司治理的要求2有利于引導(dǎo)控制企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施3有利于動(dòng)態(tài)掌握企業(yè)管理信息，促進(jìn)科學(xué)管理4有利于建立激勵(lì)與約

33、束機(jī)制建立KPI體系一般有兩條主線：按組織結(jié)構(gòu)分：目標(biāo)-手段方法按主要流程分：目標(biāo)責(zé)任方法3、實(shí)施KPI評(píng)價(jià)體系應(yīng)注意的問題1調(diào)動(dòng)各級(jí)人員對(duì)KPI評(píng)價(jià)的積極性2重視KPI評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用第七章：激勵(lì)與薪酬管理一、薪酬戰(zhàn)略1、薪酬：是指雇傭關(guān)系的一方因付出勞動(dòng)而獲得的各種形式的支付。2、薪酬的構(gòu)成：總體薪酬分為經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬分為基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、福利、非貨幣報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)型薪酬分為工作本身、工作環(huán)境、組織特征。3、基本薪酬變動(dòng)的因素1總體生活費(fèi)用的變化或通貨膨脹的程度2其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化3員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化4、薪酬的功能對(duì)員工來

34、說分為：保障、激勵(lì)、信號(hào)。對(duì)企業(yè)而言分為：成本控制功能、改善經(jīng)營績效、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化5、薪酬戰(zhàn)略的特征1戰(zhàn)略性2激勵(lì)性3靈活性4溝通性6、薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系1企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)必須基于組織的戰(zhàn)略來展開2在確立了企業(yè)公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，需要根據(jù)這兩層面的戰(zhàn)略來安排企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，以及企業(yè)通過什么樣的人力資源系統(tǒng)來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)。3薪酬戰(zhàn)略屬于人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的、支撐整個(gè)人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)。4確定薪酬戰(zhàn)略。7、制定薪酬戰(zhàn)略的步驟1評(píng)價(jià)薪酬含義2使決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)3實(shí)施薪酬戰(zhàn)略4重新評(píng)價(jià)適應(yīng)性制定與組織戰(zhàn)略

35、和環(huán)境背景相匹配的薪酬戰(zhàn)略要考慮的因素：1確定薪酬目標(biāo)2內(nèi)部一致性3外部競爭力4員工的貢獻(xiàn)5薪酬管理薪酬決策的內(nèi)容：薪酬體系的決策、薪酬水平的決策、薪酬結(jié)構(gòu)的決策薪酬管理過程的決策二、薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)1、薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)1勞動(dòng)力市場供求理論2談判理論3人力資本理論4公平理論2、薪酬設(shè)計(jì)的決定因素：組織、勞動(dòng)力市場、工作、員工3、職位薪酬體系：是首先對(duì)職位本身的價(jià)值進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。4、以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系是根據(jù)每個(gè)職位的價(jià)值來確定職位承擔(dān)者的基礎(chǔ)工資，因此，職位工資體系必須建立在職位分析和職

36、位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上。5、職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程1工作分析2職位評(píng)價(jià)3薪酬調(diào)查4薪酬確定6、薪酬調(diào)查的基本階段1選取外部薪酬調(diào)查的職位2確定薪酬調(diào)查的渠道、方式和對(duì)象3設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查表并展開薪酬調(diào)查4薪酬調(diào)查結(jié)果及應(yīng)用薪酬確定主要包括薪酬水平定位和薪酬結(jié)構(gòu)確定7、以任職者為基礎(chǔ)的工資體系，根據(jù)其決定工資的任職者因素的差異，可分為技能薪酬體系和能力薪酬體系。8、技能薪酬體系：是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能及知識(shí)的深度、廣度支付基本工資的一種薪酬制度。技能薪酬體系的流程1建立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組2進(jìn)行工作任務(wù)分析3評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單4確定技能等級(jí)并為之定價(jià)5技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)

37、證技能定價(jià)的模式：a階梯模型、b技能模塊模型、c工作積分累計(jì)模型d學(xué)校課程表模型、e跨部門模型、f技能業(yè)績矩陣9、能力薪酬體系：是指達(dá)成某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效達(dá)成的行為的能力。能力薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟1確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的。2確定這些能力可以有哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來。3檢驗(yàn)這些能力是否真的是員工的績效與眾不同。4評(píng)價(jià)員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來。10、獎(jiǎng)金的分類：組織獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。三種組織獎(jiǎng)勵(lì)形式：分紅制、員工持股計(jì)劃、斯坎倫計(jì)劃。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的制定所涉及的方面：1如何確定個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)2如何根據(jù)考核結(jié)果確定獎(jiǎng)金發(fā)放

38、的比例。11、福利：是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼及實(shí)物報(bào)酬。福利的功能：1吸引和保留人才2稅收優(yōu)惠3傳遞企業(yè)文化，培養(yǎng)員工忠誠感福利的主要形式：1法定福利、2企業(yè)福利（收入保障計(jì)劃、健康保障計(jì)劃、員工服務(wù)計(jì)劃）12、彈性福利計(jì)劃（自助餐式福利計(jì)劃）:是指企業(yè)員工可以從企業(yè)所提供的一份菜單中，在一定的金額限制內(nèi)，自由選擇符合自己需要的福利項(xiàng)目。13、企業(yè)在確定高層經(jīng)理人員的薪酬時(shí)，主要考慮的因素有風(fēng)險(xiǎn)程度、績效的衡量、所有權(quán)、高層經(jīng)理人員所獲報(bào)酬的各種薪酬結(jié)構(gòu)。經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、獎(jiǎng)金、福利。14、企業(yè)判斷銷售人員薪酬方案有效性的指標(biāo)：1增長指標(biāo)2利潤指標(biāo)3

39、客戶滿意度和忠誠度指標(biāo)4薪酬投資的收益指標(biāo)銷售人員的薪酬方案類型：1純傭金制2純薪金制3固定工資加傭金制4固定工資加獎(jiǎng)金制5基本工資加獎(jiǎng)金加傭金制三、社會(huì)保險(xiǎn)1、社會(huì)保險(xiǎn)：是在既定的社會(huì)政策指導(dǎo)下，由國家通過法律手段對(duì)全體社會(huì)勞動(dòng)者強(qiáng)制征繳社會(huì)保險(xiǎn)基金，用以對(duì)其中喪失勞動(dòng)能力的或失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)的成員提供基本生活保障的一種特殊的消費(fèi)品再分配形式。2、勞動(dòng)保險(xiǎn)：是指我國企業(yè)中的職工在生育、年老、疾病傷殘、死亡等情況發(fā)生后國家和企業(yè)根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例規(guī)定，給予物質(zhì)幫助的制度。3、職工福利：是指在企業(yè)、事業(yè)和機(jī)關(guān)單位范圍內(nèi)以職工為對(duì)象而舉辦的福利事業(yè)。社會(huì)保險(xiǎn)與職工福利的區(qū)別：1對(duì)象不同2待

40、遇原則不同。4、社會(huì)保險(xiǎn)與社會(huì)救濟(jì)1對(duì)象不同2條件不同3經(jīng)費(fèi)來源不同4權(quán)利和義務(wù)關(guān)系不同5、社會(huì)保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)1指導(dǎo)思想和實(shí)施原則不同2權(quán)利和義務(wù)的對(duì)等關(guān)系不同3對(duì)象和作用不同4保險(xiǎn)水平不同5管理制度和立法范疇不同6、養(yǎng)老保險(xiǎn)：是政府法律形式的制度安排，是勞動(dòng)者在老年喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)力隊(duì)伍后能得到基本生活的保障。養(yǎng)老保險(xiǎn)的模式：1公共年金模式2職業(yè)年金模式3個(gè)人儲(chǔ)蓄模式。公共年金的種類：1社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃（收入關(guān)聯(lián)年金）2普通社會(huì)救助計(jì)劃3普通養(yǎng)老金計(jì)劃（全民平均津貼）4多重組合公共年金計(jì)劃世界第一部職業(yè)年金計(jì)劃是由美國于1776年設(shè)立。7、失業(yè)保險(xiǎn)：是指勞動(dòng)者由于非本人原因失去工作、中斷收入

41、時(shí)，由國家和社會(huì)依法保證其基本生活需要的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。失業(yè)保險(xiǎn)的特點(diǎn)：1普遍性2強(qiáng)制性3互濟(jì)性8、醫(yī)療保險(xiǎn)：是為了分擔(dān)疾病危險(xiǎn)帶來的經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。特點(diǎn)：1社會(huì)保險(xiǎn)強(qiáng)制性2互濟(jì)性3福利性4社會(huì)性5普遍性6復(fù)雜性7短期的、經(jīng)常性8醫(yī)療保險(xiǎn)制度帶有明顯的福利性質(zhì)9醫(yī)療保險(xiǎn)的發(fā)生頻率高，而且費(fèi)用難以控制。醫(yī)療保險(xiǎn)要遵循的原則：1強(qiáng)制性原則2社會(huì)共同承擔(dān)責(zé)任和分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的原則3保障性原則4公平與效益結(jié)合原則、5建立醫(yī)療保險(xiǎn)基金的?？顚Ｓ迷瓌t6國家、單位、個(gè)人三方面合理分擔(dān)費(fèi)用原則7以支定收，量入為出，收支平衡，略有節(jié)余原則8合理償付費(fèi)用原則9、醫(yī)療保險(xiǎn)體系由國家提供的基本醫(yī)療保險(xiǎn)、

42、企業(yè)或單位提供的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)幾個(gè)人投保的商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)構(gòu)成。10、工傷保險(xiǎn)（職業(yè)傷害保險(xiǎn)）：是指國家和社會(huì)為在生產(chǎn)、工作中遭受事故傷害和緩職業(yè)性疾病的勞動(dòng)者及其親屬提供的醫(yī)療救治、生活保障、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葞椭囊环N社會(huì)保障制度。2003年4月16日有國務(wù)院第五次常務(wù)委員會(huì)討論通過的工傷保險(xiǎn)條例及與2002年5月1日起實(shí)行的中華人民共和國職業(yè)病防治法是現(xiàn)階段實(shí)施工傷保險(xiǎn)制度及落實(shí)工傷待遇的主要法律依據(jù)。工傷保險(xiǎn)基金由用人單位工傷保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)基金的利息和依法納入工傷保險(xiǎn)基金的其他資金構(gòu)成。停工留薪期一般不超過12個(gè)月。11、生育保險(xiǎn)：是國家通過立法，對(duì)懷孕、分娩女職工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會(huì)

43、政策。1952年國際勞工組織通過的生育保護(hù)公約，生育假期建議至少為12周即84天。我國建國初期為56天，國務(wù)院于1988年頒布了女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定，規(guī)定為：產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前假15天，難產(chǎn)的增加15天，多胞胎生育，每多生一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天，女職工懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)的，根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予15到30天的產(chǎn)假，懷孕慢四個(gè)月流產(chǎn)的，給予45天產(chǎn)假。四、薪酬管理1、薪酬預(yù)算：是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算方法：宏觀接近法、微觀接近法2、薪酬成本控制：是在保證企業(yè)競爭性和激勵(lì)性的前提下，控制企業(yè)的勞動(dòng)力成本，從而不為企業(yè)的發(fā)展造成太大的負(fù)擔(dān)。企

44、業(yè)人工成本的取決因素：1企業(yè)的雇員人數(shù)和人均工時(shí)2人均現(xiàn)金報(bào)酬的多少和人均福利成本的高低薪酬控制的方法：控制雇傭、控制人均現(xiàn)金報(bào)酬和人均福利成本。3、影響薪酬成本控制的因素：1外部市場環(huán)境2員工變動(dòng)的影響3生活成本的變動(dòng)4企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r。4、薪酬成本控制的方法：1凍結(jié)薪酬法2延緩增資法3延長工作時(shí)間4控制獎(jiǎng)金、津貼的支出5適當(dāng)裁員5、薪酬溝通的方法：1確定目標(biāo)2獲取信息3開發(fā)策略4決定媒介5召開會(huì)議6評(píng)價(jià)方案薪酬溝通效果評(píng)價(jià)通常在正式溝通會(huì)議召開之后的4-6個(gè)月進(jìn)行比較合適。第八章：職業(yè)培訓(xùn)一、員工培訓(xùn)與開發(fā)1、新員工崗前的培訓(xùn)內(nèi)容：1企業(yè)基本情況介紹2行為規(guī)范教育3業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)4企業(yè)經(jīng)營

45、理念的輸入2、培訓(xùn)：是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。3、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義：1適應(yīng)環(huán)境的變化2滿足市場競爭的需要3滿足員工自身展的需要4提高企業(yè)的效益、4、影響員工培訓(xùn)與開發(fā)的因素1外部因素1政府2政策法規(guī)3經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平4科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平5勞動(dòng)力市場2內(nèi)部因素1企業(yè)的前景與戰(zhàn)略2企業(yè)的發(fā)展階段3企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)4員工的素質(zhì)水平5管理人員的發(fā)展水平5、員工培訓(xùn)與開發(fā)中的十大誤區(qū)1培訓(xùn)沒有用2有經(jīng)驗(yàn)的員工不需要培訓(xùn)3只對(duì)員工培訓(xùn)就可以了4培訓(xùn)不合算5培訓(xùn)很容易6沒有足夠的時(shí)間7員工不合作，甚至抵制8沒有優(yōu)秀的培訓(xùn)資料9沒有合格的培訓(xùn)教師10我們不知道該如何培訓(xùn)二、員工

46、培訓(xùn)與開發(fā)流程1、員工培訓(xùn)：是組織按照一定系統(tǒng)目標(biāo)有計(jì)劃地系統(tǒng)組織其員工進(jìn)行知識(shí)和技能等方面的更新、補(bǔ)充的過程。2、培訓(xùn)的流程：1需要評(píng)定2方案設(shè)計(jì)3實(shí)施4評(píng)估企業(yè)搞層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該進(jìn)行系統(tǒng)的需要評(píng)定：1組織分析2任務(wù)分析3個(gè)人分析方案設(shè)計(jì)：1制定培訓(xùn)目標(biāo)2分析接受培訓(xùn)人員的背景及激勵(lì)因素3掌握學(xué)習(xí)原理4培訓(xùn)人員的特性分析培訓(xùn)的目標(biāo)：技能的提高、知識(shí)的增長、態(tài)度的轉(zhuǎn)變方案的實(shí)施：設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)三、員工培訓(xùn)的方法1、學(xué)習(xí)的原理1設(shè)置學(xué)習(xí)目標(biāo)2學(xué)習(xí)內(nèi)容有意義3模仿4個(gè)體間存在差異5主動(dòng)的實(shí)踐和練習(xí)2、員工培訓(xùn)的方法：1對(duì)非管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的方法1在職培訓(xùn)2分步指導(dǎo)3視聽培訓(xùn)法4基于計(jì)算機(jī)的培訓(xùn)方

47、法5應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)方法2管理開發(fā)的方法：1在職培訓(xùn)2研討會(huì)3案例教學(xué)法4管理游戲法5角色扮演6敏感性小組四、員工培訓(xùn)的評(píng)估1、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的四個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果。2、職業(yè)技能鑒定：是由政府和受政策委托的鑒定機(jī)構(gòu)，為認(rèn)證社會(huì)勞動(dòng)者的職業(yè)資格。3、職業(yè)資格證書：是反映勞動(dòng)者具備某種職業(yè)所需要的專門知識(shí)和技能的證明。包括從業(yè)資格和執(zhí)業(yè)資格。第九章：職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述員工的職業(yè)生涯管理學(xué)說起始于20世紀(jì)60年代，美國-亞瑟.謝爾曼等人將職業(yè)生涯管理上升到戰(zhàn)略高度。70%企業(yè)應(yīng)用。1、職業(yè)：是指參與社會(huì)分工的，利用專門的知識(shí)、技能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富，獲取相應(yīng)報(bào)酬，

48、作品為物質(zhì)生活的來源，并滿足精神需求的工作。2、職業(yè)生涯：是以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評(píng)價(jià)、工資待遇的變化為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷。3、企業(yè)的職業(yè)生涯管理：是指組織和個(gè)人針對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行和反饋的一個(gè)綜合性過程，通過員工和組織的共同努力與合作，使員工的生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相一致，促使員工與組織共同發(fā)展。4、企業(yè)職業(yè)生涯管理的特點(diǎn)：1職業(yè)生涯管理是組織與員工雙方的責(zé)任、2職業(yè)生涯信息在職業(yè)生涯管理中具有重要意義3職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)的管理，它將貫徹員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過

49、程和組織發(fā)展的全過程。5、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：1組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育2建立員工資料檔案3為員工提供相關(guān)信息4設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心5建立獎(jiǎng)賞升遷制度6員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育7協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突6、1企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的意義：1職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題2職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)3職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證2個(gè)人參與職業(yè)生涯管理的意義1有利于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力2通過組織職業(yè)生涯管理，能夠獲得更好的認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)3利于個(gè)人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部

50、分的關(guān)系4可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越7、職業(yè)生涯管理與人力資源管理的區(qū)別1人力資源管理主要是組織和單位進(jìn)行的管理，職業(yè)生涯管理可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為。2人力資源管理主要是從組織利益出發(fā)，而職業(yè)生涯管理主要是從員工的角度考慮問題，更關(guān)心員工的利益。3人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中發(fā)展以及推出的管理，而職業(yè)生涯管理還包括進(jìn)入組織前的教育和培訓(xùn)以及員工更換組織后的職業(yè)生涯管理。4人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競爭力，而職業(yè)生涯管理則注重員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和變化，考慮員工如何進(jìn)入理想的組織、如何適應(yīng)組織，使自我價(jià)值充

51、分體現(xiàn)，突出員工個(gè)人的競爭力。8、職業(yè)生涯管理管理與人力資源管理的相同點(diǎn)：1組織是個(gè)人生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，組織的良好生存和發(fā)展?fàn)顩r為個(gè)人提供了發(fā)展的機(jī)會(huì)和可能。2組織的構(gòu)成要素中包括員工，員工個(gè)人的競爭力，需要員工的積極努力，員工為了生存和發(fā)展，也需組織的支持和幫助，兩者有共生關(guān)系。9、職業(yè)生涯管理與其他人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系1職業(yè)發(fā)展與工作分析2進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域與人員招聘3職業(yè)探索與員工調(diào)配4職業(yè)發(fā)展與員工績效評(píng)價(jià)5職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)6職業(yè)發(fā)展與員工滿意度7職業(yè)發(fā)展職能的執(zhí)行二、職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)開發(fā)1、職業(yè)生涯規(guī)劃：是指個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)

52、定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排。2、職業(yè)生涯規(guī)劃的特性：1可行性2適時(shí)性3適應(yīng)性4持續(xù)性、3、職業(yè)路徑：是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。組織職業(yè)生涯開發(fā)：是指組織為提高員工的職業(yè)知識(shí)、技能、態(tài)度和水平，以提高員工的工作績效，促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展而開展的各類有計(jì)劃、有系統(tǒng)的教育訓(xùn)練活動(dòng)。職業(yè)生涯開發(fā)：是指為了使員工能承擔(dān)未來某一特定的工作而進(jìn)行的有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)和過程。4、職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)開發(fā)的區(qū)別：1兩者的目的不同2兩者的時(shí)間跨度不同三、職業(yè)生涯的階段管理1、職業(yè)發(fā)

53、展的階段：1職業(yè)準(zhǔn)備階段2職業(yè)探索階段（18-24歲）3職業(yè)確立階段（2444）4職業(yè)中期階段/維持階段(45-60）5職業(yè)后期階段/下降階段（60以后）2、職業(yè)發(fā)展階段管理的問題1現(xiàn)實(shí)震動(dòng)現(xiàn)象：是指員工剛剛完成一定的教育過程進(jìn)入組織時(shí)的特有現(xiàn)象，即員工對(duì)組織的過高期望與現(xiàn)實(shí)之間的差距。2壓力管理3職業(yè)途徑：專業(yè)技術(shù)型、行政管理型四、職業(yè)生涯管理的成功實(shí)施1、如何才能成功的實(shí)施職業(yè)生涯管理？1成功實(shí)施職業(yè)生涯管理的策略2人員保證高層領(lǐng)導(dǎo)的支持是關(guān)鍵、職業(yè)生涯管理人員是核心、員工和各級(jí)管理者是具體實(shí)施者3制度保證a組織的資源保障、b新老制度的配套整合、c添置用于職業(yè)指導(dǎo)的資料和場地、d、精心設(shè)計(jì)

54、的管理活動(dòng)e對(duì)職業(yè)生涯管理體系的評(píng)價(jià)制度第十章：勞動(dòng)關(guān)系管理一、勞動(dòng)關(guān)系1、勞動(dòng)關(guān)系：（1）廣義：是指人們?cè)谏鐣?huì)勞動(dòng)過程中發(fā)生的一切關(guān)系。（2）狹義：勞動(dòng)者與用人單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)生產(chǎn)過程中生產(chǎn)資料與勞動(dòng)者結(jié)合具體表現(xiàn)的形式。是勞動(dòng)者和用人單位的關(guān)系。2、勞動(dòng)關(guān)系的特性1勞動(dòng)關(guān)系是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)者有著直接的關(guān)系。2勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動(dòng)者所在單位。3勞動(dòng)關(guān)系兼有平等性和隸屬性的特點(diǎn)。3、勞動(dòng)關(guān)系管理的作用1能提高企業(yè)的盈利能力2有利于管理者的晉升3能夠幫助避免糾紛4有利于處理日常管理中的許多問題5發(fā)展專業(yè)化管

55、理4、勞動(dòng)者權(quán)利（勞工權(quán)益）：是指處于社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)義務(wù)的同時(shí)所享有的與勞動(dòng)有關(guān)的權(quán)利。5、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利：1勞動(dòng)者有平等就業(yè)和選擇就業(yè)的機(jī)會(huì)2勞動(dòng)者有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利3勞動(dòng)者享有休息和休假的權(quán)利4勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利5勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利6勞動(dòng)者有享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利7勞動(dòng)者有提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利6、勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整機(jī)制1立法調(diào)整2企業(yè)內(nèi)部調(diào)整3勞動(dòng)爭議處理、4三方性機(jī)制5勞動(dòng)監(jiān)察、二、勞動(dòng)合同1、勞動(dòng)合同：是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方關(guān)系和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的憑證，時(shí)間里勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的法律保障。2、勞動(dòng)合同制度：是市場經(jīng)濟(jì)條件下確認(rèn)和形成勞動(dòng)關(guān)系的基本制度。勞動(dòng)合同時(shí)處理勞動(dòng)爭議的法律依據(jù)。勞動(dòng)合同是發(fā)生在用人單位與勞動(dòng)者之間的一種法律事實(shí)或法律文件。3、勞動(dòng)合同的法律特性1勞動(dòng)合同的主體是特定的2勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律地位是平等的3勞動(dòng)合同旅行中的隸屬性4勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的完成，而不是勞動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn)。4、勞動(dòng)合同種