人力資源管理師二級(jí)考試重點(diǎn)(熟記必過(guò))

1、第一章人力資源規(guī)劃 第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 組織結(jié)構(gòu)是組織部分工作協(xié)作的基本形式或框架 （一）組織設(shè)計(jì)理論的涵 1組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析 組織理論又被稱作為廣義的組織理論 或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題。 組織調(diào)理論主要研究：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)研究 狹義的組織理論或小組織理論，包括組織設(shè)計(jì)理論。 2 組織理論的發(fā)展 組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。 古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)剛性； 近代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)

2、人的因素。 從組織行為的 角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代組織理論以權(quán)變管理理論為依據(jù)， 又強(qiáng)調(diào)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。 3 組織設(shè)計(jì)理論的分類（多選） 組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。 靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。古典組織學(xué)派在這一方面，已經(jīng)做過(guò)大量研究。 動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論還加進(jìn)了人的因素 在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心容。 （二）組織設(shè)計(jì)的基本原則（5個(gè)） 1任務(wù)與目標(biāo)原則 企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最基本的原則。 2. 專業(yè)分工和協(xié)作的原則

3、 貫徹這一原則，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問(wèn)題。主要的措施有：（ 多選） （1） 實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類， 成立各個(gè)管理子系統(tǒng)， 分別由各副總經(jīng)理（副廠 長(zhǎng)、部長(zhǎng)等）負(fù)責(zé)管轄。 （2） 設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。 （3） 創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語(yǔ)言。 3. 有效管理幅度原則 有效管理幅度不是一個(gè)固定值，它受 職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否 等條件的影響。管理幅度的大 小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。 4. 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 集權(quán)優(yōu)點(diǎn)：有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和

4、使用。 A指揮系統(tǒng)、B、規(guī)章制度；C:有較好適應(yīng)性的組織形式和措施 二、新型組織結(jié)構(gòu)模式 （一）多維立體組織結(jié)構(gòu) 是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起 多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu) 形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。 一是按產(chǎn)品劃分事業(yè)部，即利潤(rùn)中心； 二是 按職能劃分專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心； 分權(quán)優(yōu)點(diǎn)：是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件。 合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策， 題。 沒(méi)有絕對(duì)的集權(quán)，也沒(méi)有絕對(duì)的分權(quán)。 企業(yè)在確定部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，主要應(yīng)考慮的因素有：（ A、企業(yè)規(guī)模的大小 B企

5、業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn) C各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì) D單位的管理水平 E、人員素質(zhì)的要求等。 5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則 外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn) 據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。 也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)， 集中精力抓重大問(wèn) 多選） （穩(wěn)定）。同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，能夠根 如何穩(wěn)定：建立明確的 三是 按地區(qū)劃分管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤(rùn)中心。這種組織結(jié)構(gòu)模式把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職 能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來(lái)， 由三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)， 對(duì)各類產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。 它主要 應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公

6、司。 （二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè) 把企業(yè)分成許多“組織單位”， 使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算， 以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。 （三）分公司與總公司 分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。 分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)， 在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性， 不是獨(dú)立的法人企業(yè)。 分公司沒(méi)有獨(dú)立 名稱。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。 （四） 子公司與母公司 子公司是

7、指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。這種結(jié)構(gòu) 模式的特點(diǎn)是，子公司不是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)， 它有自己的公司名稱和董事會(huì)， 有獨(dú)立的法人財(cái) 產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。 （五） 企業(yè)集團(tuán) 企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體， 2 企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖 （1） 依托型組織職能機(jī)構(gòu) 依托型組織職能機(jī)構(gòu)又稱依附型組織職能機(jī)構(gòu)， 是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任企業(yè)集團(tuán)本部的 職能機(jī)構(gòu)。 （2） 獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu) 具體可采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制等。 （3） 智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心 智囊機(jī)構(gòu)又

8、稱決策咨詢委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司，其任務(wù)有： A、搜集相關(guān)信息資料， B參與制定集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃、中長(zhǎng)期計(jì)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃； C根據(jù)理事會(huì)的指示，為集團(tuán)高層對(duì)重大問(wèn)題的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的決策活動(dòng)，為集團(tuán)制定和實(shí)施 正確的經(jīng)營(yíng)決策出謀劃策。 業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心一般是獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自求發(fā)展的法人實(shí)體 （4） 非常設(shè)機(jī)構(gòu) 組成臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)，直接歸集團(tuán)的負(fù)責(zé)人指揮，開(kāi)展工作，完成任務(wù)后，工作人員仍回到原來(lái)的單位或另行安 排工作。 【能力要求】 一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（簡(jiǎn)答） 1. 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。 （多選） A、企業(yè)環(huán)境。變一一分權(quán) 不變

9、一一集權(quán) B企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，為管理服務(wù)的 組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡(jiǎn)單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設(shè)置的管理機(jī)構(gòu)多，各機(jī)構(gòu)間的關(guān)系也相對(duì)復(fù)雜?？梢哉f(shuō)， 組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)的。 C企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就有什么樣 的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又在很大程度上， 對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和政策產(chǎn)生很大的影響。 企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)和調(diào)整時(shí)，只有對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn)， 進(jìn)行深入的了解和分析， 才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特 征。 D信息溝通。組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取

10、決于它能否獲得信息 2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。 3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。 4將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 5. 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 二、 部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 （一）以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) 以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu) （任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的 職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 這種結(jié)構(gòu)模式的最大 優(yōu)點(diǎn)是A、具有明確性和B、高度穩(wěn)定性。 但這種結(jié)構(gòu)也有很大的 缺陷，就是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)， 很難了解整體的任務(wù)并把自 己的工作和它聯(lián)系起來(lái)

11、。 適用規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變。 這種結(jié)構(gòu)模式的適用圍較小。 (二) 以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) 以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。 事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用， 優(yōu)點(diǎn)：A、能了解自己的任務(wù)， B、穩(wěn)定性，C、適應(yīng)性。 缺點(diǎn)：A、設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)， B、管理費(fèi)用較多。 當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、 技術(shù)、 經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用，但其 明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。 (三) 以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) 以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中， 如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它 只是

12、將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。 第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革 【知識(shí)要求】 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 1組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。 錢德勒得出一個(gè)著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 2 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織 結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有： A、增大數(shù)量戰(zhàn)略。簡(jiǎn)單(直線)。 B擴(kuò)區(qū)戰(zhàn)略。建立職能部門結(jié)構(gòu)(直線職能制)。 C縱向整合戰(zhàn)略。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。 D多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。 【能力要求】 一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的 程序(3步) (一) 組織結(jié)構(gòu)診斷(

13、4分析) 1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 (現(xiàn)狀分析) 本階段要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要 資料有： A、工作崗位說(shuō)明書(shū)。 B組織體系圖。 C管理業(yè)務(wù)流程圖。它主要包括：業(yè)務(wù)程序，業(yè)務(wù)崗位，信息傳遞，崗位責(zé)任制， 借助上述各類資料，能系統(tǒng)地了解組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問(wèn)題， 但這些資料反映的只是正式組織關(guān)系， 而未反映非正 式組織關(guān)系，很難完全反映結(jié)構(gòu)運(yùn)行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的情 況相結(jié)合，采用深入的個(gè)別訪問(wèn)、印發(fā)組織問(wèn)卷等方法，搜集各種情況、意見(jiàn)和建議。 2. 組織結(jié)構(gòu)分析(職能分析) 通過(guò)分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)

14、構(gòu)存在的問(wèn)題和缺陷， 并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。 組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面： (1) 職能的變化 (2) 關(guān)鍵性職能置于中心地位。 (3) 職能的性質(zhì)及類別。通過(guò)分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。 3 .組織決策分析 在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有： (1) 決策影響的時(shí)間。 (2) 決策對(duì)各職能的影響面。 (3) 決策者所需具備的能力。 (4) 決策的性質(zhì)。 4 組織關(guān)系分析 (二) 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 1. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 變革的征兆主要有以下幾點(diǎn)： (1) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降 (2) 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 (3) 員工士氣低落 2

15、.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的 方式 （1） 改良式變革。 （2） 爆破式變革。（重大的以至根本性變革） （3） 計(jì)劃式變革。（系統(tǒng)研究，有計(jì)劃分階段地實(shí)施，比較理想） 3 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 人們反對(duì)變革的根本原因： A、失去工作安全感 B 部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。 為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下 相應(yīng)措施： A、讓員工參與 B組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃 C大膽起用新人 （三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析， 考察組織變革的效果和存在的問(wèn)題， 將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者， 修正變革方 案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。 二、企業(yè)組

16、織結(jié)構(gòu)的整合 組織結(jié)構(gòu)整合 是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種 計(jì)劃式變革。 （一） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) 第一步結(jié)構(gòu)分化，第二步結(jié)構(gòu)整合。 結(jié)構(gòu)整合主要解決：A、分散傾向 B、相互間協(xié)調(diào) （二） 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 可以通過(guò)結(jié)構(gòu)分析圖表來(lái)進(jìn)行。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實(shí)際起作用之前進(jìn)行的, 這個(gè)整合的結(jié)果是否合理，還需經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)。 （三） 現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來(lái)： （多選） A、各部門問(wèn)經(jīng)常出現(xiàn)沖突。 B存在過(guò)多的委員會(huì) C高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。 D組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)

17、協(xié)調(diào)。 管理） 如果現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。 如果現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。 因此，難免帶有理想化的色彩。 （制度化管理變成了人性化 （四）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程 （多選） A、擬定目標(biāo)階段。它是整分合中“整”的階段。 B規(guī)劃階段。組織規(guī)劃主要是通過(guò)各種程序重新建立目標(biāo)， C互動(dòng)階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。 D控制階段。即當(dāng)組織運(yùn)行過(guò)程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終 實(shí)現(xiàn)。 三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例 結(jié)論：1、任何一個(gè)整合方案都不是十全十美的 2、 3、需要有一個(gè)過(guò)渡期，不可能一蹴而就

18、 【注意事項(xiàng)】 對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革方案 1 要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀 2 盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。 3為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 【知識(shí)要求】 一、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的 有廣義與狹義之分。 廣義的人力資源規(guī)劃泛指 容 各種類型人力資源規(guī)劃 狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長(zhǎng)期計(jì)劃以及按照年度編 制的短期計(jì)劃，一般來(lái)說(shuō)，五年以上的計(jì)劃可以稱之為規(guī)劃。 （一）狹義的人力資源規(guī)劃 狹義（與人有關(guān)）的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有： 1

19、人員配備計(jì)劃 實(shí)現(xiàn)企業(yè)部人員的最佳配置。 2 人員補(bǔ)充計(jì)劃 促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。 3 人員晉升計(jì)劃 要盡量使人與事達(dá)到最佳匹配，人員晉升計(jì)劃的最直接的作用就是激勵(lì)員工。 （二）廣義的人力資源規(guī)劃 （廣義包括狹義） 廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了上述三種人員計(jì)劃之外，還包括： 1 人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 人員培訓(xùn)計(jì)劃的具體容包括： A、受訓(xùn)人員的數(shù)量 B培訓(xùn)的目標(biāo) C培訓(xùn)的方式方法 D培訓(xùn)的容 E、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。 2. 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃 3. 員工績(jī)效管理計(jì)劃 4. 其他計(jì)劃 其他計(jì)劃包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等。

20、二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 （5點(diǎn)，多選） A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 B促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展 C協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 D提高企業(yè)人力資源的利用效率 E、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致 三、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境 （4+4） （一） 外部環(huán)境 A經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B人口環(huán)境 C科技環(huán)境 D文化法律等社會(huì)因素 （二） 部環(huán)境 A、企業(yè)的行業(yè)特征 B企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 C企業(yè)文化 D企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 四、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則 （4個(gè)） 1. 確保人力資源需求的原則 人力資源的供給保障問(wèn)題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題 2. 與外環(huán)境相適應(yīng)的原則 3. 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 4. 保

21、持適度流動(dòng)性的原則 流動(dòng)性過(guò)低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；流動(dòng)性過(guò)高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本增 _ 加。 【能力要求】 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 （簡(jiǎn)答5步） 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃， 作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)， 它的核心部分包括：人力資 源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作 企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是 ： 1. 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：企業(yè)自身的因素 和企業(yè)外部因素 2. 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)

22、 的資料。 3. 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法 對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作， 其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗， 也是整 個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。 4. 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的 政策措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。 5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn) 行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，

23、不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 對(duì)人員規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響， 它既可以對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答仯?也可以 測(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來(lái)的效益。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必 須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任； 為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立 決策權(quán)；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。 二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 （一） 人員配置計(jì)劃 企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù) A企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 B結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說(shuō)明書(shū)和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來(lái)編制。 人

24、員配置計(jì)劃的主要容應(yīng) 包括 A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量 B人員的職務(wù)變動(dòng)情況 C職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。 （二） 人員需求計(jì)劃 預(yù)測(cè)人員需整個(gè)人員規(guī)劃中 最困難、最重要的部分。人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃。 （三） 人員供給計(jì)劃 人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的 對(duì)策性計(jì)劃。主要包括人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員部調(diào)動(dòng)計(jì)劃等。 （四） 人員培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)包括兩種類型： 一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)， 二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)， 如招聘 進(jìn)來(lái)的員工接受的崗位技能培訓(xùn)等。 （五） 人力資源費(fèi)用計(jì)劃 人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是控制人

25、力資源成本，提高投入產(chǎn)出比。 （六） 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的，是確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。 （七） 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策 第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) 第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序 【知識(shí)要求】 一、 人力資源預(yù)測(cè)的涵 （一） 預(yù)測(cè) 預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來(lái)狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)， 其基本原理是在于通過(guò)各種定性、 定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行 分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中找出各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。 （二） 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合， 它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提， 其 直接依據(jù)是公司

26、發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。 （三） 人力資源供給預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的 分析預(yù)測(cè)。 （四） 人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系 （多選） A、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的 要求； B在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益 （個(gè)人與組織匹配） C保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 二、 人力資源需求預(yù)測(cè)的容 （一） 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)（總量預(yù)測(cè)） 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)， 對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分 析

27、和預(yù)測(cè)。 （二） 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè) （+、-預(yù)測(cè)） 企業(yè)人力資源 存量主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗 （如自然減員）和自然流動(dòng)（如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資 源變動(dòng)） 企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的人力資源上的新的需求。 （三） 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配 套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。 （四）企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè) 對(duì)企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)具有極強(qiáng)的針對(duì)性， 能夠使企業(yè)通過(guò)一些特殊的手段與方法， 加快開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)特殊 人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有

28、一席之地。 三、 人力資源預(yù)測(cè)的作用 （一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)（多選） A、滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。現(xiàn)實(shí)生活中的組織都是動(dòng)態(tài)組織， 而非靜態(tài)組織。 B提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的 競(jìng)爭(zhēng)力。 C人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。 （二）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn) 1人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。 2有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極 性有很大的幫助。 四、 人力資源預(yù)測(cè)的局限性（多選） A環(huán)境的不確定性 B企業(yè)部的抵制 C預(yù)

29、測(cè)的代價(jià)高昂 D知識(shí)水平的限制 【能力要求】 人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟（簡(jiǎn)答 4步） 一、 準(zhǔn)備階段 （一） 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 由幾幾方面組成（多選）A、總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展 B、人力資源總量與結(jié)構(gòu) C、建立預(yù)測(cè)模型與評(píng)估 （從宏觀T微觀） （二） 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析 1. SWO分析法 優(yōu)劣勢(shì)分析與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。 2競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（五力模型） 企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析（多選）： A、對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析 B對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析 C對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析 D對(duì)顧客群的分析 E、對(duì)供應(yīng)商的分析 （三） 崗位分類 1 企業(yè)專門技能人員

30、的分類（操作人員） 2 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類 3.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類 （行政管理人員） （四） 資料采集與初步處理 1 數(shù)據(jù)的采集 一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無(wú)論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表。 二、 預(yù)測(cè)階段（預(yù)測(cè)的程序，企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的步驟 簡(jiǎn)答） 1 根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置 2進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 3將上述結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 4（-）對(duì)預(yù)測(cè)期退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生的離職的人員 （可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 （為 未來(lái)的人員流失狀況）； 5

31、（+）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng) 計(jì)結(jié)果（為未來(lái)人力資源需求量）； 6將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力 資源需求預(yù)測(cè)。 三、 編制人員需求計(jì)劃 核算計(jì)劃期企業(yè)各部門人員的需要量， 應(yīng)根據(jù)各部門的特點(diǎn)，按照各類人員的工作性質(zhì)， 分別采用不同的方法。 比如，企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額以及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定人員的需要量。 在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對(duì)短期、中期、長(zhǎng)期的人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測(cè)與分析。 第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法 【

32、知識(shí)要求】 人力資源需求預(yù)測(cè)的原理： 事物部變量問(wèn)的關(guān)系分為兩類： 一類是變量間的確定性關(guān)系， 稱為函數(shù)關(guān)系；另一類是變量間的不確定關(guān)系，稱 為相關(guān)關(guān)系。 人力資源需求預(yù)測(cè)實(shí)際上是預(yù)測(cè)學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測(cè)學(xué)的原理。在預(yù)測(cè)學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理： （多選） A慣性原理 B相關(guān)性原理 C相似性原理 【能力要求】 一、 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線 二、 對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) （一） 對(duì)象指標(biāo) 對(duì)象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測(cè)的對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)，也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。 （二） 依據(jù)指標(biāo)企業(yè)部的相關(guān)指標(biāo) 依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。 三、 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法 3種 （一）

33、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。最好是將兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用：先 上T下； 再下T上。最后，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測(cè)，交由公司經(jīng)理審批。 （二） 描述法 這種方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè) （三） 德?tīng)柗品ū硨?duì)背專家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名 德?tīng)柗品ㄓ纸袑＜以u(píng)估法，一般采用冋卷調(diào)查的方式。 它是一種定性預(yù)測(cè)方法。德?tīng)柗品ǖ墓ぷ鞑襟E一般分四輪進(jìn)行。 1第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)。 專家來(lái)源廣泛 在預(yù)測(cè)過(guò)程中，主持預(yù)測(cè)的人力資源部門應(yīng)做到以下兩點(diǎn)： A、向?qū)＜艺f(shuō)明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性，以取得他們對(duì)這種預(yù)

34、測(cè)方法的理解和支持 B做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。 2第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題 （問(wèn)題一般以25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè) 組織統(tǒng)計(jì)整理。 在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意： A、所提的問(wèn)題應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單 B不問(wèn)人員需求的總體絕對(duì)數(shù)量，而問(wèn)變動(dòng)數(shù)量 增減 C對(duì)于專家的預(yù)測(cè)結(jié)果也不要求精確，但是要專家們說(shuō)明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度。 3第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見(jiàn)。 4. 第四輪：請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及根據(jù)。 這種方法適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè) 。 四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法 10種 （一）轉(zhuǎn)換比率法 人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法是： 首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)（或業(yè)務(wù)量）估

35、計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員 （或業(yè)務(wù)員） 的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。 轉(zhuǎn)換比率法的 目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求， 這是一種適合于 短期需求預(yù)測(cè) 的方法。轉(zhuǎn)換比率法假 定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。 這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷： 一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì) 二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒(méi)考慮結(jié)構(gòu)。 （二）人員比率法 采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)， 然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。 其應(yīng)用圍有較大的局限性。 （三） 趨勢(shì)外推法

36、趨勢(shì)外推法又稱為時(shí)間序列法，即從過(guò)去延伸將來(lái)。 趨勢(shì)外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問(wèn)題中能夠數(shù)量化的方向或那部分容。 其預(yù)測(cè)的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的 資料時(shí)間長(zhǎng)短，以及外推時(shí)間的長(zhǎng)短密切有關(guān)。 （四） 回歸分析法 回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的 因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種 定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。 （五） 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)， 模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。 這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。 趨勢(shì)外推法和回歸分析法

37、本質(zhì)上都是 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是： A、趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量。 B回歸分析法也比較簡(jiǎn)單，不考慮不同自變量之間的相互影響； C經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。 （六） 灰色預(yù)測(cè)模型法 灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求， 灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。 灰色預(yù)測(cè)模型法特點(diǎn)： 灰色過(guò)程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無(wú)章，但是有序有界，即過(guò)程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。 運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用專門的軟件進(jìn)行計(jì)算。 （七） 生產(chǎn)模型法 生

38、產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： （八） 馬爾可夫分析法 馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律。 （九）定員定額分析法5種方法 多選 A工作定額分析法 B崗位定員法 C設(shè)備看管定額定員法 D勞動(dòng)效率定員法 E、比例定員法 （十）計(jì)算機(jī)模擬法 計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中 最為復(fù)雜的一種方法。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使 用，應(yīng)采取盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。 依此 【注意事項(xiàng)】 人力資源需求預(yù)測(cè)方法的注意事項(xiàng)： 1轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系

39、為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有 共同特征的員工的需求。這種預(yù)測(cè)方法的精確性有賴于： A兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度 B這種關(guān)系提煉方法的精確性 C在將來(lái)繼續(xù)保持的程度。 （持續(xù)性） 2人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管 理人員的主觀判斷 進(jìn)行修正？。 （1） 提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要， 這時(shí)只有數(shù)量分析是不夠的。 （2） 生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員的需求， 這是數(shù)量分析中難以反映的。 （3） 企業(yè)在未來(lái)能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量， 也會(huì)制約新進(jìn)員工

40、的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約 著員工的薪資水平。 第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè) 【能力要求】 一、 企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè) （一）趨勢(shì)外推法 趨勢(shì)外推法是利用慣性的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。 二、 企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè) （一）企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析 1 .定性分析 2. 按勞動(dòng)效率定員要會(huì)算 要計(jì)算某個(gè)工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算： （1） 定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)/實(shí)作工時(shí)總數(shù) （2） 實(shí)作工時(shí)總數(shù)=制度工時(shí)總數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總數(shù) +加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù) 或者=制度工時(shí)總數(shù)X工時(shí)利用率+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù) （3） 工時(shí)利用率=作業(yè)率X出勤率 出勤率=出勤工時(shí)/制度工時(shí) （5）作業(yè)率=實(shí)作工時(shí)/出勤工時(shí) 計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù) （1 廢品率） 2008 岀勤率作業(yè)率_定額完成率 一、 企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的 比例關(guān)系