用人單位解除勞動合同的相關(guān)規(guī)定及案例分析

1、用人單位解除勞動合同的相關(guān)規(guī)定及案例分析一、名詞釋義【補償金】（一）【補償基準】 指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均 資，超過上一年度職工月平均工資三倍的，按照上一年度職工月平均工資三倍 數(shù)額標準支付。（二）【補償時間劃分】經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一 年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。（三）【補償最高年限】經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。【待通知金】用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個 月工資?！举r償金】用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，按照經(jīng)濟

2、補 償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！矩熈钐幜P】 勞動部門責令逾期未支付工資的，加付50%-100%的賠償金，其他仲裁、法律裁定的賠償責任。二、用人單位解除勞動合同的相關(guān)規(guī)定（一）法律明確規(guī)定用人單位不得解除勞動合同1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者 疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力 的；3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。【解讀】企業(yè)與員工簽訂的勞動合同具有強

3、制性法律效力，上述規(guī)定六項基本條 件，用人單位不能單方面解除勞動合同。如必須解除勞動，員工可以提出解除 勞動合同。企業(yè)根據(jù)實際情況以協(xié)商形式進行補償。1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者 疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；【解釋】受到職業(yè)病威脅的勞動者以及職業(yè)病人是社會弱勢群體，給予勞 動者法律保障。2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力 的；【解釋】職業(yè)病還是因工負傷，都與用人單位有關(guān)工作條件、安全制度或者勞動保 護制度不盡完善有關(guān)，發(fā)生職業(yè)病或者因工負傷，用人單位作為用工組織者和 直接受益者理應(yīng)承擔相應(yīng)責任。3、患病或者非因工負傷

4、，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；【解釋】患病或者非因工負傷是社會弱勢群體，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的不得 解除勞動合同。醫(yī)療期滿后，視情況協(xié)商解決。4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；【解釋】憲法和法律一貫重視對女職工的權(quán)益保護。孕期，是指婦女懷孕 期間。產(chǎn)期，是指婦女生育期間，產(chǎn)假一般為九十天。哺乳期，是指從嬰兒出 生到一周歲之間的期間。用人單位不能單方面解除勞動合同。5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；【解釋】考慮到老職工對于企業(yè)的貢獻較大，再就業(yè)能力較低，政府和社 會都比較關(guān)注這部分弱勢群體，因此勞動合同法加強了對老職工的保護。6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！窘忉尅糠杀５讞l款，保

5、護勞動者權(quán)益。（二）法律明確規(guī)定的勞動合同終止1、勞動合同期滿的；2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解 散的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。【解讀】勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關(guān)系由于一定 法律事實的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不再存在。1、勞動合同期滿的；【解釋】勞動合同期滿，除依法續(xù)訂勞動合同的和依法應(yīng)延期的以外，勞 動合同自然終止，雙方權(quán)利義務(wù)結(jié)束?！狙a償責任】與員工簽訂勞動合同期滿，公司不

6、予或者低于原有勞動合同 約定的，公司仍需要按照滿一年支付一個月的經(jīng)濟補償金，但是員工個人提出 不予公司續(xù)簽勞動合同，則不需要經(jīng)濟補償金。2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；【解釋】勞動者退休享受基本養(yǎng)老保險待遇，勞動合同終止。一般情況下 國家規(guī)定：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”為 退休年齡?！狙a償責任】用人單位無需補償3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；【解釋】勞動者主體資格消失，客觀上喪失勞動能力，勞動合同終止?！狙a償責任】因工死亡或消失，非因工死亡都有賠償責任，具體根據(jù)實際 情況，按照法律規(guī)定進行賠償。4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；【解釋

7、】因用人單位原因?qū)е潞贤K止?！狙a償責任】公司仍需要按照滿一年支付一個月的經(jīng)濟補償金。5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解 散的；【解釋】因用人單位原因?qū)е潞贤K止?！狙a償責任】需要支付【補償金】【待通知金】6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！窘忉尅糠杀５讞l款，保護勞動者權(quán)益。【補償責任】視情況而定。（三）用人單位合法解除勞動合同：（一）存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作

8、任務(wù) 造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下 訂立或者變更勞動合同的；6、被追究刑事責任的?！窘庾x】因勞動者的過失而使用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定。1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；【解釋】用人單位必須提供有效證明勞動者在試用期不符合錄用條件?！狙a償責任】用人單位必須舉證并被認定，可以不負有賠償責任，否則應(yīng) 負有違法解除勞動合同賠償責任，一個月違法賠償金。2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；【解釋】首先，規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定，而且是通 過民主程序公之于眾。其次，勞動者的行為客觀存在，并且是屬于“嚴重

9、”違 反用人單位的規(guī)章制度，何為“嚴重”，一般應(yīng)根據(jù)勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和 用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準。第三，用人單位對 勞動者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并符合相關(guān)法律法規(guī) 規(guī)定?！狙a償責任】確實證明嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，且規(guī)章制度符合 規(guī)定要求，可以不負有補償、賠償責任。3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；【解釋】因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經(jīng)常產(chǎn)生廢 品、損壞工具設(shè)備、浪費原材料或能源，不夠刑罰處罰的程度，用人單位可以 與其解除勞動合同?！狙a償責任】證明事實存在，且被認定，可以不負有補償、賠償責任。4、勞動者

10、同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù) 造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；【解釋】一般情況下，指“兼職”情況，且認定事實?！狙a償責任】證明事實存在，且被認定，可以不負有補償、賠償責任。5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下 訂立或者變更勞動合同的；【解釋】訂立勞動合同，雙方應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一 致、誠實信用的原則?！狙a償責任】違反法律原則，可以不負有補償、賠償責任。6、被追究刑事責任的?！窘忉尅窟`法行為，被追究刑事責任的?！狙a償責任】違法行為可以不負有補償、賠償責任。（二）協(xié)商解除勞動合同：1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)

11、定的醫(yī)療期滿后部能從事原工作， 也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作 的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法 履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；【解讀】勞動者非過失性解除勞動合同。經(jīng)用人單位與員工協(xié)商解除勞動 合同，且用人單位提出解決勞動合同的情況。1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后部能從事原工作， 也不能從事由用人單位另行安排的工作的【解釋】勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務(wù)為其調(diào) 動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重

12、新安排的工作 也無法完成，說明勞動者履行合同不能，可以解除勞動合同【補償責任】需要支付【補償金】 【待通知金】2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作 的。【解釋】“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù) 或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞 動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工 作任務(wù)，這時用人單位可以對其進行職業(yè)培訓，提高其職業(yè)技能，也可以把其 調(diào)換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協(xié)助勞動者適應(yīng)崗位的義 務(wù)。【補償責任】需要支付【補償金】 【待通知金】3、勞動合同訂立時所依據(jù)的

13、客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法 履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；【解釋】自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，使原勞動合同 不能履行或不必要履行的情況。發(fā)生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼 續(xù)履行，必須根據(jù)變化后的客觀情況，由雙方當事人對合同進行變更的協(xié)商， 直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞 動關(guān)系就沒有存續(xù)的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同?！狙a償責任】需要支付【補償金】 【待通知金】（三）用人單位裁員用人企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù) 百分之十以上的，用人單位提

14、前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工 會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍 需裁減人員的；4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞 動合同無法履行的?！窘庾x】關(guān)于經(jīng)濟性裁員的規(guī)定。1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；【解釋】企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù)或者 明顯缺乏清償能力的?！举r償責任】需要支付【補償金】【待通知金】2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；【解釋】勞動合同法在允許用人單位在生常經(jīng)營

15、發(fā)生困難時采取經(jīng)濟性裁 員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴重” 的限制，需要企業(yè)舉證?！举r償責任】需要支付【補償金】【待通知金】3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍 需裁減人員的；【解釋】要求企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，只有在變更勞 動合同后，仍需要裁減人員，才可進行經(jīng)濟性裁員。【賠償責任】需要支付【補償金】【待通知金】4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞 動合同無法履行的?！窘忉尅拷?jīng)濟性裁員保底條款。【賠償責任】需要支付【補償金】【待通知金】（三）用人單位非法解除勞動合同【解釋】1、員工無過錯，

16、用人單位未予員工協(xié)商一致解除勞動合同，主動要求解 除勞動合同，勞動合同不再履行。2、未證明員工不勝任工作，且未進行調(diào)崗、培訓，用人單位主動要求解 除勞動合同，勞動合同不再履行。3、用人單位直接要求解除勞動合同，不履行勞動合同的其他任何行為。 【賠償責任】需要支付【賠償金】【待通知金】，其他勞動行政管理部門、仲裁及法院裁定的應(yīng)該負有的賠償責任。（四）簽訂無固定期限員工【解讀】從用人單位解除無固定期限員工勞動合同，不履行勞動合同，期賠償責任 與固定期限勞動合同是一致的。【賠償責任】協(xié)商一致，合法解除勞動合同，需要支付【補償金】【待通 知金】，非法解除，需要支付【賠償金】【待通知金】，其他勞動行政管

17、理部 門、仲裁及法院裁定的應(yīng)該負有的賠償責任。關(guān)于酒樓辭退人員情況案例分析案例回顧：2014年10月，酒樓對后廚人員8人，其司齡在11年、7年、5年不等 情況，進行了公司行為的集體辭退處理，非法解除勞動合同，并支付了每滿一 年支付兩個月補償金的賠償行為。問題：針對上述問題，如何處理勞動關(guān)系，規(guī)避勞動風險？一、避免出現(xiàn)辭退員工事項了解并明確該辭退事項的具體原因，以人力資源管理的角度出發(fā)，全面了 解公司經(jīng)營管理的要求，制定相應(yīng)的可執(zhí)行方案，強調(diào)辭退事項中的法律風 險、人才損失、經(jīng)濟賠償、后續(xù)風險，對企業(yè)聲譽的損害，操作執(zhí)行辦法，形 成可執(zhí)行的方案，報公司審批，同時上報集團行政人力中心，聽取指導意見

18、。 通過采取內(nèi)部培訓、調(diào)崗、調(diào)薪、績效考核、工作輔導、明確任務(wù)指標等多種 形式進行合理處理，防止因個人喜好，因個性事件導致主觀辭退員工，這樣會 給企業(yè)帶來不必要的經(jīng)濟損失和無形的信譽損失。二、必須辭退有關(guān)員工.隨著法治社會的不斷推進，各種資源信息的公開透明，員工自我保護意識 和維權(quán)意識非常強，加之國家制定的中華人民共和國勞動合同法明顯保護 弱勢群體員工，在辭退員工的過程中，容易產(chǎn)生勞動風險，勞動糾紛。1、盡最大限度避免非法解除勞動合同正常情況下，只要不能證明員工有嚴重過失，未造成企業(yè)嚴重損失（現(xiàn)實 工作情況下很難證明，或者存有證據(jù)，但是勞動執(zhí)法部門、勞動仲裁部門、法 院不采信證據(jù)，證據(jù)的合法性很難認定），就不能解除勞動合同，否則就是非 法。非法解除勞動合同時，賠償責任至少的滿一年兩個月的經(jīng)濟補償金，甚至 更多的賠償責任。簡單說就是不能在與員工未達成一致的情況下，限期讓員工 離開公司，所以人力資源部門做工作采取各種措施，合法解決勞動合同問題。2、盡量采取合法解除勞動合同發(fā)揮人力資源部門作用，與員工協(xié)商一致達成解除勞動合同；或者經(jīng)過培 訓或者調(diào)整工作