企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)說(shuō)明

1、1 / 38酬薪設(shè)計(jì)-薪酬體系設(shè)計(jì)概要第一章引言薪酬體系設(shè)計(jì)概要一、薪酬體系的目的：薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。 一個(gè)設(shè)計(jì) 良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和 行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。在一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系中，員工會(huì)感覺(jué)到，相對(duì)于同一組織中從事相同 工作的其他員工，相對(duì)于組織中從事不同工作的其他員工， 相對(duì)于其他組織中從 事類(lèi)似工作的人而言，自己的工

2、作獲得了適當(dāng)?shù)男匠?。比如，一個(gè)書(shū)記員會(huì)將自 己的薪資與行政助理、會(huì)計(jì)等同一組織中的其他工作的薪資進(jìn)行比較。 如果她認(rèn) 為相對(duì)于組織中的其他工作，自己的工作獲得了公平的薪酬(即對(duì)組織越重要的 工作獲得的報(bào)酬也越多，組織需要越少、越不重要的工作獲得的報(bào)酬也越少)，她就感到了內(nèi)部公平性。她也可能將自己的薪酬與其他組織中的書(shū)記員相比較。 如果她認(rèn)為相對(duì)于其他組織中的類(lèi)似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的其他書(shū)記員進(jìn)行比 較。如果她認(rèn)為相對(duì)于組織中的其他書(shū)記員，自己的薪酬也是合理的，那么，她 就感到了個(gè)體公平性(inin dividualdivi

3、dual equityequity )。一個(gè)組織越是能夠建立起面向員工 的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)體公平的條件，她就越是能夠有效地吸引、激勵(lì)和保 留她所需要的員工，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門(mén)科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。薪酬 體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程， 這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以 一種不可預(yù)見(jiàn)的方式發(fā)生變化。因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的， 而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。本書(shū)將會(huì)幫助你獲得一個(gè)不斷優(yōu)化和不斷 改進(jìn)的薪酬體系。保持薪酬設(shè)計(jì)的不斷改進(jìn)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。二、薪酬體系的組成部分：許多員工都把他們的薪酬看作是 他們所獲得的能夠?qū)嶋H能

4、夠帶回家的貨幣 的數(shù)量。但是，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，把薪酬看作是“總體薪酬”的概念是十分必要的。總體薪酬不僅包括基礎(chǔ)工資，還包括各種附加的報(bào)酬(例如：夜班工 資(shiftshiftdifferentialsdifferentials)、生活成本加薪、晉升加薪等)、績(jī)效工資/ /獎(jiǎng)金和額外的福利。基礎(chǔ)工資+ +津貼+ +績(jī)效工資+ +額外福利= =總體薪酬薪酬體系的基礎(chǔ)是基礎(chǔ)工資，它體現(xiàn)了工作對(duì)于組織的價(jià)值，并與外部市場(chǎng) 上這一工作的價(jià)值相一致。因?yàn)檫@兩種價(jià)值有時(shí)會(huì)相互沖突， 所以，薪酬體系設(shè) 計(jì)者常常要在內(nèi)部公平性和外部公平性之間做出艱難的抉擇。從事相同工作的不同員工常常會(huì)因?yàn)槠渲R(shí)、技能、能力

5、、資歷和業(yè)績(jī)的不同，在基礎(chǔ)工資上往往 會(huì)存2 / 38在著差異。 因此，新員工所獲得的基礎(chǔ)工資比從事相同工作的經(jīng)驗(yàn)豐富的老 員工要低。工資范圍 的建立就是為了向從事同一工作或同一組工作的不同員工提 供基礎(chǔ)工資的上限和下限。 工資范圍 體現(xiàn)了一個(gè)工作或者一組工作對(duì)于組織的最 大價(jià)值和最小價(jià)值。津貼是在基礎(chǔ)工資之外的工資差別，它反映了與績(jī)效無(wú)關(guān)的因素。例如，夜 班工資給予那些在車(chē)間里進(jìn)行夜班工作的員工， 與他們之間的績(jī)效差異無(wú)關(guān)。 這 種工資差別反映了令人不快的工作時(shí)間所帶來(lái)的額外的困難或痛苦。 生活成本加 薪反映了組織期望通過(guò)調(diào)整員工工資來(lái)防止通貨膨脹對(duì)工資的購(gòu)買(mǎi)力造成的沖 擊。因此，這一部分工

6、資給予所有員工而不反映工作或員工績(jī)效的差異?？?jī)效工資是對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分， 以反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效 水平的差異。 它與任何一種獎(jiǎng)金計(jì)劃之間的差異在于， 獎(jiǎng)金計(jì)劃不會(huì)變成基礎(chǔ)工 資的一部分而造成基礎(chǔ)工資的持續(xù)增加。額外的福利（也稱為間接福利）是對(duì)工資的附加部分，但常常并不反映在員 工所獲得的直接薪酬之中。 但員工在對(duì)總體薪酬的公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)， 福利常常 被估價(jià)過(guò)低。 一些公司努力地使其員工認(rèn)識(shí)到他們所獲得的總體薪酬 （既包括直 接薪酬，也包括間接薪酬）的真實(shí)價(jià)值，其原因就在這里。本書(shū)將把主要部分放在開(kāi)發(fā)基本工資的工資結(jié)構(gòu)之上。 本章的其余部分和后 面的章節(jié)將反映出這一點(diǎn)。 津貼、

7、績(jī)效工資和福利完成了對(duì)總體薪酬體系的開(kāi)發(fā)， 并在不同的組織和不同的行業(yè)中有很大的差異。為了學(xué)習(xí)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則， 我們選擇了把主要的精力集中在基礎(chǔ)工資體系的結(jié)構(gòu)之上。 一旦基礎(chǔ)工資的結(jié)構(gòu) 建立起來(lái)之后，適用于組織特殊需要的更加復(fù)雜的體系也能夠建立起來(lái)。因此， 精通了基本的薪酬設(shè)計(jì)原則的學(xué)生能夠繼續(xù)建立更加復(fù)雜的薪酬體系。以知識(shí)或技能為基礎(chǔ)的工資體系怎么樣呢？當(dāng)這種薪酬體系變得越來(lái)越流 行，并適合于某些特殊環(huán)境時(shí)，在美國(guó)的組織中，它們?nèi)匀缓苌俦徊捎?。因此?我們把精力集中在美國(guó)最為普遍的、 傳統(tǒng)的以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)所要考 慮的因素之上。在附加的案例中， 我們將致力于研究以知識(shí)或技能為基

8、礎(chǔ)的薪酬 體系設(shè)計(jì)的相關(guān)問(wèn)題。 但是，我們感到， 在學(xué)習(xí)其他不常用的薪酬體系設(shè)計(jì)方法 之前，先理解傳統(tǒng)的、以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)是十分重要的。三、典型的薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟：下面是對(duì)創(chuàng)建一個(gè)薪酬體系所包括的步驟的描述。為了說(shuō)明的方便，我們采 取連續(xù)的方式來(lái)描述這些步驟， 但其中一些步驟可能是同時(shí)展開(kāi)的。 一些已經(jīng)完 成的步驟也可能需要根據(jù)后來(lái)的決策結(jié)果進(jìn)行修正。本書(shū)與“ JOBEVAJOBEVA”L L 軟件向 你提供了系統(tǒng)化的薪酬體系設(shè)計(jì)的方法。步驟一：工作評(píng)價(jià)。 工作評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)。工作評(píng)價(jià)的目的是決 定出每一工作相對(duì)于同一組織中其他工作而言， 對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值的大小。 工作

9、評(píng)價(jià)過(guò)程的結(jié)果是得到一個(gè)工作等級(jí)從組織中具有最高價(jià)值的工作到最低 價(jià)值的工作的一個(gè)嚴(yán)格的等級(jí)排序。 工作評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)法不僅可以確認(rèn)工作之間的 等級(jí)次序， 而且還能提供每個(gè)工作的量化的價(jià)值， 從而為薪酬體系設(shè)計(jì)者提供了 工作之間的相對(duì)價(jià)值差距的數(shù)據(jù)。 例如，初級(jí)會(huì)計(jì)工作被評(píng)價(jià)為 230230 點(diǎn)，而初級(jí) 記賬工作只被評(píng)價(jià)為185185 點(diǎn)，那么，初級(jí)會(huì)計(jì)工作對(duì)組織的價(jià)值就被認(rèn)為比初級(jí) 記賬工作的價(jià)值要高。 但是， 記賬工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)值和會(huì)計(jì)工作十分接近。 出于實(shí) 際應(yīng)用的目的， 這兩個(gè)工作可能被歸入同一工資等級(jí)中。工資等級(jí)被定義為從最 低到最高的工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值。在這個(gè)例子中，被評(píng)價(jià)為 150150 點(diǎn)

10、到 250250 點(diǎn)的工作都被 分到同一個(gè)工資等級(jí)中。 每一個(gè)工資等級(jí)最終又被分配給一個(gè)工資范圍 （最高工 資到最低工資）。3 / 38我們選擇工作評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)法作為薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)，主要基于以下幾個(gè)方面的原因。第一，它是在美國(guó)最為通用的工作評(píng)價(jià)方法。第二，經(jīng)過(guò)數(shù)十年的研 究，它已經(jīng)建立起了一套有效度和信度的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。第三，在各種工作評(píng)價(jià)方法中，計(jì)點(diǎn)法能最好地解釋評(píng)價(jià)工作的內(nèi)在價(jià)值的邏輯。通過(guò)學(xué)習(xí)這種方法，你能夠很容易精通其他的適用于不同條件的工作評(píng)價(jià)方法。并且，計(jì)點(diǎn)法對(duì)于通過(guò)薪 資調(diào)查數(shù)據(jù)的引入將內(nèi)部市場(chǎng)與外部市場(chǎng)聯(lián)系起來(lái)有著特別的用處。步驟二：工資調(diào)查分析。工資調(diào)查分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的第二

11、步。其目的是 決定在相關(guān)的產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上，其他組織對(duì)類(lèi)似的工作支付了多少工 資。這一分析的結(jié)果是得出工資政策線。 它表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值（內(nèi)部的工作價(jià) 值）和市場(chǎng)工資（外部的工作價(jià)值）之間的簡(jiǎn)單的線性關(guān)系。一旦工作等級(jí)建立起來(lái)以后，下一步就是要確定關(guān)鍵工作。關(guān)鍵工作就是組 織中能夠直接與外部市場(chǎng)工作進(jìn)行比較的工作。這些工作的內(nèi)容是相對(duì)穩(wěn)定的， 與其他組織中的工作是類(lèi)似的。并且能夠被準(zhǔn)確的進(jìn)行界定。通常的方式是在工 作等級(jí)的上層、中層和下層各選取幾個(gè)關(guān)鍵工作。在關(guān)鍵工作確定以后，下一步就是要獲取這些關(guān)鍵工作的工資調(diào)查的數(shù)據(jù)。 一個(gè)組織可以建立和管理自己的工資調(diào)查系統(tǒng)，也可以獲取外部的公共數(shù)

12、據(jù)資 源，還可以從咨詢公司或其他賣(mài)主那里購(gòu)買(mǎi)數(shù)據(jù)。 事實(shí)上，大多數(shù)組織都是從多 種來(lái)源獲取工資調(diào)查數(shù)據(jù)的。無(wú)論這些數(shù)據(jù)是來(lái)源于組織自己的工資調(diào)查， 還是 從商業(yè)賣(mài)主那里購(gòu)買(mǎi)的，薪酬體系設(shè)計(jì)者都必須注意調(diào)查的對(duì)象是哪些組織。工 資調(diào)查的數(shù)據(jù)要對(duì)組織有用，它就必須是來(lái)自于以下幾種組織：（1 1）雇傭具有與 本組織相同或相似技能的員工的組織；（2 2）在員工的工作流動(dòng)的區(qū)域內(nèi)的組織；（3 3）在相同或相似的行業(yè)中的組織。進(jìn)行工資調(diào)查必須考慮的其他問(wèn)題將在后 面的章節(jié)中進(jìn)行進(jìn)一步的討論。典型的工資調(diào)查包括：參加調(diào)查的組織（如：規(guī)模大小、員工數(shù)量、所在行 業(yè)等）以及支付給要調(diào)查的每一工作的直接和間接薪酬

13、的信息。因?yàn)橐恍┙M織可能提供較低的基礎(chǔ)工資和較高的福利，另外一些組織則提供較高的基礎(chǔ)工資和較 低的福利，所以，只有在考慮總體薪酬時(shí)，不同組織的工資比較才有意義。工資 范圍通常用來(lái)反映出每一工作的最高、最低和平均（中點(diǎn)）工資。數(shù)據(jù)常常要被 進(jìn)行總結(jié)，從而使薪酬體系設(shè)計(jì)者能夠確認(rèn)每一關(guān)鍵工作的市場(chǎng)流行工資率。這一市場(chǎng)工資率可以作為建立工資政策線的參考依據(jù)，以滿足某一特殊組織的需 要。一旦確定了每一關(guān)鍵工作的市場(chǎng)工資率以后，常常通過(guò)在一副圖的 X X 軸上標(biāo)出工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值，在丫軸上標(biāo)出其市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)，來(lái)建立這些數(shù)據(jù)的直觀表達(dá)形 式。這種被稱為散點(diǎn)圖的圖表，表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與市場(chǎng)工資率之間的關(guān)系。

14、工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值高的工作往往市場(chǎng)工資率也較高， 盡管這并不適用于每一個(gè)點(diǎn)。第 三章將討論當(dāng)出現(xiàn)反常關(guān)系的情況時(shí)，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。因?yàn)殛P(guān)鍵工作僅僅代表了組織的所有工作結(jié)構(gòu)的一個(gè)子集，所以有必要去確認(rèn)其他的非關(guān)鍵工作的市場(chǎng)流行工資率。 其目的是為那些沒(méi)有明確的市場(chǎng)等價(jià)工 作的工作建立起市場(chǎng)流行工資率。 從數(shù)學(xué)的角度來(lái)看，可以用對(duì)關(guān)鍵工作的工資 調(diào)查數(shù)據(jù)計(jì)算出回歸方程，使薪酬體系設(shè)計(jì)者能夠在以工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值來(lái)表達(dá)的內(nèi) 部工作價(jià)值和以市場(chǎng)工資率來(lái)表達(dá)的外部工作價(jià)值之間建立起聯(lián)系。結(jié)果是得到工資線一一對(duì)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值和工資之間的關(guān)系的線性表達(dá)。市場(chǎng)工資線描述了競(jìng) 爭(zhēng)者為類(lèi)似工作支付的典型工資是多少。并且

15、還可以推斷那些在工資調(diào)查中沒(méi)有涵蓋到的工作。圖表 1 11 1 給出了散點(diǎn)圖、回歸方程和推出的市場(chǎng)工資線在對(duì)工 資結(jié)構(gòu)作出決策之前，常需要對(duì)市場(chǎng)工資線作出以下幾個(gè)方面的調(diào)整。第一，因 為市場(chǎng)工4 / 38資數(shù)據(jù)常常是在它收集幾個(gè)月以后，我們才能得到并加以總結(jié)，所以，這些數(shù)據(jù)需要進(jìn)行時(shí)間上的推斷。 就是說(shuō)，因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)反映的是組織在過(guò)去的 一個(gè)時(shí)點(diǎn)上，給員工支付的報(bào)酬，所以我們需要根據(jù)他們來(lái)推斷最近的情況， 從 而使數(shù)據(jù)有意義。對(duì)于數(shù)據(jù)的這種調(diào)整需要根據(jù)數(shù)據(jù)收集日期之后的工資水平的 變化和生活成本的提高（如通貨膨脹）來(lái)作出。當(dāng)通貨膨脹或者工資水平增長(zhǎng)較 高時(shí)，調(diào)整就會(huì)較大。當(dāng)通貨膨脹或者工資水平

16、增長(zhǎng)較低時(shí)，調(diào)整就會(huì)較小。薪 酬體系設(shè)計(jì)者常使用工資水平和生活成本在過(guò)去的變化來(lái)對(duì)所需要作出的調(diào)整 進(jìn)行判斷。第二，因?yàn)樾匠牦w系可能要直到未來(lái)的某天才會(huì)實(shí)施，所以，必須對(duì) 市場(chǎng)工資線進(jìn)行一個(gè)額外的調(diào)整，使之與到薪酬體系實(shí)施之日時(shí)的生活成本和工 資水平的變化相一致。因此，薪酬設(shè)計(jì)者必須根據(jù)信息作出判斷， 來(lái)預(yù)測(cè)可能的 工資水平和生活成本的變化。在對(duì)市場(chǎng)工資線作出了調(diào)整之后， 還必須作出另外的調(diào)整來(lái)反映組織獨(dú)特的 工資政策。反映組織獨(dú)特的工資政策需要各種不同的調(diào)整（如：組織相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是希望采取匹配型、領(lǐng)先型、或者拖后型的工資政策？）。以上描述的對(duì)于市場(chǎng)工資線的調(diào)整，將產(chǎn)生組織自己的工資政策線，

17、以反映組織的薪酬體系的競(jìng) 爭(zhēng)地位。隨著工資政策線的建立，組織就開(kāi)發(fā)出了一套關(guān)于工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間 的簡(jiǎn)單的線性關(guān)系。雖然，一些組織使用回歸方程來(lái)為每一工作決定一個(gè)唯一的 工資率，但更多的組織則是用它來(lái)將一個(gè)具體的點(diǎn)值范圍內(nèi)的工作進(jìn)行歸類(lèi)（如:將所有 150150 點(diǎn)到 300300 點(diǎn)之間的工作分為一等）。分出的這些類(lèi)別稱為工資等級(jí)， 它們形成了建立工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。這種工資等級(jí)是組織的管理創(chuàng)新，它使組織能 夠高效和公平地管理每個(gè)員工的工資率。步驟三：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬體系設(shè)計(jì)的第三步可被看作使整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)的建筑方面。這一步的目的是為員工個(gè)體的薪資分配建立具體的管理政策。這一步的成果是得

18、到一個(gè)工資結(jié)構(gòu)，來(lái)決定組織中每一工作的工資和工資調(diào)整技術(shù) 的筐架。設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是將相近點(diǎn)值的工作從邏輯上進(jìn)行分組。因?yàn)槭菍⑾嘟珔s有不同點(diǎn)值的工作分為一組， 所以必須十分謹(jǐn)慎地保持其內(nèi)部公平性。 如果 建立工資等級(jí)的點(diǎn)值范圍太大，點(diǎn)值范圍上層工作的員工就會(huì)感到他們的工作價(jià) 值被低估了。如果建立工資等級(jí)的點(diǎn)值范圍太小， 雖然可能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，但其 代價(jià)是管理的低效率。我們的目標(biāo)是要在內(nèi)部公平性和管理效率之間取得平衡。當(dāng)建立工資等級(jí)的點(diǎn)值范圍確定之后，下一步就是要為每一等級(jí)建立工資范 圍。工資范圍的建立將依靠事先已確定的每一工資等級(jí)的市場(chǎng)工資。市場(chǎng)工資決定了工資范圍的中點(diǎn)。市場(chǎng)工資則根據(jù)事先

19、作出的工資政策線來(lái)得出。工資政策5 / 38線代表了組織與市場(chǎng)工資率有關(guān)的薪酬戰(zhàn)略（領(lǐng)先型、拖后型或匹配型）。通過(guò)工資政策線的回歸方程可能計(jì)算出處于每一工資等級(jí)中部的工作的“預(yù)測(cè)工資率”（predictedpredicted paypay ）。這一“預(yù)測(cè)工資率”就成了這一工資范圍的中點(diǎn)。為了理解這一過(guò)程，我們不妨考慮將 0 0150150 點(diǎn)之間的工作作為一個(gè)工資等 級(jí)。在這一工資等級(jí)中點(diǎn)的工作將是 7575 點(diǎn)。使用回歸方程，我們發(fā)現(xiàn)工資政策 線預(yù)測(cè)這一工作的工資應(yīng)為 1515, 500500 美元。這一工資是與組織的薪酬戰(zhàn)略相一致 的。同樣的程序可以用來(lái)建立工資結(jié)構(gòu)中的其他工資等級(jí)的中點(diǎn)工

20、資。在找到中點(diǎn)工資之后，工資范圍的決策將依賴于關(guān)于這一中點(diǎn)值的適當(dāng)?shù)?“范圍”或“帶寬”的選擇。被選擇的“范圍”將應(yīng)用于這一中點(diǎn)值，以計(jì)算這 一工資等級(jí)中的每一項(xiàng)工作所能獲得的最高工資和最低工資。下面的等式將被用 來(lái)推算最高工資和最低工資。工資范圍= =（最高工資一最低工資）/ /最低工資最低工資= =中點(diǎn)工資/ /（ 1+1/2*1+1/2*工資范圍）最高工資二最低工資* *（ 1+1+工資范圍）例如：如果某一工資等級(jí)的中點(diǎn)處的工作的工資為 1515, 500500 美元，工資范圍 為 30%30%那么這一工資等級(jí)中的最低工資為 13478.2613478.26 美元，最高工資為 17521

21、.7417521.74 美元（最高工資二最低工資* *（ 1+0.301+0.30）0（大多數(shù)組織通常采用最低工資為 1348013480 美元，最高工資為 1752017520 美元）。工資結(jié)構(gòu)的例子見(jiàn)圖表 1 1 2 2o雖然建立工資范圍有一拇指定律，但是為建立有效的工資體系必須進(jìn)行謹(jǐn)慎 的判斷。就像在電腦上進(jìn)行模擬建筑設(shè)計(jì)的建筑師一樣，在看到設(shè)計(jì)的作品出現(xiàn)在屏幕上時(shí)，還需要再進(jìn)行修改。所以，薪酬體系設(shè)計(jì)者還必須對(duì)最初的設(shè)計(jì)進(jìn) 行修改和調(diào)整。鄰近的工資等級(jí)之間的工資范圍還常常會(huì)相互重疊，但設(shè)計(jì)者能 夠決定出現(xiàn)重疊的部分有多大。我們必須考慮到在鄰近的工資等級(jí)之間（甚至不 鄰近的工資等級(jí)之間）

22、相互重疊的部分的大小向員工傳遞了什么樣的信息。這些決策將會(huì)使薪酬體系的激勵(lì)功能增強(qiáng)或減弱。 這些決策和它們的結(jié)果將在第四章 進(jìn)行進(jìn)一步的討論。最終的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是為組織中員工個(gè)體的工資率的決策和管理提供一個(gè) 框架。同一工資等級(jí)中的員工個(gè)體的工資率受到多種因素的影響。例如，大多數(shù)新員工往往只能得到工資范圍底部附近的工資率，然而，一些新員工將會(huì)憑借其過(guò)人的知識(shí)、技能、能力或經(jīng)驗(yàn)獲得高于最低工資的工資率。隨著時(shí)間的推移， 員工將會(huì)由于其資歷或業(yè)績(jī)（或二者的結(jié)合）而獲得工資的增長(zhǎng)。通常，員工工 資的增長(zhǎng)從這一工資等級(jí)的最低工資率開(kāi)始。在員工結(jié)束了試用期之后，他的工資就增長(zhǎng)到了工資范圍的中點(diǎn)工資。在這一

23、點(diǎn)以后的增長(zhǎng)將會(huì)根據(jù)其工作業(yè)績(jī)作 出。一個(gè)高績(jī)效的員工將會(huì)由于其績(jī)效獲得一段時(shí)間的工資增長(zhǎng)，直到達(dá)到其工資等級(jí)的頂點(diǎn)。在這一點(diǎn)上，如果沒(méi)晉升到更高的工資等級(jí)，將不再獲得工資的 增長(zhǎng)。就如在前面的例子中能夠看到的一樣，工資結(jié)構(gòu)必須與組織希望鼓勵(lì)的員工 職業(yè)生涯管理系統(tǒng)保持一致。職業(yè)生涯計(jì)劃、工作任命系統(tǒng)和其他的人力資源管 理活動(dòng)都會(huì)受到工資結(jié)構(gòu)的強(qiáng)烈影響，結(jié)果是，工資結(jié)構(gòu)在其他的人力資源管理活動(dòng)上的錯(cuò)誤考慮，將會(huì)導(dǎo)致員工得到關(guān)于組織所期望的行為的混雜的信息。一旦工資結(jié)構(gòu)被確定之后，下一步就是要對(duì)其進(jìn)行實(shí)施。為了獲得最高的效 率，產(chǎn)生最少的問(wèn)題，必須對(duì)其進(jìn)行仔細(xì)地計(jì)劃。因?yàn)樾匠牦w系常常直接與組織

24、的財(cái)務(wù)計(jì)劃和預(yù)算系統(tǒng)相聯(lián)系，所以其實(shí)施中的許多問(wèn)題必須在組織的財(cái)務(wù)計(jì)劃 的循環(huán)中來(lái)加6 / 38以考慮。薪酬設(shè)計(jì)者要采取所有必要的步驟來(lái)確保系統(tǒng)的有效實(shí) 施。在薪酬體系運(yùn)行之后，接下來(lái)的挑戰(zhàn)將會(huì)是如何維護(hù)這一系統(tǒng)并根據(jù)組織的 內(nèi)外環(huán)境的變化來(lái)對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。下面的部分將闡述管理和評(píng)價(jià)薪酬體系的過(guò) 程，進(jìn)一步的討論將在第 5 5 章展開(kāi)。步驟 4 4:管理薪酬體系：在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行管理以 確保其有效性。內(nèi)外環(huán)境施加在薪酬體系之上的壓力需要進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)、修正和控制。這一步的結(jié)果是確認(rèn)出薪酬體系的病癥， 從而使薪酬管理者能夠保證這 一系統(tǒng)無(wú)障礙地運(yùn)行。內(nèi)部公平性、外部公平性和個(gè)

25、體公平性這些概念是理解薪酬體系的控制和評(píng) 價(jià)背后的邏輯性的基礎(chǔ)。因?yàn)樾匠牦w系的目的是吸引和保留員工，以及激勵(lì)員工的組織所期望的行為方式，所以收集表明組織能否達(dá)到這些目標(biāo)的數(shù)據(jù)是十分有 意義的。因此，很多組織評(píng)價(jià)員工對(duì)于薪酬和其他組織因素的態(tài)度，計(jì)算流動(dòng)率和其他離退職的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，獲取離職面談的信息，用多種方法來(lái)衡量員工的生產(chǎn) 率。所有這些手段都能夠提供信息，來(lái)驗(yàn)證組織的薪酬體系是否達(dá)到了它的目標(biāo)。 但是，薪酬不是影響組織吸弓 I I、保留和激勵(lì)員工的能力的唯一因素。因此，對(duì)評(píng) 價(jià)方法必須進(jìn)行謹(jǐn)慎的考慮，保持適當(dāng)?shù)慕嵌?。造成?jīng)理人員、管理者和員工違反已建立的薪酬政策并因此使薪酬體系的有 效性削弱的

26、原因可能來(lái)自于人的本性。當(dāng)然，組織政策和其他因素也是重要的影 響因素。無(wú)論這些原因是什么，薪酬管理人員都必須在薪酬體系開(kāi)始運(yùn)行以后盡 力保持它的完整。這就意味著必須建立薪酬管理政策，并將其傳達(dá)給經(jīng)理人員、 管理者和員工。對(duì)違反薪酬政策的行為必須予以確認(rèn)和糾正。 當(dāng)違反薪酬政策的 行為導(dǎo)致了組織所不愿出現(xiàn)的結(jié)果時(shí)， 常常需要采取懲戒措施。通過(guò)監(jiān)控工資調(diào) 整和要求重新進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，薪酬管理者和人力資源經(jīng)理能使許多危機(jī)在到來(lái)之 前得以減輕。除了違反薪酬政策的行為以外，其他因素也可能導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)問(wèn)題。例 如，管理者可能會(huì)錯(cuò)誤地對(duì)其下級(jí)的工作績(jī)效作出評(píng)價(jià)。如果管理人員將所有員 工的工作績(jī)效都評(píng)價(jià)為最

27、低等級(jí)，下級(jí)們的工資就不能得到適當(dāng)?shù)目?jī)效加薪。 雖 然管理人員的行為可能不是故意的，但結(jié)果卻仍然可能是員工沒(méi)有得到合適的工 資，他們將感到個(gè)體上的不公平。薪酬管理人員可以使用像compa_ratioscompa_ratios 等控制指標(biāo)，來(lái)反映出工資是怎樣在同一工資等級(jí)中進(jìn)行分配的，以幫助確定潛在的問(wèn)題。薪酬體系管理的其他方面包括為每個(gè)具體的員工確定工資水平和加薪?jīng)Q策 的政策和程序。典型的加薪程序是建立在資歷、績(jī)效（或二者的結(jié)合）之上的。 如果績(jī)效是加薪的最基本的決定因素， 那么薪酬政策應(yīng)該表明由績(jī)效評(píng)價(jià)向加薪 決策轉(zhuǎn)換的程序。許多組織都建立了為這樣的轉(zhuǎn)換提供指導(dǎo)的績(jī)效工資模板。隨著婦女不斷地

28、涌入勞動(dòng)力市場(chǎng)，薪酬公平和可比較價(jià)值的問(wèn)題將繼續(xù)構(gòu)成 對(duì)薪酬管理人員的挑戰(zhàn)。通過(guò)對(duì)從事相同（或相似）工作的男性和女性的工資率 進(jìn)行監(jiān)控，薪酬管理人員能夠幫助組織避免法律糾紛， 并提高達(dá)成組織的正面目 標(biāo)的能力。以上僅僅是薪酬管理人員在薪酬體系運(yùn)行以后所要面對(duì)的問(wèn)題的一部分。 管 理薪酬體系的總的意義就是要預(yù)見(jiàn)問(wèn)題， 開(kāi)發(fā)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)， 并建立起 清晰的政策。這些將在第五章進(jìn)一步作出討論。小節(jié)： 前面部分的討論應(yīng)該已經(jīng)使你對(duì)建立薪酬體系所面臨的挑戰(zhàn)有了一個(gè)印象。 本書(shū)后面的部分將為你提供解決這些問(wèn)題的系統(tǒng)性方法案例簡(jiǎn)介： 為了練習(xí)設(shè)計(jì)一個(gè)工作評(píng)價(jià)方案，你需要關(guān)于公司和它的外部環(huán)境的信息，

29、 同時(shí)你還需要關(guān)于你要設(shè)計(jì)的薪酬體系的工作的信息。 你所需要的這樣的7 / 38信息的 一部分將在下一節(jié)提供，更廣泛的信息將在第 6 6 章提供。目標(biāo)公司及外部環(huán)境的描述：在案例手冊(cè)中， 你將被要求采用計(jì)點(diǎn)法的工作評(píng)價(jià)方法為一假想的公司設(shè)計(jì) 一個(gè)薪酬體系。 這一案例被分成了 4 4 個(gè)模塊（與第二章第五段是一致的） 表明薪 酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程的 4 4 個(gè)連續(xù)的步驟。你在每一模塊所得到的結(jié)果將成為下一模塊 起點(diǎn)。你將要為 2 2 家公司之一設(shè)計(jì)一個(gè)薪酬體系。 這兩家分別是聯(lián)邦銀行一 個(gè)全天候服務(wù)的商業(yè)銀行和 LSMLSM 制造公司-一家電子測(cè)試設(shè)備制造商。這兩個(gè)組織都位于堪薩斯州的 WITCHIC

30、AWITCHICA 第 6 6 章包括了這兩家制造公司的外部環(huán)境、 工作描述和工資調(diào)查等你所需要的信息。 第二章將向你提供為這兩家公司中的一 個(gè)設(shè)計(jì)總體薪酬體系的整個(gè)過(guò)程的第一步。配合案例手冊(cè)的軟件將會(huì)幫助你解決設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)無(wú)趣的計(jì)算工作。JOBEVAJOBEVA 軟件可以幫助你進(jìn)行計(jì)算，表達(dá)數(shù)據(jù)和結(jié)果，指導(dǎo)你系統(tǒng)地完成薪酬設(shè) 計(jì)的每一步驟。 為了充分利用這一軟件和這種薪酬設(shè)計(jì)方法， 下一節(jié)將會(huì)為你提 供關(guān)于這一軟件的特性和用途的簡(jiǎn)要說(shuō)明。 當(dāng)你在進(jìn)行每一模塊的練習(xí)時(shí)， 你可 以回過(guò)頭來(lái)參考一下這一說(shuō)明。 每一章也會(huì)為你提供完成這一章的模塊如何使用 JOBEVAJOBEVA 軟件的指導(dǎo)。附錄

31、 1 1 包含了 JOBEVAJOBEVA 的每一項(xiàng)功能的詳細(xì)說(shuō)明。一旦你 對(duì) JOBEVAJOBEVA 有了一個(gè)基本的了解，你就能在本書(shū)的下列說(shuō)明和指導(dǎo)之下開(kāi)始設(shè)計(jì) 薪酬體系。第二章 模塊一：工作評(píng)價(jià)本章將向你提供作出以下決策所需要的信息： 決策一：選擇什么樣的工作評(píng)價(jià)方法？決策 1A:1A:建立自己的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)還是外部購(gòu)買(mǎi)？決策 1B;1B;采用單一的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)還是多種工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)?決策 2 2:采用哪些工作評(píng)價(jià)要素？決策 2A:2A:采用多少個(gè)評(píng)價(jià)要素？決策 2B:2B:采用現(xiàn)成的要素還是自己建立新的要素？決策 2C:2C:要素的每一等級(jí)的定義和點(diǎn)數(shù)？決策 3 3：允許的最高點(diǎn)值為多

32、少？（總點(diǎn)數(shù)為多少？）決策 4 4：如何決定要素的相對(duì)權(quán)重？決策 5 5：如何在要素之間和等級(jí)之間分配點(diǎn)值？決策 6 6：誰(shuí)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)？工作評(píng)價(jià)的結(jié)果： 工作評(píng)價(jià)程序?qū)?huì)幫助組織的決策者開(kāi)發(fā)出組織的工作等級(jí)。 工作等級(jí)是基 于工作對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值的排序。雖然在一個(gè)組織中常常很容易判定出最重要 和最不重要的工作，但是如果沒(méi)有一致的、系統(tǒng)的方法將難以一致地把所有工作 進(jìn)行一個(gè)等級(jí)排序。并且，除了要將工作進(jìn)行等級(jí)排序之外， 還非常需要獲得關(guān) 于兩個(gè)工作之間的相對(duì)價(jià)值差距的信息。兩個(gè)工作對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值是比較接 近的還是截然不同的呢？工作評(píng)價(jià)， 尤其是計(jì)點(diǎn)法，可以為開(kāi)發(fā)這樣的工作等級(jí) 提供系統(tǒng)的方

33、法。工作分析：有效的工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)決定組織中工作的相對(duì)價(jià)值的計(jì)劃的基礎(chǔ)，是要獲取準(zhǔn)確和完整的工作信 息。這些信息最基本的來(lái)源是工作分析，工作分析的結(jié)果是得到工作描述。雖然 對(duì)工作分析過(guò)程的深入的討論已經(jīng)超出了本書(shū)的范圍， 但是當(dāng)工作信息被用于薪 酬目的時(shí)，有8 / 38幾個(gè)問(wèn)題是特別重要的。第一個(gè)問(wèn)題是需要一個(gè)程序來(lái)確認(rèn)出工作的相似的完全不同的工作領(lǐng)域。這些相似或不同將影響評(píng)價(jià)要素的選取，從而使之成為正確的工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。因 此，明智的方法是直接將工作信息的收集與工作評(píng)價(jià)中要采用的要素聯(lián)系起來(lái)。 實(shí)際上，工作描述往往并沒(méi)有包含工作評(píng)價(jià)所需要的全部信息，因此，必須采用對(duì)工作推論出的信息。這樣將會(huì)

34、導(dǎo)致工作評(píng)價(jià)中必然出現(xiàn)一定程度的錯(cuò)誤。工作評(píng)價(jià)所必需的信息包含工作職責(zé)和任務(wù)；完成工作所必需的知識(shí)、技能 和能力；工作背景信息（包括工作條件和組織中的匯報(bào)關(guān)系）等。當(dāng)為滿足組織 的特殊需要而專門(mén)設(shè)計(jì)計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)時(shí)，則需要為評(píng)價(jià)組織特殊的薪酬因素收集額外 的工作信息。在收集工作信息時(shí)必須考慮的第二個(gè)問(wèn)題是對(duì)信息的準(zhǔn)確性的要求。因?yàn)檫@些信息將會(huì)被用來(lái)決定薪酬，所以，可能會(huì)導(dǎo)致員工夸大自己的工作職責(zé)。 有技 巧的工作分析員將會(huì)與其上級(jí)確認(rèn)從任職者那里獲得的信息。工作信息的各種來(lái)源之中，典型可取的是來(lái)自于任職者自我陳述的信息。 有很多信息來(lái)源可用來(lái)描 述工作分析程序。決策 1 1:采用何種工作評(píng)價(jià)方法？工

35、作評(píng)價(jià)方法很多，總而言之，滿足組織目標(biāo)的最實(shí)用和簡(jiǎn)便的方案是最可 能獲得成功的。在為組織選取最合適的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)必須考慮的因素很多，這些因素包括組織的規(guī)模（大?。?、工作的數(shù)量和多樣性、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、 行業(yè)特點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃、價(jià)值觀和文化、管理決策的風(fēng)格、實(shí)施和維護(hù)系統(tǒng)的內(nèi)部 資源。此外，它還必須為員工所理解。有四種主要的工作評(píng)價(jià)方法：排序法、工作分類(lèi)法、因素比較法和計(jì)點(diǎn)法（也 可被稱為因素計(jì)點(diǎn)法），還有很多不常用的方法和許多可通過(guò)商業(yè)渠道獲取的方 法。在這四種主要的方法中，排序法最為簡(jiǎn)單。它是許多小型組織的首選方法。 在比較各種方法之間的差異時(shí)，排序法的基本要點(diǎn)在于它是將工作作為一個(gè)整體

36、來(lái)比較它們對(duì)于組織的價(jià)值。這種方法僅僅提供了工作之間排序的數(shù)據(jù) （即只有 工作之間的排序而沒(méi)有關(guān)于工作之間的相對(duì)價(jià)值差距的信息）。工作分類(lèi)法在公共部門(mén)中十分流行，常常是先根據(jù)諸如技能水平、責(zé)任、工 作所要求的教育水平或經(jīng)驗(yàn)、職責(zé)的復(fù)雜性、技術(shù)知識(shí)、決策權(quán)限、監(jiān)督職責(zé)等 因素來(lái)預(yù)先對(duì)不同類(lèi)的工作進(jìn)行定義。 然后，根據(jù)工作是否適合于各類(lèi)別的描述 來(lái)將工作分配到各類(lèi)別中。當(dāng)某些工作不是明確地適合于某一類(lèi)別時(shí)， 工作評(píng)價(jià) 人員必須決定它到底最適合于哪一個(gè)類(lèi)別。 這種方法的假設(shè)前提是在不同類(lèi)別之 間的差距是相等的，在同一類(lèi)別中的所有工作是等價(jià)的。 在這四種主要的方法中，因素比較法是最復(fù)雜、最麻煩和最難以

37、對(duì)員工作出 解釋的一種方法。 它不僅將所有工作進(jìn)行一個(gè)等級(jí)排序，而且還為每一工作提供 一個(gè)具體的美元價(jià)值。 第一步是選擇決定薪酬的因素。 接著，選取一組基準(zhǔn)工作 （這種工作取得了 “正確” 的工資，并且全體員工一致認(rèn)同這些薪酬因素對(duì)它們 的總體價(jià)值的相對(duì)貢獻(xiàn)程度） 。然后，根據(jù)每個(gè)薪酬因素對(duì)基準(zhǔn)工作進(jìn)行等級(jí)排 序。再按照各薪酬因素對(duì)工資的貢獻(xiàn)比例， 將每一工作的當(dāng)前所獲得的工資分配 到每一薪酬因素中。 工資分配將產(chǎn)生另一組根據(jù)薪酬因素的工作等級(jí)排序。 將第 一次的排序與第二次的排序進(jìn)行比較， 然后對(duì)它們的差異進(jìn)行調(diào)整 （如果不能進(jìn) 行調(diào)整的，這一工作就不再成為基準(zhǔn)工作） 。接下來(lái)，為每一薪酬因

38、素建立一個(gè) 主要的尺度。在這一尺度上標(biāo)明每一個(gè)基準(zhǔn)工作在這一薪酬因素上的當(dāng)前美元價(jià) 值。對(duì)于其他工作， 將根據(jù)每一因素與基準(zhǔn)工作的比較， 以確定其在每一尺度上的位置。到了這一步，就可以計(jì)算出每一工作的工資了。因素比較法十分復(fù)雜， 因?yàn)槟承┤送粫?huì)相信他們所不懂的東西， 所以，這種系統(tǒng)的公平性往往難以 為員工9 / 38所接受。 并且，也沒(méi)有任何證據(jù)可以證明這一系統(tǒng)的復(fù)雜性能使它比其他 簡(jiǎn)單的方法更為準(zhǔn)確。我們?cè)谇懊婢鸵呀?jīng)指出了最好的方法使能夠滿足組織目標(biāo)的最實(shí)用、 最簡(jiǎn)便 的方法。各種改編過(guò)的計(jì)點(diǎn)法廣泛應(yīng)用于各種組織（也包括小組織） 。它有著許 多優(yōu)點(diǎn)，其中之一就是它不僅得到一個(gè)工作等級(jí)，

39、還能提供關(guān)于兩個(gè)工作之間的 價(jià)值差距的具體信息。 最后的結(jié)果是每個(gè)被評(píng)價(jià)過(guò)的工作都得到了一個(gè)量化的價(jià) 值。如果工作之間的量化價(jià)值十分接近， 可以說(shuō)明這些工作的價(jià)值十分接近。 這 種方法的另一優(yōu)點(diǎn)是這種量化的價(jià)值可以很容易地用來(lái)決定內(nèi)部工作價(jià)值與外 部的工作價(jià)值之間的關(guān)系。 這種方法還有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)， 就是它的廣泛適用性。 我們 可以根據(jù)公司的特殊的薪酬目標(biāo)來(lái)選取薪酬因素。 如果在仔細(xì)地選擇和定義了薪 酬因素之后，這一工作評(píng)價(jià)計(jì)劃就極有可能被員工認(rèn)為是正確和有效的。決策 1A:1A:組織是應(yīng)該創(chuàng)建自己的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)，還是從一家外部咨詢公司購(gòu)買(mǎi) 一個(gè)現(xiàn)成的被修改過(guò)的系統(tǒng)？ 這是一個(gè)關(guān)鍵性的決策。下面的

40、表格描述了這兩種方式的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn):購(gòu)買(mǎi)現(xiàn)成的系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn):1 1、 這一系統(tǒng)可以很快地投入正常運(yùn)行。2 2、 咨詢公司在薪酬體系的實(shí)施方面有著專業(yè)的知識(shí)。3 3、一些咨詢公司可以提供采用他們的市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)將工作等級(jí)轉(zhuǎn)換為工資 結(jié)構(gòu)的能力4 4、 可以避免內(nèi)部政治問(wèn)題缺點(diǎn):1 1 、費(fèi)用可能會(huì)較高2 2、 咨詢公司可能不了解你的業(yè)務(wù)3 3、 標(biāo)準(zhǔn)化的系統(tǒng)可能難以滿足組織的具體需要4 4、 你可能不得不依靠這家咨詢公司來(lái)幫助監(jiān)控和更新這一系統(tǒng)開(kāi)發(fā)自己的系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn):1 1、如果做得好的話，它將比一個(gè)“萬(wàn)能的”系統(tǒng)更適合于你公司的具體需 要2 2、設(shè)計(jì)時(shí)，可以使它適合于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)3 3、負(fù)責(zé)運(yùn)行這一系統(tǒng)

41、的人是真正了解它的，并且對(duì)這一系統(tǒng)的責(zé)任可以落 實(shí)到某一具體的部門(mén)缺點(diǎn)：1 1、即使是有經(jīng)驗(yàn)的薪酬專家也需要為開(kāi)發(fā)這樣的系統(tǒng)花費(fèi)很多的時(shí)間，這 將減少他們?cè)谄渌矫婺軌蛲度氲臅r(shí)間2 2、承擔(dān)開(kāi)發(fā)這一系統(tǒng)的責(zé)任的員工可能不具備設(shè)計(jì)有效的系統(tǒng)所必需的專 業(yè)知識(shí)決策 1B1B: 個(gè)計(jì)劃還是多個(gè)計(jì)劃？組織需要決定是采用滿足組織中所有工作的需要的工作評(píng)價(jià)計(jì)劃，還是 為各主要的工作類(lèi)別開(kāi)發(fā)其所必需的獨(dú)特的計(jì)劃。通常情況是，上面所提到 的兩種選10 / 38擇都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。一些法律學(xué)者認(rèn)為，對(duì)所有工作采用一 個(gè)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以減少潛在的法律問(wèn)題。 除此之外的其他觀點(diǎn)都認(rèn)為采用 一個(gè)計(jì)劃可能會(huì)增加組織

42、的麻煩。采用多個(gè)計(jì)劃的最好的理由可能在于，衡 量一組工作所需要的因素可能并不適用于另外一組工作， 或者是在兩組工作 之間，要素的權(quán)重不一樣。有調(diào)查指出，大約有60%60%的公司回答說(shuō)是對(duì)不同類(lèi)型的工作采用不同的計(jì)劃。但這在小型組織中較少出現(xiàn)。 決策 2 2:采用哪些薪酬因素？在工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)中應(yīng)包括哪些薪酬因素，這一決策應(yīng)該基于組織的價(jià)值 觀重視什么以及組織的想要獲得何種回報(bào)。因此，對(duì)要素的選擇應(yīng)該與組織 的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)。這樣，這一決策可以概括為:我們?nèi)绾蝸?lái) 選擇薪酬因素，使其能夠支持組織的目標(biāo)與方向？ MILKOVICHMILKOVICH 和 NEWMANNEWMANS議可以基于

43、以下一些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇薪酬因素 :與工作的相關(guān)性、與事業(yè)的相關(guān) 性和可接受性。與工作的相關(guān)性是指這些因素必須明顯地是由確切地工作業(yè) 績(jī)所推導(dǎo)出來(lái)的；與事業(yè)的相關(guān)性是指這些因素必須與組織的文化和價(jià)值 觀、組織的經(jīng)營(yíng)方向和工作特征相一致；可接受性是指將要使用這一工作評(píng) 價(jià)系統(tǒng)或受到它影響的所有群體都認(rèn)為它是公平和公正的。決策 2A2A:選擇多少因素？大多數(shù)對(duì)計(jì)點(diǎn)法所采用的因素的結(jié)構(gòu)的研究表明，點(diǎn)值的差異可以用三 個(gè)因素來(lái)加以解釋。 而在常用的 1212 因素的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)中，一些因素明顯是被 重復(fù)定義的，并且這樣并沒(méi)有為工作價(jià)值的界定增加什么特別的東西。 因此， 這一決策可以被概括為:為了充分區(qū)別工作之間

44、的相對(duì)價(jià)值并被員工所接 受，我們需要多少因素？為了確定必需的因素的數(shù)目，必需考慮以下指導(dǎo)方針:（1 1）這些因素必須要有可變性（即工作必須在這些因素上存在著差異） ；（ 2 2）因素之間要具 有獨(dú)立性（即這些因素應(yīng)該衡量工作不同方面的特點(diǎn)； （ 3 3）這些因素對(duì)于要 進(jìn)行比較的工作必須是通用的。 如果沒(méi)有通用的因素，你就要將工作分為 2 2 個(gè)或更多的工作簇，這些工作簇必須要采用不同組的薪酬因素。決定因素的最少數(shù)目的標(biāo)準(zhǔn)是它要足夠用來(lái)解釋工作之間點(diǎn)值的差異。 雖然，沒(méi)有一個(gè)完美的數(shù)目，但過(guò)去的研究和實(shí)踐表明至少需要三個(gè)因素才能滿足這一標(biāo)準(zhǔn)。 決定薪酬因素的最多數(shù)目的標(biāo)準(zhǔn)是因素的個(gè)數(shù)要被相關(guān)的

45、 群體所接受。這一數(shù)目在不同的組織中有差異，其范圍從 3 3 個(gè)到 1212 個(gè)甚至 更多。應(yīng)該注意的是， 使用的因素越多， 工作評(píng)價(jià)的管理任務(wù)就越重。 但是， 一些組織認(rèn)為這種增加的成本是可接受的。決策 2B2B:采用現(xiàn)成的因素還是開(kāi)發(fā)自己的新的因素？從 19201920 年起，工作評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)就開(kāi)始被使用， 并廣泛地應(yīng)用于各種 組織和行業(yè)。許多計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)都可以通過(guò)公共的資源來(lái)獲得， 如：薪酬教科書(shū)、 行業(yè)協(xié)會(huì)和其他渠道。此外，還有大量的用來(lái)說(shuō)明這些計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)的對(duì)薪酬因 素的界定，可以通過(guò)薪酬著作獲得。這就使得薪酬決策者可以有多種選擇： （1 1）對(duì)為其他組織或行業(yè)建立的完整的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)進(jìn)行修改

46、，并將其應(yīng)用于 目標(biāo)組織；（2 2）僅采用那些直接應(yīng)用于目標(biāo)組織的因素，在根據(jù)目標(biāo)組織的 特殊需要建立新的附加因素；（3 3）根據(jù)目標(biāo)組織的特殊需要全部建立新的因 素。這一決策應(yīng)被概括為： 我們?nèi)绾蝸?lái)為我們的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)獲取被最好地界定 了的和最為準(zhǔn)確的薪酬因素， 來(lái)滿足我們組織的特殊需要？作出這一決策的 準(zhǔn)則主要包括以下幾個(gè)方面： 開(kāi)發(fā)的直接和間接成本、 時(shí)間期限、 制訂好的 薪酬因素的能力 （即必須要有人懂得如何來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)） 、適應(yīng)組織的目標(biāo)。 為了開(kāi)發(fā)薪酬因素，必須11 / 38要有人為承擔(dān)這一任務(wù)花費(fèi)時(shí)間，必須要具備完成 這一任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力，必須要有使這一任務(wù)按時(shí)按質(zhì)完成的

47、必要的資源。因?yàn)橹匦聞?chuàng)建薪酬因素是對(duì)資源的一種浪費(fèi)（低效率使用） ， 所以，下面的程序?qū)⒔榻B一種用于一般目的方法來(lái)為組織建立薪酬因素。組織可能會(huì)從確認(rèn)其他組織一般采用什么因素開(kāi)始， 然后檢索可獲得的 著作來(lái)尋找這些薪酬因素和其等級(jí)定義。 因?yàn)樵S多組織都打算采用一些類(lèi)似 的薪酬因素，所以，采用可獲得的因素或?qū)ζ溥M(jìn)行修改將會(huì)節(jié)約時(shí)間。這些 因素的界定可能會(huì)比那些臨時(shí)被分配這一任務(wù)的人所寫(xiě)出的因素質(zhì)量要高。在查閱了這些公開(kāi)可獲得的因素之后， 組織可能為某一因素建立了不止一組 的定義。下一步就是或者選取適合于組織目標(biāo)的最好的因素定義，或者對(duì)其 中一種因素定義進(jìn)行修改，使其符合組織的需要。在獲得了公開(kāi)可

48、獲得的薪酬因素， 并根據(jù)目標(biāo)組織的需要進(jìn)行了選擇和 修改之后，下一步就是要定義目標(biāo)組織獨(dú)特的薪酬因素。要注意的是，定義 新的因素的準(zhǔn)則同樣能夠適用于選擇或修改獲得的因素， 即因素應(yīng)該被清晰 的進(jìn)行界定。因?yàn)槿藗兂３е煌谋尘昂徒?jīng)驗(yàn)來(lái)從事工作，所以如果不 對(duì)這些因素進(jìn)行清晰的界定，那么定義的語(yǔ)言就可能會(huì)得到不同的解釋。一 個(gè)因素可能是被狹義地界定還是被廣義地界定， 將取決于這一系統(tǒng)所覆蓋的 工作類(lèi)型。如果這些工作來(lái)自于一個(gè)狹窄的工作簇，這些因素就可能會(huì)狹義 的進(jìn)行界定。如果這些工作來(lái)自于一個(gè)寬泛的工作簇，定義就要寬泛一些。當(dāng)要對(duì)某一具體的組織闡明薪酬因素的意義時(shí)，一個(gè)好的基點(diǎn)就是這些因素 的詞典定義。然后就能夠根據(jù)組織的特殊需要對(duì)其進(jìn)行提煉。決策 2