基于灰色評估法的知識型員工績效評價研究

1、Management 經管空間中國商貿 CHINA BUSINESS&TRADE基于灰色評估法的知識型員工績效評價研究武漢科技大學 戴江華摘 要：知識型員工的工作績效決定企業(yè)的整體績效。本文通過分析知識型員工的績效表現特征，基于其績效評價的灰色性，運用灰色系統(tǒng)理論構建了灰色評估模型，在實例應用中收到較好的評價效果，提高了績效評價的信度和效度。關鍵詞：知識型員工 灰色評估法 績效評價中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5800(2010)12(c)-052-021 知識型員工的績效表現特征“知識型員工”這一概念由管理大師彼得德魯克首先提出，指的是掌握和運用符號和概念，利用知

2、識或信息進行創(chuàng)新性工作的員工，主要包括企業(yè)中高層管理人員、研發(fā)骨干等知識創(chuàng)新者，以及高級技術人員和營銷人員等核心員工。知識型員工所具備的知識和創(chuàng)新能力是企業(yè)競爭制勝的決定性因素，由于知識型員工從事復雜性、創(chuàng)新性的工作，績效表現呈現出以下特征：1.1 創(chuàng)造性知識型員工作為知識與科學技術的承載者，具有較強的創(chuàng)新精神和知識創(chuàng)新能力。相對于一般勞務性員工的工作，知識型員工主要從事具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，在復雜易變和不完全確定的環(huán)境條件下充分發(fā)揮個人的智慧、靈感和創(chuàng)造力，依靠自身具備的專業(yè)知識和技能完成知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，其績效產出通常是超越需求的。1.2 自主性知識型員工受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，綜合素質

3、較高，在企業(yè)中具有較強的獨立性和自主性，傾向于擁有寬松靈活、高度自主的工作環(huán)境，更強調工作中的自我控制，希望在工作中擁有更大的自由度和決定權，績效的實現應體現員工自我價值的實現。1.3 團隊性知識型員工一般以團隊的工作模式出現，員工績效與團隊績效不可分割，所以團隊協(xié)作、個人責任感等因素非常關鍵，團隊知識的共享、技能的提高對績效的作用明顯，具有高度自我引導、自我管理的員工在團隊工作中能創(chuàng)造出很高的績效。1.4 復雜性知識型員工的工作主要表現為大腦復雜的思維性活動，隨著工作環(huán)境的變化以及工作中對知識含量要求的提高，為完成工作任務而需要的知識和技能日益復雜。知識型員工的工作過程往往是無形的，靈感和創(chuàng)

4、意的產生不受時間和空間的限制，工作過程不易監(jiān)控、工作成果難以用數字性指標衡量等因素致使績效評價復雜困難。境的影響較大，評價信息難以完整、全面地收集，具有近似性、動態(tài)性及不確定性，很難完全排除人為因素帶來的偏差，是一個典型的灰色系統(tǒng)。知識型員工沒有固定的工作流程和步驟，工作內容難以界定、工作過程難以監(jiān)控、工作成果難以衡量，導致對其進行績效評價時信息更為復雜、數據更加匱乏?；疑u估利用已知信息來確定系統(tǒng)未知信息，對數據要求低，能在一定程度上弱化數據測量誤差對結果的影響，有效避免信息不完備造成的評價結果失真問題。3 灰色評估模型的構建建立評價指標的遞階因素集V。V=V1，V2，Vm代表一級2，m)所

5、組成的集合，每個一級評價指標又可評價指標Vi(i=1，2，ni)，其集合為Vi=Vi1，以細分為若干個二級評價指標Vij(j=1，Vini。Vi2，(1)確定評價指標的權重。根據評價指標在評價體系中所起的作用大小和重要程度不同，應分別賦予其相應的權重系數，權重的分配直接關系到總體評價量值的置信程度。一級評價指標Vi的權A2，Am)及二級評價指標Vij的權重向量Ai=(Ai1，重向量A=(A1，Aini)，可采用層次分析法(AHP法)、Delphi法等來確定，以確Ai2，保整個評價系統(tǒng)的公平性和科學性。(2)確定評價主體和相應的權重。按照360度評價的要求，應由員工本人、同事、下屬、上級、專家甚

6、至服務對象等從全方位各個角度來評價知識型員工的績效，以保證評價的全面性和系統(tǒng)性。由于評價主體所提供評價信息的權威性存在差異，進而影響評價結果的a2，as)。有效性，因此，應綜合考慮確定s位評價者的權向量a=(a1，(3)制定評價等級標準。評價等級的設置不宜太少，也不可過多。等級太少，評價對象的差異區(qū)分不明顯；等級過多，雖然展示了評價對象的差異，但是評價者不便把握和操作。(4)構建評價樣本矩陣。設有s位評價者給評價對象w的評價指標Vij按評價等級標準打分，其中第k位評價者給評價指標Vij的評分為dijk，根據s位評價者所填寫的評分表，得到評價對象w的評價2，m；j=1，2，ni；k=1，2，s)

7、。矩陣D=(dijk)(n1+n2+nm)s (i=1，(5)確定評價灰類e和灰數的白化函數。根據評價指標Vij的第e個評價灰類的白化值=，進行歸一化處理，2 知識型員工績效評價的灰色性灰色系統(tǒng)理論是鄧聚龍教授創(chuàng)立的一種研究少數據、貧信息、不確定性問題的新方法，主要通過對“部分”已知信息的生成、開發(fā)，提取有價值的信息，實現對系統(tǒng)的確切描述和有效控制。知識型員工的績效評價是一項多因素相關聯的復雜的系統(tǒng)工程，其灰色性主要體現在以下方面：績效評價主體和評價對象都是社會的人，由于人的思想感情和社會聯系等因素的介入，使得績效評價受個人主、客觀因素及環(huán)基金項目：教育部人文社科青年基金項目(09YJC630

8、182)。計算評價指標Vij對于各評價灰類的灰色評估權向量rij，進而得Vi所屬指標對各評價灰類的灰色評估權矩陣Ri=(ri1，ri2，rini)T。(6)綜合評價。對Vi作綜合評價，其結果為Bi=AiRi，由Bi得到總B2，Bm)T，則評價對象w的灰色評估結果灰色評估權矩陣R=(B1，為B=AR。最后，根據評價灰類等級值化向量C作進一步單值化處理，得到指標Vi的綜合評價值Zi=BiCT以及評價對象w的綜合評價可以直接用于評價對象的排序選優(yōu)。值Z=BCT，52中國商貿 CHINA BUSINESS&TRADEManagement 經管空間4 灰色評估模型的應用實例現用本文提出的灰色評估模型對某

9、公司的三位知識型員工進行績效評價。首先，構建合理的績效評價指標體系并確定相應的權重?？冃П憩F的是在企業(yè)既定條件下(工作環(huán)境、工作任務、團隊協(xié)作等)，知識型員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面的綜合反映。工作態(tài)度指標V1是指知識型員工為企業(yè)工作付出的努力程度。不同的工作態(tài)度會直接影響知識型員工行為持續(xù)發(fā)生的頻度，導致其工作成果的明顯差異。主要包括忠誠度V11、責任感V12、協(xié)作紀律性V14。性V13、工作能力指標V2反映了知識型員工完成企業(yè)各種工作任務應具備的知識、智力和能力水平，不僅包括在工作中表現出來并決定工作效率的顯性能力，而且包括在工作中沒有完全表現出來的潛業(yè)務技能V22、工作經驗V

10、23、創(chuàng)新能力在能力。可分為專業(yè)知識V21、學習能力V25。V24、直工作業(yè)績指標V3是對知識型員工行為結果的評價和認定，接體現出員工在企業(yè)中價值的大小。在業(yè)績的評價內容中，具體指標因工作的內容、性質和責任的差異而不同，主要包括工作數量工作質量V32、工作效率V33。V31、采用Delphi法和AHP法相結合，確定一級指標的權重向量0.25，0.25，0.2)，A=(0.2，0.3，0.5)，二級指標的權重向量A1=(0.3，0.2，0.25，0.25，0.15)，A3=(0.35，0.35，0.3)。A2=(0.15，其次，由上級、同事、下屬和員工本人組成評價主體，根據人力資源專家的意見，確

11、定評價者相應的權向量a= (0.5，0.2，0.1，0.2)。本模型中將評價指標優(yōu)劣等級劃分為“優(yōu)、良、中、差”， 其對應評分值分別為10、8、6、4分，相鄰等級之間的評分值取均值即9、7、5分。通過個人述職、總結報告等多種形式，組織評價者按指標的相2#、3#員工的評價矩陣如下：應等級標準評分。1#、權向量=(0.45，0.37，0.18，0)；同理可計算， 從而得出V1，V2，V3所屬指標的灰色評估權矩陣綜合評價如下：=(0.3，0.25，0.25，0.2)，。=(0.46，0.37，0.18，0)，由，得總灰色評估權矩陣R(1)，計算出該員工的灰色評估結果B(1)=AR(1)=(0.22，

12、0.34，0.37，0.07)。最后，根據C=(10，8，6，4)單值化計算得1#員工的工作態(tài)度評價=(0.46，0.37，0.18，0)(10，8，6，4)T =8.64，同理計算其值=6.52，工作業(yè)績評價值=工作能力評價值=6.87，綜合評價值為 =7.42。#=8.26，=8.13，同理可分別計算：2員工的評價值#=8.05，=8.16；3員工的評價值=7.57，=6.49，=6.06，=6.51。由灰色評估結果綜合分析可得到如下結論： 2#員工的綜合評價值得分最高，各項指標均達到績效“優(yōu)良”的等級標準。其工作態(tài)度積極，工作能力突出，工作業(yè)績顯著，應作為骨干力量重點培養(yǎng)和扶持，在職位晉

13、升和薪酬提升等方面優(yōu)先考慮。對企業(yè)忠誠度高，但其工1#員工的工作態(tài)度評價值得分最高，作能力一般，工作業(yè)績平平，屬于“老黃?！笔降娜宋?，企業(yè)在加強對其培訓，提高自身能力的同時，可以結合本人的意愿，調換合適的工作崗位。主要是工作經驗欠缺，工作業(yè)3#員工的綜合評價值得分最低，績不顯著。應通過針對性強的培訓進行潛能開發(fā)，提供個人學習成長的機會和發(fā)展空間，吸引其融入企業(yè)文化氛圍，實現員工和企業(yè)“雙贏”的效果。5 結語本模型中評價灰類為四級，即e=1，2，3，4，相應的灰數及白化函數如下：灰色評估法運用灰色系統(tǒng)理論，將評價者的分散信息處理成一個描述不同灰類程度的權向量，通過對其進行單值化處理，得到評價對象的綜合評價值，進而排序評優(yōu)。與傳統(tǒng)的績效評價方法和新興的模糊綜合評價方法相比，灰色評估法的綜合程度較高，較好地解決了知識型員工績效評價中信息的不確切和不完全性，最大程度地利用了各種灰類程度的評價信息，減少各種人為因素對評價結果的干擾和影響，具有較高的置信度，非常適用于對知識型員工的績效評價。參考文獻1 顧琴軒.績效管理M.上海交通大學出版社,2009.2 付亞和,許玉林.績效管理M.復旦大學出版社,2008.3 鄧聚龍.