薪酬制度的設(shè)計技巧

1、薪酬制度的根本思路.一面向未來的價值分配理念一面向未來的價值分配理念 勞勞 動動知知 識識企業(yè)家企業(yè)家資資 本本創(chuàng)造了創(chuàng)造了公司的公司的全部價值全部價值速度、觀念、行動速度、觀念、行動價值創(chuàng)造觀價值創(chuàng)造觀價值評價理念價值評價理念 價值分配理念價值分配理念價值命題價值命題價值來源價值來源價值貢獻(xiàn)度價值貢獻(xiàn)度價值回報價值回報要解決的要解決的問題問題誰創(chuàng)造了誰創(chuàng)造了價值價值創(chuàng)造了多少創(chuàng)造了多少價值價值價值如何分配價值如何分配命題作用命題作用分配基礎(chǔ)分配基礎(chǔ)分配依據(jù)分配依據(jù)分配實現(xiàn)分配實現(xiàn)對未來的對未來的影響影響把價值做大把價值做大明確和區(qū)分明確和區(qū)分價值貢獻(xiàn)價值貢獻(xiàn)回報和獎勵價回報和獎勵價值創(chuàng)造者值

2、創(chuàng)造者速度、觀念、行動速度、觀念、行動價值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題價值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題速度、觀念、行動速度、觀念、行動價值評價解決的是蛋糕的切法問題價值評價解決的是蛋糕的切法問題？12速度、觀念、行動速度、觀念、行動價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題速度、觀念、行動速度、觀念、行動價值源泉載體員工價值創(chuàng)造的能力在價值創(chuàng)造中的地位價值創(chuàng)造的結(jié)果在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才 能責(zé)任與風(fēng)險承諾態(tài) 度貢 獻(xiàn)員工創(chuàng)造價值的因素員工創(chuàng)造價值的因素速度、觀念、行動速度、觀念、行動價值評價標(biāo)準(zhǔn)價值評價標(biāo)準(zhǔn)個人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價值個人潛在能力可以創(chuàng)造的價值能力

3、是否充分發(fā)揮能力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)還有多少潛能開發(fā)動態(tài)的價值評價標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)的價值評價標(biāo)準(zhǔn)速度、觀念、行動速度、觀念、行動公司價值分配的目的公司價值分配的目的公司價值公司價值分配的目的分配的目的分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來作為開展的資本承擔(dān)社會責(zé)任 為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)速度、觀念、行動速度、觀念、行動奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn)打打 工工偷偷 懶懶投入 回報投入 = 回報投入 回報企業(yè)中的三種人速度、觀念、行動速度、觀念、行動奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn)打打 工工偷偷 懶懶要使奉獻(xiàn)者得到合理回報評價：使奉獻(xiàn)者不吃虧報酬：使奉獻(xiàn)者多拿打工者向奉獻(xiàn)者看齊使偷懶者變成打工者或逃離公司逃離逃離速度、觀念、行

4、動速度、觀念、行動奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn)打打 工工 偷偷 懶懶分配不合理的結(jié)果奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧由投入回報投入=回報打工者向偷懶者看齊由投入=回報投入 回報使偷懶者變得越來越多離開公司離開公司無能者、懶惰者進(jìn)入無能者、懶惰者進(jìn)入速度、觀念、行動速度、觀念、行動生生 活活 需需 要要安安 全全 需需 要要社社 會會 需需 要要尊尊 重重 需需 要要自我自我實現(xiàn)需要實現(xiàn)需要員工獲得價值分配的目的員工獲得價值分配的目的速度、觀念、行動速度、觀念、行動價值分配的依據(jù)價值分配的依據(jù)價值分配價值分配的依據(jù)的依據(jù)才才 能能貢貢 獻(xiàn)獻(xiàn)責(zé)責(zé) 任任工作態(tài)度工作態(tài)度風(fēng)險承諾風(fēng)險承諾速度、觀念、行動速度、觀念、行動公司公司可分可分配

5、的配的價值價值組織組織權(quán)力權(quán)力經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)利益利益價值分配的形式價值分配的形式速度、觀念、行動速度、觀念、行動價值分配的表現(xiàn)形式價值分配的表現(xiàn)形式價值價值分配分配表現(xiàn)表現(xiàn)形式形式機(jī)機(jī) 會會職職 權(quán)權(quán)工工 資資獎獎 金金 股股 權(quán)權(quán)其他人其他人事待遇事待遇速度、觀念、行動速度、觀念、行動價值分配的原那么價值分配的原那么效率優(yōu)先效率優(yōu)先兼顧公平兼顧公平可持續(xù)開展可持續(xù)開展價值分配價值分配根本原那根本原那么么速度、觀念、行動速度、觀念、行動三職能工資制設(shè)計三職能工資制設(shè)計1職能工資制由來職能工資職能工資，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支 付薪水的工資。職能工資制職能工資制，最早在日本普及，而日本最

6、早引進(jìn)職能工 資制的是五十鈴汽車公司。在日本85年以后成 為職能工資為中心的時代，在工業(yè)企業(yè)中有80% 的企業(yè)采用了職能工資制。以五十鈴汽車公司為例以五十鈴汽車公司為例 1960年以前，五十鈴汽車公司實行所謂電產(chǎn)年以前，五十鈴汽車公司實行所謂電產(chǎn) 式生活工資體系。這實際上是一種年功工資。當(dāng)式生活工資體系。這實際上是一種年功工資。當(dāng) 時作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)歷和技術(shù)。時作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)歷和技術(shù)。 后來，隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度后來，隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度 越來越受到作業(yè)管理和自動化機(jī)械程度的影響。越來越受到作業(yè)管理和自動化機(jī)械程度的影響。 并出現(xiàn)了新的

7、職業(yè)層。這時年功工資受到批判。并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時年功工資受到批判。五十鈴汽車公司的工資體系變遷五十鈴汽車公司的工資體系變遷1 9 5 9 年 1 月1 9 6 0 年 3 月1 9 6 0 年 4 月 以 后標(biāo)準(zhǔn)工資根本工資本人分年齡技能分實際年限連續(xù)工齡分調(diào)整分71.4%家庭工資 4. 8職務(wù)工資 1. 5特殊作業(yè)工資 1. 0生產(chǎn)補(bǔ)償金 21. 3事務(wù)技術(shù)作業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)工資根本工資 71. 3%(職能工資)家庭補(bǔ)貼 2 . 6負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼 0 . 8特殊作業(yè)補(bǔ)貼 0 . 9生產(chǎn)補(bǔ)償金(或加薪) 24 . 4特殊工作人員標(biāo)準(zhǔn)工資根本工資 95 . 7 % (工種工資)家庭補(bǔ)貼 3 . 8

8、負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼 0 . 5國內(nèi)較早引入職能工資制的是 人大工商管理學(xué)院包政教授，他從日本留學(xué)回國后介紹給中國大陸學(xué)者，并開場應(yīng)用于中國企業(yè)的工資改革。國內(nèi)較早介紹職能工資制的書是 由彭劍鋒主編 ?現(xiàn)代管理制度、程序、方法?一書?？伤甲钤缤菩新毮芄べY制的企業(yè)是 深圳華為技術(shù)，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。2職能工資的特點職能工資的特點什么是勞動力 ？勞動力就是人的工作能力， 包括腦力、體力、 知識、經(jīng)歷、技術(shù)等。職能工資實質(zhì)上是對工作能力 定價。曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較 年年 功功 工工 資資 制制 職職 務(wù)務(wù) 工工 資資 制制 年年 薪薪 制制 職職 能

9、能 工工 資資 制制年功工資制年功工資制年功工資的特點是：年功工資的特點是： 根據(jù)員工的實際年齡和在公司的連續(xù)工齡根據(jù)員工的實際年齡和在公司的連續(xù)工齡 確定工資。確定工資。 實質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，實質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間， 并認(rèn)為個人的能力、工作熟練程度與個人并認(rèn)為個人的能力、工作熟練程度與個人 的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng)。的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng)。 工齡和年齡變，工資就變。工齡和年齡變，工資就變。 它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度的特點是：職務(wù)工資制度的特點是： 根據(jù)職務(wù)崗位的性質(zhì)、地位和責(zé)任根

10、據(jù)職務(wù)崗位的性質(zhì)、地位和責(zé)任 大小確定工資。大小確定工資。 它是圍繞職務(wù)工作價值和職務(wù)工作它是圍繞職務(wù)工作價值和職務(wù)工作 價值評價運(yùn)轉(zhuǎn)的。價值評價運(yùn)轉(zhuǎn)的。 實質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職實質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職 務(wù)崗位的價值，是對工作支付的工資。務(wù)崗位的價值，是對工作支付的工資。 職務(wù)變工資才變。職務(wù)變工資才變。年薪制年薪制 年薪制是在每年年初通過職務(wù)年薪制是在每年年初通過職務(wù)期望評價或目標(biāo)業(yè)績評價確定一年期望評價或目標(biāo)業(yè)績評價確定一年收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一定比例的工資，剩余局部至年終視定比例的工資，剩余局部至年終視目標(biāo)完成情況支付的工資制度

11、。嚴(yán)目標(biāo)完成情況支付的工資制度。嚴(yán)格來講，年薪制只是一種變種的工格來講，年薪制只是一種變種的工資制度。資制度。 年薪制一般適用于企業(yè)中高層年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。的工資分配。職能工資制職能資格等級工資職能工資制職能資格等級工資 職能工資制的特點是：職能工資制的特點是： 根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。 它內(nèi)含鼓勵機(jī)制，促使每個人努力提高自身能力，它內(nèi)含鼓勵機(jī)制，促使每個人努力提高自身能力， 做好工作，并以此得到更好的人事待遇。做好工作，并以此得到更好的人事待遇。 它實際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，它實際上綜合了職務(wù)

12、工資和年資工資的合理內(nèi)核， 把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí)把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí) 行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每 個人的實際職務(wù)能力和奉獻(xiàn)確定工資。個人的實際職務(wù)能力和奉獻(xiàn)確定工資。 能力和潛能變了，工資也將會變。能力和潛能變了，工資也將會變。職能工資制職能資格等級工資職能工資制職能資格等級工資職能工資制的特點是：職能工資制的特點是： 職能工資制與企業(yè)任職資格等級制度相結(jié)合，要求企業(yè)職能工資制與企業(yè)任職資格等級制度相結(jié)合，要求企業(yè) 為不同類別的員工設(shè)立職業(yè)跑道。員工任職等級的提高，為不同類別的員工設(shè)立職業(yè)跑道

13、。員工任職等級的提高， 意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應(yīng)提高。意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應(yīng)提高。 職能工資制使得企業(yè)每個員工的個人工資收入與企業(yè)整職能工資制使得企業(yè)每個員工的個人工資收入與企業(yè)整 體經(jīng)濟(jì)效益合理掛鉤成為可能。體經(jīng)濟(jì)效益合理掛鉤成為可能。 職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待 遇制度掛鉤。遇制度掛鉤。 它結(jié)合了職務(wù)和人兩方面的因素，突出個人的工作能力。它結(jié)合了職務(wù)和人兩方面的因素，突出個人的工作能力。 因而，因而，促進(jìn)人力資源的開發(fā)利用。促進(jìn)人力資源的開發(fā)利用。職能工資構(gòu)造職能工資構(gòu)造職務(wù)分類

14、職能分類職能等級資格區(qū)分初任資格人事考察考試面試確立個人等級能力、勞動條件按不同資格定期升薪退職金、退職補(bǔ)貼其 它職能工資能力評價職能等級工資企業(yè)個人3實行職能工資制的條件依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源管理體系示意圖人力資源管理體系示意圖 對人才的要求 （提高目標(biāo)） （脫產(chǎn)） （在職） （通過工作 本身進(jìn)行） （標(biāo)準(zhǔn)） （做好工作） （內(nèi)激勵） （組織調(diào)整） （自我調(diào)整） （外激勵） （空缺） 從事工作 崗位調(diào)配 獎勵 考核評價 指導(dǎo)、教育 職務(wù)（崗位）、任職資格等級制度 招聘錄用制度 職務(wù)（崗位）調(diào)動制度 工資獎金制度 任職資格晉升制度 人事考核制度 教育培訓(xùn)制度 教育培訓(xùn)制度 1-有較完善的考核評

15、價制度有較完善的考核評價制度 2-有較完備的組織管理體系有較完備的組織管理體系 職務(wù)體系明晰、崗位責(zé)任具體、工作標(biāo)職務(wù)體系明晰、崗位責(zé)任具體、工作標(biāo) 準(zhǔn)明確準(zhǔn)明確 3-人力資源部的力量相對較強(qiáng)，人力資源主人力資源部的力量相對較強(qiáng)，人力資源主 管的專業(yè)素質(zhì)相對較高管的專業(yè)素質(zhì)相對較高4職能工資制設(shè)計職能工資制設(shè)計要點和技巧要點和技巧 1、企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策確實定、企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策確實定 2、對任職資格進(jìn)展類別劃分、對任職資格進(jìn)展類別劃分 3、對任職資格進(jìn)展等級劃分、對任職資格進(jìn)展等級劃分 4、確定職能等級上下限、確定職能等級上下限 5、職能工資表、職能工資表 6、職能等級的進(jìn)入

16、、職能等級的進(jìn)入A企業(yè)薪資調(diào)研與薪資政策政策吸引和留住人才控制人工成本關(guān)注點薪酬目標(biāo)吸引人才保存人才控制人工本錢降低員工對薪酬的不滿意度提高生產(chǎn)率高于市場領(lǐng)先+？+？按市場支付跟隨=？+低于市場滯后-？+-？混合？+？+外部競爭性薪酬的市場定位低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級工資外部竟?fàn)幮詭扢ax-Min：取決于同等級內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)歷的差異度中點Mid：市場竟?fàn)廃c，工作熟悉并能到達(dá)滿意績效的員工工資內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合1213141516政策線取位等級工資市場工資線MixMidMin獎勵適當(dāng)?shù)娜霜剟钸m當(dāng)?shù)氖陋劤甑姆绞竭m當(dāng)獎酬的水平適當(dāng)合格度（任職資格）內(nèi)部/外部

17、市場對組織的價值（績效評價）時間與形式（薪酬管理）薪酬政策的關(guān)鍵要素：薪酬政策薪酬政策 職能工資的根本框架：職能工資的根本框架： 對任職資格進(jìn)展類別劃分對任職資格進(jìn)展類別劃分 對任職資格進(jìn)展等級劃分對任職資格進(jìn)展等級劃分 確定職能等級上下限確定職能等級上下限 職能等級的進(jìn)入職能等級的進(jìn)入 職能工資表職能工資表B任職資格類別劃分任職資格類別劃分任職資格類別劃分任職資格類別劃分 任職資格是指承擔(dān)職務(wù)崗位的資格與能力，內(nèi)容包括： 根本素質(zhì)：知識、技能與體能； 專業(yè)技能：經(jīng)歷、熟練程度； 個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。 任職資格劃分任職資格劃分 任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)崗位資格與能力的制度性區(qū)分，包括：

18、分層：按資格能力的上下，分出不同的上下 層次，是縱向劃分。分類：按承擔(dān)職務(wù)崗位的性質(zhì)，分出不 同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。7、某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分職層 職類職等管理類事務(wù)類技術(shù)類市場類生產(chǎn)類作業(yè)類高層1211109中層8765基層435、職類等級區(qū)間劃分 個人能力有大有小，起跑時間有早有遲，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點和終點，各職類任職資格等級的劃分也要分出等級下限和上限簡稱“職等區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。 職類區(qū)間確實定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。各職類區(qū)間的上下只說明它們在工作上的難易度和重要度不同，因而承擔(dān)職務(wù)的資格能力也不同，在不同的職務(wù)崗位上，從

19、事具有不同能力要求的工作，在公司的價值創(chuàng)造過程中的地位與作用也不同。6、職類區(qū)間的設(shè)置原那么 預(yù)設(shè)原那么 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)崗位的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。 傾斜原那么 各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計，特別是上限確實定，必須拉開差距，以表達(dá)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與開展的那類人傾斜。 非歧視原那么 拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的根底上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級。 非對應(yīng)原那么 職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與

20、考核結(jié)果。C任職資格等級劃分任職資格等級劃分任職資格等級劃分任職資格等級劃分 任職資格等級劃分是按任職資格構(gòu)成要素與評定基準(zhǔn)，對職能資格能力的制度性區(qū)分，是在類別劃分中的細(xì)分。 任職資格等級劃分的目的是為任職資格能力提高預(yù)設(shè)晉升階梯，資格晉升可以是縱向上升晉級，也可是橫向上升升等。等級關(guān)系圖1 等30級29級1級2級3級30級29級1級2級3級2等30級29級1級2級3級3等晉升提升職能等級上下限確實定職能等級上下限確實定 由于個人能力有大有小，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點和終點。所以對各層類的任職資格劃分出等級下限和上限，下限是能力的起點，上限是目標(biāo)。如下表：121110987654321經(jīng)營管理執(zhí)行

21、財務(wù)管理輔助文員公關(guān)后勤市場銷售市場商務(wù)市場推廣市場服務(wù)產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品設(shè)計工藝工裝生產(chǎn)技術(shù)生產(chǎn)管理物料管理圖文作業(yè)生產(chǎn)作業(yè)服務(wù)作業(yè)作業(yè)輔助D職能資格等級的進(jìn)入職能資格等級的進(jìn)入職能等級進(jìn)入的方式職能等級進(jìn)入的方式 在任職資格能力分層、分類、分等、分級后，形成一個框架，意味著有了起跑線、比賽路線、終點和年齡組，問題是運(yùn)發(fā)動如何對號入座進(jìn)入起跑點。實質(zhì)上是如何將現(xiàn)行工資制度與職能工資制度銜接起來的問題。 也就是按照一定的原那么，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，將每一員工帶入任職資格等級，這樣就對員工有了三重規(guī)定：處于多少等，多少級，該等級對應(yīng)的薪點值是多少。 當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)

22、筑了一個較完善的框架。這個框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于根底建立，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點、終點和年齡組等。 接下來就要將實行工資的所有員工轉(zhuǎn)入工資制度度中，為每個人確定任職資格等級。至此，就能順利地實現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。速度、觀念、行動速度、觀念、行動任職資格等級進(jìn)入的原那么任職資格等級進(jìn)入的原那么 把任職資格等級進(jìn)入與理順公司工資構(gòu)造，調(diào)整工資水平結(jié)合起來，特別是要把現(xiàn)行幾大職類和幾大部門的工資的扭曲不平衡狀態(tài)作為重點。 進(jìn)入新工資制度時，采取平穩(wěn)過度的方式，以現(xiàn)行工資額含平均浮開工資局部，進(jìn)入新工資制度的薪點表中相應(yīng)等級對應(yīng)的薪點數(shù)，與薪

23、點數(shù)有出入的局部，就低不就高。速度、觀念、行動速度、觀念、行動E工資構(gòu)造與薪點表 的設(shè)計報酬的不同形式及其目的薪酬等級職位價值任職資格股 金員工對公司可持續(xù)開展的奉獻(xiàn)員工當(dāng)前職位上的實際奉獻(xiàn)職位對公司成長的奉獻(xiàn)度公司的擴(kuò)張與持續(xù)開展工 資職位對公司成長的奉獻(xiàn)度獎 金組織的成長公司當(dāng)前效益的增長員工當(dāng)前職位上的直接成就學(xué)職位對公司的根本價值福 利員工保存國家政策及社會生活水平職位對公司的根本價值分配形式目的評價要素一般的報酬組合：25%50%25%20%80%5%95%高層領(lǐng)導(dǎo)中層管理者一般員工基本工資短期激勵（獎金）長期激勵（期權(quán)）制度的管理制度的管理 某企業(yè)的職能工資案例 1、工資構(gòu)造工資構(gòu)

24、造月工資 職能資格等級工資 適用于非計量職類 能力績效工資適用于可計量職類固定工資 50%浮開工資 50%固定工資 30%浮開工資 70% 補(bǔ)貼 一孩費(fèi)、門診費(fèi)其他待遇 股金、保險等1213141516政策線取位等級工資薪酬根本構(gòu)造內(nèi)部公平性薪酬層級構(gòu)造的幾種模式：薪酬層級構(gòu)造的幾種模式：1.2.2.強(qiáng)化層級差異模糊層級差異表現(xiàn)層級差異職能工資薪點表重疊式職能工資薪點表重疊式1、假設(shè)本表設(shè)計初等初級1等1級薪點數(shù)為400，那么最高等級12等30級為10200，兩者相差為25.5倍，要比實際差距大一些。2、本表中薪點數(shù)是依據(jù)公司各類人員現(xiàn)行工資水平設(shè)定的，絕大局部薪點在現(xiàn)行工資中都有反映。3、各

25、等薪點數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高等初始薪點一樣，如6等14級與7等1級薪點數(shù)一樣，重疊點分別控制在15級上下。這樣主要是為保持薪點的連續(xù)性。4、在12等中，各等之間設(shè)計有大致相近的等差，同等各級間保持著固定的級差。具體等差、級差如下：1等等2等等3等等職等職級重疊式重疊式1等2等3等4等5等6等7等8等9等10等11等12等13等1級40064580010001250155019002350290036504400540066002級41066082010251280158519452405297037354505552567503級42067584010501310162019

26、902460304038204610565069004級43069086010751340165520352515311039054715577570505級44070588011001370169020802570318039904820590072006級45072090011251400172521252625325040754925602573507級46073592011501430176021702680332041605030615075008級47075094011751460179522152735339042455135627576509級48076596012001490

27、1830226027903460433052406400780010級490780980122515201865230528453530441553456525795011級5007951000125015501900235029003600450054506650810012級5108101020127515801935239529553670458555556775825013級5208251040130016101970244030103740467056606900840014級5308401060132516402005248530653810475557657025855015級5

28、408551080135016702040253031203880484058707150870016級5508701100137517002075257531753950492559757275885017級5608851120140017302110262032304020501060807400900018級5709001140142517602145266532854090509561857525915019級5809151160145017902180271033404160518062907650930020級590930118014751820221527553395423052

29、6563957775945021級6009451200150018502250280034504300535065007900960022級6109601220152518802285284535054370543566058025975023級6209751240155019102320289035604440552067108150990024級63099012601575194023552935361545105605681582751005025級6401005128016001970239029803670458056906920840010200級差10152025303545557085105125150級差中值比( 代表增幅)1.9%1.8%1.9%1.9%1.9%1.8%1.8%1.8%1.9%1.8%1.9%1.8%1.8%12345678910 11 12等差等差級差級差5、本表采用的是薪點數(shù)的方式，為便于與現(xiàn)行工資作比照，設(shè)定薪點值為1。邁普工資方案講解：邁普工資方案講