人力資源專業(yè)—六大模塊之四薪酬與福利

1、人力資源專業(yè)六大模塊之四薪酬與福利人力資源專業(yè)六大模塊之四-薪酬與福利人力資源管理六大模塊一、概述：人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！ 二、六大模塊的內(nèi)容 1、 人力資源規(guī)劃； 2、 招聘與配置； 3、 培訓(xùn)與開發(fā)； 4、 薪酬與福利； 5、 績(jī)效管理； 6、 員工關(guān)系。 薪酬與福利前言：薪酬與福利是員工激勵(lì)的最有效手段之一；薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的

2、薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。 如何處理內(nèi)部薪酬公平 內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管

3、理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，極大地影響酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會(huì)角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會(huì)降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。因此，在薪度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。酬管理

4、中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。 薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可；薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)： 1、薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量？ 這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會(huì)

5、隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。2、內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。 3、與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入付出比”與他人進(jìn)行比較。 員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義。 4、追求內(nèi)部公平的員工要求的是

6、基于過程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。 具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。 5、可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足！ 薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵 1、關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的

7、建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。 2、薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。 (1)關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值 不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等

8、級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。 (2)關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績(jī)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。 3、強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。 制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)

9、行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。 實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法 1、建立并宣傳合理的公平觀。 ：通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬”(或稱總量薪酬、整體薪酬)。 2、職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)就是根據(jù)：各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目

10、標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。 3、基于績(jī)效的薪酬將員工的薪酬分為兩大部分： 基本工資和績(jī)效工資；由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將

11、個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是有效實(shí)施績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績(jī)效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)?？?jī)效評(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對(duì)工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公

12、。第三，要克服績(jī)效評(píng)估中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評(píng)估的公允。4、秘密薪酬員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的。 實(shí)行秘密薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法。但是，管理者必須充分認(rèn)識(shí)到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。 秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。 5、有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制有效監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬

13、制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。 影響薪酬體系的因素1、 企業(yè)外部因素 （1）人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系；（2）當(dāng)?shù)厣钏剑?（3）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；（4）國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)。2、 企業(yè)內(nèi)部因素 （1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容； （2）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力； （3）企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化。 薪酬激勵(lì)的藝術(shù) 1、薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)

14、效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用一些技巧。（1）在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等）另一類是激勵(lì)性因素（如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等）。（2）設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。 （3）員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定

15、分成兩類一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如：人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或工作餐、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃

16、，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。 薪酬運(yùn)作模式 薪酬運(yùn)作模式的類型：薪酬的運(yùn)作模式有：1、高彈模式；2、高穩(wěn)定模式；3、折中模式；1、在企業(yè)的成長(zhǎng)期要采用高彈薪酬運(yùn)作模式，高比例的獎(jiǎng)金與津貼會(huì)極大地刺激員工的工作積極性，挖掘他們的潛能，這也非常符合企業(yè)在此階段迅速提高生產(chǎn)力，迅速發(fā)展的需要。 2、在企業(yè)成熟階段要采用高穩(wěn)定薪酬運(yùn)作模式，此時(shí)企業(yè)要維持現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)水平。在本階段加大投入促進(jìn)生產(chǎn)效率提高的潛力是很低的，企業(yè)更加希望穩(wěn)定現(xiàn)有的人力資源，利用其高比例的產(chǎn)品市場(chǎng)份額獲得高利潤(rùn)。3、在企業(yè)衰退階段要采用折中薪酬運(yùn)作模式，此時(shí)企業(yè)急需收取可獲得的利潤(rùn)并向別處投資。在本階段，企業(yè)著重控制甚至

17、降低成本，通過逐步降低彈性薪酬的比例而達(dá)到此目的。折中的薪酬運(yùn)作模式有利于企業(yè)平穩(wěn)的損失最小地退出市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。這種方式員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵(lì)性差；折中模式強(qiáng)調(diào)差異性和剛性的適中，對(duì)基本薪金和獎(jiǎng)金的比例均衡，重視對(duì)福利、津貼和保險(xiǎn)的作用。這種方式也兼顧員工的安全性和對(duì)企業(yè)目標(biāo)的激勵(lì)性。 如何減少員工薪酬不公平感第一、明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別。員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”時(shí)有差別的，只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能為使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒有價(jià)值的。員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓(xùn)、

18、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)。第二、通過公開的職位評(píng)價(jià)手段增加員工對(duì)自身崗位的價(jià)值認(rèn)識(shí) 。職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，通過崗位評(píng)價(jià)的培訓(xùn)讓員工了解崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性，通過公開、嚴(yán)肅的崗位評(píng)價(jià)讓員工感受到評(píng)價(jià)過程的公平性， 通過選擇企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)有能力的專家作為評(píng)價(jià)主體，讓員工感受到評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，從而從心底認(rèn)同并接受崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。第三、嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度 不僅僅是績(jī)效工資必須嚴(yán)格基于績(jī)效，其他的一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉

19、升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象，同時(shí)在整個(gè)考核過程中應(yīng)讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績(jī)效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進(jìn)而減少不公平感。 第四、秘密薪酬 不僅僅是績(jī)效工資必須嚴(yán)格基于績(jī)效，其他的一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象，同時(shí)在整個(gè)考核過程中應(yīng)讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績(jī)效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進(jìn)而減少不公平感。 集團(tuán)化企業(yè)薪酬管理一、確立薪酬管控模式 。薪酬管控模式是

20、集團(tuán)管控模式的延伸和細(xì)化，而不能獨(dú)立于集團(tuán)管控模式而存在。所以在確立薪酬管控模式之前，需要首先明確集團(tuán)管控模式，清晰化集團(tuán)戰(zhàn)略、集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)的定位和要求。 所謂管控，即管理與控制，其核心要點(diǎn)有三個(gè)：如何分權(quán)、如何制約以及如何協(xié)調(diào)。集團(tuán)管控模式按照分權(quán)程度可以粗略的分為財(cái)務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、操作管控型三種，而集團(tuán)化企業(yè)的薪酬管控模式按照分權(quán)程度也可以分為總量包干型、策略控制型、標(biāo)準(zhǔn)控制型三種。二、確定下屬公司薪酬策略； 在確立了薪酬管控模式后，薪酬管控的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)是確定集團(tuán)公司及下屬公司的薪酬策略。 通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬激勵(lì)策略三種策略無論管控力度如何，集

21、團(tuán)公司總是需要核定下屬公司的薪酬總量。 對(duì)薪酬總量的管控，單體企業(yè)主要考慮人工成本控制，而集團(tuán)化企業(yè)更重要的是下屬企業(yè)激勵(lì)與約束的平衡問題。集團(tuán)公司不僅要防止下屬企業(yè)利用各種名義發(fā)放薪酬，從而導(dǎo)致人工成本過高，蠶食公司凈利潤(rùn)。還要激勵(lì)真正努力的下屬企業(yè)，使他們?cè)敢鈩?chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。三、核定下屬公司薪酬總量； 多元化運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)化企業(yè) 對(duì)多元化運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)化企業(yè)而言，核定下屬公司薪酬總量的關(guān)鍵點(diǎn)在于：如何設(shè)定決定薪酬總量的指標(biāo)。由于下屬企業(yè)所處行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，運(yùn)營(yíng)模式和盈利能力也各不相同，單純用利潤(rùn)（或收入）的絕對(duì)值或完成率來核定下屬公司的薪酬總量就顯得不盡合理，而應(yīng)該以絕對(duì)值、增長(zhǎng)率、相對(duì)

22、值和人均勞效四類指標(biāo)相結(jié)合來確定。 1、絕對(duì)值指標(biāo)：收入、利潤(rùn)、產(chǎn)值、EVA等或上述指標(biāo)的計(jì)劃完成率； 2、增長(zhǎng)率指標(biāo)：收入增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、產(chǎn)值增長(zhǎng)率等； 3、相對(duì)值指標(biāo)：投資回報(bào)率、利潤(rùn)貢獻(xiàn)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)率等； 4、人均勞效指標(biāo)：如人均收入、人均利潤(rùn)、人均產(chǎn)值、百元人工成本利潤(rùn)等。 四、關(guān)注薪酬管控中的細(xì)節(jié) 1、 規(guī)范下屬公司的薪酬、福利項(xiàng)目 ；2、 規(guī)范集團(tuán)公司派出的董事、監(jiān)事、經(jīng)營(yíng)層和財(cái)務(wù)人員的薪酬 福利基本概念福利，是指企業(yè)為了保留和激勵(lì)員工，采用的非現(xiàn)金形式的報(bào)酬，因此，本系統(tǒng)中列出的福利，與津貼的最大差別就是，福利是非現(xiàn)金形式的報(bào)酬，而津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)放的。福利的形式包

23、括保險(xiǎn)、實(shí)物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪假等等，系統(tǒng)中列出的金額是從公司成本角度考慮的，折合成金額后進(jìn)行展示的。 福利的內(nèi)容1.為減輕職工生活負(fù)擔(dān)和保證職工基本生活而建立的各種補(bǔ)貼制度。如職工生活困難補(bǔ)貼、冬季職工宿舍取暖補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、拖兒費(fèi)、探親假路費(fèi)、婚喪嫁待遇、職工喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬撫恤費(fèi)、職工病傷假期間救濟(jì)費(fèi)、職工住房補(bǔ)貼等2.為職工生活提供方便而建立的集體福利設(shè)施。如職工食堂、 托兒所、理發(fā)室、浴室等。3.為活躍職工文化生活而建立的各種文化、體育設(shè)施。如圖書 館、閱覽室、體育活動(dòng)場(chǎng)所等。 4.興建職工宿舍等。 福利的項(xiàng)目1、廣義福利與狹義福利；廣義的福利泛指在支付工資、獎(jiǎng)金之外的

24、所有待遇，包括社會(huì)保險(xiǎn)在內(nèi)。狹義的福利是指企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)在：工資、獎(jiǎng)金，以及社會(huì)保險(xiǎn)之外的其他待遇。 2、法定福利與補(bǔ)充福利；法定福利亦稱基本福利，是指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目，其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且必須按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響. 社會(huì)保險(xiǎn)。包括生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。 法定節(jié)假日。按照202X年國(guó)務(wù)院令270號(hào)頒布的全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法修訂為，全年法定節(jié)假日為11天。 全體公民放假的節(jié)日：（11天的排布情況為） (一)元旦，

25、放假1天(1月1日) (二)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二) (三)清明節(jié)，放假1天(清明當(dāng)日) ； (四)勞動(dòng)節(jié)，放假1天(5月1日) (五)端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日) ；(六)中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日) (七)國(guó)慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。 特殊情況下的工資支付。是指除屬于社會(huì)保險(xiǎn)，如病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)（疾病津貼）、產(chǎn)假工 資（生育津貼）之外的 特殊情況下的工資支付。如婚喪假工資、探親假工資。 工資性津貼，包括上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、洗理費(fèi)、書報(bào)費(fèi)等。 工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目： A計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼； B冬季取暖補(bǔ)貼。 補(bǔ)充福利是指：在國(guó)家法定的基本福利之外，

26、由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目。企業(yè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目的多少、標(biāo)準(zhǔn)的高低，在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的的考慮。 集體福利主要是指：全部職工可以享受的公共福利設(shè)施。如職工集體生活設(shè)施，如職工食堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設(shè)施，如圖書館、閱覽室、健身室、浴池、體育場(chǎng)（館）；醫(yī)療設(shè)施，如醫(yī)院、醫(yī)療室等。 3、集體福利與個(gè)人福利個(gè)人福利是指：在個(gè)人具備國(guó)家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時(shí)可以享受的福利。如探親假、冬季取暖補(bǔ)貼、子女醫(yī)療補(bǔ)助、生活困難補(bǔ)助、房租補(bǔ)貼等。4、經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利1.經(jīng)濟(jì)性福利 A、住房性福利：以成本價(jià)向員工出售住房，房租補(bǔ)貼等。 、交通性福利：為員

27、工購(gòu)買公共汽車月票或地鐵月票， 用班車接送員工上下班。 、飲食性福利：供應(yīng)午餐、慰問性的水果等。 教育培訓(xùn)性福利：?jiǎn)T工的脫產(chǎn)進(jìn)修、短期培訓(xùn)等。 醫(yī)療保健性福利：為員工進(jìn)行例行體檢，或 者打預(yù)防針等。 有薪節(jié)假：節(jié)日、假日以及事假、探親假、帶薪 休假等。 文化旅游性福利：為員工過生日而舉辦的活動(dòng)， 集體的旅游，體育設(shè)施的購(gòu)置。 金融性福利：為員工購(gòu)買住房提供的低息貸款。 其他生活性福利：直接提供的工作服。 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)： 補(bǔ)充保險(xiǎn)包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。2.非經(jīng)濟(jì)性福利 企業(yè)提供的非經(jīng)濟(jì)性福利，基本的目的在于全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”。這類福利形式包括： 咨詢性服務(wù)：比如提供法律咨詢和員工心理 健康咨詢等。 保護(hù)性服務(wù)：平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)（反性別、年齡 歧視等）、隱私權(quán)保護(hù)等。 工作環(huán)境保護(hù)：比如實(shí)行彈性工作時(shí)間，縮短工 作時(shí)間，員工參與民主化管理等。 彈性福利設(shè)計(jì)的六項(xiàng)原則彈性福利與企業(yè)員工的個(gè)性需求緊密聯(lián)系，彈性福利的設(shè)計(jì)是否成功很大程度上取