重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌的工作法則也對(duì)你適用？

1、重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌的工作法則也對(duì)你適用？ 谷歌采用的是一種不干預(yù)的領(lǐng)導(dǎo)方式，管理者的重點(diǎn)不是懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)，而是清除路障，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)，其實(shí)這就是我們所說(shuō)的“教練式管理”。秉持與谷歌類(lèi)似的管理理念的企業(yè)也有不少，不但是國(guó)外，國(guó)內(nèi)也有，比較典型的就是“海底撈”，他們也是對(duì)員工給予了較多的信任、授權(quán)和尊重，以此激勵(lì)員工忘我的工作，令企業(yè)取得了高速的發(fā)展。我們需要堅(jiān)信員工都是好的，再就是要有足夠的勇氣，把員工看成是企業(yè)的主人翁，而不是把他們當(dāng)成機(jī)器。機(jī)器會(huì)完成工作，主人翁則會(huì)竭盡所能幫助企業(yè)和團(tuán)隊(duì)獲得成功。成為一名創(chuàng)始人谷歌的經(jīng)歷帶來(lái)的最根本的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)就是你必須決定自己想要成為一名創(chuàng)始人還是一名雇員，這個(gè)問(wèn)

2、題關(guān)乎的不是實(shí)際的所有權(quán)而是做事的態(tài)度。這也就是我們所說(shuō)的以老板的心態(tài)工作，只有這樣你才可能成為股東。谷歌工作法則成為一名創(chuàng)始人。把自己看成是一名創(chuàng)始人，像創(chuàng)始人一樣行動(dòng)。把戰(zhàn)略當(dāng)早餐一樣吃掉谷歌文化的三個(gè)根本元素：使命、透明和發(fā)聲的權(quán)利。谷歌的使命：整合全球信息，使人人都能訪問(wèn)并從中受益。與其它企業(yè)的使命不同之處在于：沒(méi)有提及利潤(rùn)、市場(chǎng)、顧客、股東，它不是一種商業(yè)目標(biāo)，而是一種道德目標(biāo)。道德目標(biāo)是一種追求、信仰，其影響力勝過(guò)商業(yè)目標(biāo)。如果你相信員工，就不必害怕與他們分享信息。在谷歌，新聘用的軟件工程師在上班的第一天就可以使用幾乎所有的代碼；而在一般的軟件公司，新入職的工程師只能看到自己負(fù)責(zé)產(chǎn)

3、品的代碼庫(kù)?！巴该鳌彼鶐?lái)的意外好處中有一點(diǎn)在于，通過(guò)分享數(shù)據(jù)，員工表現(xiàn)會(huì)得到提升。我們所有人都想要掌控自身的命運(yùn)。發(fā)聲的權(quán)利意味著給員工真正的話語(yǔ)權(quán)，決定公司如何運(yùn)營(yíng)。谷歌很多人力資源政策都是由員工發(fā)起的。如果你給人以自由，他們將還你以驚喜。谷歌的文化塑造了谷歌的戰(zhàn)略，而不是戰(zhàn)略塑造了文化。己所欲，施于人。谷歌工作法則打造了不起的文化。將工作看作是一種命運(yùn)的召喚，而且工作要有賦予意義的使命；給人以稍多于你的舒適區(qū)的信任、自由和自主權(quán)，如果你沒(méi)有感到緊張，那是因?yàn)槟憬o的還不夠。只聘用比你更優(yōu)秀的人才有兩種方法可以吸納非凡的人才：你可以聘用最優(yōu)秀的人才，或者聘用平均水平的員工，然后將他們培養(yǎng)成最

4、優(yōu)秀的。事實(shí)證明前一種更有效。與其找一只狗來(lái)捉老鼠，不如直接找一只貓。谷歌在招聘上投入的資金占人力預(yù)算的比例是其它公司平均水平的兩倍。要想篩選出優(yōu)秀的人才，需要改變傳統(tǒng)的招聘思維，做到以下兩點(diǎn)：一是慢工招人才，二是只聘用比你更優(yōu)秀的人才。同時(shí)還要說(shuō)服經(jīng)理放棄招聘的決策權(quán)。挑選到優(yōu)秀的人才是一個(gè)好的開(kāi)始，如何用好人、留住人同樣重要，因此人力資源是一個(gè)系統(tǒng)工程。谷歌工作法則資源有限的情況下，將人力資源費(fèi)用首先投入到招聘上；慢慢來(lái)，聘用最優(yōu)秀的人才，只聘用在某些特定方面比你更優(yōu)秀的人，不要讓經(jīng)理獨(dú)自做團(tuán)隊(duì)人員聘用決策。搜尋最優(yōu)人才建立招聘機(jī)器的第一步就是將所有的員工都變成招聘人員，推薦應(yīng)聘者，同時(shí)需

5、要持客觀態(tài)度的人做聘用決定。在谷歌成立初期及之后的多年時(shí)間里，最優(yōu)質(zhì)的應(yīng)聘者都源自現(xiàn)有員工的推薦?，F(xiàn)在，谷歌自己的招賢納士網(wǎng)站是其人才庫(kù)最好的來(lái)源。第二步就是請(qǐng)人際網(wǎng)絡(luò)最發(fā)達(dá)的員工花更多的時(shí)間搜尋優(yōu)秀的人才，其中某些人可能會(huì)成為全職的招聘人員。第三步，可以嘗試一些不同的方式。谷歌的招聘渠道主要是：?jiǎn)T工推薦，谷歌招賢納士網(wǎng)，招聘（獵頭）公司，招聘網(wǎng)站。谷歌工作法則要詳細(xì)說(shuō)明尋找人才的標(biāo)準(zhǔn)，依此找到最優(yōu)秀的被推薦人；使招聘成為每個(gè)人的工作；不要害怕嘗試瘋狂的事情，以此引起最優(yōu)秀人才的注意。不要相信你的直覺(jué)根據(jù)頭10秒鐘的印象做出的預(yù)測(cè)是沒(méi)有任何意義的。預(yù)測(cè)某人在工作中表現(xiàn)最好的方法是樣例測(cè)試，就是

6、安排應(yīng)試者完成一項(xiàng)與其將要負(fù)責(zé)崗位工作中類(lèi)似的工作樣例，評(píng)估他們的表現(xiàn)。第二個(gè)方法是一般認(rèn)知能力測(cè)試，跟案例面試和智力題不同的是它有明確的答案，一般認(rèn)知能力包括了學(xué)習(xí)能力，而高智商與學(xué)習(xí)能力的結(jié)合足以使大多數(shù)人在大部分工作中取得成功。谷歌采用了結(jié)合行為與情景的結(jié)構(gòu)化測(cè)試，因?yàn)橛蓄A(yù)先設(shè)定好的問(wèn)題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，可以降低潛意識(shí)中的偏見(jiàn)。谷歌會(huì)評(píng)估四方面的特性：一般認(rèn)知能力，領(lǐng)導(dǎo)力，“似谷歌人一般的”（符合企業(yè)文化的要求），職務(wù)相關(guān)的知識(shí)（除了自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域還要懂其它方面的知識(shí)，例如技術(shù)崗位需要對(duì)計(jì)算機(jī)科學(xué)有整體認(rèn)識(shí)，而不僅僅是具備某一領(lǐng)域的知識(shí)。面試反饋意見(jiàn)中要對(duì)每一項(xiàng)特性做評(píng)價(jià)，不需要每一位面試官對(duì)

7、所有特性進(jìn)行評(píng)估，但是每一特性都至少需要兩名獨(dú)立的面試官做評(píng)估。谷歌的招聘流程：由某一位不僅對(duì)應(yīng)聘者的工作熟悉，而且對(duì)所有工作都熟悉的人篩選簡(jiǎn)歷；電話面試或谷歌視頻群聊；由招聘經(jīng)理、同事、下屬和跨職能面試官做面對(duì)面面試；整理正式的、結(jié)構(gòu)化的反饋意見(jiàn)；招聘委員會(huì)審核、高管審核、首席執(zhí)行官審核；發(fā)錄用函。在很多公司，你要先加入，然后證明自己；而在谷歌，一旦加入，從第一天起就會(huì)得到大家的信任，因?yàn)楣雀鑼?duì)招聘流程的品質(zhì)充滿(mǎn)信心。谷歌工作法則設(shè)定高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；尋找自己的應(yīng)聘者；客觀評(píng)估應(yīng)聘者；給應(yīng)聘者一個(gè)加入的理由。打造最幸福的公司在谷歌，經(jīng)理不能獨(dú)自做出聘用的決定，而且在未經(jīng)共同決策的情況下也不允許做出薪酬和升職的決定。谷歌有四個(gè)級(jí)別：普通員工、經(jīng)理、主管、高管。最高級(jí)別的高管獲得的福利、額外津貼和資源與新員工是一樣的，沒(méi)有高管餐廳、停車(chē)位或補(bǔ)貼。在谷歌，需要依靠數(shù)據(jù)而不是經(jīng)理的想法做決定。技術(shù)部門(mén)的工程師每周可以有20%的時(shí)間用于研究日常工作之外感興趣的項(xiàng)目，當(dāng)然這些項(xiàng)目大體上要與谷歌的工作相