工作崗位調(diào)動(dòng)的合理性認(rèn)定

1、工作崗位調(diào)動(dòng)的合理性認(rèn)定摘 要 崗位調(diào)動(dòng)問(wèn)題是引發(fā)勞資糾紛的重要導(dǎo)火線，而“勞動(dòng)者回絕去新崗位工作是否構(gòu)成曠工問(wèn)題在司法實(shí)務(wù)中爭(zhēng)議較大。本文旨在深化研究崗位調(diào)動(dòng)的合理性認(rèn)定，以及相關(guān)爭(zhēng)議的處理方法，以期更好地保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，幫助建立穩(wěn)定和諧的勞資關(guān)系，為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理建言獻(xiàn)策。關(guān)鍵詞 勞動(dòng)爭(zhēng)議 崗位調(diào)動(dòng) 合理性認(rèn)定作者簡(jiǎn)介：李雪瑩，華東政法大學(xué)國(guó)際法學(xué)院，研究方向：國(guó)際法。上海高院民一庭前期發(fā)布了?上海高院民一庭調(diào)研與參考202115號(hào)?文，對(duì)勞動(dòng)糾紛案件審理中爭(zhēng)議較大的問(wèn)題進(jìn)展解答。其中，對(duì)于“勞動(dòng)者回絕去新崗位工作是否構(gòu)成曠工問(wèn)題，該文件傾向認(rèn)為，用人單位可以在合理、合法的前提下對(duì)勞動(dòng)

2、者崗位進(jìn)展適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，對(duì)此勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)予以配合；勞動(dòng)者對(duì)調(diào)整工作崗位有異議的，應(yīng)當(dāng)積極與單位協(xié)商，假設(shè)消極曠工，按照用人單位規(guī)章制度規(guī)定確屬嚴(yán)重違紀(jì)的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但筆者認(rèn)為，該意見對(duì)于關(guān)鍵問(wèn)題，既如何對(duì)“合理合法進(jìn)展界定，意見并沒有給出實(shí)在可行的施行標(biāo)準(zhǔn)。一、崗位調(diào)動(dòng)“合理性的認(rèn)定調(diào)動(dòng)崗位實(shí)是對(duì)勞動(dòng)合同的變更。根據(jù)?勞動(dòng)合同法?與?勞動(dòng)法?的相關(guān)規(guī)定，以下情形可導(dǎo)致崗位的調(diào)動(dòng)：1.法定情形：包括?勞動(dòng)合同法?第40條規(guī)定的“勞動(dòng)者不能勝任工作崗位、“因患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作以及“客觀情況發(fā)生重大變化三種情形下由用人單位決定是否調(diào)動(dòng)崗位，以及?勞動(dòng)法?規(guī)定的

3、“女職工在禁忌崗位工作和?工傷保險(xiǎn)條例?規(guī)定的“保存勞動(dòng)關(guān)系的五級(jí)、六級(jí)的工傷勞動(dòng)者兩種情形下，必須調(diào)動(dòng)勞動(dòng)崗位。2.約定情形，即?勞動(dòng)合同法?第35條規(guī)定的“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。一約定情形下“協(xié)商一致的認(rèn)定約定情形下，實(shí)際上不存在崗位變動(dòng)情形合理性認(rèn)定問(wèn)題，因?yàn)橛萌藛挝慌c勞動(dòng)者就崗位調(diào)動(dòng)協(xié)商達(dá)成一致，一般均是雙方真實(shí)意愿的表達(dá)，不會(huì)出現(xiàn)糾紛。假設(shè)合同變更后勞動(dòng)者反悔，以消極曠工來(lái)對(duì)抗，用人單位即可根據(jù)單位的規(guī)章制度處理。但此時(shí)存在關(guān)于崗位調(diào)動(dòng)的協(xié)商是否達(dá)成一致的舉證問(wèn)題。?勞動(dòng)合同法?第35條第二款明確規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式，但一些管理制度不

4、完善的用人單位往往采取口頭方式通知調(diào)崗，發(fā)生糾紛后雙方各執(zhí)一詞，使得案件事實(shí)難以認(rèn)定的情況。筆者認(rèn)為缺乏書面形式并不影響合同變更的效力，只需有存在調(diào)崗事實(shí)即可，詳細(xì)可參考?最高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律假設(shè)干問(wèn)題的解釋四?有關(guān)“實(shí)際履行超過(guò)一個(gè)月視為變更勞動(dòng)合同的規(guī)定 。故假設(shè)雙方就調(diào)動(dòng)崗位達(dá)成書面協(xié)議，那么就當(dāng)然地達(dá)成對(duì)合同的變更；假設(shè)無(wú)書面協(xié)議，但雙方實(shí)際履行了變更后的合同滿一個(gè)月，也可以認(rèn)定合同變更。二法定情形下“合理性的認(rèn)定法定情形中，遇到“女職工在禁忌崗位工作、“保存勞動(dòng)關(guān)系的五級(jí)、六級(jí)的工傷勞動(dòng)者以及“因患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作的情況，勞動(dòng)者出于對(duì)自身利益的考量，

5、一般都會(huì)承受調(diào)動(dòng)崗位。但用人單位在根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第40條第一項(xiàng)和第三項(xiàng)的“勞動(dòng)者不能勝任工作崗位以及“客觀情況發(fā)生重大變化兩個(gè)法定事由調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者崗位時(shí)，糾紛屢生，此時(shí)假設(shè)用人單位不能證明確上述兩項(xiàng)事實(shí)的存在，其調(diào)崗行為就不可謂合理、合法。以下就兩項(xiàng)事實(shí)存在與否的斷定進(jìn)展討論。1.“勞動(dòng)者不能勝任工作崗位之事實(shí)斷定。“勝任工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定，是斷定勞動(dòng)者能否勝任工作的前提。有學(xué)者認(rèn)為，單位應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證明勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量 。筆者認(rèn)為，合同中明確約定的工作量當(dāng)然可以成為斷定標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楹贤瑮l款是雙方的合意，可以看做勞動(dòng)者對(duì)完成約定工作任

6、務(wù)的保證。約定不明時(shí)，“同工種、同崗位人員的工作量也可作為斷定的根據(jù)，但是考慮到勞動(dòng)者個(gè)體差異，所能完成的工作量也應(yīng)有合理的浮動(dòng)范圍。至于上述兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)均無(wú)法確定時(shí)，假設(shè)企業(yè)成心進(jìn)步標(biāo)準(zhǔn)，可能使員工無(wú)法完成工作任務(wù)。 所以筆者認(rèn)為不應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者的工作才能做過(guò)高的要求，該種情況下，只要?jiǎng)趧?dòng)者能及時(shí)完成工作任務(wù)，不對(duì)單位的正常運(yùn)營(yíng)與管理造成影響，即可認(rèn)定“可以勝任工作。2.“客觀情況發(fā)生重大變化之事實(shí)斷定。?勞動(dòng)合同法?第40條第三款一般被認(rèn)為是民法上的情勢(shì)變更原那么在勞動(dòng)立法中的表達(dá)。 “勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，包括不可抗力和情勢(shì)變更情形，而情勢(shì)變更情形中還包括用人單位、關(guān)閉停產(chǎn)

7、、轉(zhuǎn)產(chǎn)、改變經(jīng)營(yíng)范圍、地址遷移等情況 ，這些情況下，用人單位很可能做出要求員工更換崗位或者工作地點(diǎn)的決策。但出現(xiàn)上述情況并不意味著“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，因?yàn)榉l要求客觀情況的變化是“重大的，必須嚴(yán)重到影響合同履行的程度。崗位調(diào)動(dòng)客觀上可以分為工作內(nèi)容的變動(dòng)和工作地點(diǎn)的變動(dòng)，現(xiàn)就兩種情況下如何斷定客觀情況變化是否到達(dá)阻礙勞動(dòng)合同繼續(xù)履行程度進(jìn)展分析。1部門、崗位裁撤，產(chǎn)業(yè)構(gòu)造調(diào)整等情況致使工作內(nèi)容變動(dòng)。根據(jù)上海市勞動(dòng)仲裁理論，假設(shè)單位的部門或崗位確實(shí)發(fā)生裁撤，且已實(shí)際施行，雙方勞動(dòng)合同訂立的目的已實(shí)際無(wú)法履行時(shí)，那么應(yīng)認(rèn)定屬于客觀情況發(fā)生重大變化；假設(shè)單位名義上進(jìn)展部門或

8、崗位裁撤，但未實(shí)際施行僅是改頭換面換個(gè)稱呼，此種情況就可能涉及單位假借裁撤之名惡意解除勞動(dòng)者。原崗位不復(fù)存在當(dāng)然可以說(shuō)明原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，但筆者認(rèn)為僅憑這一點(diǎn)不能判斷崗位調(diào)動(dòng)的合理性，必須同時(shí)考慮到原崗位與新崗位之間的差異。用人單位在調(diào)動(dòng)崗位時(shí)，必須盡量為員工安排與原工作性質(zhì)一樣、工作內(nèi)容類似且不低于原有薪資報(bào)酬的工作，只用同時(shí)滿足這些條件的崗位調(diào)動(dòng)才能被認(rèn)為是合情合理的。2轉(zhuǎn)產(chǎn)、改變經(jīng)營(yíng)范圍、地址遷移等情況致使工作地點(diǎn)變動(dòng)。用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、改變經(jīng)營(yíng)范圍、地址遷移等情況與勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行之間沒有必然聯(lián)絡(luò)。上海市勞動(dòng)仲裁理論中，斷定工作地點(diǎn)變動(dòng)是否合理以“間隔 的遠(yuǎn)近為原那么，同時(shí)考慮該

9、變動(dòng)是否給勞動(dòng)者的生活造本錢質(zhì)影響，分析如下：其一，假設(shè)工作地點(diǎn)變動(dòng)發(fā)生在本區(qū)域或者相鄰區(qū)域內(nèi)，例如在松江區(qū)范圍內(nèi)變動(dòng)或者從松江區(qū)調(diào)至閔行區(qū)，原那么上該調(diào)動(dòng)是合理的。而較遠(yuǎn)區(qū)域之間的變動(dòng)，例如從松江區(qū)調(diào)動(dòng)到金山區(qū)或者嘉定區(qū)，但單位提供班車、補(bǔ)貼等福利為勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同提供便利條件的，該調(diào)動(dòng)仍可認(rèn)為是合理的。兩種情形均未達(dá)阻礙勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行的程度。但假設(shè)跨省市調(diào)動(dòng)，例如從上海市調(diào)動(dòng)到寧波市，一般認(rèn)為“訂立勞動(dòng)合同時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，足以阻礙勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行。此時(shí)的崗位調(diào)動(dòng)是不合理的，勞動(dòng)者有權(quán)回絕去新崗位工作。其二，即使在本市范圍內(nèi)變開工作地點(diǎn)，假設(shè)其客觀上造成員工實(shí)際生活受

10、到較大影響，那么仍有可能致使勞動(dòng)合同目的不達(dá)而無(wú)法繼續(xù)履行。例如一個(gè)居住在松江區(qū)的雙職工家庭，父母雙方均被從住所附近調(diào)往寶山區(qū)工作，以致正在上小學(xué)的孩子無(wú)人接送，此種情況下的調(diào)崗就明顯給勞動(dòng)者的生活造成了本質(zhì)影響。上述斷定方法雖執(zhí)行性較強(qiáng)，但在理論中難免有僵化之嫌。因?yàn)椤氨举|(zhì)影響的認(rèn)定缺乏指導(dǎo)性的標(biāo)準(zhǔn)，需要仲裁員或者法官根據(jù)詳細(xì)情況個(gè)案認(rèn)定，所以許多因崗位調(diào)動(dòng)引發(fā)的爭(zhēng)議案件中，司法者在裁量時(shí)為防止?fàn)幾h，僵硬地使用“間隔 遠(yuǎn)近的斷定標(biāo)準(zhǔn)，而使案件結(jié)果的本質(zhì)正義價(jià)值受損。故筆者以為，在司法理論中以“實(shí)際影響作為斷定原那么并輔之以典型案例作為參考，似乎更為妥當(dāng)。二、爭(zhēng)議解決方法探究一現(xiàn)有法律框架下的

11、爭(zhēng)議解決方法1.不合理調(diào)動(dòng)時(shí)的爭(zhēng)議解決。假設(shè)單位的崗位調(diào)動(dòng)不合理，勞動(dòng)者回絕去新崗位工作的行為就不能被定性為曠工，此時(shí)假設(shè)用人單位以勞動(dòng)者曠工嚴(yán)重違犯單位規(guī)章制度為由解除了勞動(dòng)關(guān)系就構(gòu)成了違法解除，勞動(dòng)者可以申請(qǐng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者要求單位支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。2.合理調(diào)動(dòng)時(shí)的爭(zhēng)議解決。假設(shè)單位的崗位調(diào)動(dòng)是合理合法的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)尊重單位的自主用工權(quán)，服從崗位調(diào)動(dòng)的安排。該種情形下，勞動(dòng)者回絕去新崗位工作的行為很有可能會(huì)被認(rèn)定為曠工，單位可根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第39條的“過(guò)失性辭退規(guī)定 即時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，而不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及代通金。二新制度展望分析現(xiàn)有法律框架下，用人單位的調(diào)崗行為即使合理

12、合法，也可能使勞動(dòng)者面臨薪資待遇減少、上班間隔 大幅增加等無(wú)法承受的問(wèn)題，使弱勢(shì)群體權(quán)益受損。有學(xué)者提出，應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)者情勢(shì)變更的懇求權(quán)及解除權(quán)，并就該項(xiàng)解除權(quán)的行使支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 。筆者支持上述主張，理由如下：其一，該主張有充分的正當(dāng)性?！皠趧?dòng)法首先應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者保護(hù)法，勞動(dòng)法的天平應(yīng)當(dāng)傾向弱者。雖因情勢(shì)變更而終止合同不可歸責(zé)于用人單位，但卻是其以防止自己遭受不利后果為由提出的，勞動(dòng)者勢(shì)必會(huì)因勞動(dòng)合同的解除突然喪失經(jīng)濟(jì)來(lái)源，對(duì)勞動(dòng)合同的履行的期待利益也不能實(shí)現(xiàn) 。其二，該主張能有效緩和糾紛。由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的存在，勞動(dòng)者在非自愿完畢勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，總會(huì)希望能得到一筆補(bǔ)償。面對(duì)情勢(shì)變更，在不違犯正當(dāng)性原那么的前提下賦予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膽┣髾?quán)，引導(dǎo)勞動(dòng)者積極完畢勞動(dòng)關(guān)系尋找新工作，而不是消極曠工對(duì)抗崗位調(diào)