第三章 人力資源規(guī)劃

1、第三章第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 企業(yè)為了實現(xiàn)發(fā)展目標，提高人力資源的效率，企業(yè)為了實現(xiàn)發(fā)展目標，提高人力資源的效率，必須科學的預測人力資源供求關系，有效配置人力資必須科學的預測人力資源供求關系，有效配置人力資源，這就要求企業(yè)制定人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃源，這就要求企業(yè)制定人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃中的有機組成部分。是企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃中的有機組成部分。 一、人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃概述 二、人力資源規(guī)劃的步驟二、人力資源規(guī)劃的步驟 三、人力資源規(guī)劃的影響因素三、人力資源規(guī)劃的影響因素 四、人力資源預測的一般方法四、人力資源預測的一般方法一、人力資源規(guī)劃概述一、

2、人力資源規(guī)劃概述 1、人力資源規(guī)劃的定義、人力資源規(guī)劃的定義 2、人力資源規(guī)劃的作用、人力資源規(guī)劃的作用 3、人力資源規(guī)劃的內容、人力資源規(guī)劃的內容案例：案例：2005 年度某公司人力資源規(guī)劃方案年度某公司人力資源規(guī)劃方案 一、職位需求規(guī)劃一、職位需求規(guī)劃 根據(jù)本公司根據(jù)本公司2005年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和具體經營目標，公司將劃分為年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和具體經營目標，公司將劃分為5個部門，其中行政副總監(jiān)負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財個部門，其中行政副總監(jiān)負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售部和產品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)部。具體職務部，營銷總監(jiān)負責銷售部和產品部，技術總監(jiān)負責開

3、發(fā)部。具體職務設置與人員配置務設置與人員配置 如下：如下： 決策部（決策部（5人）人）：總經理：總經理1 名、行政副總監(jiān)名、行政副總監(jiān)1名、財務總監(jiān)名、財務總監(jiān)1名、營名、營銷總監(jiān)銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)名、技術總監(jiān)1名。名。 財務部（財務部（3人）人）：財務部經理：財務部經理1 名、會計名、會計2名。名。 產品部（產品部（3人）人）：產品部經理：產品部經理1名、營銷策劃名、營銷策劃1名、公共關系名、公共關系1名。名。 人力資源部（人力資源部（5人）人）：經理：經理1名、薪酬專員名、薪酬專員1名、勞動關系專員名、勞動關系專員1名、名、招聘專員招聘專員1名、培訓開發(fā)專員名、培訓開發(fā)專員1名。名。 銷

4、售部（銷售部（7人）人）：經理：經理1名、銷售組長名、銷售組長3名、銷售代表名、銷售代表3名。名。 二、人員招聘計劃二、人員招聘計劃 1、招聘需求、招聘需求 根據(jù)根據(jù)2005年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目人，到目前為止公司只有前為止公司只有83人，還需要人，還需要13人，具體職務和數(shù)量如下：人，具體職務和數(shù)量如下： 開發(fā)組長開發(fā)組長2名、名、開發(fā)工程師開發(fā)工程師7名、銷售代表名、銷售代表4名名 2、招聘方式、招聘方式 開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘 開發(fā)工程師：學校招聘開發(fā)工程師：學校招聘 銷售代表：社

5、會招聘銷售代表：社會招聘 3、招聘策略、招聘策略 學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。 三、績效考評政策調整計劃三、績效考評政策調整計劃 1. 加強對考評者本身的培訓，以提高考評的可靠性和有效性。加強對考評者本身的培訓，以提高考評的可靠性和有效性。 2. 建立溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。建立溝通制

6、度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。 四、培訓政策調整計劃四、培訓政策調整計劃 1. 崗前培訓的強化。崗前培訓的強化。 2. 管理培訓方面，要加強對公司理有的管理模式、管理思路方面的培訓。管理培訓方面，要加強對公司理有的管理模式、管理思路方面的培訓。 3. 技術培訓方面，根據(jù)技術人員的申請進行針對性培訓。技術培訓方面，根據(jù)技術人員的申請進行針對性培訓。 五、五、 人力資源預算人力資源預算 1. 招聘費用預算招聘費用預算 2. 培訓費培訓費 1、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，分析組織未來根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，分析組織未來的任務和環(huán)境變化對

7、組織的要求，而對所需人力資源進行供的任務和環(huán)境變化對組織的要求，而對所需人力資源進行供求預測、制定系統(tǒng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)的政求預測、制定系統(tǒng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)的政策和措施，確保組織對人力資源在數(shù)量和質量上的需求，使策和措施，確保組織對人力資源在數(shù)量和質量上的需求，使組織實現(xiàn)目標的過程。組織實現(xiàn)目標的過程。 人力資源規(guī)劃以組織戰(zhàn)略為依據(jù)。人力資源規(guī)劃以組織戰(zhàn)略為依據(jù)。 人力資源規(guī)劃要進行人力資源供求預測。人力資源規(guī)劃要進行人力資源供求預測。 人力資源規(guī)劃要制定必要的人力資源政策。人力資源規(guī)劃要制定必要的人力資源政策。2、人力資源規(guī)劃的作用、人力資源規(guī)劃的作用l有利于組

8、織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)l可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求l有助于調動員工士氣有助于調動員工士氣l可以降低人工成本可以降低人工成本3、人力資源規(guī)劃的內容、人力資源規(guī)劃的內容（1）人力資源補充更新計劃）人力資源補充更新計劃 合理的預測職位可能的空缺，并采取對策，使人員合理的預測職位可能的空缺，并采取對策，使人員配置滿足組織目標的實現(xiàn)。配置滿足組織目標的實現(xiàn)。 如：老員工退休計劃如：老員工退休計劃 冗余員工及不合格上崗者的解聘冗余員工及不合格上崗者的解聘（2）人力資源使用和調整計劃）人力資源使用和調整計劃 提高人力資源使用效率，適人適崗，組織內部人力

9、提高人力資源使用效率，適人適崗，組織內部人力資源流動。資源流動。 如：崗位輪換制如：崗位輪換制 崗位責任制與任職資格崗位責任制與任職資格 企業(yè)內部員工流動制度企業(yè)內部員工流動制度3、人力資源規(guī)劃的內容、人力資源規(guī)劃的內容（3）人力資源發(fā)展計劃）人力資源發(fā)展計劃 選拔后備人才，形成人才群體，規(guī)劃員工職業(yè)生涯。選拔后備人才，形成人才群體，規(guī)劃員工職業(yè)生涯。 如：提升職位的確定如：提升職位的確定 員工職業(yè)生涯計劃員工職業(yè)生涯計劃 管理者與技術工作者的崗位選拔制度管理者與技術工作者的崗位選拔制度（4）評估計劃）評估計劃 增加員工參與，增進績效，增強組織凝聚力。增加員工參與，增進績效，增強組織凝聚力。

10、如：績效評估計劃如：績效評估計劃 獎罰機制獎罰機制 溝通機制溝通機制3、人力資源規(guī)劃的內容、人力資源規(guī)劃的內容（5）員工薪酬計劃）員工薪酬計劃 組織內外員工薪酬調查，形成有效的員工薪酬管理。組織內外員工薪酬調查，形成有效的員工薪酬管理。 如：薪酬制度如：薪酬制度 獎勵計劃獎勵計劃 福利計劃福利計劃（6）員工培訓計劃）員工培訓計劃 擬定培訓項目，確定培訓系統(tǒng)的實施，評估培訓效果。擬定培訓項目，確定培訓系統(tǒng)的實施，評估培訓效果。 如：普通員工培訓制度如：普通員工培訓制度 管理人員培訓制度管理人員培訓制度 專業(yè)技術人員培訓制度專業(yè)技術人員培訓制度3、人力資源規(guī)劃的內容、人力資源規(guī)劃的內容（7）員工關

11、系計劃）員工關系計劃 協(xié)調員工關系，增進員工溝通，完善組織文化，增進員協(xié)調員工關系，增進員工溝通，完善組織文化，增進員工滿意度。工滿意度。 如：員工參與管理制度如：員工參與管理制度 合理化建議制度合理化建議制度 員工溝通制度員工溝通制度（8）員工解聘計劃）員工解聘計劃 做好員工解聘工作，使員工離崗正常化、規(guī)范化。做好員工解聘工作，使員工離崗正常化、規(guī)范化。 如：員工解聘制度和程序如：員工解聘制度和程序 員工解聘人選的確定員工解聘人選的確定二、人力資源規(guī)劃的步驟二、人力資源規(guī)劃的步驟1、人力資源規(guī)劃的時間、人力資源規(guī)劃的時間 短期人力資源規(guī)劃（短期人力資源規(guī)劃（1年）年） 適合企業(yè)年度發(fā)展目標，

12、內容明確具體。適合企業(yè)年度發(fā)展目標，內容明確具體。 中期人力資源規(guī)劃（中期人力資源規(guī)劃（3-5年）年） 適合企業(yè)中期發(fā)展目標，內容較具體。適合企業(yè)中期發(fā)展目標，內容較具體。 長期人力資源規(guī)劃（長期人力資源規(guī)劃（5-10年）年） 適合企業(yè)長期發(fā)展目標，內容粗略概要。適合企業(yè)長期發(fā)展目標，內容粗略概要。2、人力資源規(guī)劃的步驟人力資源規(guī)劃的步驟組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略組織現(xiàn)有的人力資源狀況組織現(xiàn)有的人力資源狀況組織的外部經營環(huán)境分析組織的外部經營環(huán)境分析人力資源供給與需求預測人力資源供給與需求預測制定人力資源計劃制定人力資源計劃人力資源計劃的實施與監(jiān)控人力資源計劃的實施與監(jiān)控人力資源計劃

13、的評估、調整人力資源計劃的評估、調整三、人力資源規(guī)劃的影響因素三、人力資源規(guī)劃的影響因素1、影響人力資源規(guī)劃的內部因素、影響人力資源規(guī)劃的內部因素2、影響人力資源規(guī)劃的外部因素、影響人力資源規(guī)劃的外部因素1、影響人力資源規(guī)劃的內部因素、影響人力資源規(guī)劃的內部因素l組織目標的變化組織目標的變化l員工素質的變化員工素質的變化l組織結構的變化組織結構的變化l管理層的經營理念管理層的經營理念2、影響人力資源規(guī)劃的外部因素、影響人力資源規(guī)劃的外部因素l宏觀人事政策的變化宏觀人事政策的變化l行業(yè)發(fā)展狀況的變化行業(yè)發(fā)展狀況的變化l勞動力市場的變化勞動力市場的變化四、人力資源預測的一般方法四、人力資源預測的一

14、般方法 1、人力資源預測內涵、人力資源預測內涵 2、人力資源需求預測一般方法、人力資源需求預測一般方法 3、人力資源供給預測一般方法、人力資源供給預測一般方法 4、人力資源供需平衡分析、人力資源供需平衡分析 1、人力資源預測內涵、人力資源預測內涵 人力資源預測主要是對人力資源的供給和需求進行預測。人力資源預測主要是對人力資源的供給和需求進行預測。外部影響因素外部影響因素內部影響因素內部影響因素企業(yè)發(fā)展目標企業(yè)發(fā)展目標企業(yè)經營計劃企業(yè)經營計劃企業(yè)位置空缺企業(yè)位置空缺現(xiàn)有人力資源存量現(xiàn)有人力資源存量員工內部流動員工內部流動員工培訓員工培訓人力資源供求缺口人力資源供求缺口員工招聘員工招聘員工解聘員工

15、解聘其其 他他人力資源人力資源規(guī)劃平衡規(guī)劃平衡人力資源需求人力資源需求人力資源供給人力資源供給2、人力資源需求預測一般方法、人力資源需求預測一般方法（1）基層分析法）基層分析法 組織內各個部門，根據(jù)各自的任務狀況和人員配置狀組織內各個部門，根據(jù)各自的任務狀況和人員配置狀況，對本部門的人員需求進行預測，人力資源管理部門況，對本部門的人員需求進行預測，人力資源管理部門將部門預測數(shù)據(jù)和結果進行專門的分析和處理，最終形將部門預測數(shù)據(jù)和結果進行專門的分析和處理，最終形成組織人力資源需求總體預測。成組織人力資源需求總體預測。 適用于短、中期預測。適用于短、中期預測。 簡單、實用，但要對基層部門進行指導和控

16、制，簡單、實用，但要對基層部門進行指導和控制，盡量獲取準確的數(shù)據(jù)。盡量獲取準確的數(shù)據(jù)。2、人力資源需求預測一般方法、人力資源需求預測一般方法（2）管理部門法）管理部門法 組織內有關部門根據(jù)以往的經驗和本組織內人力資組織內有關部門根據(jù)以往的經驗和本組織內人力資源將會出現(xiàn)的情況，對人力資源進行預測。源將會出現(xiàn)的情況，對人力資源進行預測。 最簡單，適用于短期預測。最簡單，適用于短期預測。2、人力資源需求預測一般方法、人力資源需求預測一般方法（3）德爾菲法）德爾菲法 發(fā)函請多名專家就某一問題單獨提出看法和意見，被發(fā)函請多名專家就某一問題單獨提出看法和意見，被征詢的專家彼此互相不知，以后也不公開姓名，將

17、專家征詢的專家彼此互相不知，以后也不公開姓名，將專家的意見加以綜合整理，再反饋給各專家繼續(xù)征求意見，的意見加以綜合整理，再反饋給各專家繼續(xù)征求意見，如此反復多次，直到意見較為集中為止。如此反復多次，直到意見較為集中為止。 使用范圍廣，較準確。使用于長期預測。使用范圍廣，較準確。使用于長期預測。 專家參與、匿名進行、多次反饋、統(tǒng)計方法。專家參與、匿名進行、多次反饋、統(tǒng)計方法。（4）定量方法）定量方法l工作負荷法工作負荷法 根據(jù)每日人均工作量和部門總工作量，得出需求人數(shù)。根據(jù)每日人均工作量和部門總工作量，得出需求人數(shù)。 適合于工作可量化的崗位，如生產工人、銷售人員。適合于工作可量化的崗位，如生產工

18、人、銷售人員。l趨勢預測法趨勢預測法 用過去和現(xiàn)在推測未來，運用統(tǒng)計方法進行分析用過去和現(xiàn)在推測未來，運用統(tǒng)計方法進行分析3、人力資源供給預測一般方法、人力資源供給預測一般方法 供給預測要分析兩個方面：組織內部供給和組織外部供給供給預測要分析兩個方面：組織內部供給和組織外部供給 （1）內部人力資源供給預測）內部人力資源供給預測 技術調查法（人員核查法）技術調查法（人員核查法） 對組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構、分布狀況對組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構、分布狀況進行核查，掌握人力資源整體狀況。進行核查，掌握人力資源整體狀況。人事登記表人事登記表姓名：姓名：部門：部門：科室：科室：工作地點

19、：工作地點：填表日期：填表日期：到職日期：到職日期：婚姻狀況：婚姻狀況：出生年月：出生年月：工作部門：工作部門：教育教育狀況狀況類別類別畢業(yè)學校畢業(yè)學校畢業(yè)日期：畢業(yè)日期：專業(yè)：專業(yè)：實習工作情況：實習工作情況：大學大學碩士碩士博士博士技能技能技能種類技能種類相關證書相關證書志向志向工作工作A工作工作B現(xiàn)在可以接受那種指派？現(xiàn)在可以接受那種指派？現(xiàn)在需要接受那種訓練？現(xiàn)在需要接受那種訓練？人員替換圖法（繼任卡法）人員替換圖法（繼任卡法）技術調查法中的等級表描述了個人的技能狀況；技術調查法中的等級表描述了個人的技能狀況；人員替換圖法描述的是可以勝任組織中的關鍵崗位的個人。人員替換圖法描述的是可以

20、勝任組織中的關鍵崗位的個人。 人員替換圖人員替換圖法記錄了各個人員的工作績效、晉升的可法記錄了各個人員的工作績效、晉升的可能性和需要訓練的內容等，由此來確定哪些人員可以補充能性和需要訓練的內容等，由此來確定哪些人員可以補充重要職位空缺。重要職位空缺。馬爾科夫分析矩陣（馬爾卡夫模型）馬爾科夫分析矩陣（馬爾卡夫模型） 馬爾科夫分析矩陣預測組織某一段時間（年）各類馬爾科夫分析矩陣預測組織某一段時間（年）各類人員的分布狀況。人員的分布狀況。 找出過去人力資源變動的規(guī)律，推測未來人力資源找出過去人力資源變動的規(guī)律，推測未來人力資源變動趨勢。變動趨勢。 在某一時期內，各類人員有規(guī)律的從某一崗位換到在某一時

21、期內，各類人員有規(guī)律的從某一崗位換到另一崗位（或離職）。另一崗位（或離職）。 轉化率是一個固定比率，根據(jù)組織職位轉移變化的轉化率是一個固定比率，根據(jù)組織職位轉移變化的歷史數(shù)據(jù)分析推算。歷史數(shù)據(jù)分析推算。終止時間終止時間流動可能性矩陣流動可能性矩陣高級管理人員高級管理人員部門經理部門經理高級工程師高級工程師技術員技術員流出流出起起始始時時間間高級管理人員高級管理人員0.80000.2部門經理部門經理0.10.7000.2高級工程師高級工程師00.050.80.050.1技術員技術員000.150.650.2 現(xiàn)任者應用矩陣現(xiàn)任者應用矩陣初始人數(shù)初始人數(shù)高級管理人員高級管理人員部門經理部門經理高級工程師高級工程師技術員技術員流出流出高級管理人員高級管理人員40320008部門經理部門經理808560016高級工程師高級工程師1200696612技術員技術員160002410432終止期人數(shù)終止期人數(shù)406212011068（2）外部人力資源供給預測）外部人力資源供給預測l宏觀經濟形勢與失業(yè)率預期宏觀經濟形勢與失業(yè)率預期l當?shù)貏趧恿?/p>