人力資源透視

1、人力資源透視：業(yè)績(jī)與回報(bào)在經(jīng)濟(jì)不景下，人力資源的優(yōu)質(zhì)管理工作更為重要，雖然經(jīng)濟(jì)蕭條的環(huán)境下各企業(yè)都在進(jìn)行開(kāi)支緊縮的工作，但並非代表必須將人力資源的縮減置於削減清單之首。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到他們企業(yè)對(duì)於人力資源的依賴(lài)性，他們明白企業(yè)能否吸引、保留以及刺激優(yōu)秀的人力資源是企業(yè)取得持續(xù)成功的關(guān)鍵。企業(yè)有充分的理由去關(guān)注他們現(xiàn)有及未來(lái)的人力資源財(cái)產(chǎn)，不是因?yàn)槿肆κ袌?chǎng)的緊俏，而是由於雇主相對(duì)於過(guò)去更加明白人才對(duì)於企業(yè)的重要性，因?yàn)榻裉旒偃缙髽I(yè)還保持對(duì)人力資源不重視的舊觀念，將是一件很危險(xiǎn)的事。今天雇員已經(jīng)明白抱著尋找一份終身職業(yè)的想法已不合時(shí)宜，他們認(rèn)識(shí)到他們的專(zhuān)業(yè)價(jià)值，這種觀念深深地影響著他們對(duì)工作的態(tài)

2、度以及接受工作的轉(zhuǎn)變。一項(xiàng)由<<Towers Perrin>>雜誌的研究發(fā)現(xiàn)，加拿大一半以上的受雇人士正在著手尋持一份新的工作或者預(yù)備離職，<<Towers Perrin>>報(bào)道：在今天的勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在這樣的現(xiàn)象視自己為被動(dòng)的職業(yè)尋覓者都願(yuàn)意廣泛地尋找新的職業(yè)機(jī)會(huì)，包括在職業(yè)網(wǎng)上查詢(xún)和主動(dòng)向一些機(jī)構(gòu)寄上自己的履歷表。上述研究結(jié)果顯示，今天的雇員開(kāi)始成熟成長(zhǎng)為更精明的勞動(dòng)市場(chǎng)的消費(fèi)者，他們已經(jīng)知道要更好地利用他們的工作技能，一份值得重視的研究發(fā)現(xiàn)，人們不再認(rèn)為轉(zhuǎn)變工作是一種難喧於口的事。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的高速發(fā)展是重建雇主與雇員關(guān)係的重要橋樑，通過(guò)職業(yè)廣

3、告以及薪酬資料和民意調(diào)查報(bào)告，雇員非常容易得到豐富和最新的職業(yè)信息，據(jù)<<Towers Perrin>>雜誌調(diào)查所得，網(wǎng)上求職的開(kāi)設(shè)與人們轉(zhuǎn)職的願(yuàn)望膨脹存在很重要的聯(lián)繫。招聘優(yōu)秀員工以及保留好員工的工作均為企業(yè)要面對(duì)的最大挑戰(zhàn)，因?yàn)檫@項(xiàng)工作在短時(shí)期內(nèi)顯得比較艱巨，今年，許多企業(yè)正在向員工發(fā)出經(jīng)營(yíng)困難諸如實(shí)際性收入減少甚至根本沒(méi)有收益的負(fù)面信息。薪金與企業(yè)的收益掛靠是最有效的人力資源管理，這樣員工才會(huì)主動(dòng)去了解企業(yè)的財(cái)政狀況，認(rèn)識(shí)他們薪金的組成部分，例如實(shí)際性增長(zhǎng)以及獎(jiǎng)金等概念的意思。讓員工了解著重在那一方向努力才可以獲得更高的收入是非常重要的環(huán)節(jié)，包括要讓員工十足地明白

4、企業(yè)的發(fā)展核心次序，以及一些相關(guān)的企業(yè)計(jì)劃，如費(fèi)用控制或者差旅費(fèi)縮減的進(jìn)程。最後，企業(yè)要認(rèn)識(shí)到高級(jí)管理人員的表現(xiàn)對(duì)企業(yè)有深遠(yuǎn)的影響，即便在收益回落的時(shí)候，更顯重要性，這意味著可藉讓有貢獻(xiàn)的員工可分享最大的公司利潤(rùn)以及得到其他的各種獎(jiǎng)勵(lì)如培訓(xùn)和升職等，以充分發(fā)揮他們的積極性，並使之長(zhǎng)期為公司服務(wù)。事實(shí)上，有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資制度只是具吸引力的僱傭技術(shù)，雖然它是所有獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中重要的組成部分，<<Towers Perrin>>雜誌有關(guān)人力資源的報(bào)告指出，雖然競(jìng)爭(zhēng)的薪資制度如此重要，但其它的制度如提升機(jī)會(huì)、健康保障福利、工作與生活的協(xié)調(diào)以及表彰等同樣具有重要性。繼續(xù)給予人力資源投入最

5、多的資源，即使在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)不景的環(huán)境下都是企業(yè)可行的策略，就算在那些正在進(jìn)行縮減的企業(yè)中，也應(yīng)不可或短地對(duì)人力資源進(jìn)行最大的投入。要建立有效的人力資源策略，企業(yè)需要解答以下的一些問(wèn)題：你的企業(yè)如何將經(jīng)營(yíng)策略與人才的需求搭建橋樑？你如何構(gòu)想二年至五年內(nèi)的人力需求情況？ 你的企業(yè)如何將營(yíng)運(yùn)策略與員工的表現(xiàn)掛鉤？ 你的員工是否清楚公司對(duì)他們的要求以及如何對(duì)他們的表現(xiàn)劃定出獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)同？ 什麼樣的員工是你企業(yè)希望招聘和保留的？你的根據(jù)是什麼？你的企業(yè)如何履行這一人力資源計(jì)劃？ 你企業(yè)員工如何知道企業(yè)的僱傭計(jì)劃？雇員與雇主之間對(duì)於企業(yè)人力資源計(jì)劃能否作出良好的溝通？計(jì)劃能否令員工信服？ 作為雇主，你的價(jià)值觀是什麼？你如何用獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃支持你僱用合適的員工以及保留和激勵(lì)員工。 你是否了解如何令你的員工隊(duì)伍不斷地發(fā)揮最大的生產(chǎn)力？如果你預(yù)期在未來(lái)的幾年內(nèi)有一批重要的員工行將退休，你如何制訂合適的過(guò)度期策略？在經(jīng)濟(jì)不景氣的環(huán)境下，確實(shí)存在了人力資源“供過(guò)於求”的假象，然而明白人才價(jià)值的企業(yè)正可藉此機(jī)會(huì)具前瞻性地發(fā)展人力資源，當(dāng)經(jīng)濟(jì)