公共部門人力資源管理

1、公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱一、判斷題：（T  ） 1 德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)。（ T ） 2人力資源表現(xiàn)出時(shí)代性的基本特征。（T  ）3人力資本理論產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代中期（× ） 4貝克爾的生育率的經(jīng)濟(jì)分析被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。（× ）5舒爾茨的論人力資本投資被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。（×）6 面試人員依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的一系列問(wèn)題向應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)的面試為結(jié)構(gòu)式面試。（× ）7 測(cè)驗(yàn)量表可靠的程度為效度。（×）8能夠

2、恰當(dāng)?shù)販y(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度為信度。（  T ）9 測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是工作樣本技術(shù)。（ T ）10 比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒(méi)有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為工作模擬。（ T）11評(píng)價(jià)中心技術(shù)具有形象逼真、動(dòng)態(tài)性、全面性等特點(diǎn)，比較適合于較大規(guī)模的組織。（ T ）12招聘成本總成本與錄用人數(shù)的比為招聘單位成本。（）13錄用人員的質(zhì)和量可用錄用比、招聘完成比等數(shù)據(jù)來(lái)表示。其中錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)也就越高。（）14工作分析的目的是確定每項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)和每項(xiàng)工作的職責(zé)。（）15為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備

3、的知識(shí)、技能、能力所應(yīng)具備的最低條件的書(shū)面說(shuō)明為工作規(guī)范。（）16在眾多工作評(píng)價(jià)方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對(duì)職位的熟悉程度的方法是排序法。（）17比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評(píng)價(jià)法為分等法。（）18美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)用的通常的分等法。（×）19比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評(píng)價(jià)法為排序法。（×）20美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)用的通常的計(jì)點(diǎn)法。（）21按選擇的工作評(píng)價(jià)的因素，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析排序，以評(píng)價(jià)其工作價(jià)值的方法是因素比較法。（）22以“事”為中心的人員分類體系為職位分類。

4、（）23比較注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知識(shí)和特殊技能的“專才”是品位分類的特點(diǎn)。（）24在工作分析的基礎(chǔ)上，將職務(wù)依工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任大小以及所需資格條件等區(qū)分出若干具有共同特色的職位來(lái)加以分類的人員分類制度是職位分類。（×）25限制了學(xué)歷低、資歷淺，但能力強(qiáng)、水平高的人才的獲取和發(fā)展的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。（×）26過(guò)分強(qiáng)調(diào)年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。（）27輕視專業(yè)人才，不利于業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高的人員分類制度是品位分類的特點(diǎn)。（×）28分類方式先橫后縱是品位分類的特點(diǎn)。（

5、）29官位與職位相連，嚴(yán)格執(zhí)行以職位定薪酬的規(guī)則。追求同工同酬原則是職位分類的特點(diǎn)。（）30職業(yè)分類對(duì)組織中的工作分級(jí)或職位分類起著指導(dǎo)和規(guī)范的作用。（）31根據(jù)工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及工作者所需具備的資格條件等因素，對(duì)同一職系中的職位劃分出不同的職級(jí)，以及對(duì)不同職系中的職位統(tǒng)一職等屬職位縱向分類。（）32可以避免學(xué)非所用、用非所長(zhǎng)的現(xiàn)象，利于合理使用人才的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。（）33過(guò)于規(guī)范和過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化,導(dǎo)致整個(gè)體系缺乏彈性，缺少應(yīng)有的靈活性是職位分類的特點(diǎn)。（）34年度計(jì)劃即當(dāng)年計(jì)劃，是執(zhí)行計(jì)劃，是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。（）35限制雇傭、重新安置、減少員工規(guī)模、限制勞動(dòng)

6、時(shí)間、提前退休等措施通常是在供過(guò)于求的情況下采取的。（）36供不應(yīng)求時(shí)通常采取的措施為：內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招募和外部招聘、增加雇員物質(zhì)鼓勵(lì)。（）37德?tīng)柗品?、訪談法、經(jīng)驗(yàn)判斷法等屬人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法。（×）38吸取、綜合了多位專家的智慧，避免個(gè)人因信息量少而帶來(lái)的判斷失真的人力資源需求預(yù)測(cè)方法為經(jīng)驗(yàn)判斷法。（）39邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)的人員需求預(yù)測(cè)方法是德?tīng)柗品ā＃?#215;）40根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，再按未來(lái)的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法是成本分析預(yù)測(cè)法。（）41確定組織人力資源的供求狀況與

7、某些變量之間存在的相互關(guān)系，并以數(shù)學(xué) 形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人員需求分析方法是回歸預(yù)測(cè)分析法。（×）42學(xué)會(huì)處理相關(guān)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬職業(yè)中期階段。（）43除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對(duì)支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)中期階段。（×）441854年，美國(guó)對(duì)“恩賜官職制”進(jìn)了改革，逐步確立了國(guó)家公務(wù)員制度。（×）451854年，英國(guó)對(duì)“政黨分臟制”做了改革，在此過(guò)程中確立了國(guó)家公務(wù)員制度。（×）46以功績(jī)

8、制為主要內(nèi)容，通過(guò)公開(kāi)考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度的彭德?tīng)栴D法是年開(kāi)創(chuàng)的。（）47鼓勵(lì)人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進(jìn)行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實(shí)驗(yàn)的法案為公務(wù)員制度改革法。（×）48西方國(guó)家中英國(guó)公務(wù)員制度的改革最為明顯。（）49聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)的職能發(fā)生了由管制職能向服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變，并引發(fā)了美國(guó)各州、縣公務(wù)員制度改革的迅猛發(fā)展應(yīng)歸功于克林頓政府自年以來(lái)的行政改革。（）50秦始皇創(chuàng)建了中國(guó)歷史上第一個(gè)統(tǒng)一的以郡縣制為基礎(chǔ)的中央集權(quán)封建國(guó)家，破除世卿世祿制，實(shí)行丞相、太尉、御史大夫分領(lǐng)的行政、軍事、監(jiān)事權(quán)力的三公九卿制。（×）51標(biāo)志著中國(guó)公務(wù)員制度的建

9、立的是1993年10月1日起施行的國(guó)家公務(wù)員暫行條例。（）521993年8月14日，國(guó)務(wù)院發(fā)布國(guó)家公務(wù)員暫行條例，自1993年10月1日起施行。（）53人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念。（）54“公共部門”與“私營(yíng)部門”間的界限日漸模糊。（）55現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的。（） 56把組織行為具有強(qiáng)制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標(biāo)準(zhǔn)。（）57國(guó)家公務(wù)員是公共部門人力資源管理的重要組成部分。（）58公共部門人力資源是指在公共部門工作的各類人員勞動(dòng)能力的總和。（）59通過(guò)契約外包和分包等形式，使越來(lái)越多的私營(yíng)部門不斷地介入到公共服務(wù)當(dāng)中

10、。（）60人的能力和素質(zhì)是通過(guò)人力投資而獲得的，人力資本是對(duì)人力進(jìn)行投資而形成的資本。（ T）61  戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先是由美國(guó)人提出的。（T ）62  戰(zhàn)略人力資源管理的理念產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期。（× ）63  用于分析組織在市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、可能存在的機(jī)會(huì)與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的分析技術(shù)是戰(zhàn)略人力資源管理措施中的評(píng)價(jià)調(diào)整過(guò)程。（T ）64  人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略的契合主要指的是人力資源管理的縱向契合。（ T）65  整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部

11、分或要素相互之間的契合指的是人力資源管理的橫向契合。（T ）66  戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在組織整體經(jīng)營(yíng)中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式。（×）67  在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將SWOT分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是計(jì)劃學(xué)派。（T）68  在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過(guò)程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是計(jì)劃學(xué)派的觀點(diǎn)。（T）69  在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過(guò)程內(nèi)涵的是認(rèn)

12、識(shí)學(xué)派的觀點(diǎn)。（T）70  沒(méi)有兩個(gè)人會(huì)對(duì)同一工作做出同樣反應(yīng)，這是由于個(gè)人因素影響著壓力的產(chǎn)生。（T）71  按員工所展示的工作技巧和能力確定報(bào)酬水平在組織薪酬制度中是屬于基于技能的薪酬。（T）72  在組織薪酬制度中，員工的職務(wù)頭銜并不決定其薪酬的高低，相反，薪酬是由該員工的技能決定的是屬于基于技能的薪酬。（T）73   員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到組織給予的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬指的是外在薪酬。（T）124  特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的

13、結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（×）75  特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（T）76  以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（T）77  以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（×）78  以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（×）79  以員工掌握

14、的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（T）80  主管在員工工作期間不時(shí)地到員工的工作地點(diǎn)附近走動(dòng)，與員工進(jìn)行交流，或者解決員工提出的問(wèn)題，通常稱此為走動(dòng)式管理。（T）81  走動(dòng)式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種非正式的溝通方式。（×）82  走動(dòng)式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種正式的溝通方式。（T）83  管理者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的績(jī)效評(píng)價(jià)面談是持續(xù)的績(jī)效溝通中比較重要的一種正式的溝通方式。（×）84  管理者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的

15、績(jī)效評(píng)價(jià)面談是持續(xù)的績(jī)效溝通中比較重要的一種非正式的溝通方式。二、單選題： 1    人力資本理論產(chǎn)生于20世紀(jì)A    50年代B    60年代C    70年代                      AD

16、60;   80年代2    人力資本理論盛行于20世紀(jì)A    50年代中期B    60年代C    70年代                        

17、0;     BD    80年代3    被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”起點(diǎn)的著作是：A    貝克爾的人力資本B    貝克爾的生育率的經(jīng)濟(jì)分析C    舒爾茨的論人力資本投資D    沃爾什的人力資本觀4    測(cè)驗(yàn)量表可靠的程度被稱為：A

18、60;   常模B    信度                                         BC &

19、#160;  效度D    內(nèi)容效度5    能夠恰當(dāng)?shù)販y(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度為：A    常模B    信度                         

20、0;               CC    效度D    內(nèi)容效度6    比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒(méi)有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為：A    工作模擬B    工作樣本分析     

21、;      AC    心理測(cè)驗(yàn)D    壓力測(cè)試7    測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是：A    工作樣本技術(shù)B    情景模擬C    工作模擬            

22、          AD    壓力面試8    考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國(guó)古代的科舉制度即分科舉士，形成于我國(guó)的：A    唐朝B    隋朝              &#

23、160;      BC    宋朝D    明朝9    科舉制被各朝代沿襲并發(fā)展，_的科舉制分為常科和制科兩類。A    唐朝B    隋朝                 &

24、#160;   AC    宋朝D    明朝10    由皇帝親自主持，分三甲錄取，賜進(jìn)士及第，第一名為狀元，第二名為榜眼，第三名為探花的考試為：A    童試B    鄉(xiāng)試                 

25、          BC    會(huì)試D    殿試11    應(yīng)聘人數(shù)招募成本A    總成本效用B    招募成本效用C    甄選成本效用          

26、0;       BD    錄用成本效用12    錄用人數(shù)獲取總成本A    總成本效用B    招募成本效用C    甄選成本效用                &

27、#160; AD    錄用成本效用13    被選中人數(shù)甄選成本A    總成本效用B    招募成本效用C    甄選成本效用                  CD   &#

28、160;錄用成本效用14    正式錄用的人數(shù)錄用成本A    總成本效用B    招募成本效用C    甄選成本效用                  DD    錄用成本效用15   &

29、#160;確定每項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)和每項(xiàng)工作的職責(zé)的是：A    工作設(shè)計(jì)B    工作分析C    工作擴(kuò)展D    工作豐富化16    工作職責(zé)水平擴(kuò)展通常是指：A    工作設(shè)計(jì)B    工作分析C    工作擴(kuò)展D    工作

30、豐富化17    垂直加載工作或豐富工作內(nèi)容通常是指：A    工作設(shè)計(jì)B    工作分析C    工作擴(kuò)展D    工作豐富化18    在眾多工作評(píng)價(jià)方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對(duì)職位的熟悉程度的方法是：A    排序法B    評(píng)分法C  

31、60; 分等法D    因素比較法19    比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評(píng)價(jià)法是：A    排序法B    評(píng)分法C    分等法D    因素比較法20    美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)用的通常的分等法。A    排序法B&#

32、160;   評(píng)分法C    分等法D    因素比較法21    按選擇的工作評(píng)價(jià)的因素，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析排序，以評(píng)價(jià)其工作價(jià)值的方法是：A    排序法B    評(píng)分法C    分等法D    因素比較法22    邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有

33、經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)的人員需求預(yù)測(cè)方法是：A    德?tīng)柗品˙    訪談法C    經(jīng)驗(yàn)判斷法D    數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)分析法23    中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)指的是：A    戰(zhàn)略規(guī)劃B    戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C    年度規(guī)劃D    作

34、業(yè)規(guī)劃24    根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，再按未來(lái)的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法是：A    成本分析預(yù)測(cè)法B    工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法 C    趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法D    回歸分析預(yù)測(cè)  25    從成本的角度對(duì)組織人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)對(duì)人員需求狀況做定量分析的方法是：A  &

35、#160; 成本分析預(yù)測(cè)法B    工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法 C    趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法D    回歸分析預(yù)測(cè)  26    用以確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關(guān)系，并以數(shù)學(xué)形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人員需求分析技術(shù)為：A    成本分析預(yù)測(cè)法B    工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法 C    

36、;趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法D    回歸分析預(yù)測(cè)  27    除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對(duì)支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的：A    職業(yè)探索階段B    職業(yè)早期階段C    職業(yè)中期階段D    職業(yè)晚期階段28    

37、學(xué)會(huì)處理相關(guān)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬：A    職業(yè)探索階段B    職業(yè)早期階段C    職業(yè)中期階段D    職業(yè)晚期階段29    鼓勵(lì)人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進(jìn)行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實(shí)驗(yàn)的法案為：A    公務(wù)員制度改革法B    

38、;彭德?tīng)栴D法               AC    恩賜官職制D    政黨分贓制30    開(kāi)創(chuàng)了以功績(jī)制為主要內(nèi)容，通過(guò)公開(kāi)考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度d的法案為：A    公務(wù)員制度改革法B    彭德?tīng)栴D法   &

39、#160;           C    恩賜官職制D    政黨分贓制31    用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析方法估算勞動(dòng)和資本對(duì)國(guó)民收入增長(zhǎng)所起的作用時(shí)，會(huì)產(chǎn)生大量未被認(rèn)識(shí)的、難以用勞動(dòng)和資本的投入來(lái)解釋的“余數(shù)”，對(duì)此做出了最令人信服的解釋的是：A    丹尼森B    貝克爾C  &#

40、160; 舒爾茨D    沃爾什32    教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成部分。A    丹尼森B    貝克爾C    舒爾茨D    沃爾什B社會(huì)責(zé)任性C社會(huì)效益性D公益性8    人員分類的前提和基礎(chǔ)是：A    工作分析B 

41、60;  工作評(píng)價(jià)C    工作模擬D    工作樣本分析9人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有：A    高增值性 B    資本性 C    消耗性D    系統(tǒng)性               

42、;         10人本管理的基本要素包括：A.員工   B.環(huán)境  C.文化                    ABCE D.激勵(lì)   E.價(jià)值觀11工作模擬技術(shù)主要包括：A文件筐處理B面談模擬C分析模擬   

43、                    ABCD工作樣本分析12科舉的正式考試主要有：A童試B鄉(xiāng)試                          

44、 BCDC會(huì)試D殿試13根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象,可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為：A.成就測(cè)驗(yàn)   B.能力測(cè)驗(yàn) C.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)D.文字性測(cè)驗(yàn)                 CEE.人格測(cè)驗(yàn)14國(guó)家公務(wù)員的錄用考試，一般包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：A專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)B智力測(cè)驗(yàn)C人格測(cè)驗(yàn)             &#

45、160;          ABCDD能力傾向測(cè)驗(yàn)15公共部門人力資源管理當(dāng)前面臨的問(wèn)題主要有：A員工隊(duì)伍多樣化的管理B避免歧視                               ABCDC

46、性騷擾D工作與生活的平衡16.研究表明組織中產(chǎn)生事故的原因大致有以下幾類：A偶然事件B危險(xiǎn)的環(huán)境C雇員的不安全行為                           ABCD D個(gè)人特征17.影響薪酬組織內(nèi)部因素主要有：A企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力B員工的年齡       

47、60;           ABCDC組織的戰(zhàn)略規(guī)劃D組織文化18.公共部門人力資源管理當(dāng)前面臨的問(wèn)題主要有：A員工隊(duì)伍多樣化的管理B避免歧視                              

48、; ABCDC性騷擾D工作與生活的平衡19以人事研究為評(píng)價(jià)目的，以績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法為：A圖表式等級(jí)評(píng)估B關(guān)鍵事件法C書(shū)面評(píng)估報(bào)告                            B CD強(qiáng)迫分布法20戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征：A目標(biāo)導(dǎo)向性B契合性    

49、0;                 ABCDC戰(zhàn)略性D系統(tǒng)性21按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類可將績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為：A主觀標(biāo)準(zhǔn)B客觀標(biāo)準(zhǔn)                  ABCDC相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)D絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)22公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要有：A.行政組織文化B.

50、行政法制環(huán)境C.政治制度D.國(guó)際環(huán)境23人力資本的主要方面有：A教育資本B健康資本C流動(dòng)資本D遷移資本24.人員分類的前提和基礎(chǔ)是：A    工作分析B    工作評(píng)價(jià)C    工作模擬D    工作樣本分析25.國(guó)家公務(wù)員的錄用考試，一般包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：A專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)B智力測(cè)驗(yàn)C人格測(cè)驗(yàn)            

51、;            ABCDD能力傾向測(cè)驗(yàn)26工作模擬技術(shù)主要包括：A文件筐處理B面談模擬C分析模擬                       ABCD工作樣本分析27根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象,可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為：A.成就測(cè)驗(yàn)   B.能

52、力測(cè)驗(yàn) C.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)D.文字性測(cè)驗(yàn)                 CEE.人格測(cè)驗(yàn)28人力資源與自然資源相比，其特點(diǎn)有：  A.能動(dòng)性             B.主動(dòng)性  C.再生性        

53、;     D.增值性                    ABCD30科舉的正式考試主要有：A童試B鄉(xiāng)試                     

54、      BCDC會(huì)試D殿試31.以薪酬分配為評(píng)價(jià)目的，以員工或績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法為：A圖表式等級(jí)評(píng)估B關(guān)鍵事件法C書(shū)面評(píng)估報(bào)告                            AD D強(qiáng)迫分布法32影響薪酬組織外部因素主要有：A法規(guī)和政策B勞動(dòng)力市場(chǎng)條

55、件                    ABCDC當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rD當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)行業(yè)行情33公共部門人力資源管理當(dāng)前面臨的問(wèn)題主要有：A員工隊(duì)伍多樣化的管理B避免歧視                   

56、            ABCDC性騷擾D工作與生活的平衡34戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理與公共部門人力資源管理的區(qū)別在戰(zhàn)略角色上主要體現(xiàn)在：A人力資源的主動(dòng)性B戰(zhàn)略計(jì)劃的重要性         ABCDC決策的速度D計(jì)劃的周期35就什么是戰(zhàn)略性人力資源管理而言，并沒(méi)有統(tǒng)一的界定，但是其含義卻比較明確，具體包括：A將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源；B強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的

57、人力資源配置；C強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；               ABCDD強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源管理活動(dòng)達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性；36按評(píng)估的尺度分類可將績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為：A類別標(biāo)準(zhǔn)B等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)C等距標(biāo)準(zhǔn)                     &#

58、160;    ABCDD比值標(biāo)準(zhǔn)37公共部門人力資源的特性主要有：A.    政治性B.    社會(huì)責(zé)任性C.    社會(huì)效益性D.    公益性38.人員分類的前提和基礎(chǔ)是：A.工作分析B.工作評(píng)價(jià)C.工作模擬D.工作樣本分析39人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有：A.高增值性 B.資本性 C.消耗性D.系統(tǒng)性       &#

59、160;                40人本管理的基本要素包括：A.員工   B.環(huán)境  C.文化                    ABCE D.激勵(lì)   E.價(jià)值觀41

60、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象,可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為：A.成就測(cè)驗(yàn)   B.能力測(cè)驗(yàn) C.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)D.文字性測(cè)驗(yàn)                 CEE.人格測(cè)驗(yàn)42國(guó)家公務(wù)員的錄用考試，一般包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：A專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)B智力測(cè)驗(yàn)C人格測(cè)驗(yàn)               &#

61、160;        ABCDD能力傾向測(cè)驗(yàn)多項(xiàng)選擇題：1    人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有：A.    高增值性 B.    資本性 C.    消耗性D.    系統(tǒng)性2.    人力資源與自然資源相比，其特點(diǎn)有(    

62、0;  )。  A.能動(dòng)性             B.主動(dòng)性  C.再生性             D.增值性                

63、60;   ABD  3.人本管理的基本要素包括（    ）。     A.員工   B.環(huán)境   C.文化   D.激勵(lì)   E.價(jià)值觀             ABCE       4.根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象,

64、可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為（    ）。     A.成就測(cè)驗(yàn)    B.能力測(cè)驗(yàn)      C.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)    D.文字性測(cè)驗(yàn)                    CE   

65、    E.人格測(cè)驗(yàn)5.根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為(             )。A    文字性測(cè)驗(yàn)B    能力測(cè)驗(yàn)C    成就測(cè)驗(yàn)               

66、;       AE D    人格測(cè)驗(yàn)E    非文字性測(cè)驗(yàn)6.比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒(méi)有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為：A.    工作模擬B.    工作樣本分析              

67、0;      ACC.    情景模擬技術(shù)D.    壓力測(cè)試7.工作模擬技術(shù)主要包括：A.    文件筐處理B.    面談模擬C.    分析模擬                

68、60;      ABCD.    工作樣本分析8.科舉的正式考試主要有：A.童試B.鄉(xiāng)試                           BCDC.會(huì)試D.殿試9.國(guó)家公務(wù)員的錄用考試，一般包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：A.專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)B.智力測(cè)驗(yàn)C

69、.人格測(cè)驗(yàn)                        ABCDD.能力傾向測(cè)驗(yàn)10    招聘預(yù)算主要包括：A.    招聘廣告預(yù)算B.    招聘測(cè)試預(yù)算      

70、0;             ABCDC.    體格檢查預(yù)算D.    其他預(yù)算11    人員分類的前提和基礎(chǔ)是：A.    工作分析B.    工作評(píng)價(jià)C.    工作模擬D.    

71、工作樣本分析12    職位分類與品位分類的主要區(qū)別是：A.    分類標(biāo)準(zhǔn)不同B.    分類依據(jù)不同C.    適用范圍不同D.    適用國(guó)別不同13    人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法主要有：A.    德?tīng)柗品˙.    訪談法C.   &#

72、160;經(jīng)驗(yàn)判斷法D.    數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)分析法14    人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法主要有：A.    成本分析預(yù)測(cè)法B.    工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法 C.    趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法D.    回歸分析預(yù)測(cè)  15    公務(wù)員制度的精神原則主要為：A.    公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)原

73、則B.    功績(jī)?yōu)橄仍瓌t C.    保持中立原則D.    依法管理原則  16    人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是：A.    管理視角不同B.    管理焦點(diǎn)不同 C.    管理對(duì)象不同D.    部門性質(zhì)不同17  &

74、#160; 舒爾茨人力資本理論的主要觀點(diǎn)有：A.    人力資本是投資形成的。B.    人力資本投資是效益最佳的投資。C.    人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉。D.    人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識(shí)、技能、體力（健康狀況）價(jià)值的總和。E.    人力資本投資的消費(fèi)部分的實(shí)質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費(fèi)品更加經(jīng)久耐用。18    

75、人力資本的主要方面有：A.    教育資本B.    健康資本C.    流動(dòng)資本D.    遷移資本19    把組織行為具有強(qiáng)制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標(biāo)準(zhǔn)，屬公共部門的有：A.    檢察機(jī)關(guān)B.    科學(xué)研究機(jī)構(gòu)C.    社會(huì)工作的志

76、愿者組織D.    養(yǎng)老院20    公共部門人力資源管理具有以下特點(diǎn)：A.    系統(tǒng)性B.    權(quán)威性C.    法制性D.    公益性21    克林格勒和納爾班迪將公共部門人力資源管理的職能劃分為以下幾個(gè)方面：A.    人力資源規(guī)劃B.  

77、60; 人力資源獲取C.    人力資源開(kāi)發(fā)D.    紀(jì)律與懲戒22    公共部門人力資源管理的外部環(huán)境主要有：A.    人口與教育環(huán)境B.    文化環(huán)境C.    政治環(huán)境D.    經(jīng)濟(jì)環(huán)境E.    科學(xué)技術(shù)環(huán)境23   &#

78、160;公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要有：A.    行政組織文化B.    行政法制環(huán)境C.    政治制度D.    國(guó)際環(huán)境E.    行政體制24    公共部門人力資源的特性主要有：A.    政治性B.    社會(huì)責(zé)任性C.   &#

79、160;社會(huì)效益性D.    公益性25戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征：A目標(biāo)導(dǎo)向性B契合性                      ABCDC戰(zhàn)略性D系統(tǒng)性26就什么是戰(zhàn)略性人力資源管理而言，并沒(méi)有統(tǒng)一的界定，但是其含義卻比較明確，具體包括：A將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源；B強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；C強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；