應(yīng)用文關(guān)于企業(yè)中層管理者工作倦怠

1、關(guān)于企業(yè)中層管理者工作倦怠的成因及其干預(yù)措施'工作倦怠是管理學(xué)和行為學(xué)的研究之一。如何降低工作倦怠，留住所需人才已成為企業(yè)關(guān)注的焦點。文章從靜態(tài)因素和動態(tài)因素兩個方面入手，對工作因素、組織因素、個體因素、個體認(rèn)知和個體與組織匹配等影響企業(yè)中層管理者工作倦怠的主要因素進(jìn)行分析，并提出了相應(yīng)的干預(yù)措施。20世紀(jì)70年代以來，工作倦怠(jobburnout)成為西方學(xué)者的研究熱點。但至今為止，中國有關(guān)工作倦怠的研究還不夠深入，如樣本主要停留在“助人行業(yè)”，整合性研究不多，缺乏干預(yù)性研究等。企業(yè)中層管理者工作的強(qiáng)度、復(fù)雜性以及競爭程度較高，若工作上的壓力得不到有效的緩解，就會產(chǎn)生心理和生理上的

2、疲憊，導(dǎo)致工作倦怠。據(jù)人力資源開發(fā)網(wǎng)的中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果顯示，中層管理者的整體滿意度指數(shù)不僅低于高層管理者，甚至低于基層員工，他們的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平。因此，針對中層管理者開展工作倦怠研究，認(rèn)清他們的工作倦怠問題，對于減輕工作壓力，調(diào)動他們的工作積極性，找回工作的價值和尊嚴(yán)，重新強(qiáng)化工作的內(nèi)隱功能具有重要的意義。企業(yè)的中層管理者介于高層與基層之間，在組織中具有承上啟下的功能，并具有鮮明的個性特征：在上，他們一般比大部分員工獲得更高的薪水，顯得相對富有；在知識層次上，他們一般具有較高的水平；從職業(yè)生涯看，許多人是基層工作中的佼佼者，得以提升到現(xiàn)有職位是組織對個人的肯定；從行為目

3、標(biāo)看，他們并不滿足于一定的高薪，而追求成就感，希望得到進(jìn)一步的提升，并注重不斷地自我學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。因此，在企業(yè)組織中，中層管理者有著特殊的地位，這意味著他們工作倦怠的癥狀和程度也有所不同。一般說來，我國企業(yè)中層管理者工作倦怠的特征可歸納為以下幾個方面：(1)生理方面。中層管理者發(fā)生工作倦怠時，常常在生理上也會有所體現(xiàn)，如長期疲勞、缺乏活力、身體虛弱，有時會伴隨長期性頭痛、心跳加快等。(2)情緒方面。中層管理者一旦發(fā)生了工作倦怠，常常會認(rèn)為自己所有的情緒資源都已經(jīng)耗盡，對工作缺乏動力，特別是由于透明天花板所造成的對升遷的無望感，常常使他們沮喪抑郁、悲觀自憐，在工作中挫折退縮，甚至出現(xiàn)害怕工作的情況

4、。(3)認(rèn)知態(tài)度方面。中層管理者發(fā)生工作倦怠時，往往會對自身持有負(fù)面評價，認(rèn)為自己不能有效地勝任工作，或者懷疑自己所做工作的貢獻(xiàn)，認(rèn)為自己的工作對對組織對他人并沒有什么貢獻(xiàn)。(4)行為方面。發(fā)生工作倦怠的中層管理者士氣低落，常以責(zé)備或嘲諷的態(tài)度對待工作對象，并刻意與工作、相關(guān)人員保持一定的距離，被動地完成自己的工作，并有可能導(dǎo)致高離職意愿、高離職率和高缺席率等。從靜態(tài)來看，企業(yè)中層管理者產(chǎn)生工作倦怠的原因包括工作因素、組織因素和個體因素。1 .工作因素工作壓力是工作中的一部分，適度的工作壓力可讓個人產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，但過大的工作壓力則會引發(fā)工作倦怠現(xiàn)象。許多研究都已證實工作壓力是工作倦怠最有

5、效的預(yù)測因素之一，并與工作倦怠正相關(guān)。2007年的中國社會壓力排行榜顯示，企業(yè)的中層管理者是工作壓力最大的群體，他們普遍存在工作負(fù)荷過大、存在角色模糊和角色沖突，以及缺乏工作自主性等問題。對于普通員工來說，中層管理者是上司，代表著高管與企業(yè)；對企業(yè)的高層管理者而言，中層管理者要接受下屬的職業(yè)準(zhǔn)則，嚴(yán)格執(zhí)行上司的決定。作為上司，中層管理者一般希望盡可能多地把例行事務(wù)分派給下屬，自己可以有多一些時間用于管理；作為下屬，則又要幫自己的上司處理一些雜務(wù)，沒有時間處理自己的事情。作為上司，下屬犯了錯誤需要指正甚至批評；作為下屬，又要接受來自上司的批評指正。當(dāng)上司和下屬這兩個角色切換過于頻繁，彼此的界限又

6、不明確，就會使兩者的角色內(nèi)容發(fā)生混亂和沖突，造成工作壓力，這也正是中層管理者在工作相關(guān)因素方面與其他行業(yè)人員的最大區(qū)別所在。2 .組織因素領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、獎賞不足等組織因素也是產(chǎn)生工作倦怠的原因之一。絕大多數(shù)企業(yè)對中層管理者的激勵方式單調(diào)，只會用物質(zhì)激勵的方式，忽視精神激勵的作用。高層在做決策前也往往沒有與中層管理者充分溝通，各自對目標(biāo)的理解存在偏差，從而導(dǎo)致決策的偏差，團(tuán)隊溝通不足。工作自主性、決策參與機(jī)會以及組織支持等變量，也都對工作倦怠有影響。中層管理者通常既沒有重大權(quán)力，也沒有很大責(zé)任。他們基本不參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，工作的完成也往往需要來自上級、下屬的積極配合以及工作團(tuán)隊內(nèi)部成員之間的協(xié)

7、作。低效的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和不良文化都會妨礙中層管理者獲得上級的支持以及團(tuán)隊成員之間支持性的互動，進(jìn)而影響他們的工作績效。3 .個體因素個體因素對工作倦怠產(chǎn)生的作用雖不如工作與職業(yè)特征、組織因素那么直接，但某些個體因素也能在一定條件下和范圍內(nèi)產(chǎn)生特定的作用。在性別方面，男性與女性在工作倦怠上是否有區(qū)別并未達(dá)成一致的結(jié)論。Maslach&Jacksonfiff究認(rèn)為女性的去人性化程度較男性高，Pretty研究也認(rèn)為女性情緒耗竭程度較高。一般而言，女性中層管理者比男性面臨更大壓力，一方面由于中國幾千年來對女性的定位使她們必須付出更多的努力才能得到人們的認(rèn)可；另一方面她們除了應(yīng)對實際工作中的壓力

8、，還必須承擔(dān)更多的家庭負(fù)擔(dān)和責(zé)任，她們更容易產(chǎn)生工作生活沖突方面的問題，更容易產(chǎn)生工作倦怠。在人格特質(zhì)方面，某些特質(zhì)如A型人格特質(zhì)、自我概念、個體需求、成就動機(jī)及情緒控制等對工作倦怠都有一定程度的影響。而中層管理者一般受程度較高，具有很高的期望值和很強(qiáng)的成就動機(jī)，他們對工作投入程度高，希望承擔(dān)更多的工作，因此就更容易體驗到情緒衰竭。而且一旦期望落空，就會隨之出現(xiàn)疏離及成就感降低，發(fā)生工作倦怠。從動態(tài)來看，工作因素、組織因素和個體因素這些客觀存在只構(gòu)成了表層原因，個體認(rèn)知、個體與組織匹配才是導(dǎo)致企業(yè)中層管理者產(chǎn)生工作倦怠的深層原因。1.個體認(rèn)知客觀事件本身并不重要，重要的是個體認(rèn)為這樣的事件所蘊涵的要求已超過了自己的應(yīng)對能力。如今企業(yè)的中層管理階層面臨著被壓縮、作用逐步弱化的局面，在許多的企業(yè)里，甚至還存在著高層管理者越級管理、允許員工越級溝通的現(xiàn)象。一般