績效考核實施細則

1、績效考核實施細則制度名稱績效考核實施細則受控狀態(tài)編 號第1章 總則第1條 目的1.公平、公正、科學地評價管理人員工作績效，完善激勵與約束機制，充分調(diào)動管理人員的工作積極性，合理配置人力資源，有效促進工作績效改進。2.創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善部門考評體系，更好地指引公司開展考評工作。第2條 原則嚴格遵循公平、公正、公開、科學的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核結(jié)果。第3條 適用范圍本細則適用于本部門全體管理人員。第2章 考核體系第4條 考核內(nèi)容1.考核內(nèi)容表工作業(yè)績考核（占80%）專項工作日常工作指管理人員月（季）度工作計劃中的工作內(nèi)容，

2、包括臨時增加的計劃外的工作。此種考核根據(jù)管理人員月（季）度工作計劃或臨時工作計劃完成的進度、質(zhì)量及完成率等進行的綜合評價。指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關指標達成情況進行考核。由于日常工作考核所占的比重最好結(jié)合各崗位工作要求及實際工作情況進行劃分。工作能力和態(tài)度考核（占20%）指考核人員為達到工作目標所需的各項知識、技能以及管理人員的敬業(yè)、團隊精神和執(zhí)行力、快速反應能力等。其 他加分項減分項對管理人員創(chuàng)新、自主學習、特殊貢獻等進行考核，符合公司獎勵規(guī)定，獲得公司表彰及書面認可的予以加分，如表揚、記功等。違反公司勞動紀律及規(guī)章制度，受到處罰、批評的，在受處

3、罰月（季）度內(nèi)給予考核扣分。如遲到、早退、脫崗、違規(guī)、請假等。2.考核分值組成情況表月（季）度考核分值組成情況表考核內(nèi)容權(quán) 重綜合考核得分工作業(yè)績專項工作兩項比例將根據(jù)各崗位工作要求及實際工作情況進行劃分，但總和為70分不變。得分=工作業(yè)績+工作能力和態(tài)度+加分項-減分項日常工作工作能力和態(tài)度30分加分項減分項3.年度考核年度考核得分取考核年度12個月考核成績之總和。得分計算方法如下： 年度考核得分= 考核年度內(nèi)每月考核成績×12第5條 考核方式考核以各被考核人員每月工作實施計劃為基礎，依據(jù)考核標準對照進行逐項打分，采取三級考核的方式進行評分：1.部門經(jīng)理：先自評，考核季度下屬管理人

4、員平均成績作為二級考核成績（計算方法：二級得分=直接下屬管理人員考核季度成績總和÷下屬管理人員人數(shù)，屬一般管理人員者，考核季度成績?nèi)≡摷径?個月的平均成績），再由部門主管（指公司級領導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。2.部門副經(jīng)理：先自評，后由直接主管（指部門經(jīng)理）評分作為二級考核成績，最后由部門主管（指公司級領導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。3.一般管理人員：先自評，后由部門副經(jīng)理或經(jīng)理評分作為二級考核成績，最后由部門主管（指部門經(jīng)理）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)

5、果。第6條 考核評分標準根據(jù)本部門各崗位管理人員工作性質(zhì)、分工的不同以及所占權(quán)重比例，分別制定評分標準。第7條 考核周期根據(jù)公司績效考核實施細則要求，一般管理人員每月考核一次，部門正、副經(jīng)理每季度考核一次；以年度考核時間：當年的11月1日至次年的10月31日為基準，進行月、季度考核，季度考核從當年的11月開始計，每3個月為一個季度。為提高績效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核結(jié)果的時間為：每月5日前公布上月度考核結(jié)果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核結(jié)果，每年12月15日公布上年度考核結(jié)果。第8條 考核檔案管理考核結(jié)果由本部門自行存檔，并復印一份送財務核算績效工資及獎金

6、?？己藱n案的保存期為兩年。第9條 績效考核流程員工員工依據(jù)年初設定的目標，對個人表現(xiàn)進行自我評價，并將結(jié)果上報主管。主管主管依據(jù)員工的自我評價和績效表現(xiàn)進行評估，并將結(jié)果上報上級主管。批準上級主管對評估結(jié)果進行批準。確定主管和員工進行溝通，最終確定當年績效考核等級。公布公布績效考核結(jié)果，發(fā)放績效工資。第3章 考核結(jié)果的應用第10條 考核結(jié)果等級分布本部門根據(jù)公司員工績效考核實施辦法規(guī)定，結(jié)合部門管理情況，將考核結(jié)果等級分布細化為以下四個等級：等 級ABCD參考分數(shù)段9510090948089079意 義優(yōu) 秀稱 職基本稱職不稱職分布比例1351考核結(jié)果等級各級別人數(shù)時采取四舍五入法。第11條

7、績效提升1.本部門全體管理人員應以工作崗位要求為基準，結(jié)合自身考核情況，根據(jù)工作實際，認真、有效地制訂工作計劃，積極參與績效考核，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取自主學習或參加培訓等方式，努力提高自身素質(zhì)，提高工作效率，提升工作績效。2.工作計劃有變動的，要及時對其進行調(diào)整，并報直接主管備案，以此來提升對工作的掌控能力與協(xié)調(diào)能力，使績效工作得到更深層次的提升。3.考核成績一次為D者或考核成績連續(xù)三次為C者，須填寫績效改進計劃表制訂書面改進計劃，由部門主管/經(jīng)理與其進行績效面談并提出績效改進思路，若仍無改進將予以培訓或調(diào)崗。4.人員績效考核評定結(jié)果將作為評選“五好員工”“五好員工標兵”，晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)。第12條 績效工資根據(jù)公司績效工資發(fā)放要求配合執(zhí)行。第4章 考核面談第13條 考核面談主要以考核成績?yōu)镃、D級人員為主，由被考核人員的直接主管領導進行。第14條 考核面談需貫穿于考核的全過程，通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見。第15條 部門主管應指導績效考核結(jié)果為連續(xù)三次為C或一次為D的人員編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行。第5章 考核申訴第16條 如被考人員對考核結(jié)果有異議，可向直接主管領導提出，并給予答復。第17