工商企業(yè)管理畢業(yè)論文參考模板

1、論 文試論我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及對策研究申 請 人： 學(xué)科（專業(yè)）：指 導(dǎo) 教 師： 2010年10月畢 業(yè) 設(shè) 計 (論 文) 任 務(wù) 書專業(yè)班級 層次 姓名 學(xué)號 一、畢業(yè)設(shè)計（論文）題目 二、畢業(yè)設(shè)計（論文）工作自 年 月 日起至 年 月 日止三、畢業(yè)設(shè)計（論文）基本要求： 指導(dǎo)教師： 網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(論文)考核評議書指導(dǎo)教師評語：建議成績： 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日答辯小組意見：負(fù)責(zé)人簽名 年 月 日答辯小組成員 畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯委員會意見： 負(fù)責(zé)人簽名： 年 月 日論文題目：試論我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及對策研究學(xué)科（專業(yè)）：管理學(xué)工商管理專業(yè)081秋申請人：指導(dǎo)教師：

2、摘要【論文摘要】績效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國，90年代傳入中國，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學(xué)家譽為管理者的圣杯。作為人力資源管理理論和時間的基本邏輯，績效管理通過鑒別員工貢獻(xiàn)，制定合理的收入分配，以有效激勵員工，是企業(yè)更有效率?？冃Ч芾硪呀?jīng)成為世界大多數(shù)公司戰(zhàn)略管理的有效工具。近年來，績效管理受到了國內(nèi)企業(yè)“趨之若”的追捧，盡管采納了最前沿的績效管理理念，運用了先進(jìn)的技術(shù)手段，但是實施效果并不盡人意，不是半途而廢，就是流于形式，普遍面對的一個困境是：績效管理不僅沒有有效激勵員工，認(rèn)同績效管理理論，反而使員工對企業(yè)缺乏一種歸屬感，組織的凝聚力降

3、低。中國企業(yè)必須探索出適應(yīng)中國企業(yè)實際的簡單適用的“中國式”績效管理，簡單照搬照抄西方模式很有可能帶來的是勞民傷財。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，有效的績效管理工作對我國企業(yè)的生存和發(fā)展均有著重要的意義，企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢應(yīng)加強績效管理工作。當(dāng)前我國企業(yè)績效管理工作存在許多不足，亟待改進(jìn)，本文對此進(jìn)行了總結(jié)，并提出了具體解決對策，為績效管理工作有效開展奠定好基礎(chǔ)?！娟P(guān)鍵詞】績效管理；SMART原則；績效管理指標(biāo)；企業(yè)績效管理的問題與對策研究論文類型：理論與應(yīng)用研究Abstract【論文摘要】Performance management originated in the 1970s and 1990s A

4、merica was introduced into China, with its perfect system, daintiness and continuous improvement in the virtuous cycle of managers, is the holy grail of management experts as managers. As the human resources management theory and basic logic, the time of performance management through identifying em

5、ployee contribution, rational distribution of income, and to motivate employees, is more efficient. Performance management has become the world's most effective tool of strategic management company.In recent years, performance management, influenced by domestic enterprise "is the" big,

6、 although if the forefront adopted by the performance management concept, advanced technology, but the effect and unsatisfactory, not by high-tech teaching-assisting facility, generally, is facing a dilemma is not only an effective incentive performance management staff, identity, instead of perform

7、ance management theory of enterprise staff sense, a lack of cohesion. Chinese enterprises must be explored adapt to Chinese enterprises actual simple applicable "Chinese" performance management, simple copy western mode is likely to bring is costly. Under the conditions of market economy,

8、effective work of the performance management in enterprise's survival and development has the important meaning to obtain competitive advantage, enterprises should strengthen performance management. Current our country enterprise performance management has many insufficiencies, improvement, this

9、 paper summarized, and puts forward specific solutions for the performance management and effective work lays good foundation.【keywords】Performance management; SMART principle, Performance management index, The enterprise performance management problems and countermeasures.Types of papers: Theoretic

10、al research and practical application目 錄1對績效管理工作的認(rèn)識和了解21.1績效管理的特點51.2認(rèn)識績效管理在企業(yè)中的地位及作用42當(dāng)前我國企業(yè)績效管理存在的問題及分析52.1目前多數(shù)企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析52.2當(dāng)前績效管理模式存在的問題分析53解決我國企業(yè)績效管理中存在問題的對策53.1明確企業(yè)績效管理目標(biāo)，對績效管理準(zhǔn)確定位213.2完善績效管理指標(biāo)，逐步推進(jìn)績效管理系統(tǒng)，吸引員工參與233.3抓住各層級重點，重視績效反饋，建立健全績效面談和績效申訴制度233.4績效管理的模式要因企制宜并具有動態(tài)性，同時加強全程有效的溝通213.5. 對目前流行

11、的五種績效管理方法在我國企業(yè)中適用性的簡析454結(jié)論27致 謝29參考文獻(xiàn)31附 錄33攻讀學(xué)位期間取得的研究成果35聲明CONTENTS（這里的目錄沒辦法自動生成，因為你沒有相應(yīng)的英文標(biāo)題，只好你自己手工添加了，其實就是把中文目錄翻譯成英文就可以了。編輯格式：“章節(jié)號英文標(biāo)題Tab鍵1次頁碼”，編完以后，套用“CONTENTS”樣式）1 PrefaceX 1.1 Drip Irrigation TechnologyX Drip Irrigation SystemsX2 Rapid Development of Labyrinth Drip Irrigation EmittersX 2.1 S

12、tructural Design of Labyrinth Drip Irrigation EmittersX TheoryX 2.6 Brief SummaryX7 Conclusions and SuggestionsXAcknowledgementsXReferencesXAppendices（單個附件用Appendix）XAchievementsXDeclaration在每一章的末尾插入下一章的MathType的章標(biāo)記（打印前將其字體顏色變?yōu)榘咨?，在打一、對績效管理工作的認(rèn)識和了解 （一）績效管理的特點:1、系統(tǒng)性  績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟?？冃Ч芾聿皇?/p>

13、一個什么特殊的事物，更不是人事部門的專利。它說到底還是一個管理手段，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。所以，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理。 2、目標(biāo)性  目標(biāo)管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。只有績效管理的目標(biāo)明確了，各級領(lǐng)導(dǎo)和廣大職工的努力才會有方向，才會更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。 3、強調(diào)溝通  溝通在績效管理中起著決定性的作用。制

14、定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。 4、重視過程  績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。績效管理是一個循環(huán)過程，這個過程中不僅關(guān)注結(jié)果，更強調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價和反饋。（二）認(rèn)識績效管理在企業(yè)中的地位及作用。 1、績效管理的戰(zhàn)略地位?？冃Ч芾淼膽?zhàn)略地位，實際上是一個績效管理

15、的定位問題，即是績效管理的目標(biāo)與方向的問題，做好績效，必須首先明確績效的目標(biāo)，使績效管理定好位，使績效管理從一開始就走在正確的道路上。一個企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰(zhàn)略也是重要的。那么績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略中起什么樣的作用呢？戰(zhàn)略目標(biāo)的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發(fā)揮組織中人的作用來實現(xiàn)目標(biāo)?？冃Ч芾砭褪瞧髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。 2、績效管理的作用。提升計劃管理有效性，有的企業(yè)搞管理沒有一定的計劃性。管

16、理的隨意性很大，企業(yè)經(jīng)營處于不可控狀態(tài)，而績效性管理則可以彌補這一問題。因為績效管理體制強調(diào)：認(rèn)定合理的目標(biāo)，通過績效考核這一制度性要求，使組織上下認(rèn)真分析每一季度的工作目標(biāo)并在月末，對目標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行評價，從而加強各級部門和員工工作的計劃性，提高公司經(jīng)營過程的可控性。績效管理就是要告訴你，該忙些什么，什么該忙，什么不該忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，還要起壞作用。 提高管理者的管理水平。有部分管理人員缺乏基本的管理知識和技能，沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作。不知道如何管人，如何發(fā)揮部門優(yōu)勢、部門優(yōu)勢，而績效管理的制度性要求強迫部門主管必須制定工作計劃目標(biāo)，必須對員工做出評價

17、，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績效?？冃Ч芾砭褪且O(shè)計一套制度化的辦法來規(guī)范每一位管理者的行為?？冃Ч芾眢w制正是提高管理者水平的一個有效方法。 發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理問題。績效管理是企業(yè)中運用最普遍的管理方法，也是遇到問題最多的管理主主題。企業(yè)在實施績效管理問題時，會遇到許多問題與矛盾?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)管理，可能自己的問題，以往不覺察，但恰恰這一問題正是影響他人的原因。而問題的暴露也會使企業(yè)找到其管理的方向。 二、 當(dāng)前我國企業(yè)績效管理存在的問題及分析（1） 目前多數(shù)企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析；目前，在大多數(shù)中國企業(yè)中，績效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績”進(jìn)行績效考評的簡單、模糊地

18、模式之中。很多中國企業(yè)老總對績效管理認(rèn)識僅僅是在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法，沒有好的工具將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理相連接；中層管理人員缺乏員工績效管理的技術(shù)，在績效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對不同績效結(jié)果的處理手段；基層員工沒有意識到自身的績效和整體組織的績效之間的關(guān)系，人力資源部將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進(jìn)行開發(fā)和實施，而且自身的專業(yè)人員缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)，并且過分著眼于文檔管理。在整個績效管理過程中既沒有明確、具體的考核指標(biāo)，也沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，更

19、沒有考核結(jié)果的溝通；既沒有明確嚴(yán)格的考核程序，也沒有公開令人信服的客觀依據(jù)，導(dǎo)致了對各類員工的考核最終都流于形式。“先進(jìn)輪流當(dāng)、獎勵憑印象、晉升靠關(guān)系、考評走過場”是對當(dāng)前工作考評及評定的真實寫照。（2） 當(dāng)前績效管理模式存在的問題分析。目前在大多數(shù)企業(yè)里，績效考評中的主要存在以下幾個方面的問題：第一，忽視了績效管理是一個系統(tǒng)，混淆績效考核和績效管理；所謂績效管理是指企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到組織目標(biāo)，對各級部門和員工進(jìn)行績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考評評價、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人績效。系統(tǒng)規(guī)范化地搞好企業(yè)績效管理工作第一有利于組織中長期發(fā)

20、展戰(zhàn)略目標(biāo)的落實和年、季、月度各項生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的完成；第二促進(jìn)企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，在加強企業(yè)基礎(chǔ)管理工作，提高各崗位工工作效率，節(jié)能降耗，爭創(chuàng)利潤方面均有非常重要的作用；第三有利于職工隊伍的優(yōu)化，使企業(yè)能夠及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和鞭策績效低下的員工，最終促進(jìn)組織和個人業(yè)績的提升。 在中國，以往一些企業(yè)靠正確的決策，抓住市場空隙而獲取暴利和快速成長的方法，在今天已經(jīng)很難行通。現(xiàn)在企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，中國企業(yè)要想提升自身的核心競爭力，他們認(rèn)識到核心就在于企業(yè)員工能力的培養(yǎng)、提高，對員工業(yè)績進(jìn)行管理是提高員工能力的一種有效的途徑。于是就采取了績效考核，請來了咨詢公司或智囊機構(gòu)在企業(yè)中設(shè)

21、立了項目組，不論企業(yè)處于何種狀態(tài)（創(chuàng)業(yè)期、成長成熟期或是衰退期），紛紛導(dǎo)入績效管理，實施績效考核，由于生搬硬套和與企業(yè)現(xiàn)實與文化的差異以及員工素質(zhì)的低下而在實施過程中暴露出諸多弊病，很多企業(yè)不僅得不償失，并且為此付出慘重代價。在日趨激烈的市場競爭中，我國企業(yè)應(yīng)更多地依靠加強企業(yè)的科學(xué)管理工作獲得市場競爭優(yōu)勢，通過開展科學(xué)有效的績效管理工作提高各種資源的利用效率，增強公司創(chuàng)利能力。績效管理工作做為現(xiàn)代企業(yè)管理中常用的一項法寶利器，各級企業(yè)管理人員必須予以充分重視，偏重生產(chǎn)、注重短期利潤、輕管理的做法無異于空中筑樓，長期下去，企業(yè)發(fā)展將會后期無力，最終被市場淘汰。 傳統(tǒng)的績效考核則重點強調(diào)“事后的

22、評價”，著眼于上級對下級的控制；其次績效管理包括四個階段，即準(zhǔn)備階段、實施階段、考核階段、總結(jié)階段，同時，包含了績效計劃制定、日?？冃е笇?dǎo)與反饋、績效考核及個人回報等四個環(huán)節(jié)的活動。目前，許多企業(yè)對績效管理的認(rèn)識僅僅停留在績效考核層面上，把績效考核等同于績效管理。實際上，從績效管理流程上來看績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，它忽視了績效管理是一個系統(tǒng)體系過程。這種現(xiàn)象相當(dāng)普遍，認(rèn)為績效考核就是績效管理，考核和打分是績效管理的根本目的。談績效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績效管理。在許多企業(yè)中績效考核工作是這樣進(jìn)行的：作為績效考核工作的組織者與協(xié)調(diào)者的人力資源部

23、，將一些固定的表格發(fā)放到各個部門，各個部門則在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格并交回人力資源部。于是各個部門的經(jīng)理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內(nèi)容與每位下屬進(jìn)行短暫的溝通，最后在每張考核表中簽上名，考核工作就算是完成了。這是一個非常普遍的問題。雖然很多企業(yè)實施了績效考核，但是每位員工包括考核者在內(nèi)的內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是一種形式主義，無人真正對待績效考核和認(rèn)識績效管理。然而，現(xiàn)代企業(yè)中的績效管理卻指“績效目標(biāo)制訂-時機績效監(jiān)控和指導(dǎo)-績效評價-績效改進(jìn)”這樣一種良性循環(huán)。第二，缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系，考核指標(biāo)太籠統(tǒng)無法具體、準(zhǔn)確操作；中國企業(yè)績效考核指標(biāo)

24、體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多中國企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計考核指標(biāo)體系。在績效管理實踐中許多企業(yè)的考核指標(biāo)在設(shè)置上不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)為三點： (1)考核指標(biāo)設(shè)置不合理。許多企業(yè)在確定考核指標(biāo)時缺少考慮各種崗位的獨特性，沒有找出與每一個員IT作崗位關(guān)系最為緊密的關(guān)鍵指標(biāo)加以深化和細(xì)化。 (2)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理。有一些企業(yè)在績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上，采用統(tǒng)一分?jǐn)?shù)或指標(biāo)中分?jǐn)?shù)差別不大，沒能突出重點。未能通過績效考核指標(biāo)的權(quán)重使員工認(rèn)識本崗位的工作重點并引導(dǎo)員工很好的完成崗位職責(zé)。 (3)考核指標(biāo)不能及時調(diào)整。考核指標(biāo)的設(shè)置沒有根據(jù)崗位職責(zé)的變化而及時作出調(diào)整，工作

25、內(nèi)容變了，而考核的指標(biāo)不變，體現(xiàn)不出新的崗位職責(zé)與工作要求。同時，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實現(xiàn)有效的承接；指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略；上級與下級、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。由于績效管理技術(shù)的匱乏，對于絕大多數(shù)處于快速成長期的企業(yè)而言，員工所在崗位的工作職責(zé)劃分不是十分清晰，在這種情況下，員工為加班而加班的現(xiàn)象嚴(yán)重，部門員工職位等級觀念嚴(yán)重，缺乏團(tuán)隊協(xié)作精神。如果給每個人制定嚴(yán)格的績效考核目標(biāo)，經(jīng)常會造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。企業(yè)中崗位層級較多，官僚思想嚴(yán)重，部門之間存在嚴(yán)重的部門墻，部門內(nèi)部存在嚴(yán)重的“能

26、者多干”等不公平現(xiàn)象。在實際的操作中大多用一些模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，導(dǎo)致考核者無法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評估，造成考核中“人情味”，最終導(dǎo)致績效流于形式。企業(yè)難以科學(xué)、準(zhǔn)確的設(shè)置考核指標(biāo)。第三，輕視反饋，只注重考核，缺乏溝通容易帶有較強主觀色彩；在績效管理的過程中，績效反饋相對說來是更為重要的一環(huán)。目前，企業(yè)中企業(yè)管理者評價下級員工往往是“以成敗論英雄”。我們在一些企業(yè)會經(jīng)常看到：在企業(yè)中一般都存在著多種職位多名員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門一般不可能詳細(xì)了解每一個員工的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)。就每一個部門而言，部門領(lǐng)導(dǎo)也不可能全面了解每一個下屬員工在日常工作中的具體表現(xiàn)。這樣，就造成了績效

27、考核中的信息不對稱。一方面考核者不能深入了解員工工作的特點，努力的程度和效果等方面，導(dǎo)致考核者可能對員工作出不合理的評價：另一方面員工也可能不全面了解企業(yè)對自己的要求和期望，因此在工作中弄錯了努力方向，或者不知道自己該如何提高績效。由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級與下級對實現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對于下級員工完成一項工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，完全是和管理者個人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“一竿子到底，什么事都管”，導(dǎo)致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果，過程一概都不重要”。而下級則認(rèn)為說少了的是“不關(guān)心

28、我”，說多了的是“羅嗦”。同時，績效考核的焦點絕大多數(shù)放在個人身上，有時放在小組上，而大多數(shù)問題與在于改進(jìn)系統(tǒng)和過程本身，不在個人或小組上，這樣的績效考核使系統(tǒng)失去不斷改進(jìn)的機會。由于沒有科學(xué)績效評估作參照標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)在員工任用決策上也是跟著“感覺”走。很多企業(yè)老總對自己“感覺”的正確程度充滿自信，用他們自己的話說：“下面的人做的怎么樣我是有感覺的，大家也是有感覺的”，然而，這種“感覺”是會有偏差的，而且偏差有可能會很大。在初期，沒有主動與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容、以及實施目標(biāo)的措施、步驟和方法進(jìn)行績效計劃面談；過程中，也缺少圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方

29、面的績效指導(dǎo)面談；在末期，缺乏對績效計劃的貫徹執(zhí)行情況、員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面進(jìn)行全面的回顧、總結(jié)和評估?？冃瓿珊笸鶅H限于公布考核結(jié)果，存在著注重考核，缺乏溝通的問題。第四，片面追求新穎的績效管理工具。國內(nèi)不少企業(yè)引入績效管理時，不加選擇，對于績效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績效企業(yè)采用的績效管理和衡量方式一定能夠幫助自己的企業(yè)提高績效，完全忽視績效衡量方法所要求的企業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程度。事實上，經(jīng)濟(jì)增加值、平衡積分卡等績效管理工具不僅需要實施企業(yè)的管理和信息系統(tǒng)支持，還必須能夠得到有關(guān)的外部信息。三、 解決我國企業(yè)績效管理中存在問題的對策（一） 明確

30、企業(yè)績效管理目標(biāo)，對績效管理準(zhǔn)確定位；明確企業(yè)績效管理目標(biāo)。首先，要召開績效動員大會。闡述績效管理將采用的方法，績效管理的實施部門、參與人員需要員工配合的地方以及績效管理的最終目的等，營造一種企業(yè)很重視的氣氛。其次，一定要立足于有利于員工發(fā)展的動機?？冃Ч芾頃婕暗胶芏喾矫娴膯栴}，包括薪酬、培訓(xùn)、晉升、職業(yè)發(fā)展等，在提高員工績效的基礎(chǔ)上提高企業(yè)績效，在企業(yè)績效改善的基礎(chǔ)上保證員工的發(fā)展，這樣一個循環(huán)過程需要員工的理解和支持。考核不是目的，只是改善績效的手段。目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績效考核的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績的應(yīng)用包括以下六個方面：薪資的調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升

31、與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展?？冃Ч芾頊?zhǔn)確定位即是績效管理的目標(biāo)與方向問題，具體可分為3個步驟：企業(yè)戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略主題，建立戰(zhàn)略圖。確定公司級的考核指標(biāo)；確立企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程、部門職責(zé)職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)，明確績效管理的基本策略和管理框架，確定部門的目標(biāo)績效管理子系統(tǒng)；根據(jù)主要業(yè)務(wù)流程和部門及崗位職能職責(zé)，選取姍指標(biāo)，并設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，并形成績效考核表和考核指標(biāo)體系。（二）完善績效管理指標(biāo)，逐步推進(jìn)績效管理系統(tǒng)，吸引員工參與；績效管理指標(biāo)的確定有很多方法，需要很多人協(xié)助，包括領(lǐng)導(dǎo)、專家等，還需要參考很多的歷史資料甚至借鑒某些成功公司的經(jīng)驗，但與當(dāng)事人就績效管理指標(biāo)進(jìn)行溝

32、通也是必不可少的。中國企業(yè)不一定要生硬地搬弄這些工具方法，只需選取一些自己實際能操作的指標(biāo)即可，當(dāng)然隨著企業(yè)逐步發(fā)展，可以逐步地參考這些體系，將考核指標(biāo)完善起來。但績效管理指標(biāo)的制定要必須嚴(yán)格遵守SMART原則。即：目標(biāo)具體化，能夠讓員工明確具體要做什么或要完成什么；目標(biāo)可以度量，員工知道如何衡量自己的工作結(jié)果；目標(biāo)可以實現(xiàn)，沒有超出員工的實際能力范圍；目標(biāo)是現(xiàn)實的，員工知道績效符合公司實際情況，并且是可以證明與觀察的；目標(biāo)有限性，員工明確應(yīng)該在什么時候完成工作。員工的參與度將直接關(guān)系到績效管理的滿意度?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的推進(jìn)，應(yīng)注意：在準(zhǔn)備階段，明確績效管理的參與者，在選擇績效考評方法時充分考慮

33、管理成本、工作適應(yīng)性和實用性，衡量和評價績效管理的指標(biāo)體系要科學(xué)，明確績效管理的運行程序、時間和步驟。在實施階段，要注重收集信息，做好資料積累，如考勤記錄、獎懲記錄、關(guān)鍵事件記錄、個人日常工作記錄等，同時要加強溝通，要對實施過程進(jìn)行必要的監(jiān)督和指導(dǎo)；在考評階段，要確保考評的準(zhǔn)確性，要以客觀事實為依據(jù)，以準(zhǔn)確的資料數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行考評；要建立績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)，確保公平、公正性；同時還要注重考評結(jié)果的反饋。在總結(jié)階段，一要做好月度、季度和年度總結(jié)會；二要對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面診斷，包括對績效管理制度體系、考評指標(biāo)、考評者和被考評者以及企業(yè)組織的診斷。同時，更要在考核方法上下大功夫，對不

34、同的工作崗位進(jìn)行深入分析。在崗位分析的基礎(chǔ)上，確認(rèn)每個崗位的績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，并做好“三個結(jié)合”： （1）業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合。績效考核不僅僅只有業(yè)績考核，還應(yīng)包含素質(zhì)考核。業(yè)績考核引導(dǎo)員工注重實效完成崗位職責(zé)；素質(zhì)考核引導(dǎo)員工注重個人的全面發(fā)展和培養(yǎng)團(tuán)隊精神。二者相輔相成，既突出重點，又互相促進(jìn)，使企業(yè)和員工之間和諧發(fā)展。 （2）重點考核和一般考核相結(jié)合。企業(yè)在確定考核指標(biāo)方向之后，應(yīng)該確立重點指標(biāo)和普通指標(biāo)。對于影響大，難度大，關(guān)系到企業(yè)成果，體現(xiàn)崗位重要職能的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置為重點考核指標(biāo)：對于影響較小，容易實現(xiàn)，完成時間較短的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置為一般考核指標(biāo)。這樣才能使設(shè)置的考核指標(biāo)主次分

35、明。起到很好的引導(dǎo)作用。 （3）定量考核與定性考核相結(jié)合。定量考核是企業(yè)績效考核科學(xué)、合理、公平的前提，在考核指標(biāo)的設(shè)置上，對重點的，影響業(yè)績的，權(quán)重大的指標(biāo)都要采用可量化指標(biāo)，一定要使員工非常清楚自己要干好什么事情。上級領(lǐng)導(dǎo)是如何進(jìn)行考核的。定性考核是企業(yè)績效考核人性化的表現(xiàn)，一些難以量化的指標(biāo)，要根據(jù)企業(yè)文化的特點，采用比較靈活的考核方式。企業(yè)在設(shè)置績效考核體系時，要注重考核指標(biāo)的完整性，以定量考核為基礎(chǔ)。把定性考核作為輔助，建立一套既科學(xué)又容易操作的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)（三）抓住各層級重點，重視績效反饋，建立健全績效面談和績效申訴制度；要確保績效管理的順利實施，就必須有高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，員工

36、的理解和認(rèn)同，中層職能人員的全心投入。首先要獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，績效管理的各個階段，都需要各類資源投入，特別是在我國這樣一個盛行“人治”的組織環(huán)境下，沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，進(jìn)行績效管理是會勞而無獲的。其次需要一般員工的理解與支持。企業(yè)的一般員工是績效管理的重要對象，在具體工作中，要從思想和組織上動員起來，要使員工認(rèn)識到績效管理的重要性和必要性，要使員工認(rèn)識到績效管理與企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展有密切聯(lián)系，爭取員工積極主動參與；要對員工的工作及時進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)員工工作過程中存在的問題和困難，并給予幫助和指導(dǎo)，從而不斷改善和提高員工個人的工作績效，由此將贏得員工的理解與支持。同時必須尋求中層

37、職能干部的積極投入。企業(yè)中層管理人員既是被考評者，又是考評者，其作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績效管理的質(zhì)量和效果。在工作中做為中層管理人員要明確職責(zé)及其相關(guān)權(quán)限和責(zé)任，并掌握績效管理的相關(guān)知識和技能要對績效管理認(rèn)識到位?？冃Х答佒饕哪康氖菫榱烁倪M(jìn)和提高績效。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。本著對員工，對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理相關(guān)的工作

38、績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。（四）績效管理的模式要因企制宜并具有動態(tài)性，同時加強全程有效的溝通；績效管理是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，在具體模式上，要根據(jù)各個企業(yè)的具體情況，不能簡單地說哪種模式更好更科學(xué)，但一定要因企制宜，結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)和員工狀態(tài)等進(jìn)行自我總結(jié)，自我創(chuàng)造，制定一套適合自己企業(yè)的模式。績效管理體系不是一成不變、僵化的體系。績效管理在實施中必然存在一些自身內(nèi)在的缺陷需要在實踐中改進(jìn)。同時外部的政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、社會等大環(huán)境因素也對績效管理不斷提出新的要求，并帶來新的機遇?？冃Ч芾矸椒▽嵤┖?，公司要根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和員工的一些意見

39、，進(jìn)行不斷修訂改進(jìn)，讓方法更符合公司實際，更適應(yīng)市場變化要求，更適應(yīng)員工的需求變化。全程有效的溝通必不可少，它能夠及時排除管理過程中的障礙，有利于提高績效管理水平。首先，要做好績效溝通前的準(zhǔn)備工作。明確溝通主題、擬定溝通提綱、手機與績效管理相關(guān)的信息資料等，從而使溝通有的放失。其次，采取適當(dāng)?shù)目冃贤ǚ椒ǎ岣呖冃贤ǖ挠行?。最后，在績效管理的不同階段，要做好績效面談。初期，應(yīng)就績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟、方法進(jìn)行面談；在管理過程中，要圍繞發(fā)現(xiàn)問題、存在的困難進(jìn)行面談；在末期，應(yīng)就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)及業(yè)績進(jìn)行總結(jié)和評價；在活動階段性完成后，將考評結(jié)果及有關(guān)

40、信息反饋給員工本人。（五）對目前流行的五種績效管理方法在我國企業(yè)中適用性的簡析。1、“德能勤績”考核法；這是我國民營企業(yè)運用最多，也是最能被企業(yè)管理層所接受的一種方法。它符合我國的傳統(tǒng)思維和文化習(xí)慣，且簡單淺顯，更容易被員工接受。它最大的特點在于，它是一種人員傾向性的考核方法。因此，在KPI設(shè)定的時候很難將指標(biāo)量化，不適合對一線工人或基層管理人員的考核。如果企業(yè)所有崗位的考核都運用這種方法，那么，很可能會將績效考核流于形式。由此，我們可以得出這種方法的適用性：適用于企業(yè)中層以上崗位的績效考核；適用于企業(yè)年度綜合績效考核；適用于初創(chuàng)期或成長期內(nèi)的企業(yè)績效考核；適用于由國有企業(yè)轉(zhuǎn)制而形成的民營企業(yè)

41、。2、360度績效反饋考核法；360度績效考核法又稱為“全方位考核法”，它通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。這種方法最大的特點是“看似完美，操作不美”。它的優(yōu)點大部分都停留在理論階段，但在實際過程中，反而暴露種種弊端。特別在中國文化的背景下，員工自我管理的意識淡薄，很難發(fā)揮出理想中的提升員工自主性和自我控制、提升員工積極性和體現(xiàn)員工價值等優(yōu)點；另外，“官本位”思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評，這就使得考核方法本身失去了公平民主，自然就失去了它的評價意義。最后，這種方法由于要求一個人由多個人同時進(jìn)行考核，勢必耗時耗財，并不是一般小

42、企業(yè)所能承受的。由此，我們得出這種方法的適用性:適用于業(yè)務(wù)類崗位的綜合績效考核;適用于擁有大量年輕員工的高素質(zhì)人才的企業(yè);適用于成熟期且資金比較雄厚的企業(yè);適用于擁有豐富績效管理經(jīng)驗的人力資源管理專家的企業(yè)。3、目標(biāo)管理法；作為一種績效管理方法和工具，目標(biāo)管理法在歷經(jīng)了半個多世紀(jì)以來仍然以它獨特的目標(biāo)量化理論而受到各大企業(yè)的認(rèn)同和推崇。該方法的核心思想是認(rèn)為企業(yè)大目標(biāo)是通過最初設(shè)定好的若干個小目標(biāo)的實現(xiàn)而實現(xiàn)的。因此，該方法會對員工在完成每一個小目標(biāo)時產(chǎn)生激勵效應(yīng)，特別當(dāng)大目標(biāo)實現(xiàn)后，企業(yè)給予適當(dāng)?shù)膱蟪昊颡剟顣r，產(chǎn)生的激勵效用更大。而隨著這種環(huán)環(huán)相扣目標(biāo)群的陸續(xù)實現(xiàn)又能使企業(yè)真正實現(xiàn)有效管理，

43、且分工明確，考核規(guī)范。相反，也正是這個特點，同樣會有一些負(fù)面影響。例如，整天實現(xiàn)小目標(biāo)會使企業(yè)過分強調(diào)短期目標(biāo)，再加上實現(xiàn)長期目標(biāo)的引導(dǎo)期長，到最后勢必造成工作倦怠而淡化最終目標(biāo)。又如，一整套分解好的目標(biāo)群，若在實施的過程中發(fā)現(xiàn)某個目標(biāo)有誤差，想要及時修正或改變計劃是很困難的，因此，該方法的動態(tài)性較差。綜上所述，我們可以得出該方法的適用性：適用于有穩(wěn)定的客戶群或主營業(yè)務(wù)收入的企業(yè)；適用于初次建立績效管理體制的知識型企業(yè)；適用于強調(diào)人性化管理的企業(yè)；適用于以項目管理為主要運營方式的企業(yè)。4、平衡計分卡；平衡計分卡是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，自它創(chuàng)立至今，風(fēng)靡全球。它把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分

44、：財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)發(fā)展。其核心思想是：以財務(wù)為核心，從而實現(xiàn)績效評價與財務(wù)目標(biāo)的結(jié)合。它最大的貢獻(xiàn)在于在績效管理中有效克服了單純利用財務(wù)指標(biāo)的局限，并有效地向企業(yè)管理層傳達(dá)未來業(yè)績的推動要素是什么，以及如何通過對客戶、內(nèi)部運營、員工等方面投資來實現(xiàn)新的股東價值。該方法中四個方面的指標(biāo)體系互為杠桿，相互促進(jìn)，能使企業(yè)運營地非常健康，但同時，如此復(fù)雜的指標(biāo)體系也往往會使員工由于抓不住重點而茫然無措，結(jié)果不了了之。由此，我們可以得出該方法的適用性：適用于不能直接創(chuàng)造主營業(yè)務(wù)收入的員工的綜合績效管理；適用于已經(jīng)建立了工作說明書和KPI體系等基礎(chǔ)性工作相當(dāng)完備的企業(yè)；適用于培訓(xùn)體系比較健全的企

45、業(yè)；適用于處于成熟期的高素質(zhì)人才聚集的知識型企業(yè)或高新技術(shù)企業(yè)。5、PDCA循環(huán)績效管理法?！癙DCA'即計劃、執(zhí)行、檢查和處理，該方法是從生產(chǎn)管理中借鑒而來，它所強調(diào)的“持續(xù)”、“循環(huán)”和“改進(jìn)”的核心理念，與企業(yè)績效管理的目的如出一轍。當(dāng)PDCA循環(huán)運用在績效管理中時，就會演變成績效計劃、績效實施、績效評估和績效反饋，簡單易操作。它最大貢獻(xiàn)在于幫助企業(yè)動態(tài)性、系統(tǒng)性地實現(xiàn)了績效的持續(xù)改進(jìn)，從而使企業(yè)績效進(jìn)入一個良性循環(huán)。同時，該方法在運行的過程中還可以督促企業(yè)建立通暢的溝通渠道，并能引導(dǎo)企業(yè)在建立績效管理體制時由結(jié)果導(dǎo)向型管理轉(zhuǎn)變成注重過程型管理。該方法在執(zhí)行過程中由于始終進(jìn)行著不

46、斷地改進(jìn)，會使員工背負(fù)過大的壓力而出現(xiàn)工作倦怠。由此，我們可以得出該方法的適用性：適用于處于擴(kuò)張期的生產(chǎn)型企業(yè)；適用于對員工素質(zhì)要求不是很高的企業(yè)；適用于已經(jīng)建立了比較完善的KPI體系的企業(yè)；適用于實行精細(xì)化管理的企業(yè)。與國外企業(yè)相比，我國中小型民營企業(yè)在績效管理的水平上相對偏低，因此，變革是必須的，我們的企業(yè)要想在激烈的競爭下生存下去，就必須依靠一套科學(xué)合理的績效體系。四、 結(jié)論績效管理首先是一種管理思想，如果對這種思想沒有充分理解，對于國內(nèi)企業(yè)，無論是三跪九叩的虔誠，還是壓感激涕零的頂禮膜拜，都不能從根本上改變，即使有完美的工具和方法，它對中國企業(yè)的實際發(fā)展也未必有用。只有企業(yè)管理者，尤其

47、是中國企業(yè)管理者對這種思想充分領(lǐng)會理解，一些工具和方法上的不足可以隨著企業(yè)的發(fā)展逐步完善，它對中國企業(yè)就一定有用；同時需要企業(yè)的全面投入和辛勤努力，最后創(chuàng)造出一套適合中國企業(yè)自身發(fā)展的績效管理方法體系。這樣中國諸多導(dǎo)入績效管理的企業(yè)才能夠真正的取到績效管理的“真經(jīng)”，唱出一出出“精彩好戲”。參考文獻(xiàn) 1武欣，績效管理實務(wù)手冊，機械工業(yè)出版社，20032黃河，如何改進(jìn)公司的績效管理，中國人力資源開發(fā)，20073于晶，試論企業(yè)績效管理中存在的問題及對策，水利科技與經(jīng)濟(jì)，20074余澤忠，績效考核與薪酬管理，武漢大學(xué)出版社，20065曹煦，中小企業(yè)績效管理之研究，中國商界，20081 XXXXX1.

48、1 標(biāo)題21.1.1 標(biāo)題32 XXXXX2.1 標(biāo)題22.1.1 標(biāo)題33 XXXXX3.1 標(biāo)題23.1.1 標(biāo)題34 結(jié)論與展望結(jié)論部分著重總結(jié)出論文的創(chuàng)新點或新見解及研究展望或建議。4.1 標(biāo)題24.1.1 標(biāo)題3致 謝致謝中主要感謝導(dǎo)師和對論文工作有直接貢獻(xiàn)和幫助的人士和單位。一般致謝的內(nèi)容有：（一）對指導(dǎo)或協(xié)助指導(dǎo)完成論文的導(dǎo)師；（二）對資助或支持的企業(yè)、組織或個人；（三）對協(xié)助完成研究工作和提供便利條件的組織或個人；（四）對在研究工作中提出建議和提供幫助的人；（五）對給予轉(zhuǎn)載和引用權(quán)的資料、圖片、文獻(xiàn)、研究思想和設(shè)想的所有者；（六）對其他應(yīng)感謝的組織和個人。致謝言語應(yīng)謙虛誠懇，實

49、事求是。字?jǐn)?shù)不超過1000漢字參考文獻(xiàn)樣例：1 劉國鈞,鄭如斯中國書的故事北京:中國青年出版社,1979:110-115.2 昂溫 G. 外國出版史.陳生錚,譯.北京:中國書籍出版社,1988.3 辛希孟.信息技術(shù)與信息服務(wù)國際研討會論文集:A集C北京:中國社會科學(xué)出版社,1979.4 馮西橋核反應(yīng)堆壓力容器的LBB分析北京:核能技術(shù)設(shè)計研究院,1997. 5 張和生地質(zhì)力學(xué)系統(tǒng)理論太原:太原理工大學(xué),1998.6 全國文獻(xiàn)工作標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會第七分委員會.GB/T 5795-1986中國標(biāo)準(zhǔn)書號S北京:中國標(biāo)準(zhǔn)出版社,1986.7 羅云安全科學(xué)理論體系的發(fā)展及趨勢探討M/白春華,何學(xué)秋,吳宗

50、之21世紀(jì)安全科學(xué)與技術(shù)的發(fā)展趨勢. 北京:科學(xué)出版社,2000:1-58 鐘文發(fā).非線性規(guī)劃在可燃毒物配置中的應(yīng)用C/趙瑋. 運籌學(xué)的理論與應(yīng)用:中國運籌學(xué)會第五屆大會論文集. 西安:西安電子科技大學(xué)出版社,1996:468471.9 高義民,張鳳華,邢建東,等.顆粒增強不銹鋼基復(fù)合材料沖蝕磨損性能研究J. 西安交通大學(xué)學(xué)報, 2001, 35(7):727-730.10 Papworth A, Fox P, Zeng GT, et al. Ability of aluminum alloy to wet alumina fibres by addition of bismuthJ. Mater Sci &