員工績(jī)效管理手冊(cè)范本

1、1 1 / / 1010職員 績(jī)效治理方法一、總則（一）目的1 1通過(guò)績(jī)效治理將部門和職員個(gè)人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略 目標(biāo)緊密地結(jié)合起來(lái)，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)。2 2在績(jī)效治理過(guò)程中促進(jìn)治理者與職員之間的交流與溝通， 形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)公司凝聚力。3 3通過(guò)績(jī)效治理提高公司的治理水平、提升職員的工作績(jī) 效，促進(jìn)公司快速進(jìn)展。4 4通過(guò)對(duì)職職員作績(jī)效、工作能力等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為職 員薪資調(diào)整、 職位變動(dòng)、 培訓(xùn)與進(jìn)展等人力資源治理工作提供有 效的依據(jù)。（二）適用范圍公司在崗人員（公司領(lǐng)導(dǎo)除外） 。二、績(jī)效治理流程績(jī)效治理要緊包括制訂績(jī)效打算、 績(jī)效實(shí)施與治理、 績(jī)效考核、績(jī)效反饋 4

2、4 項(xiàng)工作，它是一個(gè)循環(huán)的工作流程，各自的要緊 工作事項(xiàng)見下圖。2 2 / / 1010績(jī)效治理實(shí)施循環(huán)圖三、績(jī)效考核（一）考核人員分類依照職員所擔(dān)任的職務(wù)不同，將職員分為中層治理人員、部 門一般工作人員 2 2 類。（二）考核實(shí)施主體考核由公司考核小組負(fù)責(zé)組織， 督促和指導(dǎo)各級(jí)主管對(duì)其下 屬職員進(jìn)行考核，并對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題給予協(xié)調(diào)和處理。職員考核由人力資源部組織實(shí)施。（三）考核期及考核時(shí)刻考核分為季度考核和年度考核 2 2 種，具體考核時(shí)刻如下表所 示。考核期及考核時(shí)刻安排一覽表制訂績(jī)效打算?確定績(jī)效目標(biāo)?依照績(jī)效目標(biāo)制訂績(jī)效打算口績(jī)效反饋?告知被考核者考核結(jié)果?對(duì)被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足之處

3、進(jìn)行分析?針對(duì)被考核者有待提高的內(nèi)容制訂績(jī)效改進(jìn)打算績(jī)效實(shí)施與治理?被考核者完成本職工作?各級(jí)考核者為被考核者提供指導(dǎo)和關(guān)心?各級(jí)考核者觀看并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績(jī)績(jī)效考核?各級(jí)考核者依照被考核者的實(shí)際工作表現(xiàn)對(duì)其展開評(píng)估3 3 / / 1010考核時(shí)刻考核類不考核實(shí)施時(shí)刻考核結(jié)束時(shí)刻考核對(duì)象1 1 月 1 1 日1212月 3131 日年度考核1 1 月 1010 日1 1 月 2525 日公司在崗人員每個(gè)季度季度考核下個(gè)季度第一個(gè)月的上旬公司在崗人員(四)考核內(nèi)容考核分為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部 門和不同職位的職員，其考核權(quán)重也不同，各部門應(yīng)依照各職位

4、的要求來(lái)確定其權(quán)重所占比例的大小。1.1. 工作業(yè)績(jī)(1) 任務(wù)績(jī)效，與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，是對(duì)職員本職工作完成情況的體現(xiàn)， 要緊考核其任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的 完成情況。(2) 治理績(jī)效，要緊是針對(duì)行政治理類人員，考核其對(duì)部 門或下屬人員治理的情況。(3) 周邊績(jī)效，與組織特征相關(guān)聯(lián)的，是對(duì)相關(guān)部門服務(wù) 結(jié)果的體現(xiàn)。2.2. 工作能力工作能力分為專業(yè)技術(shù)能力與綜合能力。4 4 / / 10103 3工作態(tài)度 工作態(tài)度要緊考核職員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)， 其考核 指標(biāo)能夠從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、協(xié)作性、考 勤狀況 5 5 個(gè)方面設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。4 4附加分值 附加分值要

5、緊是針對(duì)職員日常工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)懲記錄而設(shè)立 的。（五）年度考核得分計(jì)算 1 1中層治理人員年度考核得分 = =季度考核得分的平均分x65%65%年度考核得分x35%35%2 2一般工作人員年度考核得分 = =季度考核得分的平均分x50%+50%+年度考核得分x50%50%四、績(jī)效溝通與反饋（一）績(jī)效溝通 人力資源部將考核結(jié)果告知被考核者， 被考核者的直接上級(jí) 會(huì)就績(jī)效考核的結(jié)果與被考核者面談， 若被考核者對(duì)考核結(jié)果無(wú)異議，則在考核結(jié)果表上簽字確認(rèn)；若有異議，則可進(jìn)行績(jī)效考 核申訴。（二）制訂績(jī)效改進(jìn)打算對(duì)被考核者的績(jī)效考核結(jié)束后， 各級(jí)考核者與被考核者應(yīng)及 時(shí)對(duì)被考核者績(jī)效中未達(dá)到公司要求的內(nèi)容

6、進(jìn)行分析并制訂出 相應(yīng)的改進(jìn)打算。各級(jí)考核者應(yīng)為被考核者提供績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)和 關(guān)心，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。五、績(jī)效申訴5 5 / / 1010（一）提交申訴被考核者有權(quán)利了解考核的成績(jī)， 如對(duì)考核結(jié)果不服， 能夠 按照本制度規(guī)定的程序進(jìn)行申訴?？己松暝V有效期為績(jī)效溝通結(jié)束后的一個(gè)星期之內(nèi)。 被考核 者進(jìn)行績(jī)效考核申訴時(shí)需填寫績(jī)效考核申訴表 ，交至人力資 源部。（二）申訴受理人力資源部接到職員績(jī)效考核申訴后， 應(yīng)作為獨(dú)立的第三方 向職員直接上級(jí)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職員直接上級(jí)和職員了解情況，進(jìn) 行調(diào)查核實(shí)，并將具體情況反映給職員所在部門經(jīng)理， 由被考核 者所在部門經(jīng)理對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查。 人力資源部與職員所

7、在 部門經(jīng)理、職員三方共同協(xié)商并尋求解決的方法。（三）申訴處理人力資源部在接到申訴后的十個(gè)工作日內(nèi)給予職員答復(fù)， 并 做好相應(yīng)的記錄存檔。六、考核成績(jī)治理與應(yīng)用（一）考核成績(jī)資料的治理經(jīng)被考核者簽字確認(rèn)后的考核成績(jī)資料由人力資源部進(jìn)行 存檔，（二）考核成績(jī)的劃分公司采納強(qiáng)制正態(tài)分布法將職員的考核成績(jī)分為 5 5 等，S S- - 優(yōu)秀，占6 6 / / 10105%5% A A - -良好，占 20%20% B-B-好，占 55%55% C C - -需提高，占 15%15% D-D-不合格，占 5%5%（三）考核成績(jī)的應(yīng)用職員考核成績(jī)作為其薪資調(diào)整、 業(yè)績(jī)工資發(fā)放、 職務(wù)晉升或 降職或辭退、人員培訓(xùn)等的重要依據(jù)。七、附則 本制度未盡事宜另行參照人力資源部制定的相關(guān)制度 本制度的解釋權(quán)歸人力資源部所有。7 7 / / 10108 8 / / 1010中層治理人員績(jī)效考核表姓名部門崗位考核期間考核時(shí)刻一、工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)內(nèi)容權(quán)重評(píng)