文獻(xiàn)綜述工商管理

1、 畢業(yè)論文材料：文獻(xiàn)綜述課題名稱： 浙江昱輝江蘇有限公司人才流失問題分析專 業(yè) 工 商 管 理 學(xué) 生 姓 名 李 進(jìn) 東 班 級 B工商091 學(xué) 號 0910407123 指 導(dǎo) 教 師 宋 冬 梅 專業(yè)系主任 肖 立 完 成 日 期 二零一三年三月 浙江昱輝江蘇有限公司人才流失問題分析文獻(xiàn)綜述摘 要：根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前民營企業(yè)的員工流失率接近 50%，大大高于正常的 15%員工流動率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達(dá)70%以上。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，民營企業(yè)如何吸引人才、留住人才，已經(jīng)刻不容緩。目前國內(nèi)外關(guān)于人才流失的相關(guān)理論已經(jīng)做了深入研究，民營企

2、業(yè)應(yīng)據(jù)此對本企業(yè)的人才流失管理體系進(jìn)行優(yōu)化，已達(dá)到吸引人才。留住人才的目地。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人才流失；激勵；一、企業(yè)員工流失的定義概念的界定是分析問題的基礎(chǔ)，但是理論界對于企業(yè)員工流失的定義很多。(1)布萊克威爾人力資源管理學(xué)百科辭典從員工與組織的關(guān)系角度界定員工流失是指個(gè)體作為組織正式成員關(guān)系的中斷。(2)Dalrymple(1982)從員工流出的角度考慮，認(rèn)為員工流動是指員工因?yàn)殡x職，如提升、辭職、退休、解雇而離開組織。Ann Denvir&Frank Me Mahon (1992)從流人和流出2個(gè)角度考慮，認(rèn)為員工流動是指人們被一個(gè)組織雇用或者離開這個(gè)組織的行為。William HPi

3、nkovitz&Joseph Moskal&Gary Green(1997)從員工流動的過程考慮，認(rèn)為員工流動也就是員工的替換的過程。Price(1997)從員工流失的分類出發(fā)，認(rèn)為員工流失分為主動流失和被動流失。其中主動流失是指由員工引起的跨越組織關(guān)系邊界的實(shí)際流動。而被動流失是指不是由員工引起的跨越組織關(guān)系邊界的流動。 (3) 謝晉宇(1999)從員工與企業(yè)的工資與契約角度出發(fā)，認(rèn)為員工流失是指員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程。(4)張翼(2002)從流失與流動的區(qū)別考慮，認(rèn)為人員流失是對于微觀個(gè)體來說的，其實(shí)質(zhì)是一種超常規(guī)的人員流動，是指人員非合意的

4、流動。(5)張帆(2002)從薪酬與組織關(guān)系角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)雇員流失的定義是一種從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷與企業(yè)的成員關(guān)系，而使得企業(yè)喪失獲得該雇員的勞動力使用的權(quán)利的過程。(6)肖波(2008)從員工流失的分類出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)員工的流失可以分為3種情況，包括主動流失、被動流失和自然流失。其中主動流失也叫做自愿流失，主要表現(xiàn)為與企業(yè)解除合同。被動流失是由企業(yè)做出決定，包括解雇、開除以及結(jié)構(gòu)性裁員。自然流失是人為所不能控制的，例如退休、傷殘、死亡等。可以看出，學(xué)者從不同角度對員工流失進(jìn)行了概念的界定以及分類。相對于被動流失而言，主動流失是企業(yè)所不愿看到的。因此，對主動流失進(jìn)行分析就成了學(xué)者們研

5、究的重點(diǎn)，也更受人們關(guān)注。二、人才流失相關(guān)理論概述1、馬斯洛需要層次理論馬斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點(diǎn)基本假設(shè):己經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時(shí)都有許多需求影響行為。一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅(qū)動行為。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。馬斯洛需求層次理論假定，人們被激勵起來去滿

6、足一項(xiàng)或多項(xiàng)在他們一生中很重要的需求。更進(jìn)一步的說，任何一種特定需求的強(qiáng)烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及聲和所有其它更低層次需求的滿足程度。馬斯洛的理論認(rèn)為，激勵的過程是動態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系的。在這一過程中，一套不斷變化的“重要”的需求控制著人們的行為，這種等級關(guān)系并非對所有的人都是一樣的。社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此其排列順序因人而異。不過馬斯洛也明確指出，人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實(shí)現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。2、麥克萊蘭德的需要理論該理論主要關(guān)注3種需要:成就、權(quán)力、合群。成就需要是追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力，有此種需要的人具有獲得成功的強(qiáng)烈動機(jī)，他

7、們追求的是個(gè)人成就而不是成功的報(bào)酬本身;權(quán)力需要是使別人的行為與其他條件下有所不同的需要，它影響和控制其他人的欲望，具有高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響他人，喜歡處于競爭性和重視地位的環(huán)境;合群需要是建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望，具有高合群需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競爭性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。 3、認(rèn)知評價(jià)理論 該理論認(rèn)為以前對工作努力采取內(nèi)部獎勵，它是由于工作內(nèi)容本身的樂趣而產(chǎn)生的，現(xiàn)在更多地采用外部獎勵，如工資，這種外部獎勵的引入可能會降低動機(jī)的總體水平。這種理論的主要意義與組織中人們獲得報(bào)酬的方式有關(guān)，同時(shí)它對工作組織的應(yīng)用性是有限的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)低層次的工作

8、實(shí)質(zhì)上并不是令人滿意到能夠帶來很高的內(nèi)部興趣，只有許多管理職位和專業(yè)職位可提供內(nèi)部獎勵。4、期望理論弗隆姆的期望理論認(rèn)為一種行為傾向的強(qiáng)度取決個(gè)體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。這個(gè)理論著眼于3種關(guān)系:努力一績效關(guān)系、績效一獎勵關(guān)系、獎勵一個(gè)人目標(biāo)關(guān)系。它作為一個(gè)權(quán)變理論，認(rèn)識到了不存在一種普遍的原則能夠解釋所有人的激勵機(jī)制。5、公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于1960年授銜提出的，也稱為社會比較理論。這種激勵理論主要討論報(bào)酬的公平性對人們工作積極性的影響。人們通過兩個(gè)方面的比較來判斷其所獲得報(bào)酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。所謂橫向比較

9、，就是講自己和別人相比較來判斷自己所獲得的報(bào)酬的公平性。所謂縱向比較，是指自己目前與過去的比較。6、強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）首先提出的。該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為會減弱直至消失。因此管理者要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。強(qiáng)化可分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所謂負(fù)強(qiáng)化，就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。三、國內(nèi)外關(guān)于員工流失的研究（

10、一）國外研究現(xiàn)狀國外關(guān)于員工流失的研究，最早可以追溯到上個(gè)世紀(jì)初。勒溫(Lewin)提出，個(gè)人的工作績效直接受個(gè)人條件與其所處的環(huán)境影響，員工績效與其能力、條件、環(huán)境之間存在著一種函數(shù)關(guān)系。環(huán)境對個(gè)人的影響是很大的，而個(gè)人往往對環(huán)境束手無策，在無法變得更好地情況下，只有更換環(huán)境，這就是員工流失。美國學(xué)者庫克(Kuck)根據(jù)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度提出了一條曲線。庫克還發(fā)現(xiàn)除非改變工作環(huán)境或內(nèi)容，否則創(chuàng)造力將始終保持在低水平。因此，應(yīng)及時(shí)變換工作環(huán)境和內(nèi)容，即進(jìn)行員工流動。Porter指出，員工離職研究應(yīng)關(guān)注與退縮過程的心理層面，即工作滿意度、組織認(rèn)同等因素

11、，離職傾向是員工在經(jīng)歷不滿足之后的一個(gè)退縮行為。Mobley認(rèn)為，離職傾向是員工在某一組織工作一段時(shí)間后，經(jīng)過考慮準(zhǔn)備要離開組織的意圖，這一意圖是由于工作不滿意導(dǎo)致的，一旦員工產(chǎn)生了離職傾向，則其極有可能實(shí)施實(shí)際的離職行為。Price(1977)按主觀意愿將離職分成兩種：不自愿性離職和自愿性離職。不自愿離職即解雇，是由組織發(fā)起的員工離職行為或者由于員工觸犯法律法規(guī)不得不離開組織的行為，具有被迫性；自愿離職是指由個(gè)體自發(fā)引起的行為，不具有強(qiáng)迫性。而離職傾向是個(gè)體對于其希望離開目前所從事的工作職位的一種行為傾向或態(tài)度。Steers在1977年提出了一個(gè)完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個(gè)人特

12、性、工作特性、工作經(jīng)驗(yàn)與組織承諾呈顯著相關(guān)。進(jìn)入80年代，Steers 和Mowday又進(jìn)一步建立了一個(gè)模型，根據(jù)該模型，他們認(rèn)為工作期望和工作價(jià)值影響員工對工作的主觀態(tài)度、主觀態(tài)度影響員工離職或留職傾向，進(jìn)而直接導(dǎo)致員工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更強(qiáng)調(diào)非工作變量對離職意愿的影響。指出了對工作不滿時(shí)，員工可能會嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在于該模型沒有明確指出如何識別選擇這些不同方式的員工。莫布雷模型在工作滿意度與流出關(guān)系中加入了一些中介變量。他認(rèn)為員工流失是逐步的，員工滿意度降低后會產(chǎn)生離職的想法，但不會立即離職，而是會假設(shè)他離職帶來的后果。然后考慮其他

13、的解決途徑，確定流失的意圖后才會離職。但該模型還是有一定問題，如它沒有討論員工根據(jù)什么評估現(xiàn)有職務(wù)和新職務(wù)，只能借鑒參考他歸納的個(gè)體因素、外部因素及內(nèi)部因素。因此后來莫布雷在考慮多種情況后將幾種模型結(jié)合起來創(chuàng)造了1979年版擴(kuò)展的莫布雷模型，該模型指出，員工流失主要由工作滿意度、企業(yè)內(nèi)收益增加的可能性、企業(yè)外收益的可能性及除工作外的價(jià)值觀和偶然因素決定。Williams 和 Hazer 運(yùn)用組織承諾來預(yù)測離職，他們的研究結(jié)果認(rèn)為工作滿意度只是反映了工作這一單一因素對員工離職傾向的影響，然而組織承諾卻反映了員工對組織的全部態(tài)度，所以相比之下，組織承諾對離職傾向更具有預(yù)測力。Gerhard 對失業(yè)

14、率分別為5%和15%的兩組被試進(jìn)行對比研究，結(jié)果證實(shí)失業(yè)率與離職率呈負(fù)相關(guān)。Sheridan 和Abelson 的“尖峰突變”模型指出，員工只要有可能,就會努力保持當(dāng)前的雇傭狀態(tài)，而一旦員工對工作滿意度下降到某一特定的數(shù)值時(shí)，就會從保持狀態(tài)突變到離職狀態(tài)。該模型的主要貢獻(xiàn)在于它把員工向離職點(diǎn)發(fā)展的退出過程不再視為預(yù)測變量的線性函數(shù)，而是引入了突變因子的考慮。同時(shí)，該模型存在一個(gè)問題，它的假設(shè)前提是員工會努力保持當(dāng)前的雇傭狀態(tài)，而實(shí)際上并非所有員工都遵循這一假設(shè)。Lee 和Mitchell 的多路徑展開模型脫離了以往模型中員工理性流失的假設(shè)式，提出了更感性的主動流失的發(fā)展過程。他們假設(shè)員工盡管對

15、工作相對滿意但還是選擇流失，不是因?yàn)橹罢伊诵鹿ぷ鳎腔谝恍┱鸷车耐蝗皇录?。并且從留職的角度引入了“工作嵌入”，反映了個(gè)人在社會網(wǎng)中被束縛的程度。Roderick 從個(gè)人變量、工作相關(guān)變量、環(huán)境變量、員工傾向四個(gè)方面統(tǒng)計(jì)分析了可能導(dǎo)致員工流失行為的因素。其中員工的傾向與最終流失行為的關(guān)系最為明顯，而且與前面三類變量的相互作用程度最大。綜上所述，國外在員工流失的問題上，他們主要站在宏觀的角度考察員工工資、一般培訓(xùn)、勞動力市場結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等宏觀因素研究員工流失的影響。對員工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深入，但對企業(yè)方面的因素研究不多，這和所處的市場發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，他們的市場發(fā)展成熟

16、，要把這些理論照搬過來，與我們的國情和市場發(fā)展情形是不相符的。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀相對國外員工流失理論的成熟，我國由于文化背景的差異和歷史原因?qū)Υ搜芯科鸩捷^晚，幾乎是從20 世紀(jì)90 年代后期開始，近幾年來主要的研究成果有：張勉、李樹茁（2001）對企業(yè)員工流失意愿的決定因素進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)：工作滿意度對員工的流失意愿有明顯影響，它可能是人口變量、職業(yè)變量和流失意愿之間的中介變量。王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗（2001）從企業(yè)組織的角度，通過對組織所處的行業(yè)類型、組織的規(guī)模、組織的薪酬福利制度和獎勵制度、組織對內(nèi)部分工、來自組織的約束性、組織提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)遇、組織內(nèi)部的工作群體、組織的管理風(fēng)格及組織內(nèi)

17、部的非正式組織等因素的分析，對員工流失的原因進(jìn)行了研究。王季芹、葉仁蓀（2001）的研究對高科技員工流失建立內(nèi)因和外因模型，并且他們還發(fā)現(xiàn)員工流失意向受保健因素和激勵因素影響很大，遠(yuǎn)大于員工個(gè)人特點(diǎn)和非工作因素的影響。符益群、凌文輇、方俐洛（2002）的研究從宏觀、中觀、微觀三個(gè)層面對員工流失的影響因素進(jìn)行了分析。此外還指出了心理需求對員工的影響。而趙西萍、劉玲、張長征（2003）的研究在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過SPSS 因子分析對員工工作滿意度、工作壓力、組織承諾及報(bào)酬等四個(gè)因素對流失傾向的影響進(jìn)行了實(shí)證分析。張建琦，汪凡（2003）的研究發(fā)現(xiàn)了影響我國民營企業(yè)經(jīng)理人流失的因素：企業(yè)的發(fā)展前景

18、、工資福利水平、收入分配和晉升的公平性、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會、雇主對經(jīng)理人的信任與信用。曾明（2004）從外部、內(nèi)部、個(gè)體等方面對知識員工流失影響因素進(jìn)行了研究。外部因素包括：員工追求就業(yè)能力、知識更新周期縮短、人才需求的增加。內(nèi)部因素包括：對工作滿意程度、對工作期望、交流、企業(yè)文化、行業(yè)性質(zhì)、公平性、組織約束、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。個(gè)體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期等。另外趙映振、劉兵和彭萊（2005）的研究構(gòu)建了我國特殊背景下的員工主動流失模型。他們以織承諾和工作滿意度為中介變量，發(fā)現(xiàn)薪酬福利、工作投入、人際支持、工作滿意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關(guān)。他們的研究涉及全國不同行

19、業(yè)的員工，具有一定代表性。劉永安、王芳（2006）的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個(gè)人自身、與組織和工作相關(guān)、環(huán)境等三大類因素。個(gè)人因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻工作年限。組織工作因素包括：組織的管理、個(gè)體與組織的匹配性、員工工作滿意度、組織承諾、工作壓力。環(huán)境因素包括：社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動力市場狀況、用工制度、工作機(jī)會、企業(yè)性質(zhì)、交通、醫(yī)療教育設(shè)施、生活成本及生活質(zhì)量。國內(nèi)的關(guān)于這方面的研究主要側(cè)重某一方面的企業(yè)，特別是大中型企業(yè)的知識型員工研究的比較多，而關(guān)于中小企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)，研究很少。四、結(jié)論上述文章揭示了企業(yè)人才流失的原因,為解決民營企業(yè)人才流失問題制定對策指

20、明了方向。通過分析研究,本人體會到了：1、人員流動是每個(gè)企業(yè)都無法避免的，合理的人員流動有利于社會人力資源的有效利用，有利于各企業(yè)內(nèi)保持員工活力和工作積極性，有利于企業(yè)的發(fā)展。但大量的、長期的人員流失對企業(yè)的發(fā)展而言則是致命的威脅，所以，各企業(yè)應(yīng)該對于本企業(yè)的人員流動建立長期的、有效的人才管理機(jī)制，加強(qiáng)對人才流失的管理和預(yù)防。2、企業(yè)各項(xiàng)管理制度和管理成果應(yīng)該充分考慮員工的合理需求，堅(jiān)持人性化，堅(jiān)持公平、公正，在追求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)謀求員工的發(fā)展，爭取實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。 3、應(yīng)對人才流失，重點(diǎn)從建立完善的人力資源機(jī)理機(jī)制、培育優(yōu)良的企業(yè)文化等方面入手，以有效整合企業(yè)人力資源，優(yōu)化人力資源管理

21、環(huán)境和選擇優(yōu)秀的人才，解決企業(yè)中人才流失的問題，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。參 考 文 獻(xiàn)1Porter,L.W.,Steer,R.M.Organizational Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism J.Psychological Bulletin,1973,(71):10-13.2 Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover J.Journ

22、al of Applied Psychology, 1977, (62):237-239.3 PriceJ.L.The Study of TurnoverM.Lowa Stats University Press,1977,(25)：9 - 11.4 樂國安，尹虹艷，王曉莊.組織承諾研究綜述J.應(yīng)用心理學(xué)，2006,(1): 85-86.5 陳麗君，沈劍平. 人力資本混合雇傭模型理論述評J .人力資本論述，2010,(3):10 - 11.6 Williams,L.J. and Hazer ,J.T Antcedents and consequences of satisfaction and commitment in turnover models:a re-analysis using