戰(zhàn)略人才規(guī)劃教材

1、戰(zhàn)略人才規(guī)劃教材課程主要內(nèi)容什么是戰(zhàn)略人才規(guī)劃戰(zhàn)略人才規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略之關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論和流程如何做人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃如何做人力資源的年度計(jì)劃什么是戰(zhàn)略人才規(guī)劃戰(zhàn)略人才規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)流程，它基于商業(yè)動(dòng)態(tài)和外部競(jìng)爭(zhēng)情況, 在組織中針對(duì)勞動(dòng)力需求和人力資本在現(xiàn)今和未來(lái)之間的差距進(jìn)行識(shí)別和提供解決方案。戰(zhàn)略人才規(guī)劃致力于輔助業(yè)務(wù)部門以達(dá)到其業(yè)務(wù)目標(biāo)。Strategic Workforce planning is a systematic process foridentifying the human capital required to meet businessgoals and d

2、eveloping the strategies to meet theserequirements.戰(zhàn)略人才規(guī)劃的必然性4慣常的做法 - 人員年度計(jì)劃 上級(jí)決定下級(jí)人員總數(shù)，人事部統(tǒng)籌分配 各業(yè)務(wù)部門上報(bào)下年人員需求， 人事部匯總 財(cái)務(wù)部計(jì)劃人員總數(shù)，交由人事部執(zhí)行 公司財(cái)務(wù)承受能力 經(jīng)理和非經(jīng)理的比例 （互聯(lián)網(wǎng)公司-騰訊） 員工單位成本計(jì)算（HR可做事非常少）慣常的做法 - 人員年度計(jì)劃上級(jí)決定下級(jí)人員總數(shù)，人事部統(tǒng)籌分配各業(yè)務(wù)部門上報(bào)下年人員需求， 人事部匯總財(cái)務(wù)部計(jì)劃人員總數(shù)，交由人事部執(zhí)行 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相關(guān)的人力資源配比 配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬定位所帶來(lái)的成本，招聘成本和培訓(xùn)發(fā)展成本

3、的統(tǒng)籌考慮； 關(guān)鍵崗位和核心人才的界定和培養(yǎng)計(jì)劃；困惑挑戰(zhàn)源于改變，什么在變？在商業(yè)模式創(chuàng)新與信息科技發(fā)展的促進(jìn)下，世界趨于扁平化往來(lái)密切的全球貿(mào)易, 資金, 信息流實(shí)現(xiàn)了”世界是平的”, 同時(shí)也改變了商業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的”地點(diǎn)” 與“方式”。當(dāng)所有的世界都透過(guò)各種網(wǎng)絡(luò)連接在一起的時(shí)候,工作開(kāi)始流動(dòng)。要滿足公司短期，中期，長(zhǎng)期的關(guān)鍵崗位的需求，我們需要怎樣的領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)人才的儲(chǔ)備？我們是否能夠滿足各個(gè)不同的業(yè)務(wù)部門要實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的預(yù)期增長(zhǎng)所需要的領(lǐng)導(dǎo)人才,供需差距如何？我們應(yīng)該如何加速領(lǐng)導(dǎo)人才的發(fā)展，并且拓寬他們的經(jīng)驗(yàn)，視野，和領(lǐng)導(dǎo)地位？我們應(yīng)該如何加快識(shí)別并突出高潛力人才的過(guò)程？什么是CEO們最關(guān)心的

4、？人力資源問(wèn)題和激烈的競(jìng)爭(zhēng)仍然是首要挑戰(zhàn)，找到并留住人才以及不斷上升的人力成本是被提及最多的挑戰(zhàn)。高層管理人員是最難找到的人才。- 2014年中國(guó)商業(yè)報(bào)告，中歐商學(xué)院市場(chǎng)供給圖企業(yè)高管資深經(jīng)理初級(jí)經(jīng)理有工作經(jīng)驗(yàn)的員工初入職場(chǎng)人才需求瓶頸圖中國(guó)市場(chǎng)的人才戰(zhàn)人才市場(chǎng)供給圖企業(yè)內(nèi)需圖 企業(yè)高管 資深經(jīng)理 初級(jí)經(jīng)理有工作經(jīng)驗(yàn)的員工 初入職場(chǎng)戰(zhàn)略人才規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略的聯(lián)系是人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，注重于人才規(guī)劃它的前瞻性有力的支持人力資源戰(zhàn)略的落地有助于企業(yè)的組織建設(shè)使之更好地支持業(yè)務(wù)變革聚焦于企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展中的重要職能崗位和人才技能幫助人力資源各部門之間有更好的協(xié)調(diào)機(jī)制防止人員規(guī)劃過(guò)度或不足戰(zhàn)略人才規(guī)劃隨

5、著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而作調(diào)整戰(zhàn)略人才規(guī)劃隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而作調(diào)整戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論和流程戰(zhàn)略人才規(guī)劃；招聘需求分解和人才市場(chǎng)分析10Labor CostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Strategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecastingYear XXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.Year XXXXHeadcountForecastHeadcountProductivity Target基于中長(zhǎng)期企業(yè)戰(zhàn)略中的財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)考慮未來(lái)人員增長(zhǎng)中的勞動(dòng)力生產(chǎn)率提高構(gòu)建支持戰(zhàn)略執(zhí)

6、行的人力模型界定企業(yè)關(guān)鍵崗位和核心人才控制人力資源勞動(dòng)力成本戰(zhàn)略人才規(guī)劃流程設(shè)計(jì)立項(xiàng)立項(xiàng)計(jì)劃收集信息溝通1發(fā)現(xiàn)原因了解現(xiàn)狀提出關(guān)注方面排序調(diào)研2戰(zhàn)略設(shè)計(jì)方法論合適3交付執(zhí)行審核復(fù)議行動(dòng)計(jì)劃排序獲得批準(zhǔn)實(shí)施溝通4人才庫(kù)管理供給，需求配給人才需求內(nèi)部，外部）商業(yè)機(jī)會(huì)戰(zhàn)略人才規(guī)劃的生命周期商業(yè)機(jī)會(huì)人才供給（內(nèi)部，外部） 已知供給已知供給 績(jī)效供給績(jī)效供給 機(jī)會(huì)供給機(jī)會(huì)供給人力資源戰(zhàn)略買 外部招聘買 外包，外派，臨時(shí)，短期雇傭買 并購(gòu)，合資，合作借- 輪崗，換崗，企業(yè)內(nèi)部其他國(guó)家建- 實(shí)習(xí)生，自我培養(yǎng)建- 技能轉(zhuǎn)換，技能提高建- 文化，品牌，績(jī)效人才盤點(diǎn)戰(zhàn)略人才規(guī)劃人才需求戰(zhàn)略規(guī)則戰(zhàn)略規(guī)則人才供給 已

7、知需求已知需求 績(jī)效需求績(jī)效需求 機(jī)會(huì)需求機(jī)會(huì)需求 人員補(bǔ)充人員補(bǔ)充 新人的能力新人的能力 新業(yè)務(wù)產(chǎn)生的人需求新業(yè)務(wù)產(chǎn)生的人需求 調(diào)劑調(diào)劑 內(nèi)部?jī)?nèi)部 供給供給戰(zhàn)略人才規(guī)劃依托于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，能否解讀戰(zhàn)略是戰(zhàn)略人才規(guī)劃設(shè)計(jì)，實(shí)施的關(guān)鍵所在。戰(zhàn)略人才規(guī)劃；招聘需求分解和人才市場(chǎng)分析15市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果結(jié)果成功關(guān)鍵任務(wù)成功關(guān)鍵任務(wù)正式組織正式組織人才人才業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新聚焦創(chuàng)新聚焦策略意圖策略意圖績(jī)效績(jī)效落差落差策略策略市場(chǎng)剖析市場(chǎng)剖析執(zhí)行執(zhí)行氛圍氛圍 及及 文化文化IBM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型， 一個(gè)管理企業(yè)的邏輯 機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)企業(yè)價(jià)值企業(yè)價(jià)值16領(lǐng)導(dǎo)力（負(fù)責(zé)執(zhí)行）危機(jī)感非常強(qiáng)同一種語(yǔ)言同一種語(yǔ)言最基本的方

8、法最基本的方法邏輯的力量邏輯的力量共同的目標(biāo)共同的目標(biāo)執(zhí)行的跟蹤執(zhí)行的跟蹤自上而下實(shí)施自上而下實(shí)施公司戰(zhàn)略要解決決定公司未來(lái)在市場(chǎng)上的位置 （地位，市場(chǎng)占有率 ）決定做什么和不做什么決定怎么做戰(zhàn)略戰(zhàn)略市場(chǎng)剖析 競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手對(duì)手法律法律政策政策社會(huì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)客戶客戶創(chuàng)新創(chuàng)新SWOT分析法S (競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ) 獨(dú)特的生產(chǎn)技術(shù)，現(xiàn)代化車間和設(shè)備, 雄厚的技術(shù)實(shí)力，完善的質(zhì)量控制體系,完善的信息管理系統(tǒng) 充足的資金, 注重長(zhǎng)期的投資 強(qiáng)大的管理團(tuán)隊(duì) 關(guān)鍵領(lǐng)域擁有關(guān)鍵技術(shù)，積極上進(jìn)的職員，很強(qiáng)的組織學(xué)習(xí)能力，有豐富的經(jīng)驗(yàn) 進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)20余年, 對(duì)本土客戶有很深刻的了解O (潛在機(jī)會(huì) ) 政府對(duì)行業(yè)的

9、重視和加大力度的投資 通過(guò)技術(shù)改進(jìn)并向新業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移，為更大客戶群服務(wù) 與下游產(chǎn)業(yè)鏈的整合機(jī)會(huì) 全球購(gòu)并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手, 在華業(yè)務(wù)的參與 向三線及四線區(qū)域擴(kuò)張，擴(kuò)大市場(chǎng)份額的機(jī)會(huì)W (競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)) 以生產(chǎn)和技術(shù)革新為主的企業(yè),尚未建筑和積累豐富的營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn), 對(duì)客戶的真實(shí)需求缺乏深刻的了解 缺乏強(qiáng)大的經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，與供應(yīng)商良好的伙伴關(guān)系，對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化的靈敏反應(yīng)，市場(chǎng)份額的領(lǐng)導(dǎo)地位 品牌的知名度在華遠(yuǎn)不如國(guó)際上的影響 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng), 投資風(fēng)險(xiǎn)大T (危及公司的外部威脅 )新進(jìn)入市場(chǎng)的強(qiáng)大的本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手打起了人才戰(zhàn)替代品以低價(jià)搶占公司銷售額主要產(chǎn)品市場(chǎng)增長(zhǎng)率下降匯率和外貿(mào)政策的不利變動(dòng)與新經(jīng)銷商的合作

10、導(dǎo)致降低利潤(rùn)政府對(duì)定價(jià)和地方采購(gòu)的參與機(jī)會(huì)落差和績(jī)效落差戰(zhàn)略源于我們對(duì)現(xiàn)今的狀態(tài)不滿，為彌補(bǔ)當(dāng)前和未來(lái)的落差的期望值戰(zhàn)略源于我們對(duì)現(xiàn)今的狀態(tài)不滿，為彌補(bǔ)當(dāng)前和未來(lái)的落差的期望值而生成而生成。Strategy is stimulated by dissatisfaction, the perception of a gapbetween current and desired performance.績(jī)效落差是指現(xiàn)今業(yè)務(wù)的結(jié)果未達(dá)到期望值。績(jī)效落差是指現(xiàn)今業(yè)務(wù)的結(jié)果未達(dá)到期望值。A performance gap is a quantifiedstatement of the shortfall

11、 between current business results and those that were expected.機(jī)會(huì)落差是指應(yīng)做的業(yè)務(wù)但還沒(méi)做。機(jī)會(huì)落差是指應(yīng)做的業(yè)務(wù)但還沒(méi)做。An opportunity gap is a quantified assessmentof the discrepancy between current business results and that which can be achieved inthe marketplace.有效的改進(jìn)落差需要對(duì)差距做評(píng)估，對(duì)業(yè)務(wù)做設(shè)計(jì)有效的改進(jìn)落差需要對(duì)差距做評(píng)估，對(duì)業(yè)務(wù)做設(shè)計(jì) Closing the pe

12、rformance oropportunity gap requires an assessment of the gap and a effort to design the business toaddress it effectively.人力資源的人才長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃戰(zhàn)略人才規(guī)劃；招聘需求分解和人才市場(chǎng)分析22背景介紹艾迪中國(guó)是一家跨國(guó)公司。其在華機(jī)構(gòu)艾迪中國(guó)的業(yè)務(wù)涉及硬件、軟件、服務(wù)、咨詢、金融服務(wù)，外包中心，以及研發(fā)中心。2012年，艾迪中國(guó)啟動(dòng)其未來(lái)5年業(yè)務(wù)規(guī)劃項(xiàng)目，從新審視艾迪在中國(guó)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略方向和主要任務(wù)。 艾迪中國(guó)人力資源部應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而做出相關(guān)的戰(zhàn)略才規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略

13、，提出人力資源變革方向，針對(duì)艾迪中國(guó)快速成長(zhǎng)的需求，在雇主品牌推廣設(shè)計(jì)，招聘需求分解，招聘組織架構(gòu)建設(shè)，招聘渠道搭建與管理，結(jié)構(gòu)化面試培訓(xùn)，招聘流程設(shè)計(jì)及內(nèi)審管控等做出應(yīng)對(duì)策略，并就艾迪中國(guó)所需的關(guān)鍵崗位對(duì)中國(guó)的人才市場(chǎng)做以分析，找出應(yīng)對(duì)方案。本課程以艾迪中國(guó)的案例為基礎(chǔ)系統(tǒng)介紹戰(zhàn)略人才規(guī)劃的必然性；戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論和流程；了解戰(zhàn)略人才規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略之關(guān)聯(lián)；人才的長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃；以及執(zhí)行階段的風(fēng)險(xiǎn)管控。2招聘需求分解和招聘組織架構(gòu)設(shè)計(jì)課程將幫助您-運(yùn)用3B戰(zhàn)略分解招聘需求；搭建招聘組織構(gòu)架；著重講解招聘運(yùn)營(yíng)管理企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵人是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。本課程幫助你了解如

14、何用系統(tǒng)的方法分析人才市場(chǎng)，了解人才市場(chǎng)的供需狀況，并就公司的本身情況做出對(duì)策。Labor CostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Strategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecastingYear XXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.Year XXXXHeadcountForecastHeadcountProductivity Target基于中長(zhǎng)期企業(yè)戰(zhàn)略中的財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)考慮未來(lái)人員增長(zhǎng)中的勞動(dòng)力生產(chǎn)率提高構(gòu)建支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力模型界定企業(yè)關(guān)鍵崗位和核心人才控制人力資源勞動(dòng)力成本

15、1, 公司戰(zhàn)略中的財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)公司戰(zhàn)略要解決的是 ：公司戰(zhàn)略目標(biāo)主要以以下幾種方式體現(xiàn)：市場(chǎng)地位市場(chǎng)占有率銷售額稅后利潤(rùn)成本支出（少）其他 共性？共性？人力資源如何解讀公司戰(zhàn)略中的財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)： 具備一定的財(cái)務(wù)知識(shí) 參與公司的戰(zhàn)略制作 請(qǐng)教業(yè)務(wù)部門，或財(cái)務(wù)部門的CFO，F(xiàn)P&A 做出戰(zhàn)略人才規(guī)劃計(jì)算根據(jù)的選擇 分析人力資源現(xiàn)狀, 確定差距共享財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，開(kāi)始人才戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略人才規(guī)劃；招聘需求分解和人才市場(chǎng)分析26部門/業(yè)績(jī)現(xiàn)狀第一年成長(zhǎng)目標(biāo)第二年成長(zhǎng)目標(biāo)第三年成長(zhǎng)目標(biāo)第四年成長(zhǎng)目標(biāo)第五年成長(zhǎng)目標(biāo)五年總數(shù)5年平均成長(zhǎng)率CAGR硬件事業(yè)部銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)8129031,1951,1131,4471,85

16、16,50918%3412.3802.38員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低軟件事業(yè)部銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)97941631892984521,19648%1410.6900.69員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低咨詢事業(yè)部銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)921201711702383261,02428%541.7101.71員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低服務(wù)事業(yè)部銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)2272723653444545892,02421%員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低2810.8100.81以此類推，以此類推，5年后年后員工總數(shù)員工總數(shù)777+6

17、53+191+730=2,351這個(gè)五年戰(zhàn)略人才規(guī)劃有什么問(wèn)題？這個(gè)五年戰(zhàn)略人才規(guī)劃有什么問(wèn)題？27部門/業(yè)績(jī)現(xiàn)狀第一年成長(zhǎng)目標(biāo)第二年成長(zhǎng)目標(biāo)第三年成長(zhǎng)目標(biāo)第四年成長(zhǎng)目標(biāo)第五年成長(zhǎng)目標(biāo)五年總數(shù)5年平均成長(zhǎng)率CAGR硬件事業(yè)部18%15%9033792.381,1955022.381,1134672.381,4476082.381,8517772.386,5092.38銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低8123412.3802.3848%37%28%22%941370.69120701.711632360.691711001.711892740.691701001

18、.712984310.692381391.714526530.693261911.711,1960.691,0241.71軟件事業(yè)部銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低咨詢事業(yè)部銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較971410.6900.6992541.7101.71人均產(chǎn)值需提高/降低服務(wù)事業(yè)部銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)2272723653444545892,02421%17%員工總數(shù)人均銷售額2810.813380.814530.814270.815630.817300.810.81人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低00.81問(wèn)題一，問(wèn)題一，人均產(chǎn)值的現(xiàn)狀是否合

19、理？人均產(chǎn)值的現(xiàn)狀是否合理？人均產(chǎn)值的現(xiàn)狀是否人均產(chǎn)值的現(xiàn)狀是否 = 未來(lái)？未來(lái)？向外，行業(yè)同行，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。非官方信息 （來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同行業(yè)），硬件大客戶銷售 2m/人, 軟件銷售 0.5m/人； 咨詢銷售 0.4m/人+交付； 服務(wù)1m/人+交付。向內(nèi)，和規(guī)模類似的組織比較5年以后，“艾迪中國(guó)的區(qū)域銷售規(guī)模相當(dāng)于今天的中國(guó)總和”，那今天艾迪中國(guó)的銷售效率是怎樣的一個(gè)畫面？28銷售額硬件人均銷售額軟件人均銷售額咨詢?nèi)司N售額服務(wù)人均銷售額員工總數(shù)中國(guó)中國(guó)3,000萬(wàn)；1.92m/人0.45m/人0.17m/人0.92m/人7,000區(qū)域現(xiàn)今區(qū)域現(xiàn)今1,200萬(wàn)2.8m/人0.69m/人1.7

20、1m/人0.81m/人9805年后的區(qū)域年后的區(qū)域3,200萬(wàn)？2,351按現(xiàn)有的人均銷售額所推算出來(lái)的人才規(guī)劃能否支持這個(gè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)？1.2.3.4.5.6.7.8.大客戶占所有客戶率：10%, 3個(gè)點(diǎn)增加；重點(diǎn)行業(yè)的發(fā)展要3倍于行業(yè)平均成長(zhǎng)率：金融保險(xiǎn)，能源，醫(yī)療健康，鐵路；電信，鋼鐵；IT解決方案在區(qū)域客戶的突破：SOA , zStack, 云計(jì)算， 和 SaaS增加政府公共事務(wù)的影響力智慧城市解決方案在區(qū)域內(nèi)有突破性案例 政府事務(wù)部，中小企業(yè)部等區(qū)域內(nèi)增加軟件和服務(wù)的銷售比例；咨詢事業(yè)部增長(zhǎng) 48%；軟件銷售的重復(fù)購(gòu)買率達(dá)到40%；Labor CostAnalysisPyramidMod

21、el戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Strategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecastingYear XXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.Year XXXXHeadcountForecastHeadcountProductivity Target基于中長(zhǎng)期企業(yè)戰(zhàn)略中的財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)考慮未來(lái)人員增長(zhǎng)中的勞動(dòng)力生產(chǎn)率提高構(gòu)建支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力模型界定企業(yè)關(guān)鍵崗位和核心人才控制人力資源勞動(dòng)力成本組織的成熟程度提高，勞動(dòng)生產(chǎn)率有提高員工對(duì)工作的熟悉程度提高，勞動(dòng)生產(chǎn)率有提高公司對(duì)流程的再造，改進(jìn)，勞動(dòng)生產(chǎn)率有提高3勞動(dòng)生產(chǎn)率預(yù)測(cè)勞

22、動(dòng)生產(chǎn)率提高勞動(dòng)生產(chǎn)率降低 投資階段的組織，勞動(dòng)生產(chǎn)率可能降低 組織轉(zhuǎn)型初期，勞動(dòng)生產(chǎn)率可能降低 員工技能調(diào)整初期，勞動(dòng)生產(chǎn)率有可能降低尋找標(biāo)桿，開(kāi)始改變5年以后，“艾迪中國(guó)的區(qū)域銷售規(guī)模相當(dāng)于今天的中國(guó)總和”，那今天艾迪中國(guó)的銷售能力是怎樣的一個(gè)畫面？中國(guó)中國(guó)區(qū)域現(xiàn)今區(qū)域現(xiàn)今5年后的區(qū)域年后的區(qū)域 銷售額 硬件比例 軟件 咨詢/服務(wù) 員工總數(shù)3,000萬(wàn)；50%14%35%7,0001,200萬(wàn)67%6%27%9803,200萬(wàn)57%14%28%?32中國(guó)中國(guó)區(qū)域現(xiàn)今區(qū)域現(xiàn)今原因原因硬件人均銷售額軟件人均銷售額咨詢?nèi)司N售額服務(wù)人均銷售額員工總數(shù)1.92m/人0.45m/人0.17m/人0.

23、92m/人7,0002.8m/人0.69m/人1.71m/人0.81m/人980大客戶集中采購(gòu)?fù)箱N售和交付資源不在本地技能落差2,351 似乎不合理標(biāo)桿標(biāo)桿調(diào)整后的4大主要事業(yè)部人均銷售額33硬件部服務(wù)部RevenueRevenue / / HCHC _ _ CalculationCalculation basedbased onon ReveueReveue & HCHC歷史數(shù)據(jù) 去年歷史數(shù)據(jù) 現(xiàn)狀目標(biāo)第一年成長(zhǎng)目標(biāo)第二年成長(zhǎng)目標(biāo)第三年成長(zhǎng)目標(biāo)第四年成長(zhǎng)目標(biāo)第五年成長(zhǎng)目標(biāo)2.602.382.332.292.242.342.492.490.560.690.570.520.470.47

24、0.490.491.751.711.971.270.790.530.350.350.630.810.880.770.670.610.550.551.471.501.511.311.110.990.880.88中國(guó)人均銷售額現(xiàn)狀 Rev.Rev. /HC/HC actualactual1.921.920.450.450.170.170.920.920.520.52艾迪中國(guó)區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略主要銷售部門軟件部 咨詢部人均銷售額硬件部服務(wù)部歷史數(shù)據(jù) 去年歷史數(shù)據(jù) 現(xiàn)狀目標(biāo)第一年成長(zhǎng)目標(biāo)第二年成長(zhǎng)目標(biāo)第三年成長(zhǎng)目標(biāo)第四年成長(zhǎng)目標(biāo)第五年成長(zhǎng)目標(biāo)-8%-2%-2%-2%-2%-2%4%4%6%6%24%-18%

25、-10%-10%-10%-10%0%0%5%5%-2%15%-55%-55%-60%-60%-50%-50%-52%-52%28%9%-15%-15%-15%-15%-10%-10%-10%-10%2%0%-21%-21%-22%-22%-14%-14%-13%-13%艾迪中國(guó)區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略主要銷售部門銷售額軟件部 咨詢部銷售總額主要銷售部門人員主要銷售部門人員HC數(shù)數(shù)調(diào)整后的區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略下的5年人才規(guī)劃34硬件部 軟件部 咨詢部 服務(wù)部行業(yè)銷售部中小企業(yè) 銷事業(yè)部 售部支持團(tuán)隊(duì)歷史數(shù)據(jù) 去年歷史數(shù)據(jù) 現(xiàn)狀目標(biāo)第一年成長(zhǎng)目標(biāo)第二年成長(zhǎng)目標(biāo)第三年成長(zhǎng)目標(biāo)第四年成長(zhǎng)目標(biāo)第五年成長(zhǎng)目標(biāo)26434138

26、75224966197451021411663154026349133954611342154499352542813094765167491,0696596598178179239231,4481,4481,6301,6302,4512,4513,6613,6611021351432102122933987610211617117424232622182524324299991381992032833889389381,1551,1551,3381,3382,0532,0532,2422,2423,3013,3014,8154,815HCHC CAGRCAGR (10-15)(10-15)1

27、7%17%45%45%77%77%31%31%35%35%艾迪中國(guó)區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略HC銷售銷售總數(shù)總數(shù)HC總數(shù)總數(shù)區(qū)域銷售總額這個(gè)五年戰(zhàn)略人才規(guī)劃還有什么要考慮？調(diào)整后的4大事業(yè)部5年人才規(guī)劃全覽部門/業(yè)績(jī)現(xiàn)狀第一年成長(zhǎng)目標(biāo)第二年成長(zhǎng)目標(biāo)第三年成長(zhǎng)目標(biāo)第四年成長(zhǎng)目標(biāo)第五年成長(zhǎng)目標(biāo)5年平均成長(zhǎng)率CAGR硬件事業(yè)部銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)8129031,1951,1131,4471,85118%14%3412.38員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低3872.33-2%5222.29-2%4962.24-2%6192.344%7452.491.926%48%41%28%73%21%28%9714

28、10.69092541.7102272810.81941660.57-18%120611.9715%2723090.881633150.52-9%1711341.27-35%3654760.771894020.47-9%1702150.79-38%3445160.672986340.470%2384490.53-33%4547490.61軟件事業(yè)部銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低咨詢事業(yè)部銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低服務(wù)事業(yè)部銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較4529130.490.455%3269350.35

29、0.17-34%5891,0690.550.92人均產(chǎn)值需提高/降低9% -13% -13% -9% -9%5年后年后員工總數(shù)員工總數(shù)777+653+191+730=2,3515年后年后員工總數(shù)員工總數(shù)745+913+935+1,069=3,661戰(zhàn)略人才規(guī)劃；招聘需求分解和人才市場(chǎng)分析問(wèn)題二，問(wèn)題二，現(xiàn)有組織能力是否能支持一個(gè)愿景式成長(zhǎng)戰(zhàn)略？現(xiàn)有組織能力是否能支持一個(gè)愿景式成長(zhǎng)戰(zhàn)略？愿景式成長(zhǎng)戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)式成長(zhǎng)戰(zhàn)略之區(qū)別？運(yùn)營(yíng)式成長(zhǎng)戰(zhàn)略不低于市場(chǎng)成長(zhǎng)速度對(duì)現(xiàn)有資源、產(chǎn)品、客戶沒(méi)有重大改變，繼續(xù)深耕細(xì)作風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)相對(duì)可控愿景式成長(zhǎng)戰(zhàn)略愿景式成長(zhǎng)戰(zhàn)略快速步伐，超越市場(chǎng)成長(zhǎng)速度機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)存在需要

30、有一些“大手筆”的舉措36艾迪中國(guó)區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略符合愿景式成長(zhǎng)戰(zhàn)略嗎？37 區(qū)域市場(chǎng)成長(zhǎng)速度預(yù)測(cè) 14%， 艾迪中國(guó)要求其區(qū)域成長(zhǎng)速度 21%， 1.6倍快于市場(chǎng)成長(zhǎng)速度； 地域覆蓋面的擴(kuò)張 - 大區(qū)，分公司 ， 子公司，三/四線辦事處， 極大增加軟件、咨詢、服務(wù)的成長(zhǎng)速度和產(chǎn)品比重； 大客戶上的突破； 行業(yè)解決方案上的突破；要實(shí)現(xiàn)這個(gè)成長(zhǎng)戰(zhàn)略，我們需要怎樣的能力？我們的差距在哪里？對(duì)客戶的快速反映和決定權(quán)；軟件銷售，咨詢銷售，服務(wù)銷售；管理大且復(fù)雜團(tuán)隊(duì)；整合產(chǎn)品資源，為客戶提供解決方案；后臺(tái)的現(xiàn)場(chǎng)支持；.38Labor CostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Str

31、ategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecastingYear XXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.Year XXXXHeadcountForecastHeadcountProductivity Target基于中長(zhǎng)期企業(yè)戰(zhàn)略中的財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)考慮未來(lái)人員增長(zhǎng)中的勞動(dòng)力生產(chǎn)率提高構(gòu)建支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力模型界定企業(yè)關(guān)鍵崗位和核心人才控制人力資源勞動(dòng)力成本合理調(diào)配企業(yè)各層級(jí)比例 -人力資源錐形預(yù)測(cè)模式人力資源錐形預(yù)測(cè)模式將企業(yè)人力資源的組織架構(gòu)以錐形模式體現(xiàn)出來(lái)，以利于從組織能力和財(cái)務(wù)承受能力做分析比較，根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)

32、企業(yè)的組織架構(gòu)做優(yōu)化調(diào)整。人力資源錐形預(yù)測(cè)模式便于企業(yè)做市場(chǎng)、行業(yè)的標(biāo)桿研究。40式 人能 力告 資訴 源我 錐們 形什 預(yù)么 測(cè)？ 模41人力資源錐形預(yù)測(cè)模式20092009員工總數(shù)企業(yè)高管層三線經(jīng)理二線經(jīng)理一線經(jīng)理有經(jīng)驗(yàn)員工初級(jí)員工264264000362253100%100%0%0%0%0%0%0%14%14%85%85%1%1%2542540044111396100%100%0%0%0%0%2%2%16%16%44%44%38%38%393901518150100%100%0%0%3%3%13%13%46%46%38%38%0%0%10210200019830100%100%0%0%0

33、%0%0%0%19%19%81%81%0%0%180180000311490100%100%0%0%0%0%0%0%17%17%83%83%0%0%99990711164718100%100%0%0%7%7%11%11%16%16%47%47%18%18%9389380 08 82020161161632632117117100%100%0%0%1%1%2%2%17%17%67%67%12%12%硬件事業(yè)部硬件事業(yè)部 軟件事業(yè)部軟件事業(yè)部 咨詢事業(yè)部咨詢事業(yè)部 服務(wù)事業(yè)部服務(wù)事業(yè)部 中小事業(yè)部中小事業(yè)部產(chǎn)品部門 1 1 產(chǎn)品部門 2 2 產(chǎn)品部門 3 3 產(chǎn)品部門 4 4 綜合銷售部支持團(tuán)隊(duì)支

34、持團(tuán)隊(duì)后臺(tái)支持部門員工總數(shù)員工總數(shù)員工總數(shù)要實(shí)現(xiàn)這個(gè)成長(zhǎng)戰(zhàn)略，我們需要怎樣的能力？我們的差距在哪里？對(duì)客戶的快速反映和決定權(quán)；軟件銷售，咨詢銷售，服務(wù)銷售；管理大且復(fù)雜團(tuán)隊(duì)；- 沒(méi)有身在一線的決策團(tuán)隊(duì)， 不利于公司轉(zhuǎn)型- 缺少有經(jīng)驗(yàn)的中層干部，技術(shù)干部- 缺少能掌管全局的總經(jīng)理整合產(chǎn)品資源，為客戶提供解決方案； - 缺少能和客戶高層對(duì)話的資深經(jīng)理/技術(shù)干部后臺(tái)的現(xiàn)場(chǎng)支持；- 缺少對(duì)一線了解，又能影響總部的經(jīng)驗(yàn)員工.42尋找標(biāo)桿，開(kāi)始改變向外，行業(yè)同行，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手向內(nèi)，區(qū)域規(guī)模類似的組織，新加坡，臺(tái)灣，香港沒(méi)有可比性5年以后，“艾迪中國(guó)的區(qū)域銷售規(guī)模相當(dāng)于今天的中國(guó)總和”，那今天艾迪中國(guó)的組織能力

35、是怎樣的一個(gè)畫面？中國(guó)中國(guó)區(qū)域現(xiàn)今區(qū)域現(xiàn)今5年后的區(qū)域年后的區(qū)域 銷售額 硬件比例 軟件 咨詢/服務(wù) 員工總數(shù)3,000萬(wàn)；50%14%35%7,0001,200萬(wàn)67%6%27%9803,200萬(wàn)57%14%28%3,66143員工經(jīng)理高管員工經(jīng)理高管員工經(jīng)理高管員工經(jīng)理高管艾迪中國(guó)銷售團(tuán)隊(duì)中人員層級(jí)比例調(diào)配 企業(yè)決策權(quán)集中在總部，不利于高速發(fā)展時(shí)期對(duì)客戶的快速反應(yīng)。 80%的員工是非經(jīng)理級(jí)別 如果預(yù)計(jì)二、三線銷售額在平均年23%的比例增長(zhǎng)，增加本地決策權(quán)的力量勢(shì)在必行 五年以后二、三線城市的銷售總和已接近今天的一線城市銷售額，我們采用今天一線城市的人力資源錐形模式做標(biāo)桿來(lái)預(yù)測(cè)5年后二、三線

36、人力資源組織需求 領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)采取內(nèi)部培養(yǎng)，從一線城市調(diào)劑，外部招聘相結(jié)合。現(xiàn)在 _ _ PyrmaidPyrmaid( (實(shí)際) )五年后_ _Pyramid(Pyramid(建議) )變化標(biāo)桿比較硬件業(yè)務(wù) 軟件業(yè)務(wù) 咨詢業(yè)務(wù) 服務(wù)業(yè)務(wù)員工 經(jīng)理 高管 員工 經(jīng)理 高管 員工 經(jīng)理 高管 員工 經(jīng)理 高管86% 14% 0% 81% 19% 0% 38% 62% 0% 82% 18% 0%57% 42% 0.8% 50% 50% 0.5% 55% 43% 2% 69% 31% 0.4%-29% 29% 1% -32% 31% 0% 17% -19% 2% -13% 13% 0%57%57% 3

37、7%37% 0.8%0.8% 50%50% 50%50% 0.5%0.5% 55%55% 43%43% 2%2% 69%69% 31%31% 0.4%0.4%組織能力調(diào)整的幾點(diǎn)體會(huì)目的目的：重新審議優(yōu)化組織能力以支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地。做法：做法：用HR的專業(yè)和業(yè)務(wù)部門老總討論界定組織架構(gòu)及人員構(gòu)成。對(duì)新建組織（基于機(jī)會(huì)差異）和已有組織（基于績(jī)效差異）在人員配置上區(qū)別對(duì)待。充分利用歷史數(shù)據(jù)和標(biāo)桿數(shù)據(jù)。對(duì)組織架構(gòu)所做的大調(diào)整都要得到業(yè)務(wù)部門和財(cái)務(wù)部門的認(rèn)同。建模。46現(xiàn)狀 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年CAGRCAGR(10-15)(10-15)GrandGrand TtlTtlBandBa

38、nd Exec.Exec.BandBand 1010BandBand 9 9BandBand 8 8BandBand 6&76&7BandBand 1-51-58178170 01 111111431435515511101109239231 18 825251811815955951121121,4481,4484 4222264643253258758751581581,6301,6308 8353598984104109239231571572,4512,451171767671831836716711,3071,3072062063,6613,6613535118118

39、3193191,0601,0601,8651,86526526535%223%143%95%49%28%19%現(xiàn)狀 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年CAGR(10-15)Grand TtlBand Exec.Band 10Band 9Band 8Band 6&7Band 1-51,15508222007961281,338319442538801392,053941964341,2742002,24214561355231,3112023,30129992428341,8242724,815561664091,2872,53736033%33%242%242%82%82%79%7

40、9%45%45%26%26%23%23%區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略全部部門 HC 總和區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略中4大事業(yè)部組織能力規(guī)劃區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略 4 4個(gè)事業(yè)部 HCHC 總和戰(zhàn)略人才規(guī)劃人力資源人力資源新員工快速融入計(jì)年度人力資源計(jì)劃戰(zhàn)略戰(zhàn)略劃文化建設(shè)文化建設(shè) 人才管理人才管理組織能力組織能力區(qū)域團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)HR職能部門職能部門 （招聘，薪酬，培訓(xùn)）（招聘，薪酬，培訓(xùn)）HR 系統(tǒng)系統(tǒng) （HR Information System ）區(qū)區(qū)域域成成長(zhǎng)長(zhǎng)戰(zhàn)戰(zhàn)略略之之人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略問(wèn)題三問(wèn)題三,戰(zhàn)略人才規(guī)劃的目的是作為人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，以戰(zhàn)略人才規(guī)劃的目的是作為人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，以它的前瞻性支持人力資源戰(zhàn)略的

41、落地它的前瞻性支持人力資源戰(zhàn)略的落地. 人力資源有限人力資源有限的資源應(yīng)傾斜與那些關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵人才的能力培養(yǎng)的資源應(yīng)傾斜與那些關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵人才的能力培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)鍵崗位核心人才Labor CostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Strategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecastingYear XXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.Year XXXXHeadcountForecastHeadcountProductivity Target基于中長(zhǎng)期企業(yè)戰(zhàn)略中的財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)考慮未

42、來(lái)人員增長(zhǎng)中的勞動(dòng)力生產(chǎn)率提高構(gòu)建支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力模型界定企業(yè)關(guān)鍵崗位和核心人才控制人力資源勞動(dòng)力成本那些崗位和技能是我們業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)鍵如果這些崗位的人沒(méi)到位，我們就無(wú)法達(dá)到我們的預(yù)期業(yè)務(wù)目標(biāo)關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才不應(yīng)超過(guò)員工總數(shù)的20%關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的招聘、培養(yǎng)可占有限資源的80%49關(guān)鍵崗位，核心人才界定 人力資源部無(wú)法自創(chuàng) 人力資源要解讀業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，了解發(fā)展方向 邀請(qǐng)業(yè)務(wù)部門參與 參考行業(yè)和市場(chǎng)趨勢(shì) 共同決定那些是關(guān)鍵崗位和核心人才 建立預(yù)測(cè)模式關(guān)鍵崗位，核心人才界定如何界定 量不夠量不夠 5年后，區(qū)域總經(jīng)理總需求： 37目前已有的： 3識(shí)別出的高潛： 19差距： 15 質(zhì)不強(qiáng)質(zhì)不強(qiáng) 強(qiáng)

43、：銷售，政府關(guān)系，單一產(chǎn)品，管理小的團(tuán)隊(duì)； 弱 ：戰(zhàn)略規(guī)劃，行業(yè)市場(chǎng)洞察，大客戶關(guān)系，全產(chǎn)品了解；管理大的，不同產(chǎn)品線團(tuán)隊(duì)區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略中的關(guān)鍵崗位只有一個(gè) - 區(qū)域公司總經(jīng)理區(qū)域五年成長(zhǎng)戰(zhàn)略發(fā)展 1.6倍于市場(chǎng)成長(zhǎng)率速度發(fā)展，年平均業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率為23% 銷售收入占公司總收入的45%，總銷售額約為3,200萬(wàn)，約合今天的大中華區(qū)銷售總收入之和。 將有4個(gè)大區(qū)，16個(gè)分公司領(lǐng)導(dǎo)30個(gè)子公司輻射24個(gè)三線辦公室和260個(gè)四線辦公室。 第一年投入，189個(gè)新增HC，6,500萬(wàn)資金投入用于區(qū)域拓展，市場(chǎng)營(yíng)銷，行業(yè)解決方案，和大客戶發(fā)展。 五年后 至少有2個(gè)大區(qū)的銷售額超過(guò)今天的新加坡 4個(gè)大區(qū)的銷售額達(dá)

44、到今天的香港/臺(tái)灣Labor CostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Strategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecastingYear XXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.Year XXXXHeadcountForecastHeadcountProductivity Target基于中長(zhǎng)期企業(yè)戰(zhàn)略中的財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)考慮未來(lái)人員增長(zhǎng)中的勞動(dòng)力生產(chǎn)率提高構(gòu)建支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力模型界定企業(yè)關(guān)鍵崗位和核心人才控制人力資源勞動(dòng)力成本人員成本分析用工方式： 永久雇員 合同工 臨時(shí)工 實(shí)習(xí)生 外派

45、員工 （出/入） 外包員工 （出/入）人員成本: 基本薪資 年度加薪( 市場(chǎng)變動(dòng), 人員成長(zhǎng), 晉升) 津貼補(bǔ)助 獎(jiǎng)金，銷售傭金，項(xiàng)目獎(jiǎng)金 福利 (強(qiáng)制性的和輔助性的)不可動(dòng)可動(dòng)人員成本分析附加成本: 招聘 培訓(xùn)及發(fā)展 工會(huì)基金 教育基金, 福利基金 差旅 人員成本分析分?jǐn)偝杀? 辦公室,行政區(qū)公用面積 網(wǎng)絡(luò)，IT支持 行政開(kāi)支 行政，財(cái)務(wù)，人事等非業(yè)務(wù)部門成本 總部，區(qū)域人員成本 系統(tǒng)實(shí)施，升級(jí)，維護(hù)成本 研發(fā)經(jīng)費(fèi)支出成本 1,296,000167,95213%348,12027%LevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevel-12345

46、678910實(shí)習(xí)生初級(jí)職員初級(jí)職員中級(jí)職員中級(jí)職員高級(jí)職員高級(jí)職員初級(jí)經(jīng)理中級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理3,5004,2005,0006,5007,80010,00012,00015,00019,00025,00042,00050,40060,00078,00093,600120,000144,000180,000228,000300,00003,0243,6006,2407,48812,00014,40027,00034,20060,0000%6%6%8%8%10%10%15%15%20%13,86016,63219,80025,74030,88839,60050,40050,40050,40050,40

47、033%33%33%33%33%33%35%28%22%17%浮動(dòng)獎(jiǎng)金三險(xiǎn)一金福利133,98010%91,3567%70,5245%80,0006%2,187,932169%LevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevel-12345678910實(shí)習(xí)生初級(jí)職員初級(jí)職員中級(jí)職員中級(jí)職員高級(jí)職員高級(jí)職員初級(jí)經(jīng)理中級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理8,40010,08012,00011,70014,0409,60011,52014,40018,24024,00020%20%20%15%15%8%8%8%8%8%01,0081,2002,3402,8086,0007,

48、20018,00022,80030,0000%2%2%3%3%5%5%10%10%10%2,1004,0324,8006,2406,5528,40010,0807,2009,12012,0005%8%8%8%7%7%7%4%4%4%8,0008,0008,0008,0008,0008,0008,0008,0008,0008,00019%16%13%10%9%7%6%4%4%3%74,36093,176109,400138,260163,376203,600245,600305,000370,760484,400177%185%182%177%175%170%171%169%163%161%運(yùn)營(yíng)

49、成本分?jǐn)傌?cái)務(wù)預(yù)算/HC企業(yè)福利差旅預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算案例，員工成本一覽表月固定工資 年固定工資Labor CostAnalysisPyramidModel戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Strategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecastingYear XXXXHeadcountBaseline1.2.3.4.5.Year XXXXHeadcountForecastHeadcountProductivity Target基于中長(zhǎng)期企業(yè)戰(zhàn)略中的財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)考慮未來(lái)人員增長(zhǎng)中的勞動(dòng)力生產(chǎn)率提高合理調(diào)配企業(yè)各層級(jí)比例界定企業(yè)關(guān)鍵崗位和核心人才企業(yè)人力資源勞動(dòng)力

50、成本控制4,0003,0002,0001,00005,0006Band 1-5Band 6&7Band 8Band 9Band 10Band Exec.1現(xiàn)在2第一年3第二年4第三年5第四年第五年CAGR201020112015(10-15)Grand TtlBand Exec.Band 10Band 9Band 8Band 6&7Band 1-51,15508222007961281,338319442538801392,053941964341,2742002,24214561355231,3112023,30129992428341,8242724,81556166409

51、1,2872,53736033%242%82%79%45%26%23%Total Geo Branch HC 2015 Road Map現(xiàn)在第一年第二 2012年第三年 2013 第四年2014 第五年區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略艾迪中國(guó)銷售團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略人才規(guī)劃建議匯總戰(zhàn)略人才規(guī)劃中年度計(jì)劃怎樣落地戰(zhàn)略人才規(guī)劃；招聘需求分解和人才市場(chǎng)分析59是企業(yè)人力資源規(guī)劃的第一和重要組成部分;整合人力資源的各職能部門，使其在共同目標(biāo)的前提下發(fā)揮職能優(yōu)勢(shì)；聚焦于以企業(yè)中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)目標(biāo),關(guān)注于企業(yè)人力資源的能力建設(shè)；使企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化以調(diào)整其人力資源組合更具有彈性；不僅關(guān)注企業(yè)內(nèi)部資源，同時(shí)關(guān)注外部資源。 戰(zhàn)略人才規(guī)劃更多的關(guān)注于

52、企業(yè)的關(guān)鍵崗位，核心人才的能力戰(zhàn)略人才規(guī)劃更多的關(guān)注于企業(yè)的關(guān)鍵崗位，核心人才的能力建設(shè)，接班建設(shè)，接班 人培養(yǎng)，薪酬戰(zhàn)略人培養(yǎng)，薪酬戰(zhàn)略。60戰(zhàn)略人才規(guī)劃與年度人力資源計(jì)劃之關(guān)系戰(zhàn)略人才規(guī)劃的特點(diǎn)戰(zhàn)略人才規(guī)劃的特點(diǎn)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的組成部分，也是戰(zhàn)略人才規(guī)劃的執(zhí)行里程碑不僅僅是簡(jiǎn)單的招聘和解雇年度人力資源計(jì)劃要求人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同參與基于企業(yè)的戰(zhàn)略對(duì)年度人力資源計(jì)劃達(dá)成共識(shí) 年度人力資源計(jì)劃覆蓋面包括員工工作調(diào)整，技能轉(zhuǎn)換；培年度人力資源計(jì)劃覆蓋面包括員工工作調(diào)整，技能轉(zhuǎn)換；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整，外包或合同工方式等訓(xùn)；薪酬調(diào)整，外包或合同工方式等61戰(zhàn)略人才規(guī)劃與年度人力資源計(jì)劃之關(guān)系年

53、度人力資源計(jì)劃的特點(diǎn)年度人力資源計(jì)劃的特點(diǎn)年度職員總數(shù)計(jì)劃年度招聘計(jì)劃年度薪酬計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃年度人力資源計(jì)劃62戰(zhàn)略人才規(guī)劃與年度人力資源計(jì)劃之關(guān)系戰(zhàn)略人才規(guī)劃艾迪中國(guó)中小企業(yè)事業(yè)部人員成本基礎(chǔ)(年度)艾迪中國(guó)中小企業(yè)事業(yè)部年度人力資源計(jì)劃（Year 2）LevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevel-1-2-3-4-5-6-7-8-9- 10實(shí)習(xí)生初級(jí)職員初級(jí)職員中級(jí)職員中級(jí)職員高級(jí)職員高級(jí)職員初級(jí)經(jīng)理中級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理000612244427520%0%0%5%10%20%36%22%5%2%000475,8001,141,9202,9

54、28,0006,289,3444,897,0801,251,720732,00000038,06491,354292,800628,934734,562187,758146,400000157,014376,834966,2402,201,2701,371,182276,696122,97600071,370171,288234,240503,148391,766100,13858,56000014,27434,258146,400314,467489,708125,17273,20000038,06479,934204,960440,254195,88350,06929,28000048,8

55、0097,600195,200349,408217,64843,92019,520000843,3861,993,1874,967,84010,726,8268,297,8302,035,4721,181,936000138,260163,376203,600245,600305,000370,760484,400案例公司中小事業(yè)部（現(xiàn)有人員狀況）HCs / Pyramid 基本工資122 100% (年度)17,715,864浮動(dòng)獎(jiǎng)金2,119,872福利5,472,212企業(yè)福利1,530,510差旅預(yù)算1,197,479培訓(xùn)預(yù)算1,038,444運(yùn)營(yíng)成本分?jǐn)?72,096總成本30,04

56、6,477平均人均成本246,283LevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevel-1-2-3-4-5-6-7-8-9- 10實(shí)習(xí)生初級(jí)職員初級(jí)職員中級(jí)職員中級(jí)職員高級(jí)職員高級(jí)職員初級(jí)經(jīng)理中級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理132717254234721%2%1%5%12%18%30%24%5%2%58,800141,120117,600546,0001,572,4803,024,0006,048,0006,048,0001,596,000630,00008,4677,05643,680125,798302,400604,800907,200239,40012

57、6,00019,40446,57038,808180,180518,918997,9202,116,8001,693,440352,800105,84011,76028,22423,52081,900235,872241,920483,840483,840127,68050,40002,8222,35216,38047,174151,200302,400604,800159,60063,0002,94011,2909,40843,680110,074211,680423,360241,92063,84025,20011,20022,40015,68056,000134,400201,60033

58、6,000268,80056,00016,800104,104260,893214,424967,8202,744,7175,130,72010,315,20010,248,0002,595,3201,017,24074,36093,176109,400138,260163,376203,600245,600305,000370,760484,400企業(yè)福利1,768,956差旅預(yù)算1,349,729案例公司中小事業(yè)部（年度人員計(jì)劃 -Year2）培訓(xùn)預(yù)算1,143,391運(yùn)營(yíng)成本分?jǐn)?,118,880總成本33,598,438平均人均成本239,989HCs / Pyramid 基本工資14

59、0 100%19,782,000浮動(dòng)獎(jiǎng)金2,364,802福利6,070,680艾迪中國(guó)中小企業(yè)事業(yè)部年度人力資源計(jì)劃 （Year 2 招聘計(jì)劃）招聘計(jì)劃招聘量42100%人均成本擬招聘人 擬招聘總成本人均招聘成本（RMB)14,730招聘渠道校園招聘員工推薦網(wǎng)上招聘獵頭公司其他渠道（RMB）9,0008,0005,00030,0000數(shù)4251110152人數(shù) %100%12%25%23%35%5%（RMB）618,66045,36084,00048,300441,0000培訓(xùn)人均費(fèi)用艾迪中國(guó)中小企業(yè)事業(yè)部年度人力資源計(jì)劃 （Year 2 培訓(xùn)計(jì)劃）培訓(xùn)計(jì)劃總費(fèi)用(含差旅費(fèi))設(shè)計(jì)人數(shù)595學(xué)

60、費(fèi)11,600天數(shù)899差旅費(fèi)806,400含差旅費(fèi)34,800(RMB)1,112,500總部集中培訓(xùn)在崗學(xué)習(xí)，網(wǎng)上學(xué)習(xí)公司內(nèi)訓(xùn)，學(xué)費(fèi)內(nèi)含老師的差旅費(fèi)公司內(nèi)訓(xùn)，學(xué)費(fèi)內(nèi)含老師的差旅費(fèi)去年到崗未培訓(xùn)，和今年三季度前預(yù)計(jì)到崗計(jì)劃開(kāi)2班季度結(jié)合公司的kick Off 大會(huì)季度結(jié)合公司的kick Off 大會(huì)季度結(jié)合公司的kick Off 大會(huì)季度結(jié)合公司的kick Off 大會(huì)總部集中培訓(xùn)新員工培訓(xùn)產(chǎn)品培訓(xùn)演講培訓(xùn)時(shí)間管理培訓(xùn)銷售培訓(xùn)*顧問(wèn)式銷售行業(yè)了解 - 制造行業(yè)了解 - 零售行業(yè)了解 - 金融行業(yè)了解 - 交通新經(jīng)理培訓(xùn)大區(qū)經(jīng)理培訓(xùn)428230305740757575758630005005001,5002,0002002002002001,0005,000