汽車企業(yè)績效管理制手冊

1、xxx汽車基本管理制度匯編之xxx汽車績效管理手冊二零一四年三月頒布令為科學(xué)規(guī)范地開展浙江xxx汽車有限公司的績效管理工作，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高各部門員工及公司的整體績效水平為目的，而編制本績效管理手冊。本手冊是xxx汽車有限公司績效管理體系的法規(guī)性文件，是指導(dǎo)公司建立并實施績效管理體系的綱領(lǐng)和行動準則。公司全體員工必須遵照執(zhí)行。總經(jīng)理： 日期： 年 月 日手冊說明本手冊是浙江xxx汽車有限公司（以下簡稱“xxx汽車”）績效考核管理體系的說明性文件，主要描述了如何在公司建立科學(xué)、規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)績效考核體系，以實現(xiàn)績效體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向和激勵性原則。手冊共分為總則、績效管理組織、績效管理體系

2、、績效計劃、績效監(jiān)控輔導(dǎo)、績效評估、績效結(jié)果應(yīng)用、及附則8個部分內(nèi)容。適用范圍：本制度適用范圍為公司所有部門人員。公司績效管理12條第1條：績效管理是公司企業(yè)管理的中樞和核心，通過績效管理體系可以對目標達成狀況進行定期分析，同時發(fā)現(xiàn)管理弱項。第2條：公司績效管理以實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標為根本，強調(diào)結(jié)果與過程并重。第3條：公司在實施績效管理的過程中，始終堅持公平、公正原則，層級考核原則，評價溝通原則，強調(diào)結(jié)果原則、過程監(jiān)控原則、績效申訴原則。第4條：公司實行全員績效管理，從上至下分為公司績效、部門績效和員工個人績效三個層次，按照考核周期，分為年度績效、季度績效兩類。第5條：公司績效管理體系包

3、括公司目標確定、績效指標建立、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用。第6條：績效管理是一個高度依賴溝通的管理體系，強調(diào)各級管理者在績效管理過程中的主動、積極溝通。第7條：公司績效管理強調(diào)正向激勵為主，負向激勵為輔。第8條：公司績效管理的核心目的是績效改進，而不是績效考核。第9條：公司進行績效管理的理論基礎(chǔ)是“冰山能力素質(zhì)模型”，即員工產(chǎn)生好的工作業(yè)績?nèi)Q于員工的能力素質(zhì)，公司評價員工績效的指標既包含關(guān)鍵業(yè)績指標，也包含能力素質(zhì)指標。第10條：在績效管理過程中，公司強調(diào)發(fā)揮各級管理者的作用，即直接上級對下屬的績效狀況具有評價、輔導(dǎo)的權(quán)力。第11條：公司最大化的運用績效結(jié)果，應(yīng)用領(lǐng)域包括計發(fā)績效工資、職位晉升、

4、年終獎金評定、培訓(xùn)需求識別、崗位調(diào)整、公司決策等。第12條：當員工對考核結(jié)果有異議時，可以按照一定的程序提出績效申訴。目 錄第一章 總則11.1績效管理宗旨11.2績效管理原則11.3適用范圍1第二章 績效管理組織22.1績效考核委員會職責(zé)22.2綜合管理部職責(zé)22.3部門負責(zé)人職責(zé)2第三章 績效管理體系33.1績效考核內(nèi)容和周期33.2績效考核關(guān)系3第四章 績效計劃44.1 建立公司戰(zhàn)略地圖44.2編制績效指標庫44.3績效指標的選擇44.4確定權(quán)重44.5設(shè)定目標值54.6績效責(zé)任書5第五章 績效監(jiān)控和輔導(dǎo)65.1績效監(jiān)控65.2績效溝通輔導(dǎo)65.3績效指標調(diào)整6第六章 績效評估76.1績

5、效數(shù)據(jù)的收集76.5績效成績計算方法76.6績效考核成績與績效等級對應(yīng)關(guān)系76.6績效考核結(jié)果審核86.7績效考核申述和裁定8第七章 績效結(jié)果的應(yīng)用97.1績效結(jié)果的應(yīng)用范圍97.2績效工資的季度和年度比例97.3績效工資計算97.4績效考核結(jié)果的其它應(yīng)用10第八章 附則118.1績效管理體系評審118.2績效考核文件的保存118.3 績效制度頒布實施11第一章 總則1.1績效管理宗旨（1）建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效系統(tǒng)，促進經(jīng)營管理與公司戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一，員工績效與公司績效的統(tǒng)一；強化團隊合作，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行與落實。（2）通過使用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果、及其對企業(yè)

6、的貢獻價值進行合理的評價，并通過與各種激勵措施相對接，促進公司經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。（3）通過考核者與被考核者之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題的持續(xù)的雙向溝通，幫助被考核者不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。1.2績效管理原則（1）以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標為原則。（2）以客觀、公正為原則。（3）以定量和定性相結(jié)合的原則。（4）以結(jié)果、過程和能力素質(zhì)相結(jié)合的原則。（5）以激勵和輔導(dǎo)相結(jié)合的循環(huán)提升原則。（6）以正向激勵為主的原則。1.3適用范圍本手冊適用于公司所有部門及全體員工，但不包括以下人員：（1）臨時工； （2）試用期員工； （3）實習(xí)人員；（4）考核期休假、

7、停職時間超過考核周期1/2的人員；（5）績效考核委員會認定無需考核的其他人員。第二章 績效管理組織為保證績效考核體系的順利實施和良好運行，公司設(shè)立績效管理委員會，組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由綜合部主任擔(dān)任，成員由各部門負責(zé)人組成。2.1績效考核委員會職責(zé)（1）負責(zé)確定公司績效考核總體要求。（2）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司績效管理體系。（3）負責(zé)公司年度經(jīng)營計劃、各部門KPI的審批。（4）監(jiān)督各部門績效考核執(zhí)行情況，審定部門經(jīng)理級及以上人員績效考核結(jié)果，解決考核過程中產(chǎn)生的矛盾和分歧。（5）負責(zé)審批績效考核指標的變更。（6）負責(zé)受理員工的考核申訴，和績效爭議的最終裁定。2.2綜合管理部職責(zé)（

8、1）負責(zé)監(jiān)督各部門績效管理工作的推進及實施。（2）組織各部門開展員工年度能力素質(zhì)考核。（3）負責(zé)組織實施滿意度調(diào)查。（4）負責(zé)員工績效投訴的調(diào)查和核實工作。（5）負責(zé)提供考核指導(dǎo)和技術(shù)支持。（6）負責(zé)績效結(jié)果的應(yīng)用。2.3部門負責(zé)人職責(zé)（1）負責(zé)部門范圍內(nèi)績效管理工作的具體實施，包括績效計劃、績效考核、績效溝通、績效分析改進各個環(huán)節(jié)。（2）提供其它相關(guān)部門績效考核所需的數(shù)據(jù)。（3）本部門員工的考核及績效系數(shù)的評定。第三章 績效管理體系3.1績效考核內(nèi)容和周期管理層級考核內(nèi)容考核周期KPI（績效指標）KSI（能力指標）年度季度月度總監(jiān)及以上部門負責(zé)人一般員工（1）公司高層實行年度考核，其它實行季

9、度和年度考核。（2）年度考核包括業(yè)績考核和能力素質(zhì)考核，能力素質(zhì)考核得分占20%權(quán)重，即：年度考核得分=年度業(yè)績考核得分×80%能力素質(zhì)考核得分×20%。（3）普通員工不進行年度考核，按部門年度考核成績。3.2績效考核關(guān)系（1）層級考核：由直接上級對直接下級進行考核，間接上級對考核結(jié)果進行復(fù)核。如總經(jīng)理對副總、子公司高層、直管部門負責(zé)人考核，副總對所轄部門進行考核，部門負責(zé)人對其下屬進行考核。（2）周邊績效考核：即360度考核，主要針對部門協(xié)作滿意度、能力素質(zhì)指標等建立上級、同級、下屬等方面的周邊績效考核關(guān)系。以年度考核為主，一般季度不進行考核。（3）崗位變動情況處理：在考

10、核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，以在該考核期內(nèi)工作時間比例作為權(quán)重，取加權(quán)平均分。第四章 績效計劃4.1 建立公司戰(zhàn)略地圖（1）戰(zhàn)略地圖的建立要基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)核心競爭力。（2）戰(zhàn)略地圖的建立主要依據(jù)BSC平衡計分卡的思想，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)成長四個維度展開。（3）戰(zhàn)略地圖的建立要理順企業(yè)價值創(chuàng)造過程和內(nèi)部驅(qū)動關(guān)系。（4）戰(zhàn)略地圖的建立由董事長、總經(jīng)理、副總及各部門負責(zé)人共同討論決定。4.2編制績效指標庫（1）通過戰(zhàn)略地圖方法明確戰(zhàn)略主題，借助分解矩陣落實到相關(guān)部門，運用魚骨圖分解績效指標，同時結(jié)合部門職責(zé)，形成部門績效指標庫。（2）綜合管理部在每年12月初

11、組織各部門對部門績效指標庫進行修訂，并在12月底送交績效考核委員會審批。（3）績效考核指標的設(shè)立要堅持SMART（明確具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、結(jié)果導(dǎo)向和有時間限制）的原則。（4）績效指標的設(shè)立既要考慮到各部門或崗位的職責(zé)，又要考慮到周邊績效，促進共同績效的提升。（5）績效指標的設(shè)立要從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間，這4個主要因素確定指標評價角度。4.3績效指標的選擇（1）關(guān)鍵考核指標（KPI）不易過多，以5-8個為宜。（2）數(shù)據(jù)可低成本獲得的情況下，盡量多的采用定量指標，不能量化的細化。（3）指標相互之間獨立，不重復(fù)，不包含。（4）關(guān)注與崗位的相關(guān)性，確?？煽匦?。（5）與公司或部門的階段性計劃相

12、關(guān)聯(lián)。（6）兼職崗位考核指標的選取要結(jié)合兼任的職責(zé)。4.4確定權(quán)重（1）權(quán)重代表的是關(guān)鍵績效指標的重要程度，重要性越高，權(quán)重越大。（2）權(quán)重以百分數(shù)來表示，一般設(shè)為5%的整數(shù)倍，其數(shù)值不低于5%，不超過40%。各指標權(quán)重之和為100%。（3）要注意權(quán)重的關(guān)聯(lián)性。比如副總對部門的某個指標權(quán)重定的比較高，那么部門經(jīng)理對部門員工相關(guān)指標權(quán)重的設(shè)立，也應(yīng)該是高的。4.5設(shè)定目標值（1）目標值需結(jié)合指標歷史數(shù)據(jù)的變化情況、公司外部環(huán)境的評估以及自身發(fā)展的要求來設(shè)定。要堅持客觀可行性和具有一定挑戰(zhàn)性的原則，設(shè)立底限目標、可行性目標值和挑戰(zhàn)性目標值。（2）有效的目標既不能過于理想，使絕大部分人都無法達到，從

13、而抑制積極性；也不能過于保守，使大家均不費努力就可以完成，從而無法發(fā)揮公司最佳業(yè)績。（3）挑戰(zhàn)值一般不高于目標值的1.5倍，即：挑戰(zhàn)值/目標值<1.5。4.6績效責(zé)任書績效考核以績效責(zé)任書的下達作為正式開始，需要績效考核者與被考核者共同簽字確認。第五章 績效監(jiān)控和輔導(dǎo)5.1績效監(jiān)控（1）考核期內(nèi)，考核者建立工作臺帳，作為考核打分的依據(jù)，在被考核者有異議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。（2）績效監(jiān)控還可以采取例會的形式（月度績效例會），就部門/公司工作開展情況進行分析總結(jié)。在部門內(nèi)部可以解決的問題，提出解決建議和舉措，在部門范圍內(nèi)不能解決的，將問題匯總形成書面報告上報，由公司層面協(xié)調(diào)解

14、決。（3）考核雙方定期進行績效面談，被考核者要向直接上級匯報工作進展情況，如有需要可尋求考核者進行指導(dǎo)和幫助；考核者要對被考核者的工作情況進行了解，及時糾偏，必要時提供指導(dǎo)和幫助。5.2績效溝通輔導(dǎo)5.2.1 績效溝通輔導(dǎo)的工作方式（1）輔導(dǎo)溝通不應(yīng)限于在一些正式的會議上，強調(diào)工作中的直接交流；（2）隨著目標的實現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通應(yīng)該是連續(xù)的；（3）明確并加強對實現(xiàn)目標的期望；（4）在輔導(dǎo)過程中既要對員工的成績認可，又要對員工施加推動力；（5）從員工獲得反饋并直接參與； （6）針對結(jié)果目標和行為目標。5.2.2 績效溝通輔導(dǎo)應(yīng)達到的效果（1）員工能夠描述自己所要達到的目標（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績）；（2）

15、員工能夠?qū)ψ约簩崿F(xiàn)的目標進行評估 ，明確實現(xiàn)目標所需要付出的努力；（3）管理者為員工對所需實現(xiàn)的目標提供支援，為實現(xiàn)目標打下保證；（4）根據(jù)現(xiàn)實情況雙方及時修正目標，朝著實現(xiàn)的目標發(fā)展。5.3績效指標調(diào)整（1）績效指標和目標一經(jīng)確定后，原則上一般不予調(diào)整，當公司經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化以及公司出現(xiàn)重要的臨時性工作任務(wù)時，績效合約的內(nèi)容可進行相應(yīng)調(diào)整。（2）部門經(jīng)理績效指標調(diào)整：部門經(jīng)理填寫績效指標調(diào)整申請表，向分管副總提出績效目標調(diào)整申請，分管副總審核之后，提交給績效考核委員會審批，確定調(diào)整范圍，對原績效考核表進行調(diào)整，由綜合管理部備案。（3）一般員工績效指標調(diào)整：員工填寫績效指標調(diào)整申請表

16、，部門經(jīng)理審核，通過后對原績效考核表進行調(diào)整，綜合管理部備案。第六章 績效評估6.1績效數(shù)據(jù)的收集（1）定量指標通過期末的數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出，如財務(wù)報表、銷售報表等其它報表。（2）定性指標和能力素質(zhì)指標數(shù)據(jù)的收集需要在績效實施過程中對員工的表現(xiàn)進行觀察，記錄關(guān)鍵事件。根據(jù)被考核者工作述職報告和觀察記錄進行評價得分。（3）需要通過調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)由相關(guān)部門組織調(diào)查，向考核者提供。6.2績效考核成績與績效等級對應(yīng)關(guān)系（1）績效考核成績與績效等級對應(yīng)關(guān)系績效等級卓越優(yōu)秀合格需改進不合格等級代號SABCD考核分數(shù)（M）120M100100>M8080>M6060>M40M<40績效考核

17、系數(shù)1.201.001.000.800.800.600.600.400.400.00（2）部門內(nèi)部員工績效系數(shù)為避免考核者之間的嚴厲與寬容差異不同，而導(dǎo)致某些部門員工的分數(shù)都比較高或比較低的情況。采用強制分布法，進行最后結(jié)果的約束調(diào)整。如，副總對某部門的評分等級為B，那么部門負責(zé)人對部門員工的評分等級分布為：S占5%、A占25%、B占70%、C占15%。具體見下表員工績效等級SABCD加權(quán)平均績效系數(shù)員工績效系數(shù)1.201.001.000.800.800.600.600.400.400.00部門考核等級S20%30%50%  1.175A10%20%60%10% 

18、1.075B5%10%70%15% 1.0125C 15%60%20%5%0.9625D 10%50%30%10%0.96.3績效考核結(jié)果審核（1）由績效考核委員會對部門負責(zé)人以上績效考核結(jié)果進行審核。（2）綜合管理部對部門負責(zé)人以下崗位績效考核結(jié)果進行審核。6.4績效考核申述和裁定（1）在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向綜合管理部提出申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。（2）綜合管理部應(yīng)對員工的申訴采取積極的態(tài)度和措施，認真查驗員工反饋的不合理狀況，在5個工作日之內(nèi)給予申訴者合理的答復(fù)

19、。（3）員工對綜合管理部處理結(jié)果不滿意 ，可以在5個工作日內(nèi)向績效考核委員會提出申訴，逾期視為默認處理結(jié)果，不予受理。（4）部門負責(zé)人如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向績效考核委員會申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。（5）績效考核委員會應(yīng)對員工的申訴采取積極的態(tài)度和措施，認真查驗員工反饋的不合理狀況，在5個工作日之內(nèi)給予申訴者合理的答復(fù)。第七章 績效結(jié)果的應(yīng)用7.1績效結(jié)果的應(yīng)用范圍（1）為員工績效工資計算提供依據(jù)。（2）為員工職稱晉升提供依據(jù)。（3）為公司確定員工培訓(xùn)需求提供依據(jù)。（4）為員工崗位調(diào)整提供依據(jù)。7.2績效考核結(jié)果的其它應(yīng)用（1）員工晉升對年度考核成績?yōu)锳級及以上的員工，綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并組織相關(guān)人員進行綜合評議，最后做出職位晉升決策。（2）工作調(diào)動根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級為C級或以下的員工，公司可考慮調(diào)整崗位。如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)向部門負責(zé)人提出工作調(diào)動申請。（3）降職對于年