人力總監(jiān)XX年度人力資源部工作總結(jié)

1、人力總監(jiān)XX年度人力資源部工作總結(jié)綜述：XX 年時公司戰(zhàn)略開展至關(guān)重要的一年，也是人力資源部著手精細化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵一年，一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體系構(gòu)建、完善優(yōu)化人才招聘體系、完善調(diào)整績效管理體系、通過制度優(yōu)化調(diào)整開展職工關(guān)系等多個方面，并取得了比擬喜人的成績，接下來就這幾方面關(guān)鍵工作總結(jié)分析如下：(一) 建立健全基于企業(yè)開展戰(zhàn)略的人才管理與評價體系 1. 圍繞公司戰(zhàn)略開展要求，建立關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型 1) 根據(jù)組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構(gòu)隨著公司規(guī)模的擴張，扁平化的組織架構(gòu)已經(jīng)很難適應公司進一步的開展要求，尤其是整個銷售體系、分公司的運營管理上暴露出的問題比擬嚴重，為此

2、人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構(gòu)體系，核心調(diào)整包括： a) 整個銷售體系獨立運營，成立北京、上海、廣州、成都、沈陽五家分公司，各自獨立運營，擁有行政、人力資源、銷售、市場、培訓、技術(shù)等獨立職能。分公司由行政總監(jiān)與營銷總監(jiān)進行兩條線管理，行政總監(jiān)負責人事行政部、財務部、技術(shù)部三個部門管理運營工作；營銷總監(jiān)負責銷售部、市場部、培訓部三個部門的運營管理。 b) 整個組織架構(gòu)體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監(jiān)和分公司營銷總監(jiān)雙重管理，日常管理由分公司營銷總監(jiān)負責，整個市場工作規(guī)劃與安排由總部市場總監(jiān)管理。 c) 梳理后的組織架構(gòu)如下： 2)

3、標準崗位職責，形成崗位說明書 在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭，會同總裁、副總裁以及各部門主管一起討論分析，重新依據(jù)管理體系的要求對部門職能、中高層管理崗位以及其他關(guān)鍵崗位的職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內(nèi)的崗位說明書。普通職工崗位的崗位說明書由部門經(jīng)理根據(jù)目前工作及未來開展需要草寫和擬定，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執(zhí)行下發(fā)。在這里要特別感謝任總的支持，和各部門的大力配合，組織屢次集體和部門會議，使新崗位說明書不光流于形式。通過抽樣調(diào)查反應，發(fā)現(xiàn)大局部職工能夠清晰的了解崗位工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成了明確的工作目標。另外，新崗位說明書更集合職工的自

4、我鼓勵、自我管理與自我開展于一身，充分反映了職工個體成長與公司的戰(zhàn)略的整合，實現(xiàn)兩者的和諧共同開展。 3) 構(gòu)建高層管理崗位及關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型 管理層的崗位勝任力模型是實現(xiàn)公司開展戰(zhàn)略的關(guān)鍵，它是公司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責，工作目標，及個人開展方向。同時，素質(zhì)模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據(jù)?？紤]到構(gòu)建素質(zhì)模型工作需要非常專業(yè)的知識和技術(shù)，經(jīng)人力資源部慎重考慮，最終引入專業(yè)管理咨詢機構(gòu)“合優(yōu)咨詢進行工程實施。經(jīng)過人力資源部和咨詢公司雙方的共同努力，歷時3 個月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型，分別如下： 4)

5、需進一步提高的工作 崗位說明書的出臺對人力資源部的招聘、績效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的勝任素質(zhì)模型在具體工作中如何使用依然存在問題。如果不能對建立的素質(zhì)模型進行有效的量化測量與評估，中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位人才的招聘、培養(yǎng)工作都無法展開。管理咨詢公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力、性格、價值觀甚至根本管理技能上的評估都需要用到專業(yè)的測評工具，這是他們不能提供的，還需要找專業(yè)測評公司進行素質(zhì)模型的“落地實現(xiàn)，變成可量化測量的指標。2. 重新梳理優(yōu)化招聘體系，提升招聘效率，提高招聘成功率 1) 引入先進人才測評技術(shù) 人才測評是近幾年在國內(nèi)得以迅速開展人才評價技術(shù)，目前在國外企業(yè)的

6、招聘選拔過程中的使用率超過70%，在國內(nèi)也已在中國移動、中國銀行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應用。由于公司每年招聘量大，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進的人才測評技術(shù)。經(jīng)過多番溝通和比擬，我們最終選擇和“北森測評合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案。在整個校園招聘過程中，我們在進入學校進行校園宣講會，收到學生的求職申請后，會直接組織求職學生進行集中進入人才測評環(huán)節(jié)，通過對應聘者的性格、興趣、價值觀等潛在特征，邏輯思維、言語理解、溝通技巧等能力指標的綜合評價，進行第一

7、輪的快速淘汰，有效提升了我們校園招聘的效率。2) 優(yōu)化梳理公司招聘流程 引入人才測評技術(shù)后，原有的招聘流程被進一步梳理優(yōu)化。所有應聘者先通過一輪人才測評，主要完成對崗位“匹配度和根本潛力的評估。之后再進入建立篩選階段，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力。同時，測評結(jié)果可以對后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息，使面試問題有的放矢，提高了整體招聘的準確度。 3) XX 年校園招聘執(zhí)行 今年 10 月15 號30 號進行了三地8 所高校進行了招聘工作。總方案通過校園招聘方式招聘銷售、技術(shù)等崗位共計109 人。依據(jù)校園宣講會、簡歷收集、人才測評、簡歷篩選、面試的順序進行，測評局部采用在線答題，招聘過

8、程較為順利。 4) 招聘效果評估 新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的，甚至超出了開始的預期指標。具體表達在如下幾個方面： a) 時間本錢大幅降低 相比 08 年整個校招的時間縮短了1/2，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關(guān)系。b) 人力本錢有效削減 相比 08 年整個校招工作中投入的人員總數(shù)削減了近1/4。c) 經(jīng)濟本錢減少可觀 相比 08 年整個校招工作中，投入的總費用減少了。d) 面試錄取率、轉(zhuǎn)正率令人振奮 從面試錄取率可以看出，引入測評后面試的效率成倍的提升了。同時，測評結(jié)果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價值的信息，使后續(xù)面試工作更加有的放矢，大大提高了招聘的準確性。這在轉(zhuǎn)正率中可以看

9、出，提高了12 個百分點。 5) 需進一步提高的工作 新的招聘體系在校招中的作用已經(jīng)被實踐所檢驗，下一步的關(guān)鍵問題是如何進一步有效搭建適合中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位的招聘體系，這需要有效的將已有勝任素質(zhì)模型變得可量化評估，同時這也是進一步明確培訓需求的關(guān)鍵。 (二) 完善績效考核體系，實現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配 1. 基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃，依據(jù)平衡計分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖：平衡計分卡是企業(yè)管理過程中應用比擬廣泛的戰(zhàn)略分解工具，09 年在人力資源部的牽頭組織下，形成了有總裁、副總裁以及關(guān)鍵崗位業(yè)務骨干組成的10 人戰(zhàn)略規(guī)劃小組，基于公司5 年開展戰(zhàn)略，重新梳理的公司戰(zhàn)略，并依據(jù)平衡計分卡“財務、客

10、戶、內(nèi)部流程、學習/成長四個層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖，并完成了公司級關(guān)鍵績效指標的設定。 2. 戰(zhàn)略指標分解，重新調(diào)整梳理績效考核指標 a) 明確績效考核責任人，確保KPI 指標調(diào)整到位 人力資源部牽頭，建立由行政副總裁、人事行政總監(jiān)、營銷總裁助理、研發(fā)總裁助理、績效經(jīng)理5 人組成的KPI 體系工程組。由工程組負責協(xié)助、指導各職能體系進行戰(zhàn)略指標逐層分解，并最終完成KPI 體系考核指標的最終確認。 b) 績效指標與評定方案確實定 本著建立以戰(zhàn)略為導向的績效指標，績效考核工程組會同各業(yè)務體系主管逐級分解公司業(yè)績指標，并通過與各部門主管的反復討論，將指標具體落實到各部門。各部門主管根據(jù)部門具體情況與職工進行深入溝通，進一步明確各職工指標，最終報專項小組審核，審核通過在人力資源部備案。 在績效評估方案經(jīng)過工程組反復討論，最終確認如下原那么：? 強制正態(tài)分布法：對職工績效分成優(yōu)、良、中、差、劣五個等級，每等級分別占職工總數(shù)的10%、20%、40%、20%和10%? 季度考核與年度考核相結(jié)合：KPI 評估與考核，以季度為考核周期，每季度考核一次，同時以季度考核結(jié)果為依據(jù)，進行年終總評定。? 績效考評結(jié)果與薪酬掛鉤，普通職工薪酬關(guān)聯(lián)比例為10%，經(jīng)理/主管薪酬關(guān)聯(lián)比例為15%，總監(jiān)、副總裁薪酬關(guān)聯(lián)比例為20%。 c) 多渠道推行績效管理制度，保證KPI 的有效實施為了提升全員對與公司新的績效