人力資源管理方案設計

1、2014-2015學年第一學期人力資源管理課程設計題目：沈陽金華順電器責任有限公司績效考核方案設計學院：工商管理學院專業(yè)：人力資源管理2班學號： 姓名:完成日期： 2014 年12月26日沈陽金華順電器有限責任公司績效考核方案設計.通過本學期學習了人力資源管理這門課程，我系統(tǒng)地掌握了人力資源管理的基本 理論和基本技能，一直想自己動手結合具體企業(yè)人力資源管理工作實際，實踐一下所學的知識和技能，根據所學的內容結合我對沈陽金華順電器有限責任公司的 實習和調研，我對沈陽金華順電器有限責任公司的實際，作了以下設計，如有不足之處，請老師批評批正。1企業(yè)基本情況1.1 企業(yè)介紹沈陽金華順電器有限責任公司是一

2、家有著良好口碑與多年從業(yè)歷史的企業(yè)， 主要從事小型家用電器的生產與銷售。 金華順公司經過改革，大步發(fā)展，不斷提 開公司內部管理水平，引進ISO9000質量管理體系，全面預算管理，實行了 “5S' 現場管理、三級標準化管理。這些對企業(yè)的發(fā)展，起到了積極作用。近年的銷售 收入不斷增加。沈陽金華順電器有限責任公司通過持續(xù)推進目標管理與績效考核，促進了公司綜合效益的提高，利潤的持續(xù)增長。員工個人主要工作由臨時性分配， 轉變到了制 度化及標準化，工作有了明確的指向，促進了總目標與各級分目標的協(xié)同發(fā)展， 精神面貌發(fā)生了很多改變。1.2 企業(yè)組織結構沈陽金華順電器有限責任公司內部由多個部門組成，其結

3、構如1下圖所示：葉產總m投君 人力資海部 行政部 "外部巾瑞舞聯(lián)及制圖一沈陽金華順電器有限責任公司組織結構1.3 企業(yè)崗位沈陽金華順電器有限責任公司由多個部門組成，各個部門內部分工明確，等級分明。其崗位分布如下表1所示：表一沈陽金華順電器有限責任公司崗位分布部門崗位總經理財務部部門經理財務總監(jiān)財務助理部門經理薪酬、福利專員.人力資源部招聘及發(fā)展培訓專員績效專員行政部部門經理行政專員生產部部門經理車間主管設備技術員質檢員操作技術研發(fā)部研發(fā)經理研發(fā)總監(jiān)研發(fā)人員銷售部部門經理區(qū)域經理省級主管銷售主任銷售文員1.4 企業(yè)問題沈陽金華順電器有限責任公司雖然通過改革，促進了公司綜合效益的提高，但

4、企業(yè)關鍵、實質問題還有待改善，部門與部門之間的溝通協(xié)調，關鍵顧客、員工對公司的滿意度以及對企業(yè)發(fā)展目標方向的不明確。 公司、 部門和個人績效目標脫節(jié)， 公司績效目標、 部門績效目標和個人績效目標之間沒有形成層層分解、 層層支撐的關系，導致公司的發(fā)展遇到了障礙。2 沈陽金華順電器有限責任公司績效考核方案內容沈陽金華順電器有限責任公司績效考核方案1 績效考核總則1.1 考核目的（ 1）鼓勵員工工作情緒，有效提高員工工作業(yè)績（ 2）發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展（ 3）促進員工人事升遷、派遣、獎懲公平合理，作為薪資調整的依據（ 4）增進員工與上級領導間的相互了解1.2 考核意義績效考核是人員聘用的

5、依據， 也是人員培訓的依據。 績效考核也確定了勞動報酬，是激勵員工的手段。 我們把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系， 能更好的讓企業(yè)得到發(fā)展。1.3 適用范圍適用于公司全部正式員工，不包括臨時工、實習人員。考核依據 1.4以員工在被考核期間的工作成果、表現為依據，各單位主管對所屬員工平時成績隨時記錄，嚴密考核。1.5 考核原則考核要求客觀公正， 各部門主管對所屬員工的工作評價應盡量采用數字化指標來衡量工作成果和進步成長的狀況。1.6 考核權限設定考核分為初核、復核、核定三步。初核人員必須是熟悉員工工作情形的主管，復核由上級主管負責，核定由特設的核定人員，以會議討論的方式決定。1.7 考核時間每季度末進

6、行， 其他臨時性考核及訓練考核適時辦理。 遇有員工有特殊表現或因調遣、提升而責任加重時，可設特殊考核。2 考核主要內容2.1 方案設計思路沈陽金華順電器有限責任公司績效考核方案設計思路，如下圖 2 所示：公司發(fā)展戰(zhàn)揩1 喀OK? 公司年寰管道目標(部門線效指標云懿1番總指阮KPI * 、績效考核辟估績效考評桀果應用圖2沈陽金華順電器有限責任公司績效考核方案設計思路2.2 企業(yè)戰(zhàn)略及重點2.2.1 成立平衡計分卡推進小組推進小組成員會同公司的高層管理人員組織公司戰(zhàn)略的研討會議，會議主題：(1)公司的優(yōu)勢在哪里，公司長久的競爭優(yōu)勢是什么？(2)要成功實施商業(yè)戰(zhàn)略，哪些方面需要改進？(3)什么是我們

7、可能的機會？(4)哪些是我們應該聚焦的關鍵業(yè)務區(qū)？(5)運用邁克波特的競爭力量模型，分析五種競爭力量，如何防止這些重要 的威脅？2.2.2 確定公司的戰(zhàn)略重點(1)增加利潤，開發(fā)市場，提高公司主要產品銷售收入的比重，通過加強供應商的管理降低原材料的成本(2)增加營業(yè)收入開發(fā)市場，加強產品品牌的建設與宣傳。(3)提升公司產品的盈利空間降低公司產品的單耗，提升產品的盈利空間。(4)提高供應鏈的效率，關注客戶滿意度改善產品的開發(fā)流程，加強產品質量控制，進行設備改造縮短生產周期，提高售后服務質量。(5)提高人才梯隊能力素質，關注員工滿意度，加強員工培訓與教育，改善公 司文化與薪酬福利，建設良好的溝通氛

8、圍。表2沈陽金華順電器有限責任公司戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略重點目標設定關鍵績效指 標編號內容1增加利潤今年實現利潤2百力"明年實現利潤2.5百力一 后年實現利潤3白力利潤今年成本費用總額占銷售收入的35%明年成； 后年成本費用本費用總額占銷售收入的 30%25% 總額占銷售收入的成本費用總)額2增加營業(yè) 收入今年實現銷售收入5百萬；明年實現銷售收入6白力；后年實現銷售收入 8白力銷售收入今年一級客戶達到20家；明年一級客戶達到 25家；后年一級客戶達到30家一級市場客 戶數量3提升盈利能 力今年實現主要產品銷售收入占主營業(yè)務收入的 60%明年實現主要產品銷售收入占主營業(yè)務 收；后年實現主要產品銷

9、售收入占主營入的 65%70%業(yè)務收入的產品銷售收 入比重4提高供應鏈 的效率，關 注客戶滿思 度今年使65%?戶達到滿意；明年使80%?戶達到 滿之；后年使90%?戶達到滿意關鍵客戶滿 意度今年使95%丁單需求得到滿足；明年使97%丁單 需求得到滿足；后年使98%丁單需求得到滿足訂單需求湎 足率今年使產品因質量退換貨率控制在 3犯下；明 年使產品因質量退換貨率控制在 2%；下；后年 以下1燦產品因質量退換貨率控制在.退換貨率5提高人才梯 隊能力素 質，關注員 工培訓滿意 度今年使85聯(lián)鍵職位員工能力素質達標；明年 使90聯(lián)鍵職位員工能力素質達標；后年使95% 關鍵職位員工能力素質達標關鍵職位

10、員 工任職資格 達標率今年75%M工培訓效果滿意；明年85%M工培訓 效果滿忌；后年90%M工培訓效果滿總員工培訓效 果滿息度2.3考核方式2.3.1公司級KPI指標沈陽金華順電器有限責任公司內部，由多個維度的指標決定，各個指標有明確的定義。如下表3所?。罕?沈陽金華順電器有限責任公司公司級KPI指標維度指標指標定義權重財務凈資產收益率凈禾潤/凈資產*100%20利潤銷售產品的收入扣除成本價格和稅金以后的余額20銷售收入一定時期內產品銷售的貨幣收入總額10顧客客戶增L長率企業(yè)的銷售量在市場同類產品中所占的比重10關鍵客戶滿意度關鍵客戶通過對企業(yè)產品感知的效果與期望值相比較 后得出的指數10內部

11、經 營退換貨率退貨量/銷售產品總量*100%10訂單需求泓忠度訂單完成量/訂單總量*100%10學習與 成長任職資格達標率任職資格達標人數/員工人數*100%5員工培訓滿意度員工接受企業(yè)培訓的實際感受與其期望值比較的程度5合計1002.3.2員工個人績效指標企業(yè)是一個系統(tǒng)，員工的工作態(tài)度、工作能力，對于其和諧、健康、長遠的發(fā)展 是十分重要的，對員工的評價如果過分依靠工作業(yè)績將會對組織長期發(fā)展造成負 面影響。另外，員工的工作能力、工作態(tài)度對于員工的晉升、培訓、調配等個人 職業(yè)生涯發(fā)展也是非常重要的。因此，在企業(yè)對員工的整體績效評價中， 除有工 作業(yè)績指標外，還需要有工作態(tài)度和工作能力指標。 這樣

12、，對該公司建立了包括 工作結果、行為特征、素質能力三個維度的績效指標結構。如下圖 3所示:沈陽金華順電器有限責任公司績效指標體系圖32.4 考核表考核表包括成績評分表和考核實施表， 各分為三種：高層管理人員、中層管理人 員、一般職員。.2.5 考核等級配比員工考核分數以100為滿分，具等級參考分數及各等級所占百分比如下：考核等級參考分數百分比（為不在百分比限內96分以上 特等10 分 90-95 一等 20 80-89 分二等 40 三等分 70-7920分60-69四等10五等分60不滿員工考核不以主管所給的絕對分數作為結果，而應以群體分配所占位置決定其等級?？己说燃壢藬蛋俜直炔皇且粋€絕對界限， 可酌情在此線上 下調整。3考核結果與反饋3.1 考核反饋面談績效反饋面談的內容應圍繞上一績效周期的工作開展，包括以下幾個方面內容：工作業(yè)績、行為表現、改進措施以及新的目標。在面談之前，考評者應就面談內 容做好充分準備，在面談過程中應針對不同類型員工選擇不同的策略，才能取得