人力資源狀況總結(jié)

1、篇一 :2014 年人力資源部年終工作總結(jié)2014 年人力資源部年終工作總結(jié)在已經(jīng)度過的 2014 年中，我們公司的業(yè)績(jī)?nèi)〉昧碎L(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)步，我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，取得了業(yè)績(jī)和管理上的巨大進(jìn)步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結(jié)過去一年的工作、成績(jī)、經(jīng)驗(yàn)及不足，以利于揚(yáng)長(zhǎng)避短，奮發(fā)進(jìn)取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績(jī)。一、 2014 年人力資源工作總述2014 年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí)；加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國(guó)內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資

2、源管理改革與創(chuàng)新。二、人力資源基本情況截至 2014 年 12 月 31 日 員工數(shù) 143 人，其中辦公室 8 人，財(cái)務(wù)部 5 人，售后部 14 人，采購部 15 人， 銷售中心 40 人， 批發(fā)部 20 人， 人力資源部3 人， 儲(chǔ)運(yùn)部 26人，計(jì)劃運(yùn)輸部 12 人。在所有人中，正副總經(jīng)理3 人，財(cái)務(wù)經(jīng)理1 人，辦公室主任 1 人，部門經(jīng)理8 人，部門主管 4 人。員工 126 人，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的 19% ，員工占總?cè)藬?shù)的81% 。三、基本確立公司各項(xiàng)制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項(xiàng)管理規(guī)章制度、員工獎(jiǎng)懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定，讓

3、日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊(cè)等制度的完善已經(jīng)納入 2015 年工作計(jì)劃當(dāng)中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，明細(xì)了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度?；敬_立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。四、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工績(jī)效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門結(jié)合公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下（一）分兩類進(jìn)行定崗定員1 、業(yè)務(wù)部門按業(yè)績(jī)、營(yíng)業(yè)額、毛利等指

4、標(biāo)進(jìn)行定崗定員；2、非業(yè)務(wù)部門按公司下達(dá)的任務(wù)、工作量等指標(biāo)進(jìn)行定崗定員。（二）根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。五、為適應(yīng)戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，大力加強(qiáng)培訓(xùn)工作為了不斷增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定，并施行了日常培訓(xùn)檢查。在培訓(xùn)規(guī)劃與 協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題（知識(shí)普及性）培訓(xùn)和酒店各班組內(nèi)部 員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。1 、通過精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。2、各部日常培訓(xùn)工作效果顯著。3、人力資源部按照培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。4、通過新員

5、工培訓(xùn)快速讓新員工適應(yīng)工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時(shí)間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實(shí)際情況擬定了新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識(shí)及服務(wù)禮儀等幾大部分，通過培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，使新員工從意識(shí)上開始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識(shí)技能打下了良好基礎(chǔ)。六、嚴(yán)格“執(zhí)法” ，有效整治了違紀(jì)管理和獎(jiǎng)罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎(jiǎng)，有過必罰，制度面前人人平等，維護(hù)公司員工的正常利益。人力資源部采取批評(píng)教育，督促檢查，罰款處分等一

6、系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度，嚴(yán)格落實(shí)公司各項(xiàng)制度的實(shí)施，嚴(yán)肅處理違反公司規(guī)定的行為。進(jìn)一步營(yíng)造了遵人力資源狀況總結(jié).守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。七、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，增進(jìn)工作合力隨著服務(wù)行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認(rèn)識(shí)到， 光憑現(xiàn)有的管理知識(shí)和素質(zhì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上公司發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的，因此，我們虛心地學(xué)習(xí)專業(yè)技能實(shí)操，加強(qiáng)與各部的溝通與交流，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行自學(xué)，廣覽群書。八、積極作好領(lǐng)導(dǎo)的參謀，盡最大能力履行了崗位職責(zé)在 2014 年度，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況積

7、極地履行了崗位職責(zé)，為各領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀的作用。1 、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握公司各項(xiàng)政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。3、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應(yīng)的解決辦法和備選方案。4、根據(jù)公司每月工作指令及領(lǐng)導(dǎo)要求，研究制訂人力資源部的各項(xiàng)各時(shí)段工作計(jì)劃和具體措施。九、做好人力資源部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)1 、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。2、為公司新調(diào)進(jìn)及招聘的員工辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作。3、完成公司人員的人事檔案整理工作

8、。雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領(lǐng)導(dǎo)、同事的期盼還有較大差距。（一）員工招聘方式單一，補(bǔ)給不及時(shí)，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。（二）培訓(xùn)力度不夠俗語講 “玉不琢不成器” ， 再有潛質(zhì)的員工， 若不受到良好的培訓(xùn)也發(fā)揮不出多大的作用。在 07 年度，雖然我辦開展了幾次培訓(xùn)工作，但因培訓(xùn)內(nèi)容缺乏，培訓(xùn)執(zhí)行力度不夠，使培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。（三）員工的考評(píng)工作不到位沒能對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行歷史的、周密細(xì)致的全面考評(píng)、考察，也未能較廣泛地 聽取員工意見，進(jìn)行綜合分析（四）員工事務(wù)管理不到位員工事務(wù)涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。（五）檔案管

9、理不到位檔案記錄著企業(yè)發(fā)展的足跡，一個(gè)好的檔案材料，能夠便于領(lǐng)導(dǎo)回顧與總結(jié), 并從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案， 未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現(xiàn)階段檔案管理的一大遺憾。針對(duì)上述這些問題，我部將進(jìn)一步改革方法，更新觀念，強(qiáng)化措施，認(rèn) 真加以解決。人力資源部二。一四年十一月十七日篇二 :企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告人力資源分析報(bào)告一、公司現(xiàn)階段人力資源評(píng)估截止至 10 月 31 日止，公司擁有員工 97 人。以 10 月份員工數(shù)據(jù)作分析為基礎(chǔ)。 1 、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)大多數(shù)員工文化層次較低， 86% 的員工只有初中學(xué)歷，只

10、要集中在生產(chǎn)操作崗位，具本科學(xué)歷者只有一人，說明公司人員知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，素質(zhì)較低，基礎(chǔ)管理很薄弱。2、男女比例3、員工省籍分布四川和重慶、廣東、廣西省籍員工占全廠員工比例 65% ，容易滋生小團(tuán)體，產(chǎn)生不穩(wěn)定因素； 4 、員工年齡結(jié)構(gòu)分布5 、員工18 歲以下員工占18% ，青少年用工易給公司造成一定法律風(fēng)險(xiǎn)。司齡情況新老員工比例失衡。 新員工占 68% ， 對(duì)公司發(fā)展趨勢(shì)、 規(guī)章制度、 企業(yè)理念、公司簡(jiǎn)介不太了解，給團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作帶來較大難度。二、崗位配置與招聘管理三、培訓(xùn)與開發(fā)四、薪酬福利（1 、 月平均人數(shù)不含樣品部 3 人 ,倉庫1 人。 該 4 人工資由公司本部支出。 2 、以上項(xiàng)目不包

11、括宿舍員工用水電費(fèi)。 ） 五、企業(yè)文化 存在問題1 、 員工思想動(dòng)態(tài)方面無歸屬感、無穩(wěn)定度、無約束性，管理不正規(guī);員員工之間溝通少、缺乏交流，公司溝通渠道不夠流暢，團(tuán)隊(duì)能力弱;工觀念不一致，不統(tǒng)一；公司負(fù)責(zé)人意見不統(tǒng)一，決策不一致；急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不夠；辦公環(huán)境嘈雜，工作松散缺乏活力和目標(biāo)，工作信心不足，娛樂活動(dòng)少。2、 公司規(guī)章制度不健全 無制度可循；制度不完善，不健全；有制度不執(zhí)行；執(zhí)行制度不嚴(yán)；違反制度不追究。解決措施?加強(qiáng)部門負(fù)責(zé)人溝通協(xié)調(diào)工作，督促部門負(fù)責(zé)人定期與下屬交流， 了解員工思想動(dòng)態(tài)、分析員工優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；?可通過評(píng)選 “年度優(yōu)秀員工”、 “優(yōu)秀部門”等方式提

12、高員工工作競(jìng)爭(zhēng)力和團(tuán)隊(duì)精神；?制定完善獎(jiǎng)懲條例、員工溝通關(guān)系規(guī)定、 入離職手續(xù)辦理程序、 員工守則等條款， 并列入員工手冊(cè)；?完善公司運(yùn)營(yíng)工作流程和編制相應(yīng)表格，明確各部門、各崗位工作職責(zé)和權(quán)限，堅(jiān)持工作書面化原則，減少部門間不必要的扯皮現(xiàn)象，緩和人際關(guān)系緊張氛圍，提高工作執(zhí)行力；?加大培訓(xùn)力度，讓全體員工清楚公司發(fā)展方向、目標(biāo)、規(guī)劃及企業(yè)價(jià)值觀，增強(qiáng)工作信心和動(dòng)力，從而活躍氣氛。篇三:人力資源公司2014 年度工作總結(jié)本單位 2014 年度工作總結(jié)無錫 xxx 人力資源管理咨詢有限公司第一章 2014 年度服務(wù)開展基本情況春去秋飛，轉(zhuǎn)瞬間已經(jīng)來到 2015 年的新春，告別了 2014 年的最

13、后一個(gè)季度。 無錫 xxx 人力資源管理咨詢有限公司迎來了成立后的第二年。 在 2014 年中，我們通過開展人才供求信息的收集、整理、儲(chǔ)存、發(fā)布和咨詢服務(wù)；人才信息網(wǎng)絡(luò)服務(wù)；人才推薦；人才招聘；人才培訓(xùn)；人才測(cè)評(píng)；法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他有關(guān)業(yè)務(wù)； 社會(huì)經(jīng)濟(jì)信息咨詢； 投資信息咨詢 （除經(jīng)紀(jì)） ； 市場(chǎng)調(diào)查； 企業(yè)形象策劃、市場(chǎng)營(yíng)銷策劃；票務(wù)代理；會(huì)議及展覽服務(wù)；培訓(xùn)服務(wù)（不含發(fā)證、不含國(guó)家統(tǒng)一認(rèn)可的職業(yè)證書類培訓(xùn)）等相關(guān)服務(wù)，積累了一定的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)和成績(jī)。 2014年， xxx 從業(yè)團(tuán)隊(duì)秉承社會(huì)主義核心價(jià)值觀富強(qiáng)、民主、文明、和諧、自由平等、公正、法治、愛國(guó)、敬業(yè)、誠(chéng)信、友善的指導(dǎo)之下，期待通過自

14、身的 嚴(yán)格要求和努力工作，為無錫及周邊人才招聘入職狀況的優(yōu)化和資源合理分配貢獻(xiàn)自己的一份力量。2014 年受大環(huán)境影響，我們的業(yè)務(wù)也受到了較大的沖擊， xxx 從 2014 年第二季度下，第三季度上開始正式對(duì)外經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和服務(wù)，期間服務(wù)了數(shù)家外資企業(yè)和新興企業(yè)，為客戶提供及時(shí)有效的人才推薦和招聘工作，累計(jì)服務(wù)數(shù)百名求職人員，并為數(shù)十名從業(yè)務(wù)人員成功推薦職位，協(xié)助數(shù)家客戶完成招聘工作。第二章 2014 年度取得的主要成績(jī)雖然在積極進(jìn)取的企業(yè)方針的指導(dǎo)下，員工們勤奮自主的開展工作，但是由于受 2014 年市場(chǎng)環(huán)境的影響，公司的業(yè)務(wù)開展的比較困難。在困難的大環(huán)境下，公司領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)員工，積極拜訪客戶，尋求

15、業(yè)務(wù)契機(jī)，基本保障了員工的基本收益，但是從營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)收入來看，公司在前進(jìn)中出在一個(gè)比較艱難的開端。2014 年企業(yè)營(yíng)業(yè)總收入為 128 萬元，利潤(rùn)收入為虧損23 萬元。在比較困難的第三和第四季度，公司員工仍然堅(jiān)持工作，為求職人員和企業(yè)客戶服務(wù)，做到不減質(zhì)不減量，認(rèn)真做好每一流程每一步驟，大大的提高的客戶和求職人員的滿意度和體驗(yàn)感受，獲得了被服務(wù)人員和客戶的一致好評(píng)。公司遵紀(jì)守法，在困難的環(huán)境下，仍然按照規(guī)章制度保障企業(yè)員工的收入和勞動(dòng)保障，主動(dòng)簽訂勞動(dòng)合同和繳納社會(huì)保險(xiǎn)，在員工內(nèi)部在維護(hù)了企業(yè)正規(guī)人性的形象，贏得了員工的認(rèn)可和支持！第三章 存在的主要問題和建議公司2014 年的主要問題和建

16、議有如下三點(diǎn)第一，業(yè)務(wù)開展?fàn)顩r較差，企業(yè)利潤(rùn)處于虧損狀態(tài)。利潤(rùn)不高甚至虧損不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展和員工的福利穩(wěn)定，一個(gè)企業(yè)想要做大做強(qiáng)，首先要保證企業(yè)本身和員工的雙贏，那么第一步就是在業(yè)務(wù)開展方面爭(zhēng)取到一個(gè)好的成績(jī)。第二，內(nèi)部員工有一定的流失率。因?yàn)榻?jīng)營(yíng)大環(huán)境的影響， 2014 年度造成了部門專職員工的離職， 部分是因?yàn)榧彝ピ颍?部門是選擇去更加好的企業(yè)發(fā)展。我們應(yīng)該從自身反省，如何給現(xiàn)任員工提供一個(gè)更好更有利于人才發(fā)展的職業(yè)平第三， 企業(yè)公益事業(yè)還需要加入投入， 由于公司建立之初， 經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)不理想，也影響了企業(yè)作為公益角色為社會(huì)做貢獻(xiàn)。希望以后能夠通過自身的努力，成長(zhǎng)為一個(gè)能為設(shè)備貢獻(xiàn)自己的

17、公益力量、成為能幫助更多人的社會(huì)經(jīng)營(yíng)主體的角色。第四章 2015 年的工作計(jì)劃在 2015 年我們的計(jì)劃是1 、 吸引更多的人才加入公司團(tuán)隊(duì)，通過培訓(xùn)、再教育、實(shí)踐等培育出更加專業(yè)的服務(wù)團(tuán)隊(duì)；2 、 加大開發(fā)新業(yè)務(wù)的力度，保持現(xiàn)有的服務(wù)水平，增加新客戶，維護(hù)老客戶；3 、 擴(kuò)寬業(yè)務(wù)范疇，多元化的進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展和企業(yè)服務(wù)，提供核心競(jìng)爭(zhēng)力；4 、 增加員工的培訓(xùn)，福利和再教育學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；5 、 增加企業(yè)社會(huì)義務(wù)，積極參加公益活動(dòng)。篇四 :2015 年度人力資源狀況分析報(bào)告2015 年人力資源狀況分析報(bào)告為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化，通過有效管理

18、，更大程度提升調(diào)動(dòng)員工工作積極性。對(duì)公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告第一部分公司的人力資源現(xiàn)狀公司截止 10 月底現(xiàn)有員工 244 人，其中職員類人員 106 人，研發(fā)類人員54 人， 生產(chǎn)類人員 61 人， 營(yíng)銷類人員 18 人， 臨時(shí)工 5 人。 人力資源狀況總結(jié).公司員工現(xiàn)有244 人，其中男 169 人占公司總?cè)藬?shù)69% ，女 74 人占公司總?cè)藬?shù)的 31% 。2015 年截止至 10 月底離職人數(shù)共計(jì)63 人，離職主要集中在 3 、 5、 7 及 8月，這和大部分人的擇業(yè)習(xí)慣有關(guān)。其余月份相對(duì)于較為穩(wěn)定。公司組織架構(gòu)圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人力資源狀況總結(jié)

19、.技術(shù)中心（ 66 人）技術(shù)管理部（ 7 人）電氣技術(shù)一部（ 14 人）電氣技術(shù)二部（ 14 人）電氣技術(shù)三部（ 14 人）結(jié)構(gòu)技術(shù)部（ 13 人）營(yíng)銷中心（ 28 人）營(yíng)銷大區(qū)（ 18 人）計(jì)劃部（ 8 人）市場(chǎng)綜合部（ 2 人）質(zhì)量副總監(jiān)（ 47 人）39 人）品保部（ 8 人）制造總監(jiān)（ 76 人）制造部（ 61 人）采購部（ 15 人）行政財(cái)務(wù)總監(jiān)（ 25 人）綜合部（ 12 人）財(cái)務(wù)部（ 13 人）第二部分人力資源管理現(xiàn)狀診斷1 、人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有中高層的一項(xiàng)日常性工作，但目前公司管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足。2、缺乏人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀對(duì)于公司所需要的經(jīng)

20、營(yíng)、生產(chǎn)技術(shù)人員和項(xiàng)目管理人員在人事政策規(guī)劃、薪酬福利政策規(guī)劃方面未按人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律奉行傾斜性政策，致使公司在相關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。3、缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié)由于公司沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，在一個(gè)培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，就無法對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的真正作用。另外，缺少反饋環(huán)節(jié)，對(duì)今后開展培訓(xùn)工作缺乏借鑒意義。第三部分建 議降低員工流動(dòng)率1 ）八分人才，九分使用，十分待遇。“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。 “十分待遇” 就是指公平的薪酬和良好的福利待遇， 在可能的情況下，需要對(duì)公司的整體

21、薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 2 ）提前儲(chǔ)備才能失之不慌盡管員工流失對(duì)企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動(dòng)也未必是好事。既然， “總有人要走” 是一種客觀存在， 我們不妨認(rèn)清事實(shí)， 對(duì)關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè)，人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對(duì)經(jīng)營(yíng)前景的一個(gè)預(yù)見性。3）領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通。要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問題、想法告訴上級(jí)。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動(dòng)性。做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個(gè)人的智慧，以便

22、于更好的統(tǒng)籌管理和開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)。篇五 :公司人力資源狀況分析報(bào)告公司HRM 分析報(bào)告本次HRM 分析主要采用了員工代表面談、員工行為觀察、整理匯總歷史資料等方法。通過這些方法基本清晰公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對(duì)公司在HRM各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析， 形成了以下報(bào)告一、 公司 HR 的結(jié)構(gòu)情況與分析各層級(jí)人員比例截至到 2016 年 5 月 12 日， 公司在冊(cè)員工 2163 人（含人事代理員工 131 人） 。其中，高層管理人員人 中層管理人員人，基層人員人。干部與工人比例干部 1093 人，工人 1070 人。在崗與非在崗比例其中在崗人數(shù)1705 人，非在崗人數(shù)458 人。男與女職

23、工比例其中男職工1817 人，女職工346 人。人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)中專技校167 人， 大專學(xué)歷 490 人， 本科及以上學(xué)歷487 人，1019 人。人員年齡結(jié)構(gòu)5060歲的有889人，4650歲的有375人，4145歲的有 149人，3640歲的有168人，3135歲的有334 人， 30 歲及以下的有248 人。公司所屬各單位人員分布情況機(jī)關(guān)及二級(jí)機(jī)構(gòu) 212 人，分公司 387 人，項(xiàng)目部 1042 人，助勤人員 64 人，非在崗人員 458 人。干部隊(duì)伍專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)高級(jí)職稱109 人，中級(jí)職稱384 人，助理級(jí)職稱 405 人，員級(jí)職稱106 人，沒有技術(shù)職稱的干部89 人。工人隊(duì)伍技

24、術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)高級(jí)技師50 人，技師 145 人，高級(jí)工 608 人，中級(jí)工 215 人，初級(jí)工52 人。二、公司 HRM 的現(xiàn)狀診斷總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍存在著觀念 滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來的發(fā)展。（一）公司人力資源管理理念方面存在的問題公司對(duì)人力資源管理沒有足夠的認(rèn)識(shí)公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，未完全樹立人力資本觀念，人力資 源管理對(duì)于公司的發(fā)展戰(zhàn)略來說，只是事務(wù)性職能工作而已，還沒起到為企業(yè)高 層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用

25、。公司管理層未形成參與人力資源管理的理念人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有中高層管理者的一項(xiàng)日常性工作，但目前公 司管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為人力資源管理是人力資源管理部門的事，因此，公 司管理層很少有人力資源管理意識(shí)，很難主動(dòng)地將本職工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。（二）目前還未形成動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作，隨著公司不斷的改革發(fā)展，需要平衡人力資源的供給和需求，使公司對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力更強(qiáng)，更具有競(jìng)爭(zhēng)力。但從公司目前的情況來看，沒有進(jìn)行人力資源的中、長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有做好分專業(yè)類別的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊 急任務(wù)招人、聘人，往往造成人員與職位匹配度不高，產(chǎn)生“湊合”狀態(tài)（三）缺乏有效的工作分析，沒有形成工作說明書工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。目前公司在工作分析上存在的問題主要如下公