績效管理制度

1、WOE酷式績效管理制度（試行）為促進(jìn)公司績效目標(biāo)實現(xiàn)，有效激勵和幫助員工提升工作績效， 逐步建立以績效為核心的運營管理體系，特制定本制度。一、適用范圍1 .本制度適用于公司除總經(jīng)理以外所有正式員工2 .試用期、見習(xí)期、實習(xí)期員工也按此制度進(jìn)行考核，考核結(jié)果 作為轉(zhuǎn)正定級的依據(jù)。二、績效管理主要職責(zé)劃分1 .總經(jīng)理是公司績效精神和績效管理的魂魄，是創(chuàng)造績效的核心 發(fā)動機。2 .人力資源科是公司績效管理的核心管控部門，具體負(fù)責(zé)績效管 理政策、制度、方案的擬定、宣導(dǎo)和組織執(zhí)行。對任何違背公 司績效管理原則的績效管理行為都有建議權(quán)和審核權(quán)。3 .各科室管理人員是公司績效管理政策的執(zhí)行者，有責(zé)任根據(jù)公

2、司績效管理政策、制度、方案積極組織落實各項績效管理的工 作，尤其是在共同制定績效目標(biāo)、工作計劃及為下屬提供工作 指導(dǎo)、培訓(xùn)和客觀公正地進(jìn)行績效考評，積極開展績效面談等 四個方面。公司將確保各科室管理人員充分享有對下屬工作的 考核權(quán)。三、績效管理原則1.有效性原則：必須保證績效獎罰的力度和考核結(jié)果的堅決應(yīng) 用。3 .目標(biāo)導(dǎo)向原則：必須盡可能地制定明確的績效目標(biāo)。4 .結(jié)果導(dǎo)向原則：績效管理最終以結(jié)果說話，而非過程。5 .透明公正原則：必須建立績效考核陽光體制，這既是績效考核 公平、客觀的保證，更是塑造公司優(yōu)秀績效文化的要求。6 .逐級考核、越級審批原則：有助于建立對等的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。7 .越級

3、申訴原則：員工對績效考核結(jié)果的客觀性和公正性如有不 滿，可以越級向上申訴，也可以直接向人力資源科申訴。四、績效管理目標(biāo)公司績效管理目標(biāo)分為三類：1、約束性階段：建立初步的績效管理機制，將目標(biāo)逐級分解，并 與員工個人績效收益桂鉤，促進(jìn)公司經(jīng)營業(yè)績的實現(xiàn)，以實現(xiàn) 低附加值目標(biāo)為特征。2、激勵性階段：建立更加積極的績效激勵機制，使公司長期發(fā)展 能與員工個人長期發(fā)展有效結(jié)合，為員工提供更多績效實現(xiàn)平臺， 以實現(xiàn)高附加值目標(biāo)為特征。3、戰(zhàn)略性階段：建立起基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)績效激勵體系，使公司的 任何績效活動能有針對性地滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展訴求，員工綜合 價值得以在體系中充分體現(xiàn)，以實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的增長為特征。五

4、、績效管理體系1、工作計劃制定及完成情況（周、月、季、年工作總結(jié)）1）工作計劃是目標(biāo)實現(xiàn)的載體，有目標(biāo)無計劃不可能順利實 現(xiàn)績效。2）普通員工工作計劃主要為：月度工作計劃及上月工作計劃完成、周工作計劃上周工作計劃完成情況。3）部門負(fù)責(zé)人工作計劃主要為：年度工作計劃及完成情況、季度工作計劃及上季度完成情況、月工作計劃及上月完成情況、周工作計劃及上周完成情況。2、總結(jié)管理措施1）凡未按要求執(zhí)行工作計劃及完成情況的管理人員按以下規(guī)定處罰：部門負(fù)責(zé)人少交一次總結(jié)或少批一次總結(jié)，每次處罰50元普通員工少交一次總結(jié)，每次處罰20元。A.未按要求執(zhí)行計劃管理工作作為關(guān)鍵事件納入年度考核。B.周工作總結(jié)于每周

5、周一晚十二點前提交，月工作總結(jié)于每月3號晚十二點前提交。C.月度總結(jié)的考核評分應(yīng)在次月 5號之前完成（員工自評在3號前完成），逢節(jié)假日順延。六、科室考核科室考核對象：公司各科室。部門月度考核流程1、公司在月度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。2、公司和主管領(lǐng)導(dǎo)確定各部門績效目標(biāo)。專業(yè)資料整理WOE酷式3、計劃執(zhí)行過程中，若由現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人及其主管上級共同確定并重新填寫相應(yīng)的部門月度績效考表，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可生效。4、收集資料，統(tǒng)計匯總5、月度末，各科室提供考核期間作業(yè)績和工作能力、工作態(tài)度 和考勤三部分的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料，根據(jù)資料明確被考核部門各項指

6、標(biāo) 實際完成情況，對比考核標(biāo)準(zhǔn)，計算各項指標(biāo)得分，填寫部門月 度績效考核表6、科室考核系數(shù)科室考核系數(shù)二科室綜合得分/1007、審批考核結(jié)果考核崗將各科室的考核結(jié)果報人力資源科、總經(jīng)理、書記審核批準(zhǔn)。8、考核結(jié)果反饋審批后，考核科室將科室考核結(jié)果反饋給各科室負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé) 進(jìn)行解答，如科室負(fù)責(zé)人對結(jié)果提由質(zhì)疑，可以提請申訴。9、科室年度考核流程1）考核科室在考核年度結(jié)束次月十五日前匯總各個科室月度考核 得分，計算科室年度綜合得分，并確定科室年度考核系數(shù)。2）考核科室在考核年度結(jié)束次月三下日前把考核結(jié)果報考核管理 委員會審查、批準(zhǔn)，確定最考核結(jié)果，并做由獎懲決定。3）考核崗將考核結(jié)果與獎懲決定反

7、饋給被考核科室負(fù)責(zé)人，并就 相關(guān)疑問進(jìn)行解答。10、科室考核結(jié)果的用途科室考核結(jié)果直接影響科室內(nèi)員工的考核結(jié)果七、考核分類及實施8.考核分類考核分類考核對象考核形式考核時間檜核指標(biāo)/杈重結(jié)果應(yīng)用月度考核普通員工附件1表格次月5號階段性考核部門負(fù)責(zé)人季度考核/經(jīng)確定的其季首月號5它管理人員業(yè)績指標(biāo) 普通員工綜合L 行為指標(biāo)評表次年年初年度綜合考核部門負(fù)責(zé)人/經(jīng)確定的其關(guān)鍵事件業(yè)績指標(biāo)管理指標(biāo)關(guān)鍵事件工作計劃（80% 協(xié)作表現(xiàn)（20%工作計劃（80%協(xié)作表現(xiàn)（20%年度績效發(fā)年終獎發(fā)放 職位晉升 薪資晉級培養(yǎng)機會僅與月度績 效桂鉤僅與季度績 效桂鉤它管理人員和年度述職，公司全&人員都應(yīng)參加

8、。9.考核權(quán)限考核分類考核又卜象考核人備注普通員工直接上級芟;核，再上級審批再上級為思經(jīng)理則不階段性考核需另作審批部門負(fù)責(zé)人/經(jīng)確定的 I 1 、 a"一* ir ， 2 去 ms ”一 r 1» 、 , : »_、_總部報備R季度述職備注：A階段性考核中如由現(xiàn)重大業(yè)績貢獻(xiàn)或損失，其結(jié)果應(yīng)用由公司另行確定。普通員工總經(jīng)理直接考核總經(jīng)理批準(zhǔn)年度綜合考核部門負(fù)責(zé)人/經(jīng)確定的其它管理人員總經(jīng)理考核總部報批10 .考核評分考核評分由兩部分組成：員工自評分及上級評分。員工自評僅 作為上級績效考核評分及績效面談時的參考和對比，實際考核 得分以上級評分為準(zhǔn)。11 .績效考核時間

9、1）月度考核：次月3日前，員工在考核表完成自評，次月 5專業(yè)資料整理日前，上級在考核表上完成考核評分WOE酷式2）季度考核：每季度第一個月 3日前，員工提交季度工作述職報告并附自評。5日前，由人事行政部組織召開述職報告會進(jìn)行現(xiàn)場考評。3）年度考核：次年的1月31號之前完成年度自評表12.績效考核等級與評價標(biāo)準(zhǔn)劃分考核 等級對應(yīng)分值范圍評價標(biāo)績效 系數(shù)A得，蘭120工作效率和結(jié)果超越上級預(yù)期，完全可以作為同類工作的表率。1.3B+110三得分 120獨立完成匚作且達(dá)到了全部標(biāo)準(zhǔn)要求，上級比較滿意。1.1B100三得分 110基本達(dá)到咯F項要求，偶爾需要上級指導(dǎo)，工作按時完成。1B-80得分 10

10、0匚.,可以接受；工作未按時完成。0.8C得4三80整體工作完成很言E，迫切需要提高。0-0.6備注：一般員工系數(shù) 1=3440元中層管理人員（部門負(fù)責(zé)人）元系數(shù) 1=4100低于100分扣除系數(shù)1的百分十，（討論決定）在綜合考評表中打分時，只須直接選擇五個等級標(biāo)準(zhǔn)即可，五個等級標(biāo)準(zhǔn)直接對應(yīng)的分值為：130、110、100、80、50 （由高到低）13.績效結(jié)果應(yīng)用1）績效工資發(fā)放A.員工實際績效工資=員工績效工資x績效系數(shù)B.員工月度績效工資根據(jù)月度考核結(jié)果發(fā)放，年度績效考核工資根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放。2）其他處理A.普通員工連續(xù)三次考核等級為G工資立即降低一級。B.部門負(fù)責(zé)人或其他管理人員連

11、續(xù)兩次考核等級為C工資立即降低一級。C.上述績效表現(xiàn)基礎(chǔ)上，如被考核人行為態(tài)度惡劣，公司將給予辭退或開除處理。七、年度綜合考核1、年度考核指標(biāo)1）部門負(fù)責(zé)人/管理人員專業(yè)資料整理指標(biāo)項目具體指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)所占比例業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)責(zé)任書或下文形式確定任務(wù)完成率或達(dá)成率70%1.管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)（部門業(yè)務(wù)及是否健全10%管理工作的標(biāo)準(zhǔn)化制度、流程、工具建立和改善結(jié)果）2.指導(dǎo)并發(fā)展本屬是否經(jīng)常指導(dǎo)和支持下屬工作3.領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)5%關(guān)鍵事件是否體現(xiàn)由專業(yè)水準(zhǔn) 10%是否與下屬共同制訂工作計劃和標(biāo)準(zhǔn)5%f理指標(biāo)是否關(guān)心下屬成長是否經(jīng)港為員工描繪工作愿景是否以身作責(zé)是否敢于承擔(dān)責(zé)任包括公司確定的有考核要求的事件

12、、T作中出現(xiàn)的重大立功或過關(guān)°關(guān)鍵事 件執(zhí)行加減分制，每件事件加減分值在 -5至5之間。備注：管理指標(biāo)根據(jù)公司不同發(fā)展階段的管理需要來確定，以年度績效考核方案為準(zhǔn)2）普通員工指標(biāo)項目指標(biāo)說明評價標(biāo)準(zhǔn)所占比例業(yè)績指標(biāo)工作任務(wù)完成情況任務(wù)完成率或達(dá)成率4.執(zhí)行力行為指標(biāo)5.學(xué)習(xí)與改進(jìn)關(guān)鍵事件80%工作是否積極主動 是否充分體現(xiàn)責(zé)任意識 是否善于分析與總結(jié)是否不斷提由改善措施或建議6.紀(jì)律表現(xiàn)是否遵守公司規(guī)章制度5%包括：公司確定的有考核要求的事件、工作中由現(xiàn)的重大立功或過失。關(guān)鍵 事件執(zhí)行加減分制，每件事件加減分值在 -5至5之間。10%5%備注：行為指標(biāo)根據(jù)公司不同發(fā)展階段對員工行為的

13、要求來確定，以年度績效考核方案為準(zhǔn)。2、年度綜合考核評分1）普通員工=月度考核平均分值X 50%用度考核得分X 50%2）部門負(fù)責(zé)人/其他管理人員二季度考核平均分值X 50%忤度考核得分X 50%3）涉及到多個評價維度的考核指標(biāo)（如指導(dǎo)并發(fā)展下屬、領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)等），其涉及對象應(yīng)參與考核評分（類似360度考評）。3、年終獎系數(shù)提取公司年終獎系數(shù)提取與公司經(jīng)營業(yè)務(wù)或經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成情況直接桂鉤 年終提取額=年度績效薪酬X年終獎系數(shù)WOE酪式4、個人年終獎金計算方法個人年終獎金額=個人月工資基數(shù)XM TX NM公同年度績效考核系數(shù) 丁=部門年度績效考核系數(shù)N=t人年度考核系數(shù)5、年度考核結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用結(jié)

14、果等級年度績效年終獎職位/工資級別比養(yǎng)機會A1.5享受年終獎直接晉級優(yōu)先且重點培養(yǎng)B+1.2與、受年終獎按比例晉級優(yōu)先培養(yǎng)B1享受年終獎保持不變選“性培養(yǎng) B-0.60條聯(lián)、降薪強制技饋培訓(xùn)C00辭，無6、強制比例上布|1）年度考核的結(jié)果要求按公司發(fā)布的比例強制分布，比例要求公司將根據(jù)當(dāng) 年各部門人員情況在年度考核通知中具體告知；2）強制分布比例的制訂原則是與公司當(dāng)年的基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)結(jié)合，如達(dá)成挑戰(zhàn)目標(biāo)，可擴大“優(yōu)秀”比例，降低“不合格”比例，體現(xiàn)正激勵；3）年終考核結(jié)果由各部各層級考評人掌控，但確定員工最終考核等級的權(quán)力由總經(jīng)理掌握。八、績效面談1、績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考

15、核人了解工作過程中自己存在的優(yōu)缺點，理解考評依據(jù)，消除對考評誤解，并進(jìn)一步明確工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，議定績效改進(jìn)措施?？冃嬲勔灿兄诳己巳肆私庀聦俟ぷ髦杏涩F(xiàn)的影響績效的客觀因素，以及下屬工作中存在的困難和矛盾，以便于正確有效地化解。2、績效面談內(nèi)容包括：對被考核人上階段工作、行為的評價以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過去的成績，指由員工工作中題現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持 性需求。3、每次績效評價完成后，部門經(jīng)理必須與每一個員工進(jìn)行績效面談。4、部門負(fù)責(zé)人每半年必須對下屬進(jìn)行一次非常正式的績效面談（每年 1月和7 月）；總經(jīng)理對各部門負(fù)責(zé)人的季度考核每次都需進(jìn)行正式的績效面談（每 年4、7、10、1月）；并形成績效面談記錄（需溝通雙方簽字），報人力 資源科備案，這將是人力資源開發(fā)的重要依據(jù)。九、甄別和申訴1、為保證考核的公正性，人力資源科對各部門提交的考核結(jié)果可以做有效甄另I，重點是對各部門的 1.3和0系數(shù)的員工確定，并對考核等級比例進(jìn)行分 析排序。2、員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍 有異議者，可越級申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán) 調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。3、申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績效面談、未事前明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、 未將考核結(jié)果及時