薪酬管理B高洪成

1、東北大學繼續(xù)教育學院薪酬管理試 卷（作業(yè)考核 線上） B 卷學習中心：院校學號：姓名：（共頁）總分題號一二三四五六七八九十得分、單選題（每題1分，共10 分）1、傳統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃理論主要形成于 20世紀D_年代。A 30年代B 40 年代 C 50 年代 D 60 年代2、以下不屬于職能戰(zhàn)略范疇的是_DA營銷戰(zhàn)略B生產戰(zhàn)略C投資戰(zhàn)略D成本領先戰(zhàn)略3、薪酬戰(zhàn)略的組織戰(zhàn)略層面的影響因素不包括 _BA公司戰(zhàn)略B競爭戰(zhàn)略C人力資源戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略4、 下列不屬于員工福利費用的是DA物業(yè)管理費B冬季取暖費C上下班交通補貼D津貼和補貼5、 在補充性住房計劃中，企業(yè)承擔的管理責任最大，在設計上投入的精力最多的計劃

2、是_CA補充性住房公積金B(yǎng)現(xiàn)金住房補貼C低息或無息貸款、利息補助計劃D單位提供的公寓或宿舍計劃6、 亞當斯的公平理論著眼于BA程序公平B分配公平C過程公平D結果公平7、最常見的一種員工持股形式是_AA全員持股B技術人員持股C管理人員持股D經理層持股8設計職位薪酬的核心環(huán)節(jié)是 AA職位評價B職位分析C薪酬結構設計D薪酬水平選擇9、 以下哪一項是員工在考慮潛在雇主時會考慮越來越少的 _AA傳統(tǒng)的福利B職業(yè)發(fā)展C工作環(huán)境D認同及賞識10、 強化理論主要是由_D提出的。A弗隆B亞當斯C赫茲伯格D斯金納二、多選題（每題2分，共20分）1、企業(yè)核心競爭力的特點包括： ABCDA價值性B稀缺性C不可替代性D

3、難以流動性2、從能力出發(fā)設計工資計劃的關鍵流程包括ABCDA尋找能力B界定能力 C3、強化理論中強化的類型可以分為A正向強化B反向強化 C4、勞動力市場理論的基本假設是_A企業(yè)的目標是追求利潤最大化給能力分類分級 D給能力定價ABCD廢除D懲罰ABCDB所有勞動力都是同質的，因此是可替代的C薪酬水平反映了與雇傭有關的所有成本D雇主所面臨的市場是具有競爭性的5、 人們試圖平衡薪酬不平等的行為主要包括ABCDA減少工時B增加礦工次數(shù)C破壞和偷竊企業(yè)財物 D拒絕接受晉升機會6、 上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權ABCA定期報告公布前30日B重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個

4、交易日C其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日D定期報告公布后第2個交易日至下一次定期報告公布前 10個交易日7、 薪酬管理變革的經濟因素主要包括ABCDA經濟發(fā)展狀況B國民經濟結構 C通貨膨脹水平 D市場運行機制8從長期來看，較高的薪酬水平會導致 ABCDA產業(yè)結構的調整B 工作的轉移C資本對勞動的替代D 社會的技術進步9、 崗位技能工資制，是以勞動要素的評價和計量為基礎的，這些勞動要素包括ACDA勞動技能B勞動責任C勞動強度D勞動條件10、 20世紀以來，勞動力市場所發(fā)生的重要變化包括ACDA工作進程加快，服務業(yè)逐步成為就業(yè)主體B靈活就業(yè)的比重不斷上升C就業(yè)模式日趨多樣化D

5、工作崗位創(chuàng)造與消失的速度加快，就業(yè)穩(wěn)定性下降三、判斷題（每題1分，共10分）1、 我國政府對國有企業(yè)的宏觀管理體制已經比較完善。（錯）2、 目前我國資本市場尚不健全，員工持股或持股方式以個人出資或職工集資為主。（對）3、 終身雇傭制是日本大型企業(yè)實行的薪酬制度。（錯）4、 薪酬戰(zhàn)略是一種職能戰(zhàn)略，它屬于第二個層面的戰(zhàn)略。（錯）5、 劃分薪酬等級的依據(jù)是通過職位評價所得到的職位的價值等級。（對）6、 在組織信息缺乏時，薪酬水平往往是員工選擇工作的首要考慮因素。（對）7、 一個職位的薪酬水平高低在市場上是相同的。（錯）8就世界范圍內而言，住房福利是各國企業(yè)所實施的主流福利。（錯）9、國際上一般月最

6、低工資標準相當于月平均工資的 30% 40%。（錯）10、過去人們關注的薪酬重點都集中在預算控制程序設計的不同方法上，對于如何使用預算 報告卻很少有人問津。（對）四、簡答題（每題6分，共30分）1、以職位為基礎的薪酬制度與崗位技能工資制的區(qū)別？崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強工資宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任 勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容，按職工實 際勞動貢獻（勞動質量和數(shù)量）確定勞動報酬的企業(yè)基本工資制度。它是企業(yè)內部分配制度 的王體和基礎。從本質上說，它也是結構工資中更為規(guī)范化的一種具體形式。與其他結構工資形式所不同的 是，崗位技能工

7、資制是建立在基礎之上，并且充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元 的特點。這樣做更有利于貫徹按勞分配的原則，能夠調動職工努力提高技術業(yè)務水平的積極 性。崗位技能工資制的特點主要有：1、體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。2、是對傳統(tǒng)的等級工資制的一種制度性改革。3、把企業(yè)的工資水平和經濟效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。4、 崗位技能工資制從結構上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區(qū)分開，即分為基本 工資和輔助工資。2、簡述勞動力市場規(guī)制的特點。答：一是創(chuàng)造有利于擴大就業(yè)的宏觀經濟環(huán)境；二是深化改革，健全和完善勞動力市場體系；三是制定有利于擴大就業(yè)的各類政策，并切實貫徹落實；四是對失業(yè)者

8、提供救助3、為什么要進行市場薪酬調查？隨著勞動力市場的逐步建立和不斷完善，市場機制對勞動力資源的基礎性作用日益明顯，研 究市場薪酬水平及其外部競爭性日趨重要。在企業(yè)的整個薪酬戰(zhàn)略體系中，薪酬調查是一個 接口。通過薪酬調查，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進行對比，由此可以檢查自己 所支付的薪酬與預想的水平是否一致，或根據(jù)市場數(shù)據(jù)來確定為達到本企業(yè)的戰(zhàn)略目標所應 支付的薪酬水平。（1）完善薪酬策略的市場依據(jù)。企業(yè)在確定薪酬水平時，需要利用薪酬調 查來評估競爭對手的薪酬和福利水平，以確定自己提供的薪酬組合是否足以吸引并留住組織 所需要的勞動力。如果薪酬水平過低，組織就會面臨員工士氣低落或員工流失

9、率上升的風險， 而薪酬水平過高又會影響組織在產品市場上的競爭優(yōu)勢和盈利能力。在進行薪酬調整時，薪 酬報告可以明確組織在行業(yè)中所處的地位，達到既能合理控制人工成本，又能有效激勵骨干 員工的管理目的，優(yōu)化和提升企業(yè)內部薪酬管理的科學性。（2）明確薪酬管理實踐。組織薪資體系的內容涉及薪資體系、薪資結構、福利和保險政策等，薪酬調查所要了解的并不僅僅 限于基本薪酬水平這樣一個簡單的信息，通常還包括獎金、福利和長期激勵以及各種加班費 等薪酬結構的信息，因此，組織可以借此了解薪酬管理實踐的變化情況。薪資調查報告可以 清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。例如，薪資調 查報告表明

10、，薪資結構呈現(xiàn)多元化的趨勢，有基本工資十獎金十福利，基本工資十獎金十福 利十業(yè)績提成，基本工資十獎金十福利十內部股權，等等。組織應根據(jù)自己的基本管理模式、 行業(yè)經營特點以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己的薪資政策體系。（3）了解先進的人力資源理念。隨著人力資源理論與技術的發(fā)展，一些先進的人力資源理念不斷出現(xiàn)，如戰(zhàn) 略薪酬等。組織通過對薪酬調4、薪酬預算的特征。薪酬預算的人力資源管理特征，薪酬預算是一種較為復雜的工程，它通過成本一一收益分析控制企業(yè)成本支出，同時為企業(yè)提供評估基礎。薪酬預算影響著組織權力的分配，是人力資源部門與財務部門、運營部 門功能的結合。薪酬預算作為一種溝通工具，提供了調

11、和組織內部部門沖突的手段。薪酬預算傳遞著組織 的管理風格和權威。有助于形成特定的組織氣質。因襲，薪酬預算不僅是財務管理的工具，更是完善人力 資源管理技術的工具，應該鼓勵所有的管理者檢驗預算過程的相關問題。薪酬預算的靈活性特征，薪酬預 算必須靈活的反映環(huán)境的變化，預算控制程序應該能夠滿足管理者的決策需要。對應于薪酬預算的靈活性，企業(yè)薪酬預算必須做到：通過組織、部門和職位將薪酬預算與預算實施聯(lián)系起來，將員工績效與薪酬增長 指導線相連儲存薪酬調查數(shù)據(jù)，將其與公司職位相連，進行可變薪酬計劃和獎勵計劃。5、簡述公司建立長期激勵制度的作用和意義。1）激勵可降低代理成本，提高長期績效，推動公司薪酬制度的改革

12、和創(chuàng)新，長期激勵減少了經營者的短 視行為，使決策的利益取向和風險取向更加符合公司的長期發(fā)展目標；同時，也提高了管理層的決策水平 和管理效率，激發(fā)了經營者的積極性、競爭性、責任心和創(chuàng)造力。（2）長期激勵有利于公司吸納、保留和激勵優(yōu)秀人才。長期激勵使經營者和技術人員有正當?shù)闹赂磺?，能鼓勵經理人員和技術人員承擔必要的 風險，能激勵經理人員進行長期項目的投資，矯正短視心理，有助于體現(xiàn)經營者和技術人員人力資本的價 值。五、論述題（每題15分，共30分）1、談談你對國際化環(huán)境下我國企業(yè)薪酬管理所面臨的機遇與挑戰(zhàn)的認識。答：伴隨著新技術革命的飛速發(fā)展，國際經濟競爭將主要表現(xiàn)為技術競爭，而作為科學 技術載體

13、的人力資源，必將成為一個國家經濟增長的依托。可以說，人力資源的開發(fā)利用是一個國家提高國際 競爭力的關鍵因素，是經濟社會發(fā)展的重要源泉。當前，中國人均資本和資源相對短缺，人 力資源較為豐富，勞動力是我國參與國際競爭的最大的、最現(xiàn)實的優(yōu)勢資源。我國加入世貿 組織之后，將進一步感受經濟全球化進程，直接參與日益激烈的國際競爭，人力資源開發(fā)也 將面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，并最終成為我國贏得國際競爭主動權的決定性因素。2、試述我國員工福利發(fā)展的三個階段。中華人民共和國成立以來，我國員工福利的發(fā)展受計劃經濟與市場經濟體制改革的影響， 人們將其劃分為“統(tǒng)包”階段、過渡階段和創(chuàng)新階段。（1）“統(tǒng)包”階段1951年中國

14、政府頒布了中華人民共和國勞動保險條例，為企事業(yè)單位員工和國家機關工 作人員建立了正規(guī)的退休計劃。1954年以后，伴隨著國有企業(yè)“大鍋飯”分配制度的形成， 統(tǒng)包式員工福利也逐漸發(fā)展起來，其計劃內容囊括了衣食住行、生老病死等各方面。福利形 式以物質為主，包括福利分房、公費醫(yī)療、免費教育等，費用完全由國家或企業(yè)承擔。在這 種體制下，企業(yè)對職工的生活，諸如住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女人托、上學等要一包到底，對 職工的生、者、病、死、殘要承擔無限責任，即企業(yè)辦社會。而這些責任最終又都通過層層 行政程序轉為國家的“兜底”責任。當時認為，這體現(xiàn)了黨和政府的關懷，是社會主義制度 的優(yōu)越性，是工人階級“當家做主”的體

15、現(xiàn)。（2）過渡階段改革開放以后，在計劃經濟向市場經濟體制轉軌的過渡時期，“貨幣”形式的福利增多，包括獎金、津貼、補貼和救濟金等。1979年，國務院發(fā)布關于國營企業(yè)實行利潤留成的規(guī)定 實行職工福利基金從企業(yè)利潤留成中提取的辦法，1983年改為先按工資總額的一定比例在成本中提取，不足部分再在稅后利潤留成中列支的辦法；實行利改稅后，仍然堅持了上述政策， 職工福利從此不僅有了經費保障，而且可以隨著經濟的增長不斷改善。當然，這種變革也拉 大了不同單位職工福利的差距。在這一階段，從企業(yè)到員工的福利意識明顯增強，但傳統(tǒng)體制的慣性仍在延續(xù)，新型福利體系尚未建立，經營效益較好的企業(yè)逐步增加福利中的“貨幣” 支付。（3）創(chuàng)新階段自20世紀90年代中期以來，隨著社會主義市場經濟的目標定位和國有企業(yè)改革的逐步深入, 員工福利和退休制度建設開始進入體制和制度創(chuàng)新階段。在社會保障制度改革的過程中，新 型的社會保障制度框架基本確立，“社會