信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用(共19頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用1、前言 當(dāng)人類正在向知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代邁進(jìn)的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展步伐也越來(lái)越快。中國(guó)經(jīng)濟(jì)不可避免地要面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)的直接表現(xiàn)，就是作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)主體的 企業(yè) 之間的市場(chǎng)strong>競(jìng)爭(zhēng) 將會(huì)空前激。參與競(jìng)爭(zhēng)的將包括國(guó)有、民營(yíng)、外資、合資、國(guó)外企業(yè)等所有企業(yè)形態(tài)，而競(jìng)爭(zhēng)也將在國(guó)內(nèi)與國(guó)際兩大市場(chǎng)同時(shí)展開。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，就是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等物化資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為智力資源（人才）的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)槿瞬攀窍冗M(jìn)科技、先進(jìn)文化的載體，代表著先進(jìn)的生產(chǎn)力。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)全球化的結(jié)合，更使得這場(chǎng)人

2、才爭(zhēng)奪戰(zhàn)狼煙四起。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到，企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，如產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等，都離不開人的參與，員工的素質(zhì)與士氣成為企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有獨(dú)特的  與發(fā)將直接改善一個(gè)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提升競(jìng)爭(zhēng)能力。從這種意義上講，一個(gè)企業(yè)中人力資源部門工作的性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。  在發(fā)達(dá)國(guó)家，從20世紀(jì)50年代至今，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段： 第一階段：人事管理 在這個(gè)階段，人事管理的主要內(nèi)容是進(jìn)行人事檔案的日常管理，員工在企業(yè)的存在不被看作資源，而是簡(jiǎn)單地以人事

3、檔案的形式體現(xiàn)。  第二階段：?jiǎn)蜗蛉肆Y源管理 這個(gè)階段，企業(yè)中開始出現(xiàn)人力資源部，負(fù)責(zé)企業(yè)的人事政策制定，根據(jù)上級(jí)要求進(jìn)行人員 招聘 及管理，并與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。但在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成過(guò)程中，往往把對(duì)人力資源問(wèn)題的考慮排除在外。這個(gè)階段，企業(yè)雖然意識(shí)到人力也是一種資源，但并不認(rèn)為是重要的戰(zhàn)略性資源，而人力資源部門的工作也往往處于一種被動(dòng)狀態(tài)。 第三階段：人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理 這個(gè)階段，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)越來(lái)越依賴于其快速應(yīng)變能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，人成為競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，人力資源部門以前是企業(yè)戰(zhàn)略的被動(dòng)接受者，現(xiàn)在他們已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制

4、定者和推行者。企業(yè)開始制定人力資源戰(zhàn)略并實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，即一方面企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而制定具體的人力資源行動(dòng)，同時(shí)還將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以改進(jìn)員工績(jī)效與組織績(jī)效。人力資源部門將關(guān)注的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到 企業(yè)文化 建設(shè)、工 職業(yè) 生涯規(guī)劃、strong>薪酬 體系與激勵(lì)度、人力資源開發(fā)等方面的工作上。 發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)在數(shù)十年的實(shí)踐中積累了豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，并從中獲得了豐厚的回報(bào)。 人力資源管理的概念在中國(guó)的發(fā)展，是因外資企業(yè)的大量涌入而開始的，至今才不過(guò)短短10余年時(shí)間。應(yīng)該說(shuō)，由于 企業(yè)管理 者觀念的差異，加上國(guó)內(nèi)人力資源管理學(xué)科的不健全，導(dǎo)致經(jīng)過(guò)專業(yè)

5、培訓(xùn)的人力資源管理人員的大量匱乏，使得我國(guó)絕大部分企業(yè)在人力資源的管理與開發(fā)上還處于第一/二兩個(gè)發(fā)展階段，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還有很大差距。 而企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)尤其是直接的人才競(jìng)爭(zhēng)，必然導(dǎo)致人力資源地位的提升。中國(guó)目前已經(jīng)成為人才爭(zhēng)奪的核心地帶，企業(yè)對(duì)于人力資源的重視程度也快速提高，資金投入比例加大，但卻往往缺少切實(shí)可行的操作辦法。幫助企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)水平上實(shí)現(xiàn)跨越式提升，使得人力資源服務(wù)領(lǐng)域成為了一個(gè)非常有潛力的市場(chǎng)。而信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，將有助于企業(yè)定義與優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率，改善服務(wù)質(zhì)量，并提供基于信息的決策支持。 2、信息技術(shù)在人力資源

6、管理中的應(yīng)用 我們可以把企業(yè)人力資源管理分為四個(gè)層次：人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）、規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作）、基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。 戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 的高度主動(dòng)分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導(dǎo)方針。  基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源

7、部門一切管理活動(dòng)的企業(yè)內(nèi)部法律依據(jù)。但如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐,管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會(huì)存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對(duì)人力資源管理者而言,如果解決不了操作層面的問(wèn)題,人力資源管理就會(huì)陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。 例行性工作是在規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)之上進(jìn)行操作的，主要包括人力資源計(jì)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。應(yīng)該說(shuō)，例行性工作的一個(gè)特點(diǎn)，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)勞動(dòng)，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了hr管理人員大量的時(shí)間，但又是人力資源管理中不

8、可回避的基本事務(wù)。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢(shì)。 開拓性工作則強(qiáng)調(diào)人力資源管理要為企業(yè)提供增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件。人力資源管理部門的價(jià)值，是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而提升員工與組織績(jī)效的手段，就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，去重點(diǎn)思考創(chuàng)建良好的企業(yè)文化、個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系與激勵(lì)制度，并特別關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。實(shí)際上，對(duì)人才的吸引、使用、保持以及培養(yǎng)等工作的成敗，關(guān)鍵不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否

9、營(yíng)造了一個(gè)適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在開拓性工作花更多的時(shí)間與精力。 為將信息技術(shù)引入人力資源管理，我們還可以將人力資源管理工作分為定性與定量?jī)深?。所謂定性的工作主要是指制度的制定、業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、面試、員工溝通、人力資源分析報(bào)告等，這些工作的特點(diǎn)是具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性，需要經(jīng)過(guò)深入的主觀思考與判斷才能完成；所謂定量的工作主要是指根據(jù)既定制度與流程完成對(duì)客觀事務(wù)的處理，比如根據(jù)薪資制度計(jì)算本月員工工資等，這類工作的特點(diǎn)一般缺乏創(chuàng)造性，但又是需要日常處理的重復(fù)性工作，往往占據(jù)了人力資源管理工作的大部分時(shí)間，降低了hr部門的整體工作效率。 信息技

10、術(shù)在人力資源管理中主要是作為工具來(lái)應(yīng)用，它可以用來(lái)處理所有定量的問(wèn)題，比如員工考勤、薪資計(jì)算等等，較之手工管理，信息技術(shù)的應(yīng)用將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，無(wú)疑極大地提高了hr部門的工作效率，從而可以有更多時(shí)間思考戰(zhàn)略層次的問(wèn)題。提高工作效率，是許多企業(yè)引入人力資源管理系統(tǒng)（hrms）的首要目的。 但事實(shí)上，國(guó)內(nèi)很多非專業(yè)出身的hr管理者并沒有系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代人力資源管理體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程。好的人力資源管理軟件還應(yīng)該是管理技術(shù)與信息技術(shù)、管理思想與東方文化之間的完美融合，在消化吸收先進(jìn)的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，可以在軟件中詮釋人力資源管理的全部?jī)?nèi)容與業(yè)務(wù)流程，

11、從而使得hrms可以被用來(lái)定義hr部門的工作內(nèi)容，優(yōu)化和規(guī)范其業(yè)務(wù)流程，從而成為企業(yè)人力資源部門信息化、職業(yè)化、個(gè)性化的管理平臺(tái)。 一套合理而完善的hrms軟件還將為hr管理者帶來(lái)另外一個(gè)好處：由于數(shù)據(jù)庫(kù)完整地記錄了企業(yè)所有員工的人事、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利等各方面信息，系統(tǒng)將能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，還可以為hr部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式的自助服務(wù)（self-service），比如高層經(jīng)理可以在網(wǎng)上查看企業(yè)人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績(jī)效等等；對(duì)直

12、線經(jīng)理而言，可以在網(wǎng)上管理自己部門的員工，比如可以在授權(quán)范圍內(nèi)修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請(qǐng)、進(jìn)行 績(jī)效考核 等等；于普通員工，可以在網(wǎng)上查看本月薪資明細(xì)、累計(jì)福利、內(nèi)部 股票 價(jià)值、內(nèi)部聘信息、各種人事政策、個(gè)人考勤休假情況、注冊(cè)內(nèi)部培訓(xùn)課程等等。自助服務(wù)的提供，使得hr管理從以前的相對(duì)封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無(wú)疑可以改善hr部門對(duì)企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使得企業(yè)全體人員都能參與到人力資源的管理活動(dòng)中來(lái)。 綜上所述，信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，可以： 提高工作效率； 優(yōu)化業(yè)務(wù)流程； 改善服務(wù)質(zhì)量； 

13、;提供基于信息的決策支持。 3、典型hrms解決方案 一套好的hrms解決方案應(yīng)是對(duì)人力資源管理的所有領(lǐng)域提供最佳支持的系統(tǒng)，這些領(lǐng)域涵蓋從人力資源計(jì)劃、人才招聘到人事管理（包括員工信息管理、合同管理、考勤管理、休假管理、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、離職管理）、薪資/福利管理以及員工的培訓(xùn)與發(fā)展管理等各個(gè)方面，并提供各種查詢統(tǒng)計(jì)功能與報(bào)表輸出功能，能動(dòng)態(tài)直觀地反映企業(yè)人力資源的狀況，為人力資源管理提供高效的決策支持。作為hrms系統(tǒng)功能擴(kuò)展而提供的經(jīng)理自助服務(wù)與員工自助服務(wù)功能，將使得企業(yè)所有人員都可以從人力資源管理系統(tǒng)中受益。典型的hrms解決方案包含的主要功能如下： 面向hr管

14、理者： 人力資源計(jì)劃（hr planning） 招聘管理（recruitment） 人事信息管理(personnel information)  合同管理（contract management） 考勤管理（attendance management） 休假管理（holiday management） 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估（performance appraisal） 培訓(xùn)與發(fā)展管理（training） 薪資/福利管理（payroll/benefits） 離職管理（leave management

15、）  面向企業(yè)其他管理者及一般員工： 總經(jīng)理自助服務(wù)(gm self-service) 直線經(jīng)理自助服務(wù)（line-manager self-service） 員工自助服務(wù)（employee self-service） 一套典型的hrms系統(tǒng)從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)分為三個(gè)層面:基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層以及決策支持層。 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層  基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層包含的是變動(dòng)很小的靜態(tài)數(shù)據(jù)，主要有兩大類，一類是員工個(gè)人屬性數(shù)據(jù)，如姓名、性別、學(xué)歷等；另一類是企業(yè)數(shù)據(jù),如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、工資級(jí)別、 管理制度 等,在定時(shí)期里也不會(huì)發(fā)

16、生重大變化。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)在hr系統(tǒng)初始化的時(shí)候要用到，是整個(gè)系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。 業(yè)務(wù)處理層 業(yè)務(wù)處理層是指對(duì)應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來(lái)源。 決策支持層 決策支持層建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與大量業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)組成的hr數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)之上，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析,就能快速獲得所需信息,如工資狀況、員工考核情況等。這不僅能提高人力資源的管理效率,而且便于企業(yè)高層從總體把握人力資源

17、情況（圖2）。 值得指出的是，好的hrms解決方案，應(yīng)該在報(bào)表設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換接口上提供強(qiáng)有力的支持工具。 報(bào)表是hrms系統(tǒng)的主要輸出形式，但不同企業(yè)對(duì)報(bào)表格式及顯示數(shù)據(jù)項(xiàng)的要求往往存在很大差別，這就要求hrms系統(tǒng)在提供大量基礎(chǔ)報(bào)表的同時(shí)，還應(yīng)提供靈活報(bào)表的設(shè)計(jì)工具，用戶自己就能夠在需要時(shí)制作新的報(bào)表或?qū)σ延袌?bào)表進(jìn)行修改。 在實(shí)際工作中，人力資源管理往往與企業(yè)其他業(yè)務(wù)管理存在著各種聯(lián)系，比如與財(cái)務(wù)部門在薪資計(jì)算與發(fā)放上要進(jìn)行配合，也許還要同銷售部門在員工銷售業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估上進(jìn)行合作等等。這種聯(lián)系使得hrms系統(tǒng)在運(yùn)行時(shí)，往往還需要與企業(yè)其它的應(yīng)用系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)的交換，比

18、如，要把薪資計(jì)算的結(jié)果導(dǎo)出到財(cái)務(wù)系統(tǒng)中去做進(jìn)一步處理，也可能需要把銷售理系統(tǒng)中員工的銷售業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)導(dǎo)入到hrms系統(tǒng)中用來(lái)計(jì)算薪資等等。這就要求hrms系統(tǒng)能提供在復(fù)雜應(yīng)用環(huán)境下數(shù)據(jù)集成的工具，即所謂數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換接口。強(qiáng)大的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換接口能確保hrms系統(tǒng)在運(yùn)行過(guò)程中與其它應(yīng)用軟件建立起無(wú)縫的數(shù)據(jù)通道，確保系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 4、選擇hr軟件時(shí)對(duì)功能特征的考慮 好的hr系統(tǒng)應(yīng)該是一套高效率、多功能及易學(xué)易用的解決方案，用戶在選擇系統(tǒng)時(shí)不妨從以下一些特征來(lái)評(píng)判其功能：  1）完整性與集成性 系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)完整而直觀地反映人力資源管理的工作內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，便于用

19、戶規(guī)范管理  對(duì)員工數(shù)據(jù)的輸入工作只需進(jìn)行一次，減少大量的重復(fù)錄入工作 既可作為一個(gè)完整的系統(tǒng)使用，也可以將模塊拆分單獨(dú)使用 2）易用性 界面友好簡(jiǎn)潔，便于理解 采用導(dǎo)航器界面，引導(dǎo)用戶按照優(yōu)化的hr管理流程進(jìn)行每一步操作 基本沒有彈出式對(duì)話框，在一個(gè)界面就能操作所有功能，信息集成度高 3）網(wǎng)絡(luò)功能 支持集團(tuán)用戶，提供分布式數(shù)據(jù)管理功能 多用戶系統(tǒng)，可支持單機(jī)或網(wǎng)絡(luò)操作 提供網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)功能，使企業(yè)所有人員都可以在授權(quán)范圍內(nèi)了解到人力資源相關(guān)信息，并參與與配合人力資源部門工作 

20、; 4）開放性 提供功能強(qiáng)大的數(shù)據(jù)接口，輕松實(shí)現(xiàn)各種數(shù)據(jù)的導(dǎo)入導(dǎo)出以及與外部系統(tǒng)的無(wú)縫連接 可方便引入各類office文檔，并存儲(chǔ)到數(shù)據(jù)庫(kù)中，規(guī)范了人力資源文檔的管理，并增加了文檔的安全性 同時(shí)支持所有主流關(guān)系型數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng) 5）靈活性 可方便地根據(jù)用戶需求進(jìn)行客戶化改造 可方便地根據(jù)客戶需求更改界面顯示 支持多語(yǔ)種實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)切換 6）智能化 系統(tǒng)的自動(dòng)郵件功能可直接批量通過(guò)email發(fā)送信息給相關(guān)人員 系統(tǒng)設(shè)置了大量的提醒功能，以便用戶定時(shí)操作 7）強(qiáng)大的報(bào)表/圖形輸出功能

21、 提供強(qiáng)大的報(bào)表制作與管理工具，用戶可直接設(shè)計(jì)所需報(bào)表  提供了靈活報(bào)表生成器，可輸出各種條件報(bào)表 報(bào)表可送入打印機(jī)、excel電子表格以及ascii文本文件（如提交給銀行的文件） 提供完善的圖形統(tǒng)計(jì)分析功能，輸出的統(tǒng)計(jì)圖形可導(dǎo)入ms office中 8）系統(tǒng)安全 關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行加密存儲(chǔ)，即使系統(tǒng)管理員也無(wú)法直接讀取數(shù)據(jù) 建立數(shù)據(jù)定期備份機(jī)制 提供數(shù)據(jù)災(zāi)難恢復(fù)功能 設(shè)定用戶對(duì)系統(tǒng)不同模塊的操作權(quán)限 建立日志文件，跟蹤記錄用戶使用系統(tǒng)以及對(duì)數(shù)據(jù)的修改情況 人力資源管理中的“皮格馬

22、利翁”皮格馬利翁（pygmalion）是希臘神話中的塞浦路斯國(guó)王，他同時(shí)還是一位出色的雕塑家。他精心雕塑了一座少女像，美麗動(dòng)人，皮格馬利翁真心地愛上了她。結(jié)果，奇跡發(fā)生了，塑像被皮格馬利翁的真心所打動(dòng)，少女“復(fù)活”了。  這個(gè)神話 故事 在心理學(xué)中化成著名的期望效應(yīng)。即一位有影響力的 人物 （比如教師于學(xué)生、上級(jí)之于下屬、戀愛中的男女朋友）對(duì)于個(gè)體的由衷贊賞和認(rèn)可，會(huì)極大地提升個(gè)體的自信心，個(gè)體會(huì)努力向著優(yōu)于一般表現(xiàn)的方向發(fā)展。  在一個(gè)組織中，管理者向下屬明確地表達(dá)出由衷的贊美，下屬會(huì)受到有效的激勵(lì)，真得變成為管理者所希望的優(yōu)秀員工。反之，管理者如果認(rèn)

23、為下屬愚笨懶惰，那么他的下屬也會(huì)很敏感地察覺到這種意識(shí)，從而容易喪失信心，真的變得不思進(jìn)取了。  早在1988年，美國(guó)的j.斯特林.利文斯頓（j. sterlin livingston）就在哈佛商業(yè)評(píng)論（harvard business review）的9/10期上發(fā)表了 管理中的“皮格馬利翁” 一文。他是第一個(gè)撰文論述管理者的期望對(duì)于下屬人員會(huì)產(chǎn)生重要影響力的學(xué)者。  在管理中的“皮格馬利翁”一文中，利文斯頓指出：熱情和冷漠都是有感染力的，尤其是對(duì)于年輕人，管理期望具有極其神奇的影響。一個(gè)年輕人遇到的第一位管理者很可能是對(duì)于他的職業(yè)生涯最有影響力的人。

24、如果這位主管不能夠或者不愿意教給年輕人以有效完成工作任務(wù)所必須的技能的話，年輕人就會(huì)建立比他們實(shí)際能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)低的個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)，他們的自我形象也會(huì)因此被降低。 “皮格馬利翁”效應(yīng)告訴我們：使下屬獲得自信心和高期望，是優(yōu)秀管理者的重要素質(zhì)。善待人、培養(yǎng)人的自信心，是各級(jí)管理者的重要工作，也是組織進(jìn)步的重要方法。因而將年輕的新員工配備在有責(zé)任心的、有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀管理者手下，是促進(jìn)年輕人迅速成長(zhǎng)的好辦法。      當(dāng)然，“皮格馬利翁”的負(fù)面效應(yīng)，也實(shí)在讓人沮喪。  與年輕人相比，老員工更為成熟和老練、他們的自我形象容易固化，

25、他們常常陷于其職業(yè)記錄中的自我形象。因此高期望所產(chǎn)生的熱情會(huì)衰減，“皮格馬利翁”現(xiàn)象就不那么明顯了。e時(shí)代的企業(yè)人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)在經(jīng)濟(jì)生活中的普及給傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)帶來(lái)了巨大的商業(yè)契機(jī)。如b2b、b2c等模型都是運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)這一工具，對(duì)企業(yè)的各種資源包括供貨渠道、銷售渠道，和各職能部門進(jìn)行全面地整合，使企業(yè)能夠更好地、更快地為客戶提供服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理，強(qiáng)調(diào)短期內(nèi)快速解決問(wèn)題的能力和長(zhǎng)期人力資源政策制度的建立完善二者并重。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)在組織和人員兩個(gè)維度提出了六個(gè)方面的挑戰(zhàn)。   一、組織結(jié)構(gòu)不確定性   在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)

26、代，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定、組織流程的安排及組織內(nèi)部各部門各層級(jí)權(quán)責(zé)的明確都面臨著不確定性。沒有現(xiàn)成的模式可以借鑒和學(xué)習(xí)。特別是對(duì)于進(jìn)行e化的傳統(tǒng)企業(yè)而言，他們將面臨兩種選擇。第一種選擇是在組織架構(gòu)內(nèi)部建立e-business，但這種方式將會(huì)面臨來(lái)自傳統(tǒng)組織架構(gòu)下員工和組織權(quán)力分布機(jī)制的制度性和習(xí)慣性的抵制。第二種選擇是在企業(yè)現(xiàn)有架構(gòu)外部發(fā)展出獨(dú)立的e-business。然而，如何同現(xiàn)有的架構(gòu)和制度兼容，將會(huì)是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。在組織結(jié)構(gòu)實(shí)行變革的過(guò)程當(dāng)中，這些變化往往會(huì)導(dǎo)致必須執(zhí)行這些新計(jì)劃或新方案的人們之間出現(xiàn)沖突、抵制和感到困惑等情況。人力資源管理作為變革的推動(dòng)者，必須同企業(yè)高層和各職能部門相配合

27、，在明確組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，實(shí)施對(duì)組織結(jié)構(gòu)的重組。在這一過(guò)程中，特別要重視對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理知識(shí)和能力的培養(yǎng)。對(duì)于組織內(nèi)部產(chǎn)生的沖突、抵制和困惑，人力資源管理專業(yè)人員可以選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞酱偈箚T工理解并支持 組織變革 ；幫助工樹立信心；伴隨結(jié)構(gòu)重組，構(gòu)建積極的、鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織文化，從而確保變革成功。   二、速度   網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下組織結(jié)構(gòu)的重組是為了有效利用互聯(lián)網(wǎng)，提升組織運(yùn)作效率，更加合理地運(yùn)用各種資源，從而不斷滿足不斷變化的市場(chǎng)需求，提高客戶滿意度。市場(chǎng)的變化要求企業(yè)必須對(duì)與其相關(guān)的產(chǎn)品供求的變化及技術(shù)的革新等等具有足

28、夠快的反應(yīng)速度。人力資源管理在促進(jìn)企業(yè)提高反應(yīng)速度上，將聚焦在兩個(gè)方面。首先，人力資源管理部門在實(shí)施組織結(jié)構(gòu)重組過(guò)程中，須針對(duì)市場(chǎng)信息反饋、市場(chǎng)需求變化和組織決策制度進(jìn)行有利于提高反應(yīng)速度的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和流程安排。例如市場(chǎng)信息搜集網(wǎng)絡(luò)和 項(xiàng)目管理 小組的立，進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆謾?quán)和授權(quán)，不同層次的問(wèn)題，由不同層次的人來(lái)做決定等等。其次，為提高人力資源部門的工作效率，可將大量的行政事務(wù)性工作外包給專業(yè)公司處理。同時(shí)，針對(duì)人力資源部門的不同功能，有效地結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)，提高管理效率。比如通過(guò)在線招聘提高對(duì)應(yīng)聘者的反應(yīng)速度，通過(guò)在線培訓(xùn)提高對(duì)培訓(xùn)的效率，通過(guò)局域網(wǎng)和員工在線社區(qū)的建立，增強(qiáng)員工凝聚力，培養(yǎng)自由寬容的工

29、作氛圍等。   三、技術(shù)   在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)中，即便是從事傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)都面臨著技術(shù)上的革新。沒有技術(shù)發(fā)展，就沒有組織的生存。然而，一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)是：技術(shù)革新在為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，這些革新的技術(shù)由于關(guān)鍵人才的流失很容易被競(jìng)爭(zhēng)者模仿，從而不斷地使企業(yè)喪失其獨(dú)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。針對(duì)技術(shù)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)中的格外重要性，人力資源管理可以從兩個(gè)方面促進(jìn)組織保持技術(shù)優(yōu)勢(shì)。   一是對(duì)技術(shù)型人力資源的吸引、開發(fā)和保留。方法包括具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、具有吸引力的員工職業(yè)發(fā)展通道及不斷開發(fā)員工技術(shù)潛力的培訓(xùn)計(jì)劃等等。由于大多數(shù)技術(shù)類員

30、工都很年輕，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要考慮到年輕員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)需求的多樣性。在薪酬形式的設(shè)計(jì)上不妨靈活多樣以滿足他們的實(shí)際需要。根據(jù)崗位的市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)、內(nèi)部的價(jià)值定位及員工績(jī)效，為每一個(gè)崗位制定出薪酬定額區(qū)間。這種為員工“度身定做”的薪酬體系會(huì)更大地滿足其需求，從而更有效地激勵(lì)員工。   二是針對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人才的流失，組織需要建立固化組織知識(shí)的 知識(shí)管理 體系。過(guò)工作日志、編輯文檔、深入等形式把所有技術(shù)員工所擁有的知識(shí)和技能進(jìn)行共享，從而轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。   四、項(xiàng)目結(jié)構(gòu)   和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的企業(yè)

31、相比較，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的背景下，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，其組織運(yùn)作更多地是以項(xiàng)目為基礎(chǔ)。項(xiàng)目小組成員來(lái)自于不同的職能部門，他們每人都具有各自的專長(zhǎng)，在一定的時(shí)間范圍內(nèi)共同完成項(xiàng)目。在相同時(shí)間段內(nèi)，往往有若干個(gè)項(xiàng)目小組同時(shí)存在。人力資源管理部門需從如下幾個(gè)方面提高項(xiàng)目小組結(jié)構(gòu)的運(yùn)行效率。首先，人力資源部門必須加強(qiáng)同項(xiàng)目經(jīng)理的配合，在選拔、考評(píng)、薪酬及員工職業(yè)發(fā)展方面共同行使人事決策權(quán)。其次，人力資源管理各職能的實(shí)施應(yīng)考慮項(xiàng)目小組運(yùn)作的特點(diǎn)。加強(qiáng)合作能力、協(xié)調(diào)精神及人際關(guān)系處理技巧的培訓(xùn)?？荚u(píng)方面可更加側(cè)重于同級(jí)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)議。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和對(duì)員工創(chuàng)新行為的鼓勵(lì)。   五

32、、“技術(shù)專家”經(jīng)理   很多企業(yè)將具有高水平技術(shù)能力的員工提拔為項(xiàng)目經(jīng)理或提升到其他的管理位置上。由于很多企業(yè)對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的最根本要求是在規(guī)定時(shí)間和計(jì)劃的預(yù)算內(nèi)完成任務(wù)，所以項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)于項(xiàng)目的管理趨勢(shì)越來(lái)越趨向于只關(guān)注項(xiàng)目本身的進(jìn)展和完成情況，而忽略了其他的管理責(zé)任，特別是人員管理責(zé)任。而且，這些員工具有的技術(shù)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)他們的人員管理能力。所以組織必須加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力和人員管理能力的培訓(xùn)。   六、“x”代   當(dāng)前，很多企業(yè)都吸引并招納了很多具有高水平技術(shù)能力的年輕員工。成功地整合這些具有不

33、同價(jià)值觀和職業(yè)觀的年輕員工，為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力，并幫助這些年輕員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，已成為人力資源管理工作的又一個(gè)挑戰(zhàn)。相對(duì)于年紀(jì)大一些的員工，年輕員工追求更大程度上的自治。經(jīng)理運(yùn)用職務(wù)權(quán)力對(duì)他們進(jìn)行管理的效果是不顯著的。他們更多地是被能夠理解和支持其職業(yè)夢(mèng)想和追求的富有領(lǐng)導(dǎo)魅力的經(jīng)理層所吸引。因此，人力資源部門要強(qiáng)化與年輕員工的溝通。了解他們的新想法和新技術(shù)，并善于采納。了解年輕員工的職業(yè)追求，不斷為他們提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，不斷激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供知識(shí)和技術(shù)的源泉。讓你成功招聘的18 項(xiàng)措施大多數(shù)企業(yè)把招聘當(dāng)作是權(quán)宜之計(jì)，是臨時(shí)性工作，解救性、補(bǔ)充性措施。一旦當(dāng)企業(yè)人才流

34、動(dòng)頻率加大時(shí)，才會(huì)引起企業(yè)管理層的重視，逐步地意識(shí)到需將招聘工作從臨時(shí)性轉(zhuǎn)向?yàn)閼?zhàn)略性和日常化的工作。  隨時(shí)掌握2種信息     各級(jí)管理層普遍關(guān)心的問(wèn)題是“如何及時(shí)地招聘到適合的人才”，這就要求人力資源經(jīng)理應(yīng)成為各級(jí)主管的戰(zhàn)略合作伙伴，轉(zhuǎn)換角色，從被動(dòng)應(yīng)付轉(zhuǎn)為主動(dòng)服務(wù)。      一是預(yù)測(cè)需求，掌握各部門人才需求的 資訊 。從企業(yè)領(lǐng)層處了解經(jīng)營(yíng)發(fā)展的規(guī)模、管理方面的創(chuàng)新思路等，預(yù)測(cè)近三年的人才需求；從中層干部處了解各部門任務(wù)和人才資源的匹配情況，預(yù)測(cè)近一年內(nèi)的人才需求；從一線操作人員

35、處了解作業(yè)忙閑情況，預(yù)測(cè)和驗(yàn)證短期經(jīng)營(yíng)趨勢(shì)；從銷售人員處了解市場(chǎng)情況，以備應(yīng)付特別訂單的人才需求，從研發(fā)人員處了解項(xiàng)目及技術(shù)進(jìn)步情況，以搜集相關(guān)的人才信息作為儲(chǔ)備。      二是調(diào)查人才市場(chǎng)人力資源的情況和動(dòng)向。從當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)信息中了解該地產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與變化；從政府的人才政策中研究人才流動(dòng)環(huán)境；從應(yīng)聘面試者提供的信息中了解當(dāng)?shù)仄毡槁殬I(yè)心態(tài)和企業(yè)管理水平，以及人才來(lái)源的突破口。對(duì)于上述兩頭的情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤和研究，從企業(yè)自身的需要的立場(chǎng)去篩選信息做到心中有數(shù)，有備出擊，主動(dòng)為各部門的人才需求策劃，適時(shí)地補(bǔ)充人才，配合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。

36、  招聘前的5個(gè)準(zhǔn)備     一是要編制年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算。根據(jù)各部年度人才需求計(jì)劃，編制年度招聘費(fèi)用預(yù)算。人力資源經(jīng)理有了預(yù)算，有了錢，考慮問(wèn)題時(shí)就會(huì)有全年性的設(shè)想，而不至于處在臨時(shí)救急的狀態(tài)中。      二是對(duì)招聘的職位要具體描述出理想人選的特征，這項(xiàng)工作要與用人部門的主管一起討論，細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等。     三是要選擇合適的招聘渠道，現(xiàn)在人才來(lái)源渠道越來(lái)越廣，內(nèi)部招聘、熟

37、人推薦、登報(bào)、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、個(gè)別尋訪、網(wǎng)上招聘等，各有利弊，根據(jù)各類人才選擇合適的經(jīng)濟(jì)的渠道。并注意建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。值得一提的是，招聘中高級(jí)管理人員及高級(jí)專才通過(guò)獵頭公司或網(wǎng)上招聘效果比較好。      四是要注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)，招聘是雙方互選的過(guò)程，形象設(shè)計(jì)的目的是為了增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀公司等處處都要宣染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔、面試場(chǎng)景要避免干擾，參觀公司要亮出特色。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感，但是，任何的欺騙都

38、將是最拙劣的形象設(shè)計(jì)。      五是要組織面試官，授權(quán)分工。用人部門主管及專業(yè)人員必須參與面試過(guò)程。每位主官的職能中，雖說(shuō)沒有把管人的職能寫出來(lái)，其實(shí)是管人比管事更重要。每位主管也應(yīng)該是本組織單元中的人力資源主管。私營(yíng)企業(yè)老板在 創(chuàng)業(yè) 階段親自用管人就是最好的例證。人是企業(yè)中最重要的資源，因此用人是部門最重要的資本投入。只有讓用人部門主管參與招聘決策過(guò)程，今后才會(huì)珍惜人才用好人才。面試過(guò)程中會(huì)有人事部門、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)四種類型的人承擔(dān)面試責(zé)任，事先各類人員將從特定的角度設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，并且各自擁有錄用與否的表決權(quán)。這樣的授

39、權(quán)與分工使招聘工作處在公平化、透明化狀態(tài)，每位面試官都認(rèn)真履行其面試的責(zé)任。  面試的3個(gè)層次和4項(xiàng)原則     面試的主要形式是求職者與面試官的直接交談，一般安排為45分鐘左右為宜，輔助的面試形式還有很多，如電話交談、參觀作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)時(shí)即興提問(wèn)交談，在公司里安排一小時(shí)左右的休息和自由活動(dòng)，安排共進(jìn)午餐，組織求職者集體交談，討論某些問(wèn)題等。筆試與現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作也常被采用。外語(yǔ)能力的測(cè)試可以穿插在各種形式中進(jìn)行。所有這些，人力資源經(jīng)理要事先向各位參與的面試官授意一番。     面試中有三個(gè)層次的問(wèn)題。在

40、面試的全過(guò)程中，求職者與面試官雙方都會(huì)對(duì)真實(shí)性、符合性、發(fā)展性三個(gè)層次的內(nèi)容進(jìn)行探求，求職者希望的第一層次是了解公司的真實(shí)情況，是否與宣傳介紹的差不多；第二層次是職位與自己所喜歡的是否一致，待遇是否基本滿意；第三層次是將來(lái)的可持續(xù)發(fā)展的空間。      企業(yè)所考慮的第一層次是求職者所供資料的真實(shí)性，并可以要求其提供旁證人的姓名電話等；      第二層次進(jìn)一步了解專業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)和潛力；      第三層次是探討其深層次的精神素養(yǎng)、學(xué)習(xí)潛力、價(jià)值觀

41、念、管理文化背景的經(jīng)歷。      幾乎大多數(shù)面試在完成第二層次的內(nèi)容后，雙方都會(huì)匆匆地收兵。但作為人力資源經(jīng)理，就要較多地關(guān)注第三層次的問(wèn)題。同為第三層次的問(wèn)題，將會(huì)探求出或決定其一旦錄用后會(huì)干至少幾年以上的趨勢(shì)。      對(duì)于人力資源經(jīng)理而言，這是一個(gè)極具挑戰(zhàn)性的問(wèn)題，但是也是無(wú)法回避的問(wèn)題，這就要求人力資源經(jīng)理要努力提高自身的素質(zhì)，既要有廣泛的知識(shí)面，又要專精于對(duì)人的研究和積累。      要設(shè)計(jì)好45分鐘內(nèi)的面試問(wèn)題。通常掌握以下原則：

42、      按各位面試官的授權(quán)重點(diǎn)設(shè)定問(wèn)題：避免交叉重復(fù)在第一、二層次問(wèn)題上；      三個(gè)層次的問(wèn)題都要應(yīng)有；      提問(wèn)程序按見面導(dǎo)入題、資料核對(duì)簡(jiǎn)答題，解釋說(shuō)明及探討題（或帶壓力性）三大類，其中第三類問(wèn)題以開放式提問(wèn)，盡其發(fā)揮，不能與求職者爭(zhēng)論；  要留出時(shí)間讓求職者提問(wèn)，但不宜占用時(shí)間過(guò)多，5分鐘內(nèi)為宜。  聘用前要處理4件事     聘用前還有四件事，

43、這是雙方?jīng)Q策前的再次慎重思考的機(jī)會(huì)：      一是對(duì)某些職位必要時(shí)需作外調(diào)；      二是要通知體檢；      三是在發(fā)錄用書要告知薪酬待遇；      四是要設(shè)定最終報(bào)到接受期。      招聘及面試過(guò)程是現(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)理的一項(xiàng)重要職能，大型外資企業(yè)還專設(shè)招聘經(jīng)理職位，把招聘工作納入日常化管理，設(shè)專人把守好企業(yè)人力資源開發(fā)的入口關(guān)。&#

44、160;                    人力資源管理系統(tǒng)(hrms)發(fā)展的四個(gè)階段一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)集中表現(xiàn)為以下兩點(diǎn)：一、企業(yè)是否具有在人才市場(chǎng)中具有能優(yōu)勢(shì)的人才；二、企業(yè)所具有的人才是否具有合適的環(huán)境。所以現(xiàn)在的成功企業(yè)一般關(guān)注以下兩個(gè)方面，一是積極尋找合適的人才，并向辦法留住人才，還有一個(gè)就是營(yíng)造企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，一面促進(jìn)人才的成長(zhǎng)，一面又有利于人才脫穎而出。這兩個(gè)方面，也許后

45、者更重要，所以現(xiàn)在企業(yè)最流行的莫過(guò)于重組與再造，而且所有的管理活動(dòng)都可以通過(guò)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)完成，比如生產(chǎn)管理系統(tǒng)、 物流管理 系統(tǒng)、strong>財(cái)務(wù)管理 系統(tǒng)、戶管理系統(tǒng)等等。所有的管理系統(tǒng)都是為了加快企業(yè)應(yīng)變能力和業(yè)務(wù)處理能力，但所有這些的實(shí)現(xiàn)又以企業(yè)的員工為基礎(chǔ)，所以人力資源管理者，如果還想成為ceo的戰(zhàn)略伙伴，就必須要改變自己的工作模式，加快自身對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)目標(biāo)，以及其他直線部門的需要和變化的響應(yīng)，并提高工作質(zhì)量。要想實(shí)現(xiàn)對(duì)這種快速變化的環(huán)境和需求的快速相應(yīng)，我們就必須能夠盡早獲得和傳輸需求信息或變化的信息，必須更快的處理這種信息，并更快地做出相應(yīng)的處理，以滿足或處理這種變

46、化。所以人力資源管理系統(tǒng)，也就成為了越來(lái)越多企業(yè)的選擇不得已，也是必然的選擇。      人力資源管理系統(tǒng)有其自身的發(fā)展歷程，而現(xiàn)在國(guó)內(nèi)大量涌現(xiàn)的人力資源管理系統(tǒng)，有國(guó)外的，也有國(guó)產(chǎn)的，總的說(shuō)來(lái)是良莠不齊。為了讓企業(yè)在選擇人力資源系統(tǒng)時(shí)自己先有個(gè)了解，我們吧人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展的四個(gè)階段介紹如下：  1、薪資計(jì)算系統(tǒng)時(shí)代     人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，同時(shí)企業(yè)的規(guī)模也越來(lái)越大，用手工來(lái)計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)費(fèi)力又非常

47、容易出差錯(cuò)，為了解決這個(gè)問(wèn)題，第一代的人力資源管理系統(tǒng)，其實(shí)就是薪資管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過(guò)是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具。  2、薪資/人事管理系統(tǒng)時(shí)代     第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，無(wú)論是計(jì)算機(jī)的普及性，還是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的發(fā)展第二代薪資管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要問(wèn)題，開始紀(jì)錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數(shù)據(jù)，此外，它的報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。這個(gè)時(shí)代的的管理系統(tǒng)以薪資處理為

48、主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。  3、人力資源管理系統(tǒng)時(shí)代 人力資源管理系統(tǒng)的第一次革命性變革出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代初。由于企業(yè)管理理論，特別是人力資源理論的發(fā)展，使人們認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的關(guān)鍵性作用，另外隨著it技術(shù)的發(fā)展，把一些人力資源管理理念和理論應(yīng)用到企業(yè)管理中也變?yōu)榭赡?。這一階段企業(yè)最關(guān)注的時(shí)員工的績(jī)效考評(píng)和管理系統(tǒng)，以及培訓(xùn)管理系統(tǒng)。第三代人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資

49、料）統(tǒng)一管理起來(lái)，形成了集成的信息源。友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。 4、e人力資源管理系統(tǒng)或ehrms時(shí)代     人力資源管理信息系統(tǒng)的第二次革命性變革出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末和21世紀(jì)初。由于internet和intranet技術(shù)的普及，以及人力資源管理理論的進(jìn)一步發(fā)展，學(xué)習(xí)與發(fā)展成為企業(yè)與員工個(gè)人的永遠(yuǎn)的主題，而it技術(shù)為這一主題給出的答案就是e-learning。為了快速響應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部的各種要求與變化，web使

50、人力資源部門與企業(yè)的內(nèi)部員工和外部世界之間的距離成為0，這就是人力資源管理系統(tǒng)的e話。e化hrms除了具有人力資源管理系統(tǒng)的所有特征外，還可以實(shí)現(xiàn)員工或潛在員工和企業(yè)人力資源管理者互動(dòng)和零距離。     從現(xiàn)在各個(gè)人力資源管理系統(tǒng)供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)看，有的屬于第二個(gè)時(shí)代，大多數(shù)屬于第三個(gè)時(shí)代，也有很少一部分開始進(jìn)入人力資源管理系統(tǒng)的第四代產(chǎn)品。各個(gè)廠商產(chǎn)品的價(jià)格差異性也很大，如果光從產(chǎn)品介紹來(lái)看很來(lái)分辨值與不值。所以，企業(yè)在選擇自己的人力資源管理系統(tǒng)前，必須自己或委托專業(yè)公司建立自己的評(píng)估系統(tǒng)。人力資源系統(tǒng)的評(píng)估系統(tǒng)主要包括兩方面：一、是企業(yè)的需

51、求；二、是企業(yè)的it 技術(shù)戰(zhàn)略 。 如何實(shí)施有效的人力資源管理    當(dāng)前，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的商品社會(huì)中，企業(yè)只有學(xué)會(huì)通過(guò)科學(xué)有效的管理，挖掘內(nèi)部的潛力，在有限的資金投入中獲得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，獲得日益壯大的發(fā)展。“質(zhì)量是生命，管理是靈魂”，管理是決定企業(yè)生死存亡發(fā)展壯大的命脈。     人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是 企業(yè)培訓(xùn) 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)的“重中重”。在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，已經(jīng)總結(jié)出了很多具有現(xiàn)實(shí)意義的原則，如：“現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，是資金的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)”；“二十一世

52、紀(jì)是人才的世紀(jì)”；“尊重知識(shí)，尊重人才”等等。在現(xiàn)實(shí)生活中，我們經(jīng)常會(huì)看到或聽到某人在一個(gè)企業(yè)默默無(wú)聞或倍受失意挫折，但是，當(dāng)他轉(zhuǎn)換了一個(gè)工作環(huán)境后，就變得躊躇滿志，才華橫溢。原因在媾呢？同樣的人，在不同的環(huán)境下發(fā)揮出不同的作用，用人制度的差距是根本原因。當(dāng)今美國(guó)在經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)和現(xiàn)代文明方面高度發(fā)達(dá)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也異常激烈，美國(guó)企業(yè)中表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)人才的高度重視以及由此引起的對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)也是大家有目共睹的。因此，本文通過(guò)對(duì)美國(guó)企業(yè)高效率的人力資源管理的研究與探討，特別是對(duì)許多具有強(qiáng)有力競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)的人力資源管理的原則、實(shí)施方法等介紹，希望對(duì)我國(guó)的企業(yè)人力資源管理具有參考價(jià)值。 一

53、、 日常流程管理     這里講的流程，就是一系列不斷重復(fù)、有系統(tǒng)的行動(dòng)或作業(yè)；始于投入，終于成果。一件產(chǎn)品或一項(xiàng)目完成了，就等于產(chǎn)生了一項(xiàng)成果。     1、 日常流程管理的基本內(nèi)容包括：（1）選取最優(yōu)先的流程。（2）將工作流程書面化。（3）建立日常系統(tǒng)。（4）實(shí)施日常管理系統(tǒng)。（5）檢查流程是否穩(wěn)定。（6）建立標(biāo)準(zhǔn)化。     2、 日常流程管理的好處主要表現(xiàn)在這幾個(gè)方面：（1）增加同事們互相溝通的機(jī)會(huì)，使大家更加清楚自己的工作任務(wù)。（2）員工及其主管都可以迅速了解到工作

54、流程有無(wú)改善。（3）人力資源部門可以以此為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行工作培訓(xùn)。（4）將日常管理系統(tǒng)所學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用于其他的工作流程。（5）找出目標(biāo)管理所定的重點(diǎn)工作流程加以改善。（6）為公司的質(zhì)量管理小組提供改善依據(jù)。（7）幫助本部門保持工作成果。 日常流程管理在實(shí)際工作中最重要的一個(gè)步驟就是畫出最優(yōu)先工作的工作流程圖。按照工作的發(fā)展順序，簡(jiǎn)明地?cái)⑹隽鞒讨械拿恳皇录?。有了這樣一個(gè)流程圖，一方面，每當(dāng)發(fā)生問(wèn)題時(shí)進(jìn)行系統(tǒng)的分析；另一方面，這種方面方式對(duì)工作流程的敘述，可以使每位與流程有關(guān)或無(wú)關(guān)的同事都顯而易見地了解工作的每一步驟。特別是在制作流程的過(guò)程中，對(duì)外可以更加明白公司與客戶的關(guān)系以及更多地了

55、解客戶的需求；對(duì)內(nèi)可以避免重復(fù)的步驟以及減少資源的浪費(fèi)。 二、 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃     個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的宗旨在于“為您在公司的將來(lái)做準(zhǔn)備”。     隨著世界經(jīng)濟(jì)的變化，公司的業(yè)務(wù)也會(huì)持續(xù)的根本的改變。為了適應(yīng)公司的這種變化，公司需要員工能夠不斷學(xué)習(xí)新的技能，并能以新的模式來(lái)思考公司營(yíng)運(yùn)。也就是說(shuō)，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是員工對(duì)多變的未來(lái)的回應(yīng)。     個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性挑戰(zhàn)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的契機(jī)，使員工的素質(zhì)能符合公司的要求。通過(guò)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，每位員工對(duì)自己目前所

56、擁有的技能、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，接著考慮公司的變化需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合公司變化需求。每位員工需要設(shè)立自己的目標(biāo)并與自己的主管或經(jīng)理研討一套切實(shí)可行的計(jì)劃方案，以發(fā)展自己可多運(yùn)用的技能，把自己變成公司未來(lái)發(fā)展的一員。假以時(shí)日，持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃將幫助每一位員工適應(yīng)許多部門的工作。     雖然個(gè)人發(fā)展計(jì)劃可以提供公司未來(lái)需要的工作技能，但是，它不是升遷的渠道。它提供許多可使個(gè)人、專業(yè)和財(cái)務(wù)上滿足的契機(jī)，并幫助員工在機(jī)會(huì)降臨之時(shí)為個(gè)人作好完全的準(zhǔn)備。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃用來(lái)幫助所有員工達(dá)成事業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，但是在決定是否符合自己的時(shí)候，要明白自己目前

57、身處何處？公司未來(lái)幾年內(nèi)會(huì)怎樣演變？自己在這幾年內(nèi)的工作將發(fā)生哪些變化？這些變化對(duì)自己的工作能力具有挑戰(zhàn)嗎？如果了解到公司未來(lái)的走向，則可在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)樽约鹤龊枚ㄎ?；如果正處在自己事業(yè)的十字路口，則可以通過(guò)詢問(wèn)“我不一步要做什么？”來(lái)得到答案。 三、 員工工作績(jī)效目標(biāo)和考核     員工工作績(jī)效目標(biāo)和考核，就是將公司的營(yíng)運(yùn)計(jì)劃與員工個(gè)人工作計(jì)劃相結(jié)合的一種辦法。公司營(yíng)運(yùn)計(jì)劃揭示要達(dá)到的公司使命，在下一年度要做的事項(xiàng)，各地區(qū)分公司協(xié)助總公司達(dá)成營(yíng)運(yùn)計(jì)劃的分目標(biāo)。 可口可樂(lè)公司董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官認(rèn)為，因?yàn)橐粋€(gè)人的價(jià)值觀會(huì)直接影響其工作品質(zhì)

58、及工作經(jīng)驗(yàn)，所以只講求工作成果是不夠的，也就是說(shuō)，員工如何做（工作態(tài)度、工作方法）和要做什么都是非常重要的。在具體的實(shí)施過(guò)程中，不但要將工作要項(xiàng)列出來(lái)，而且要與主管確定如何徇工作績(jī)效。每人的工作績(jī)效應(yīng)該依據(jù)對(duì)公司營(yíng)運(yùn)計(jì)劃的貢獻(xiàn)程度和個(gè)人的工作績(jī)效而定，因此所有的工作職責(zé)在擬定時(shí)，都要考慮到“smart”五要素： “s”spcific，表示具體的、明確的行為； “m”measureable，表示可以衡量的行為； “a”agreed，表示公司和個(gè)人共同認(rèn)可的行為； “r”realistic，表示是切實(shí)可行的、可以達(dá)到的行為； “t”timeboun

59、d，表示有時(shí)間性的，在特定時(shí)間之前要完成的行為；     員工工作績(jī)效目標(biāo)及考核，其主要目的，在于幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)，也幫助達(dá)成公司營(yíng)運(yùn)目標(biāo)，同時(shí)，也是決定薪資的要素之一，但不是全部，員工薪金如何，要考慮目前的薪水與擔(dān)任同類工作其他同事薪水的比較；現(xiàn)職工作上尚能調(diào)整的空間。影響薪水的另一原因是公司的支付能力。公司必須考慮同行業(yè)、人力市場(chǎng)以及物價(jià)因素后，以公司財(cái)務(wù)狀況決定調(diào)薪預(yù)算。     在進(jìn)行員工績(jī)效標(biāo)的考核時(shí)，應(yīng)注意以下事情：（1）將考核的內(nèi)容對(duì)員工做一個(gè)徹底的詳盡的說(shuō)明。（2）對(duì)員工詳細(xì)地說(shuō)明考核的功能，評(píng)

60、定的內(nèi)容，評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)，評(píng)分方法以及評(píng)定后處理技巧。（3）應(yīng)設(shè)法排除評(píng)定者的各種偏差（寬大化傾向，主觀化傾向，片面化傾向）。（4）對(duì)評(píng)定結(jié)果的分析與平衡做一番檢討。（5）靈活地運(yùn)用評(píng)定結(jié)果。     從以上可以看出，員工工作績(jī)效目標(biāo)及考核是個(gè)人發(fā)展與公司營(yíng)運(yùn)計(jì)劃之間的橋梁。 四、 激勵(lì)因素在人力資源管理方面的作用     “胡蘿卜不總是錢”，激勵(lì)員工的積極性不光用錢，其他激勵(lì)因素同樣有效。     錢是有效的激勵(lì)因素。在激勵(lì)的過(guò)程中，錢是必須的，但是如果沒有贊許、參與

61、和溝通的配合，錢也一樣無(wú)法使員工愉快并保持較高的效率。愉快的員工就是生產(chǎn)力，員工的積極性就等于生產(chǎn)率。積極性是一種動(dòng)力，但無(wú)法度量，而生產(chǎn)率可以用完成任務(wù)的多少來(lái)衡量。調(diào)動(dòng)員工積極性的方法有很多。美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，員工的擁有權(quán)對(duì)公司的業(yè)績(jī)有下面影響。為了對(duì)有能之士作出回報(bào)及激勵(lì)，高薪及獎(jiǎng)金等雖然必不可少，同時(shí)可考慮雇員對(duì)公司的擁有權(quán)，若員工本身也是公司的投資者，其歸屬感必然較強(qiáng)，決策的考慮也較全面。     另外，在管理方面，資訊分享及參與管理也調(diào)動(dòng)員工和積極性，當(dāng)員工常識(shí)水平提高，資訊科技普及時(shí)，雇員對(duì)公司的期望度提高，此時(shí)，公司資訊必須相應(yīng)地較大程

62、度的公司。因?yàn)橥该鞫饶芗訌?qiáng)雇員的信心。培訓(xùn)不僅使員工能應(yīng)付現(xiàn)今的工作，更能令員工有足夠的裝備來(lái)面對(duì)將來(lái)的新責(zé)任，同時(shí)培訓(xùn)也代表了公司對(duì)員工的重視，這種投資往往可調(diào)動(dòng)員工的積極性。 國(guó)外人力資源管理方法六種    摘要：國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是"三分靠技術(shù)，七分靠管理"，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。我們的企業(yè) 經(jīng)營(yíng)管理 者可以合我國(guó)國(guó)情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。  一、"抽屜式"管理  在現(xiàn)代管理中，它也叫做"職務(wù)分析"。當(dāng)今一些

63、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的大中型企業(yè)，都非常重視"抽屜式"管理和職位分類，并且都在"抽屜式"管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：泰國(guó)在1981年采用"抽屜式"管理的企業(yè)為50。在1985年為75，而在1999年為95以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行"抽屜式"管理。  "抽屜式"管理是一種通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無(wú)權(quán)，也不能有責(zé)無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。

64、  企業(yè)進(jìn)行"抽屜式"管理有如下五個(gè)步驟：第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；第四步，編寫"職務(wù)說(shuō)明"、"職務(wù)規(guī)格"，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。  二、"危機(jī)式"管理  在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈化，相當(dāng)一部分進(jìn)入維持和衰退階段，柯達(dá)、可口可樂(lè)。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)

65、大量的經(jīng)營(yíng)虧損。為改變狀況，美國(guó)企業(yè)較為重視推行"危機(jī)式"生產(chǎn)管理，掀起了一股"末日管理"的浪潮。  美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去5名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生

66、產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來(lái)臨。  三、"一分鐘"管理  目前，西方許多企業(yè)紛紛采用"一分鐘"管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。  所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。  一分鐘贊美，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促