某公司績效考核實(shí)施方案（2016全套）(共17頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上山東某公司智能科技有限公司山東某公司電子商務(wù)有限公司某公司智能/某公司績效考核方案（2016版）之 漁 咨 詢2016.07目 錄第一章第二章第三章第四章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第一章第二章第三章第四章專心-專注-專業(yè)第一部分 績效制度篇第一章 績效管理制度第一節(jié) 總 則第一條 為了更好地實(shí)現(xiàn)山東某公司智能科技有限公司、山東某公司電子商務(wù)有限公司（以下簡稱某公司智能/某公司）戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步提升公司規(guī)范化管理水平，提高員工工作積極性和主動(dòng)性，特制定本制度。第二條 本制度以工作績效提升與工作激勵(lì)為主要目的，通過建立以目標(biāo)管理與崗位職責(zé)履行為導(dǎo)向

2、的關(guān)鍵績效考核（KPI）評估體系，對各部門各崗位的工作績效進(jìn)行過程控制推動(dòng)與結(jié)果綜合評定。第三條 實(shí)施原則客觀公平性績效考核指標(biāo)以目標(biāo)分解、計(jì)劃實(shí)施、過程控制等客觀性、可量化的考核為主，月度考核不設(shè)主觀評價(jià)，年度考核主觀評價(jià)比重控制在15%以內(nèi)。簡單實(shí)用性以實(shí)際工作需要與關(guān)鍵性指標(biāo)考核為基本出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)保證考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)簡單實(shí)用，易于執(zhí)行。落地執(zhí)行性所有考核指標(biāo)均以工作目標(biāo)的達(dá)成、職責(zé)的履行為基礎(chǔ)，有較強(qiáng)的可執(zhí)行性與落地性。第四條 績效考核以過程控制與目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)橹饕康?，考核結(jié)果應(yīng)用于工作績效改進(jìn)、工作激勵(lì)、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整與年終評定等方面。第五條 本制度適用于某公司智能/某公司除總經(jīng)理以外

3、的所有部門與崗位。第六條 本制度2016版本有效期兩年，兩年后需根據(jù)公司實(shí)際需要進(jìn)行相應(yīng)的版本修正，確保相關(guān)制度能夠適應(yīng)公司管理的發(fā)展。第二節(jié) 績效考核方式第七條 根據(jù)公司管理特點(diǎn)與崗位情況，實(shí)行以“崗位職責(zé)”為基礎(chǔ)，以“目標(biāo)管理”為主線，以“關(guān)鍵績效指標(biāo)考核”為內(nèi)容的績效管理體系。第八條 以“崗位職責(zé)”為基礎(chǔ)績效考核體系以各崗位的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，通過明確各個(gè)崗位的崗位職責(zé)，從崗位職責(zé)的履行中提煉績效考核指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。第九條 以“目標(biāo)管理”為主線某公司智能/某公司績效考核體系將按照目標(biāo)管理的要求，通過將公司經(jīng)營管理目標(biāo)自上而下進(jìn)行“公司-部門-崗位”的橫向分解與“年-月-周”的縱

4、向分解，結(jié)合工作匯報(bào)與例會(huì)制度，通過對工作計(jì)劃執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，以及工作目標(biāo)的完成情況，對公司各個(gè)部門進(jìn)行相應(yīng)的績效考核。第十條 以“關(guān)鍵績效指標(biāo)考核”為內(nèi)容某公司智能/某公司績效考核體系將根據(jù)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容，按照重要程度不同分別提取不同權(quán)重的工作指標(biāo)，并根據(jù)指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系對關(guān)鍵性的、主導(dǎo)性的工作指標(biāo)設(shè)定為關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。第三節(jié) 考核內(nèi)容與周期第十一條 績效考核內(nèi)容根據(jù)崗位職責(zé)不同和性質(zhì)不同，分為管理指標(biāo)考核與業(yè)績指標(biāo)考核兩大類管理指標(biāo)考核所有崗位都要進(jìn)行管理指標(biāo)考核（非業(yè)務(wù)崗位只進(jìn)行管理指標(biāo)考核），管理指標(biāo)考核根據(jù)目標(biāo)管理要求與各崗位的崗位職責(zé)進(jìn)行提取考核指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)

5、準(zhǔn)，具體管理指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)詳見各崗位月度績效考核表。業(yè)績指標(biāo)考核業(yè)務(wù)崗位或業(yè)務(wù)相關(guān)崗位在開展管理指標(biāo)考核的同時(shí)，還要進(jìn)行業(yè)績指標(biāo)考核。業(yè)績指標(biāo)考核根據(jù)各崗位的工作目標(biāo)不同分別設(shè)定相應(yīng)的考核與獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容及分類詳見業(yè)務(wù)提成方案與各崗位月度績效考核表。第十二條 考核周期分為月度考核、年度考核與項(xiàng)目周期考核三類月度考核各部門月初制定工作目標(biāo)計(jì)劃與質(zhì)量進(jìn)度，以工作月報(bào)的形式提交到審核通過后開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在月中（每周）進(jìn)行周績效檢查與督導(dǎo)，月末時(shí)根據(jù)本月目標(biāo)計(jì)劃的完成情況，進(jìn)行相應(yīng)的月度績效打分，月度考核得分情況對應(yīng)相應(yīng)的月績效工資或月度提成獎(jiǎng)金。年度考核各部門在年初制定相關(guān)年度目標(biāo)計(jì)劃

6、，以年度目標(biāo)管理卡的形式提交到相關(guān)上級(jí)審核與審批通過開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在年底底時(shí)根據(jù)全年度目標(biāo)完成情況與各月度的績效得分情況，進(jìn)行相應(yīng)的年度績效打分，年度績效得分情況對應(yīng)相應(yīng)的年度績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目周期考核實(shí)施項(xiàng)目管理的部門，在立項(xiàng)評審結(jié)束后制定項(xiàng)目工作目標(biāo)計(jì)劃與質(zhì)量進(jìn)度，以*項(xiàng)目目標(biāo)管理卡的形式提交審核通過后開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在項(xiàng)目周期內(nèi)（每周/每月）進(jìn)行周績效檢查和月績效考核，項(xiàng)目周期結(jié)束后進(jìn)行相應(yīng)的項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)評審與項(xiàng)目績效考核打分，項(xiàng)目績效考核得分對應(yīng)相應(yīng)的項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金。第四節(jié) 績效考核目標(biāo)分解與計(jì)劃制定第十三條 績效考核目標(biāo)從層次上分解為公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)三個(gè)層

7、次，從時(shí)間周期上分解為年度目標(biāo)、月度目標(biāo)、周目標(biāo)與項(xiàng)目周期目標(biāo)四類。第十四條 自上而下目標(biāo)分解年度公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司目標(biāo)是決定公司發(fā)展方向與道路的戰(zhàn)略性目標(biāo)，年初公司依據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃與經(jīng)營戰(zhàn)略，制定整個(gè)公司的發(fā)展與經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)體系。公司戰(zhàn)略目標(biāo)體系經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議討論審核通過后，進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解，形成公司供給側(cè)開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)、需求側(cè)開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)、網(wǎng)絡(luò)營銷中心戰(zhàn)略目標(biāo)、系統(tǒng)集成中心戰(zhàn)略目標(biāo)、渠道營銷中心戰(zhàn)略目標(biāo)、品宣策劃中心戰(zhàn)略目標(biāo)、財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)、行政管理戰(zhàn)略目標(biāo)等分解目標(biāo)。部門年度目標(biāo)各部門根據(jù)公司各戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合本部門的工作情況與部門職責(zé)，修改完善形成當(dāng)年度的部

8、門目標(biāo)，部門目標(biāo)不能低于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。崗位年度目標(biāo)各部門根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo)，結(jié)合本部門下屬崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)要求，形成當(dāng)年度各崗位的崗位工作目標(biāo)。月度目標(biāo)與周目標(biāo)各部門根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)與部門年度目標(biāo)要求，結(jié)合部門工作統(tǒng)籌安排，將全年度的部門目標(biāo)分解到各個(gè)月度，月度目標(biāo)之和不能低于年度目標(biāo)要求。同時(shí)，對每月目標(biāo)進(jìn)行再度分解，形成各個(gè)周的目標(biāo)進(jìn)度計(jì)劃。項(xiàng)目周期目標(biāo)各系統(tǒng)集成項(xiàng)目根據(jù)項(xiàng)目立項(xiàng)評估確定項(xiàng)目周期工作目標(biāo)，并進(jìn)行目標(biāo)分解，制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃與進(jìn)度計(jì)劃，項(xiàng)目實(shí)施過程中重點(diǎn)進(jìn)行各類計(jì)劃的跟蹤督導(dǎo)與目標(biāo)的吻合度檢查。第十五條 自下而上計(jì)劃制定崗位周計(jì)劃/月計(jì)劃各崗位人員根據(jù)各

9、自的崗位工作目標(biāo)，結(jié)合本崗位工作內(nèi)容與職責(zé)要求，制定相應(yīng)的工作計(jì)劃與實(shí)施方案、步驟等，工作計(jì)劃以工作周報(bào)/月報(bào)表的形式按時(shí)上報(bào)部門負(fù)責(zé)人。部門周計(jì)劃/月計(jì)劃各部門根據(jù)部門內(nèi)各崗位的工作周報(bào)/月報(bào)表，結(jié)合本部門的部門職責(zé)與公司目標(biāo)要求，匯總整理后形成部門的工作計(jì)劃與實(shí)施方案、步驟，以工作周報(bào)/月報(bào)表的形式按時(shí)上報(bào)公司績效考核小組。第十六條 目標(biāo)計(jì)劃制定與上報(bào)時(shí)間公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)每年12月底或1月初公司向各部門下發(fā)年度戰(zhàn)略目標(biāo)討論稿，并在當(dāng)月召開的公司年度目標(biāo)研討會(huì)上進(jìn)行討論確定，確定后的公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)在春節(jié)前的公司年會(huì)上進(jìn)行正式公布。部門年度目標(biāo)各部門根據(jù)公司12月底或1月初下發(fā)的年度戰(zhàn)略目標(biāo)

10、，召開部門年度目標(biāo)研討會(huì)討論確定本部門的年度部門目標(biāo)，各部門確定后的部門年度目標(biāo)在春節(jié)前的公司年會(huì)上進(jìn)行正式公布。部門月目標(biāo)與計(jì)劃每月公司月例會(huì)前，各部門將本部門下個(gè)月的目標(biāo)與實(shí)施計(jì)劃上報(bào)至行政人事部，在公司月例會(huì)上進(jìn)行公示，并由公司總經(jīng)理對各部門目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)行審核后批準(zhǔn)通過。部門周目標(biāo)進(jìn)度與計(jì)劃每周公司周例會(huì)前，各部門將本部門下周的目標(biāo)進(jìn)度與實(shí)施計(jì)劃上報(bào)至行政人事部，在公司周例會(huì)上進(jìn)行公示，并由公司總經(jīng)理對各部門目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)行審核后批準(zhǔn)通過。崗位目標(biāo)與計(jì)劃各部門在公司周/月例會(huì)召開前，部門內(nèi)各崗位上報(bào)各自的工作目標(biāo)與實(shí)施計(jì)劃。第十七條 公司績效考核小組根據(jù)各部門上報(bào)并審核通過的周/月目標(biāo)與計(jì)

11、劃，進(jìn)行相應(yīng)的績效監(jiān)督檢查與績效考核。第五節(jié) 績效考核組織與職責(zé)分工第十八條 成立某公司智能/某公司績效考核小組，作為公司績效考核工作的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績效考核小組由總經(jīng)理任組長，人力資源主管任副組長，公司分管副總、總監(jiān)、各部門經(jīng)理任組員。第十九條 績效考核職責(zé)分工采取分級(jí)考核的方式，即上級(jí)對直接下屬進(jìn)行績效考核，并對結(jié)果負(fù)責(zé)。第二十條 績效考核小組職責(zé)分工及權(quán)限如下：構(gòu)成成員職責(zé)權(quán)限考核分工組長總經(jīng)理公司績效考核最高權(quán)力人與最終裁定人1. 績效考核體系審核權(quán)；2. 績效考核制度方案審批權(quán)；3. 績效考核結(jié)果簽字權(quán)；4. 績效考核申訴最終裁決權(quán)。負(fù)責(zé)對分管副總進(jìn)行績效考核副組長人力資源主管1.

12、負(fù)責(zé)制定績效考核相關(guān)制度、辦法、實(shí)施細(xì)則、表單等文件資料；2. 負(fù)責(zé)績效考核宣貫培訓(xùn)、實(shí)施輔導(dǎo)、解釋、績效面談、考核結(jié)果通報(bào)等工作；3. 負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、審核各部門績效考核的實(shí)施情況；4. 負(fù)責(zé)組織開展績效面談、主持員工績效申訴、建立員工績效考核檔案、績效結(jié)果反饋、績效提升改進(jìn)等工作；5. 績效考核工作直接對績效考核組長負(fù)責(zé)。協(xié)助總經(jīng)理對分管副總進(jìn)行考核，同時(shí)監(jiān)督指導(dǎo)分管副總、總監(jiān)、部門經(jīng)理的考核組員分管副總總監(jiān)部門經(jīng)理1. 負(fù)責(zé)組織開展對直接下屬的績效考核工作，并對績效考核結(jié)果負(fù)責(zé)；2. 自覺接受績效考核小組績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查與審核，積極參與或組織參與績效考核相關(guān)培訓(xùn)、思想

13、宣貫、引導(dǎo)等工作；3. 必須保證績效考核實(shí)施的公正、公開與合理性。負(fù)責(zé)對直接下屬進(jìn)行績效考核第六節(jié) 績效面談與申訴第二十一條 績效面談績效考核實(shí)施過程中，績效考核小組應(yīng)在績效考核實(shí)施前、實(shí)施過程中、以及考核結(jié)果出來后，開展相應(yīng)的績效面談工作。實(shí)施前的績效面談以思想引導(dǎo)、宣貫、問題答疑為主要目的，可采取培訓(xùn)或者座談的形式；實(shí)施過程中的績效面談以了解實(shí)施情況、糾偏調(diào)整、收集建議或意見為主要目的，可采取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來后的績效面談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會(huì)議等形式。第二十二條 績效申訴被考核者有對考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，績效考核小組應(yīng)

14、積極回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對。被考核者如對周例會(huì)上通報(bào)的階段性工作績效情況，或者月例會(huì)上通報(bào)的月度績效考核結(jié)果存有異議，可在會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)，書面向績效考核副組長提出異議或申訴要求?？冃Э己烁苯M長應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查或者核實(shí)，并在異議或申訴提出后的2個(gè)工作日內(nèi)給予相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對績效考核副組長的答復(fù)不滿意的，可以書面向績效考核小組組長提起申訴，績效考核小組組長的裁決為最終裁決?？冃暝V有效期為績效考核結(jié)果通報(bào)后的1個(gè)工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認(rèn)同考核結(jié)果。第七節(jié) 績效得分與應(yīng)用第二十三條 績效考核采取倒扣分原則，即月初視為績效考核滿分。第二十四條 遵循獎(jiǎng)優(yōu)罰劣原則，績效考核既有扣分項(xiàng)，又有加

15、分項(xiàng)。第二十五條 績效考核得分有效區(qū)間為60，120，即績效考核得分下限為60分，上限為120分?！翱冃Э己说梅窒孪蕖倍x該分?jǐn)?shù)對應(yīng)著符合崗位任職能力要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，即低于該分?jǐn)?shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于60分，本月考核得分即為零；年度績效考核得分低于60分，或者一年內(nèi)月度績效考核得分累計(jì)達(dá)到三次低于60分，本年度考核得分即為零。第二十六條 根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度不同，設(shè)定不同的考核權(quán)重分值，并設(shè)置電網(wǎng)指標(biāo)項(xiàng)、無限扣分項(xiàng)考核項(xiàng)中將會(huì)設(shè)置電網(wǎng)指標(biāo)，即只要該項(xiàng)違反或者未完成，本月考核得分即為零?？己隧?xiàng)中將會(huì)設(shè)置無限扣分項(xiàng)，即不設(shè)權(quán)重，按照違反次數(shù)或未完成次數(shù)無限扣分；第

16、二十七條 特別規(guī)定作為公司基本規(guī)章制度之一的員工手冊中明確規(guī)定具備基本任職資格能力是員工應(yīng)該遵守的公司基本規(guī)章制度。年度績效考核得分為零，視為不符合崗位基本任職資格能力，將按照嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度予以降職或辭退處分。第二十八條 績效考核得分與績效工資換算公式：實(shí)際績效工資 = 績效考核實(shí)際得分/100 * 績效工資基數(shù)第二十九條 績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于以下方面1. 個(gè)人績效的改進(jìn)與提升；2. 月度與年度績效工資兌現(xiàn)；3. 崗位評價(jià)、職位調(diào)整、工資變動(dòng)的依據(jù)；4. 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)與分析。第三十條 公司每年年初根據(jù)年度績效考核結(jié)果，進(jìn)行崗位任職情況評價(jià)，對符合晉升條件的被考核人進(jìn)行崗位調(diào)整或

17、工資等級(jí)調(diào)整。第八節(jié) 附 則第三十一條 本制度與某公司智能/某公司薪酬福利制度業(yè)績提成方案等配合使用。第三十二條 本制度由山東某公司智能/某公司負(fù)責(zé)修改和解釋。第三十三條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原有規(guī)定與本制度不相符的，以本制度為準(zhǔn)。第二章 薪酬管理制度（另附）第三章 業(yè)績提成方案（另附）第四章 工作會(huì)議與工作匯報(bào)制度（另附）第二部分 績效考核實(shí)施方案篇山東某公司智能科技有限公司、山東某公司電子商務(wù)有限公司（以下簡稱某公司智能/某公司）績效考核以目標(biāo)管理（MBO）為主線，以業(yè)績指標(biāo)考核與管理指標(biāo)考核為只要內(nèi)容，以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI）為主要考核方式。第一章 實(shí)施前準(zhǔn)備工作績效考核實(shí)施準(zhǔn)備

18、工作包括崗位說明書完善、管理框架文件體系完善、績效培訓(xùn)與思想宣貫、績效考核指標(biāo)提取與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績效考核表格制作等步驟，具體工作內(nèi)容如下：1) 崗位說明書體系完善崗位說明書是績效考核指標(biāo)的來源之一，通過對現(xiàn)有崗位說明書的修改完善，明確各崗位的崗位職責(zé)與工作內(nèi)容。2) 管理框架文件體系完善管理框架文件體系包括三大文件體系：規(guī)章制度體系、工作流程體系、工作表單體系。管理框架文件體系是明確工作順接與傳遞關(guān)系的工具與載體，通過對現(xiàn)有規(guī)章制度、工作流程、工作表單等的修改完善，理清各部門及各崗位的工作順接與傳遞關(guān)系，明確各自責(zé)任與權(quán)限，為績效考核的公正性提供依據(jù)。3) 相關(guān)培訓(xùn)與思想宣貫績效考核相關(guān)內(nèi)容的培

19、訓(xùn)與思想宣貫工作是績效考核實(shí)施的保證，通過正確的思想引導(dǎo)，讓公司員工對績效考核有一個(gè)正確的思想認(rèn)識(shí)，并了解考核內(nèi)容與流程，從而更好地提升工作績效。4) 績效考核指標(biāo)提取與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)與公正合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是保證績效考核得以順利實(shí)施的前提條件之一，通過對各崗位關(guān)鍵性績效考核指標(biāo)的提取以及相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，保證了績效考核的準(zhǔn)確性與公正合理性。5) 績效考核表格制作績效考核各類相關(guān)表格的制作是績效考核的載體，完善各類績效考核表格有利于績效考核的順利實(shí)施。第二章 績效考核實(shí)施流程績效考核實(shí)施流程步驟，以供給側(cè)開發(fā)部為例（一） 考核周期開始前，由某公司副總組織確定供給側(cè)開發(fā)部工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)

20、、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等，形成相應(yīng)的文件資料，并下發(fā)學(xué)習(xí)貫徹。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總組織制定供給側(cè)開發(fā)部的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等供給側(cè)開發(fā)部工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等書面性文件資料供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理參與制定并組織執(zhí)行本部門及下屬各崗位的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等供給側(cè)開發(fā)部及各下屬崗位工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等書面性文件資料供給側(cè)開發(fā)主管參與制定并執(zhí)行本崗位的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等本崗位工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等書面性文件資料（二） 供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每月月底前，組織制定本部門及下屬各崗位下個(gè)月的供給側(cè)開發(fā)

21、目標(biāo)與進(jìn)度計(jì)劃，供給側(cè)開發(fā)部員工每月月底提報(bào)工作月報(bào)表給供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理，供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每月月底提報(bào)工作月報(bào)表給分管副總，分管副總審批通過后開始執(zhí)行。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總審核供給側(cè)開發(fā)部的月度目標(biāo)供給側(cè)開發(fā)部工作月報(bào)表（審批后）供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理指導(dǎo)制定并收集各下屬的月度目標(biāo)供給側(cè)開發(fā)部工作月報(bào)表開發(fā)主管工作月報(bào)表（審核后）開發(fā)主管制定本崗位的月度目標(biāo)開發(fā)主管工作月報(bào)表（三） 供給側(cè)開發(fā)部員工每周周末提報(bào)工作周報(bào)表給供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理，供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每周提報(bào)工作周報(bào)表給分管副總，工作周報(bào)內(nèi)容分為本周工作情況總結(jié)和下周工作計(jì)劃。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總收集并審核供給側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表供給側(cè)開發(fā)

22、部工作周報(bào)表（審核后）供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理收集并審核開發(fā)主管工作周報(bào)表，提交供給側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表供給側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表開發(fā)主管工作周報(bào)表（審核后）開發(fā)主管提交開發(fā)主管工作周報(bào)表開發(fā)主管工作周報(bào)表（四） 某公司總經(jīng)理、分管副總、開發(fā)經(jīng)理、人力資源主管根據(jù)工作月報(bào)表與工作周報(bào)表的工作進(jìn)展情況與目標(biāo)計(jì)劃完成情況，進(jìn)行績效檢查與督導(dǎo)，填寫月度績效考核表。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物總經(jīng)理作為分管副總的績效考核負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)考核各分管副總分管副總月度績效考核表分管副總作為供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理的績效考核負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)考核供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月度績效考核表供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理作為供給側(cè)開發(fā)部下屬各崗位的績效考核負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)考核

23、供給側(cè)開發(fā)部各下屬崗位供給側(cè)開發(fā)主管月度績效考核表人力資源主管協(xié)助總經(jīng)理開展對分管副總的績效考核，同時(shí)監(jiān)督指導(dǎo)分管副總、供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理的績效考核工作分管副總月度績效考核表供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月度績效考核表供給側(cè)開發(fā)主管月度績效考核表（五） 人力資源主管根據(jù)月度績效考核表的得分情況，核算績效工資。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總審核供給側(cè)開發(fā)部經(jīng)理及各下屬崗位的月績效考核得分供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月績效考核得分表（審核后）供給側(cè)開發(fā)主管月績效考核得分表（審核后）人力資源部核算供給側(cè)開發(fā)部月度績效工資供給側(cè)開發(fā)部月績效工資第三章 績效考核相關(guān)時(shí)間節(jié)點(diǎn)某公司智能/某公司績效考核各時(shí)間節(jié)點(diǎn)所需表格時(shí)間節(jié)點(diǎn)年度目標(biāo)管理卡

24、每年 月 號(hào)下班前提交工作周報(bào)表每周周 六 下班前提交工作月報(bào)表每月第一周的周 六 下班前提交月績效考核表每周績效檢查情況（電子版的月度績效考核表）與周報(bào)提交時(shí)間一致，每月績效考核情況（紙質(zhì)的月度績效考核表）與月報(bào)提交時(shí)間一致月績效考核得分匯總表與月報(bào)提交給總經(jīng)理的時(shí)間一致年度績效考核得分匯總表每年 1 月 15 號(hào)下班前完成并提交第四章 績效考核分值設(shè)定一、 月度績效考核分值設(shè)定根據(jù)某公司智能/某公司管理特點(diǎn)與考核內(nèi)容，月度績效考核滿分設(shè)定為120分（含加分項(xiàng)20分），績效考核得分有效區(qū)間為60，120，即績效考核得分下限為60分，上限為120分（含加分項(xiàng)）?！翱冃Э己说梅窒孪蕖倍x該分?jǐn)?shù)對

25、應(yīng)著符合崗位任職能力要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，即低于該分?jǐn)?shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于60分，本月考核得分即為零?？己瞬扇〉箍鄯衷瓌t，根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度不同，設(shè)定不同的考核權(quán)重分值，并設(shè)置無限扣分項(xiàng)、加分項(xiàng)和電網(wǎng)指標(biāo)項(xiàng)（詳見月度績效考核表）。二、 年度績效考核分值設(shè)定年度績效考核得分區(qū)間為60，120，包括月度績效指標(biāo)考核平均得分、年度績效指標(biāo)考核得分、年度工作表現(xiàn)評價(jià)得分三部分，相應(yīng)權(quán)重如下：構(gòu)成權(quán)重各月份月度績效考核表平均得分年度績效考核表得分年度工作表現(xiàn)評價(jià)表得分100%60%30%10%年度績效考核得分計(jì)算公式：年度績效考核得分 = 各月份績效考核平均得分*0.6

26、+ 年度績效考核表得分*0.3 + 年度工作表現(xiàn)評價(jià)表得分*0.1年度績效考核得分低于60分，或者一年內(nèi)月度績效考核得分累計(jì)達(dá)到三次低于60分，本年度考核得分即為零。第五章 績效面談與績效申訴一、 績效面談績效考核實(shí)施過程中，績效考核小組應(yīng)在績效考核實(shí)施前、實(shí)施過程中、以及考核結(jié)果出來后，開展相應(yīng)的績效面談工作。實(shí)施前的績效面談以思想引導(dǎo)、宣貫、問題答疑為主要目的，可采取培訓(xùn)或者座談的形式；實(shí)施過程中的績效面談以了解實(shí)施情況、糾偏調(diào)整、收集建議或意見為主要目的，可采取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來后的績效面談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會(huì)議等形式。二、 績

27、效申訴被考核者有對考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，績效考核小組應(yīng)積極回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對。被考核者如對周例會(huì)上通報(bào)的階段性工作績效情況，或者月例會(huì)上通報(bào)的月度績效考核結(jié)果存有異議，可在會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)，書面向績效考核副組長提出異議或申訴要求。績效考核副組長應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查或者核實(shí)，并在異議或申訴提出后的2個(gè)工作日內(nèi)給予相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對績效考核副組長的答復(fù)不滿意的，可以書面向績效考核小組組長提起申訴，績效考核小組組長的裁決為最終裁決。績效申訴有效期為績效考核結(jié)果通報(bào)后的1個(gè)工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認(rèn)同考核結(jié)果。第六章 相關(guān)培訓(xùn)與座談為保證績效考核體系的順利運(yùn)行和績效考核目標(biāo)的達(dá)成，

28、根據(jù)某公司智能/某公司管理特點(diǎn)與工作內(nèi)容，需進(jìn)行以下績效考核相關(guān)培訓(xùn)與座談工作：一、 績效考核思想宣貫培訓(xùn)二、 目標(biāo)與計(jì)劃管理培訓(xùn)三、 會(huì)議管理培訓(xùn)四、 崗位說明書梳理座談五、 績效考核實(shí)施培訓(xùn)六、 薪酬制度優(yōu)化調(diào)整宣講七、 其他根據(jù)實(shí)際情況需要而進(jìn)行的培訓(xùn)第三部分 應(yīng)用篇第一章各崗位績效工資比例與基數(shù)，參見山東某公司智能/某公司薪酬福利制度及其附表。月度績效工資按月兌現(xiàn)，年度績效獎(jiǎng)金按年一次性兌現(xiàn)，項(xiàng)目周期績效工資按項(xiàng)目周期分階段兌現(xiàn)。第二章 工資調(diào)整、崗位評價(jià)與崗位調(diào)整根據(jù)員工全年績效考核情況與表現(xiàn)評價(jià)，對于表現(xiàn)優(yōu)異、績效得分較高的員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的正激勵(lì)，包括工資晉級(jí)、職位晉升等。對于表現(xiàn)

29、較差、績效得分較低的員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的負(fù)激勵(lì)，包括工資降級(jí)、職位下調(diào)、辭退等。一、 工資調(diào)整1、 工資調(diào)整分為全員普調(diào)工資與個(gè)人工資調(diào)整兩類，其中個(gè)人工資調(diào)整又分為工資晉級(jí)與工資降級(jí)兩類。2、 工資晉級(jí)每年只能一次，于每年1月份年度績效考核結(jié)束后進(jìn)行。工資晉級(jí)幅度原則上不得超過2級(jí)，新工資執(zhí)行時(shí)間為調(diào)整通知下發(fā)后的次月1號(hào)起。工資晉級(jí)必須全部符合以下條件：1) 入職超過半年，且一年內(nèi)沒有重大過失或處分；2) 未有過工資調(diào)整或距上次工資調(diào)整超過一年；3) 年度績效考核得分95分，且月度績效考核平均得分90分；4) 經(jīng)公司董事會(huì)三分之二以上人員審核通過。3、 工資降級(jí)每年一次，于每年1月份年度績效考核結(jié)束后進(jìn)行。工資降級(jí)幅度原則上不超過2級(jí)，新工資執(zhí)行時(shí)間為調(diào)整通知下發(fā)的當(dāng)月。出現(xiàn)以下條件之一的，工資下調(diào)1-2級(jí)：1) 考核年度內(nèi)，月度績效得分累計(jì)三次低于70分，但大于60分；2) 年度績效考核得分低于75分，但大于60分；3) 因工作主觀