招聘經(jīng)理年度工作總結PPT

1、2015年度工作總結及2016年度工作計劃所屬公司：xxx公司 所屬部門：人力行政部 姓名:xxx 本報告是對招聘工作進行的匯總與分析,旨在總結前一階段招聘工作中的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題和不足并分析解決,不斷提升招聘工作的效率和質(zhì)量。本報告匯總和分析的對象為2015年（2015041620151231）總經(jīng)理獲批的招聘計劃完成情況，通過入職情況、招聘計劃、用人部門溝通情況、初試復試工作、招聘渠道分布等多項工作指標進行說明。本報告計算使用的原始數(shù)據(jù)來源于每日更新的2015初篩簡歷庫2015招聘面試安排表、經(jīng)公司領導批準的2015年度招聘計劃以及人員需求申請表。一、 招聘時間:2015年04月16日-20

2、15年12月31日 二、 本年度招聘情況: （1）期間入離職人員統(tǒng)計數(shù)據(jù)：(2）引進與留用情況:注：本數(shù)據(jù)僅以可追查數(shù)據(jù)作為統(tǒng)計依據(jù)。 三、 招聘渠道人才招聘渠道有很多,關鍵是如何根據(jù)不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應該具備三個特征:1。 招聘渠道的目的性。即招聘渠道的選擇是否能達到招聘的要求和效果。2。 招聘渠道的經(jīng)濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本是否最小。3。 招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。1、目前招聘渠道針對公司招聘崗位類型需求，我公司目前采用公司外部招聘和公司內(nèi)部選拔兩種形式。本年度的招聘渠道主要通過在智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)

3、等網(wǎng)站發(fā)布用工需求的網(wǎng)絡招聘。其次，通過公司內(nèi)部招聘選拔。再次,員工推薦或朋友介紹.2、招聘渠道的擴大 公司外部：1、校園招聘會:作為人員儲備的重要渠道，校園招聘會可以根據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮,參加部分學校招聘會，我公司所需人才專業(yè)范圍局限，作為未來。另外，參加校園招聘會也是公司宣傳的一種重要手段,可以說是一舉兩得.2、人才交流中心：這種渠道主要針對我公司產(chǎn)品事業(yè)部，這些機構一般建有人才資料庫,供企事業(yè)用人單位查詢條件基本相符的人員資料，同時,針對性強、費用低廉,初次篩選的對象比較多，一般中低層次人才較容易招聘到。3、勞務派遣機構：針對性強，對招聘技工和操作工較為有效.由于中介

4、機構把求職者推薦到企業(yè)去，減少了企業(yè)部分招聘的工作量，另外可規(guī)避用工風險.4、獵頭招聘:獵頭是針對企業(yè)招聘中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可利用，針對性強，對于高級人才、尖端人才和緊缺人才更加有效.但是獵頭成本高,高端崗位招聘周期長.公司內(nèi)部：企業(yè)內(nèi)部招聘一般在中、大型或外資企業(yè)比較常見，內(nèi)部招聘一般是讓低職位員工應聘到高一級職位工作，內(nèi)部招聘可以滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要，激勵員工努力工作，實現(xiàn)個人職業(yè)計劃，提高公司員工穩(wěn)定性,這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法.平調(diào)或輪崗：讓平等職級的員工應聘到他認為更能發(fā)揮才能

5、的空缺職位工作。這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。四、 招聘成本分析1、招募成本：本季度未參加用工招聘會,招募成本多為招聘網(wǎng)站以及部分資料打印費.2015年招聘費用篇二：2013年度招聘工作總結20132014年度人力資源部招聘總結與計劃一、 招聘的意義通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才,為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置，為公司擴大經(jīng)營規(guī)模和優(yōu)化經(jīng)營模式提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性.隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,對人才的需求也是日益增長。本著發(fā)揚企業(yè)文化,提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲

6、取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結合公司 2014年發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制訂一下年度招聘計劃。二、 招聘原則公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關專業(yè)優(yōu)先為原則；從學識、品德、能力、經(jīng)驗、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。三、 2013年招聘總結(一）招聘完成情況2013年招聘完成情況分別從市場應聘人員、錄用人員的月度分布、公司各崗位到崗率以等指標進行分析與總結.2013年度上述指標具體情況如下：1、月度應聘人員分布圖 11 2013年度月度應聘人數(shù)折線圖從上圖可看出，2013年市場人才應聘公司各崗

7、位人數(shù)主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有崗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。圖12 疆內(nèi)營銷部月度應聘人數(shù)分布圖從圖12可看出，疆內(nèi)營銷部月度應聘人數(shù)主要集中在3月、7月和10月，即疆內(nèi)營銷部主要崗位的人員招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。圖13 疆外營銷部月度應聘人數(shù)分布圖從上圖可得出,疆外營銷部主要崗位的應聘人數(shù)主要集中在3、4、5及9月份，即疆外營銷部主要崗位的人員招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。2、營銷端口錄用人員月度分布圖14 疆內(nèi)營銷部月度錄用人員分布圖從1-4圖可得出，2013年疆內(nèi)營銷部所有入職人員主要集中在3月、6月、7月及1

8、0月，上述月份入職人數(shù)分別占總入職人數(shù)的比例分別是24、14%、14和10，從所占比例來看，每年的3月份是疆內(nèi)主要崗位的入職高峰期。圖1-5 疆外營銷部月度錄用人員分布圖從上圖可以看出,2013年疆外營銷部入職數(shù)主要集中在3月、5月及9月，即疆外營銷部主要崗位的人員入職高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月.綜上所述，疆內(nèi)市場人員求職高峰主要集中在3月、7月和10月，結合疆內(nèi)營銷部錄用人數(shù)月度分布情況，疆內(nèi)大部分崗位的人員招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵節(jié)過后至4月是疆內(nèi)營銷部導購人員的招聘最旺季。綜上所述，疆內(nèi)市場人員求職高峰主要集中在3月、7月和10月，結合疆內(nèi)

9、營銷部錄用人數(shù)月度分布情況，疆內(nèi)大部分崗位的人員招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵節(jié)過后至4月是疆內(nèi)營銷部導購人員的招聘最旺季。 疆外市場人才求職高峰主要集中3-5月及9月，結合疆外營銷部錄用人數(shù)月度分布情況，疆外大部分崗位的人員招聘高峰期集中在3-5月和9月。根據(jù)數(shù)據(jù)可得出的結論是：疆內(nèi)各崗位在3月、7月和10月可滿足崗位招聘需求，疆外各崗位在35月及9月可滿足崗位招聘需求。3、各崗位到崗率圖16各崗位招聘到崗率從圖16可看出，2013年公司各崗位的招聘到崗率大部分在100%以上，除了高管和部分2013年9月份新增崗位和疆內(nèi)營銷部導購崗位以外，公司其他需要招聘的崗位全部到崗.4

10、、各崗位錄用比圖17 2013年各崗位錄用比統(tǒng)計從圖17可看出，錄用比在20以下的崗位有行政管理部司機、區(qū)域主管、區(qū)域總監(jiān)、活動執(zhí)行專員、平面設計專員、疆內(nèi)導購和區(qū)域經(jīng)理，錄用比分別是10、11、13%、13、17、19。從招聘難易程度來講,錄用比越低,招聘人數(shù)越多，則招聘越難,反之越容易。5、簡歷來源分析 篇三:公司2013年度招聘工作總結2013年度人才儲備工作總結 及2014年度招聘計劃書一、2013年度員工在職率一覽表離職率是衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況.離職率=當期離職總人數(shù)/(期初人數(shù)+當期新進總人數(shù)）100二、

11、離職原因公司員工離職理由多樣化(由多到低）：個人原因；工資低；工作能力不足;對公司發(fā)展前景不看好等。(一）企業(yè)管理方面的原因：1、企業(yè)整體組織架構、管理制度、管理辦法: （1）縱向崗位的：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理(總助)、各部主任、中級助理、初級助理.而橫向級別并未設置，讓員工認為晉升事時間跨度太大,發(fā)展受限. （2）企業(yè)是否有發(fā)展前景：此點，公司并沒有長期進行培訓、宣講等,讓員工對公司未來發(fā)展的前景有特別強的感官認識,從而形成沒有團隊存在感和團隊認同感.（3）缺少人才發(fā)展計劃。2、管理者的工作情緒、管理水平、管理策略：企業(yè)的管理者,主要是最高管理者、間接管理者、直接管理者的一個言行、一個思路

12、,都是企業(yè)文化底蘊的體現(xiàn)，人文關愛的體現(xiàn),企業(yè)素質(zhì)的體現(xiàn)。即管理者的一言一行,都會對企業(yè)的當事人（指員工）產(chǎn)生影響。而公司本年度的現(xiàn)狀是：（1）各級管理者職責不夠明確；（2)不夠注重細節(jié),比如員工情緒、心理等；（3）管理者本身不注重與員工的互動，多以命令口吻,在人文關懷上沒有足夠體現(xiàn)。3、企業(yè)整體工資水平、工資收入、福利待遇:(1）本公司員工工資主要包括:基礎工資、考核工資、崗位工資、職務補貼、加班費、值班費、年終考核獎等組成.當然,每一個員工，因各自崗位、職業(yè)的不同，其工資收入是不同的。但對最容易流失的初級崗位來說,工資并不具有太多吸引力。（2)現(xiàn)在社會上流行一種說法：工資收入高是留住人的好

13、辦法,是基礎; 福利待遇好是留住人心的好辦法，這也是員工的最高境界。在公司總體工資差不多的情況下,福利待遇如何、企業(yè)文化氛圍的狀況是影響、決定一個員工去留的非常關鍵的因素。而公司目前在企業(yè)內(nèi)部文化建設上不太重視，導致企業(yè)沒有核心主導思想，下層無法領會上層指導工作的精神所在，沒有形成共同的戰(zhàn)略目標. 4、企業(yè)的文化氛圍、人性化管理、人文關愛： （1）文化氛圍:作為一個新的公司，“學習與創(chuàng)新”應該是公司培訓的主基調(diào),也是很多懷抱夢想剛進公司員工的選擇本公司的初衷，而在這一點上,公司本年度并沒有高度重視,幾次提出改善,卻從未真正采取措施營造出這樣的氛圍. （2）人性化管理、人文關懷：公司幾乎沒有對表

14、現(xiàn)優(yōu)異的員工進行公開表揚等褒獎案例存在,這對公司員工的積極性也存在一定的打擊。二、員工自身的原因：1、員工的工作方面：吃苦耐勞精神、員工的工作表現(xiàn)、適應工作的能力： (1）員工是管理型，還是實干型？是從事管理崗位，還是操作性崗位?是善于管理，還是被管理?這些都是在根據(jù)公司當下需求設定崗位和招聘時就應該斟酌的，而公司現(xiàn)狀是：對于招聘,并沒有明確目標。對于招聘管理，常常倉促卻不謹慎,顯得“饑不擇食事后發(fā)現(xiàn)并無大用，這樣無論是在公司成本上亦或是在員工培訓時間上都是很大的浪費。（2）員工的吃苦耐勞方面如何?對于新工作,其適應性如何？也是員工選擇留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，傾向于容易理想

15、化的大學畢業(yè)生群體，而他們在吃苦耐勞方面也并未很好地展現(xiàn)，甚至出現(xiàn)排斥現(xiàn)象。這樣，不僅讓其他新員工對新環(huán)境、新公司、新同事有排斥心理,對老員工也是一種心理動搖暗示。2、員工對企業(yè)文化的吸納性，對企業(yè)福利的接受程度、吸引力和信賴度： (1）員工對企業(yè)文化有否感想，是否有抵觸情緒？這點上應該是很明顯的，公司企業(yè)文化并未極力宣導深入人心，員工又何嘗談到感想;而對于一直貫徹的“潛移默化”理念宣導,很多新老員工也漸漸表現(xiàn)出了排斥心理.(2）本年度,員工對公司的福利待遇雖然還算滿意,但與其他公司相比,并未出現(xiàn)特別吸引人的政策,長期以往，也終將成為一種形式主義。因此,福利不該只是針對員工本人，而應將公司的人

16、文關懷體現(xiàn)到員工的生活環(huán)境中去.3、其他:公司員工來源分兩類,一類是紹興本地員工，一類是外地員工。 就本地員工而言，多顯嬌氣,且有家庭背景作支撐，對于工作選擇有恃無恐。有些認為公司路程較遠，有些認為有相處不融洽等問題，使得員工不愿意繼續(xù)在公司工作。對于外地人員，多沖著公司的發(fā)展前景而來,在公司招聘指出,秉徹公司宗旨宣導培訓等前景,而進入公司后與現(xiàn)實相比較，會因為公司在文化和氛圍上的長期缺失而存在疑慮，容易讓員工漸漸產(chǎn)生落差感，出現(xiàn)排斥心理。三、2014年度招聘計劃 (一）招聘計劃 表二 分公司所需員工表三 “2014年月招聘計劃表1、招聘規(guī)模. 目前來看，公司明年有新的項目-深圳要投入，只是在

17、用人轉型上有一些改良,但整體上不會對用人需求造成太大影響，即基本不會出現(xiàn)突然增加或減少用人需求,基本保持今年需求情況,同樣呈現(xiàn)出春節(jié)前、夏季前后二個用人高峰期，公司總用人需求接近15人左右。從季節(jié)性來看，估計春節(jié)前將招聘4人左右,主要是彌補節(jié)后可能流失的人員;夏季前后8人左右，平時3人左右.從招聘崗位來看，70以上是做市場營銷的員工,其余是技術、管理等職位。 2、招聘渠道。在市場營銷員工招聘上，我們已經(jīng)將明年的招聘規(guī)模和季節(jié)分布情況做好計劃和安排（見表三）；同時，我們將利用各節(jié)假日到各大人群聚集處進行招聘宣傳；在公司內(nèi)部實施推薦獎勵政策（成功推薦以為正式員工,可獲獎勵100元)；加大本地及校園

18、現(xiàn)場招聘工作。其他職位的招聘我們也能夠通過網(wǎng)站招聘或推薦的形式滿足，只有個別專業(yè)崗位(培訓分析師）由于專業(yè)比較偏、人才可選擇性較少,本部門已進行了協(xié)商，如果有相關需求，至少需要提前2個月通知，目前我們已經(jīng)將相關招聘信息掛在網(wǎng)上進行著招聘.3、計劃分解。 詳見表三。當然，根據(jù)當月的實際用人變化，可以進行適當調(diào)整.在實施招聘計劃的過程中，每月、每周都要跟進用人部門訂單及用人需求變化，只有這樣，招聘才能更為準確，才能保證人員不富余不緊缺。 4、費用計劃。由于今年我們對招聘費用控制較好,明年保持今年的費用，不增加也不減少,如果出現(xiàn)突發(fā)情況（如新增項目等）再臨時申請相關費用。費用主要分布在春節(jié)前、夏季前

19、后、網(wǎng)絡招聘、校招及派遣費用上。5、網(wǎng)站更新.這主要是招聘職位增加、更新，根據(jù)今年招聘效果看,紹興人才網(wǎng)招聘效果和性價比好,在此基礎上,通過在自家網(wǎng)站、一些知名貼吧發(fā)布招聘廣告也是不錯的選擇。 6、資料準備。招聘所需的招聘簡章、ppt材料、碟片內(nèi)容、易拉寶、宣傳傳單、名片等將進行統(tǒng)一審核、更改. 8、質(zhì)量控制。今年我們在招聘過程中,出現(xiàn)過少數(shù)幾個職位因為一時難以招聘到合適的人員,就會降低招聘要求，雖然招聘到了員工，但綜合素質(zhì)的下降必定對今后的勝任情況造成一定影響，這是不合適的。所以,年底,我們將重點針對這些崗位與部門負責人進行討論，再細化崗位素質(zhì)要求，以更加切合實際工作需要,同時能夠滿足目前人

20、才市場人才供給情況，并與公司提供的薪資福利等相協(xié)調(diào).除以上幾個主要方面是我們應當重點考慮的以外，還會有許多細節(jié)方面也應當注意,比如：現(xiàn)場招聘展位的選擇、招聘人員的禮貌服飾、招聘宣傳的真實不夸大、招聘人員的適當培訓、招聘政策的答疑咨詢等.總之，年度招聘計劃是戰(zhàn)略部署，月度、周招聘計劃是戰(zhàn)術，具體的招聘項目和工作就是實施階段,其后的總結、反思也將會改善做好，這樣才可以在下一步工作中進行改善.（二）改善計劃1、源于招聘識人有術、自知之明： （1）、識人有術：從招聘開始，不要求最優(yōu)秀的，只要求最合適的。做好充足的預算和準備工作，不能因為時間緊或者任務重等種種理由,隨機點選.就算是營銷人員，基本的門檻還是需要能達到的。杜絕本年度因為時間緊迫而降低門檻的情況出現(xiàn). （2）、自知之明:這里所說的自知之明，是指公司的，目光要放長遠。公司的相關狀況，在招聘的時候，合理的揚長避短、避重就輕是可以的.但是千萬不能夸張事實、坑蒙拐騙。比如崗位職責前后說明不一致的、臨時調(diào)換崗位的、合同與實際不一致的、薪酬虛夸等等情況是要避忌的。這