第六章激勵理論

1、第六章第六章 群體動力與激勵理論群體動力與激勵理論v 盧因的群體動力論盧因的群體動力論 v 赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論v 麥克利蘭的激勵需要理論麥克利蘭的激勵需要理論v 佛隆的期望理論佛隆的期望理論 v 亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論v 斯金納的強(qiáng)化理論斯金納的強(qiáng)化理論 v 波特和勞勒的綜合激勵理論波特和勞勒的綜合激勵理論 v 群體動力公式群體動力公式v 群體氣氛對群體群體氣氛對群體 成員的影響成員的影響一、群體動力論一、群體動力論B = f ( P, E ) （Lewin，1951）其中，其中，B為群體行為的方向與強(qiáng)度，為群體行為的方向與強(qiáng)度，P為群體的內(nèi)部特征，為群體的內(nèi)部

2、特征，E為所處的環(huán)境，為所處的環(huán)境，f為函數(shù)關(guān)系。為函數(shù)關(guān)系。人類行為公式人類行為公式1944年，盧因首先用年，盧因首先用“群體動力學(xué)群體動力學(xué)”這個術(shù)語來表示群體中人與人之這個術(shù)語來表示群體中人與人之間相互接觸、相互影響所形成的社會秩序，關(guān)于人的行為的間相互接觸、相互影響所形成的社會秩序，關(guān)于人的行為的“場論場論” 群體動力是指群體活動的動向。研究群體動是要研究影響群體活動動群體動力是指群體活動的動向。研究群體動是要研究影響群體活動動向和效率的各種因素、這些因素之間的相互左右以及群體成員之間關(guān)向和效率的各種因素、這些因素之間的相互左右以及群體成員之間關(guān)系的變化與協(xié)調(diào)過程。系的變化與協(xié)調(diào)過程。

3、二、群體氣氛對群體成員的影響二、群體氣氛對群體成員的影響群體風(fēng)氣、群體領(lǐng)導(dǎo)方式、群體成員間相互群體風(fēng)氣、群體領(lǐng)導(dǎo)方式、群體成員間相互作用關(guān)系。作用關(guān)系。群體風(fēng)氣群體風(fēng)氣群體在工作生活中逐步形成的、約定俗成的行為習(xí)慣和群體在工作生活中逐步形成的、約定俗成的行為習(xí)慣和精神風(fēng)貌，是一種非正式的、非強(qiáng)制的行為標(biāo)準(zhǔn)。精神風(fēng)貌，是一種非正式的、非強(qiáng)制的行為標(biāo)準(zhǔn)。群體風(fēng)氣潛移默化的影響、與群體一致行為、規(guī)范作用；群體風(fēng)氣潛移默化的影響、與群體一致行為、規(guī)范作用；人在不同風(fēng)氣群體中產(chǎn)生不同的行為人在不同風(fēng)氣群體中產(chǎn)生不同的行為 影影 響響 群體的領(lǐng)導(dǎo)方式群體的領(lǐng)導(dǎo)方式群體中領(lǐng)導(dǎo)者行使權(quán)利、發(fā)揮作用的方式（民群

4、體中領(lǐng)導(dǎo)者行使權(quán)利、發(fā)揮作用的方式（民主或獨(dú)裁）會對群體成員的行為產(chǎn)生重要影響。主或獨(dú)裁）會對群體成員的行為產(chǎn)生重要影響。n專制領(lǐng)導(dǎo)方式：專制領(lǐng)導(dǎo)方式：個人決策，要求群體服從。群體成員愛爭個人決策，要求群體服從。群體成員愛爭吵和攻擊，有的完全依附于領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)不在，群體活動吵和攻擊，有的完全依附于領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)不在，群體活動停頓。取得中等效率。停頓。取得中等效率。n民主領(lǐng)導(dǎo)方式：民主領(lǐng)導(dǎo)方式：鼓勵成員參與決策，領(lǐng)導(dǎo)主要進(jìn)行調(diào)解和鼓勵成員參與決策，領(lǐng)導(dǎo)主要進(jìn)行調(diào)解和仲裁。成員友好，領(lǐng)導(dǎo)者和成員關(guān)系自由自在，領(lǐng)導(dǎo)不在仲裁。成員友好，領(lǐng)導(dǎo)者和成員關(guān)系自由自在，領(lǐng)導(dǎo)不在，工作能平穩(wěn)持續(xù)。，工作能平穩(wěn)持續(xù)

5、。n自由放任領(lǐng)導(dǎo)方式：自由放任領(lǐng)導(dǎo)方式：低估領(lǐng)導(dǎo)作用，情報(bào)交換站，向成員低估領(lǐng)導(dǎo)作用，情報(bào)交換站，向成員提供資料和情報(bào)，不進(jìn)行控制。工作進(jìn)展不穩(wěn)定，效率不提供資料和情報(bào)，不進(jìn)行控制。工作進(jìn)展不穩(wěn)定，效率不高。非生產(chǎn)性活動多。無原則爭辯和討論浪費(fèi)時(shí)間。高。非生產(chǎn)性活動多。無原則爭辯和討論浪費(fèi)時(shí)間。 群體中成員間相互作用的關(guān)系群體中成員間相互作用的關(guān)系v 工作任務(wù)類型工作任務(wù)類型 群體成員對工作任務(wù)的行為：正的工作群體成員對工作任務(wù)的行為：正的工作任務(wù)型行為和負(fù)的工作任務(wù)型行為；任務(wù)型行為和負(fù)的工作任務(wù)型行為；v 人際關(guān)系類型人際關(guān)系類型 群體成員對個人的行為：正的人際關(guān)系群體成員對個人的行為：正

6、的人際關(guān)系型行為和負(fù)的人際關(guān)系型行為。型行為和負(fù)的人際關(guān)系型行為。v 內(nèi)內(nèi) 容容v 評評 價(jià)價(jià)v 應(yīng)應(yīng) 用用一、內(nèi)一、內(nèi) 容容n四種狀態(tài)：傳統(tǒng)的滿意與不滿意對立的觀點(diǎn)不正四種狀態(tài)：傳統(tǒng)的滿意與不滿意對立的觀點(diǎn)不正確。滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面確。滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。是沒有不滿意。n保健因素：使職工感到不滿意的因素往往由外界保健因素：使職工感到不滿意的因素往往由外界環(huán)境引起。改善這些因素只能消除職工不滿意，環(huán)境引起。改善這些因素只能消除職工不滿意，不能使職工滿意、激發(fā)積極性。（只能防病治傷不能使職工滿意、激發(fā)積極性。（只能防病治傷，但不能提高體質(zhì)），但

7、不能提高體質(zhì)） n激勵因素：使職工感到滿意的因素基于工作本身激勵因素：使職工感到滿意的因素基于工作本身。改善這類因素能激勵工作熱情，提高生產(chǎn)率；。改善這類因素能激勵工作熱情，提高生產(chǎn)率；處理不好也引起不滿，但影響不大。處理不好也引起不滿，但影響不大。赫茲伯格的雙因素理論Herzbergs Two-Factor Theory使人感到滿意和激勵預(yù)防產(chǎn)生不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)Traditionally believed 不滿意 Dissatisfaction滿意Satisfaction激勵因素Motivator factors沒有滿意 No satisfaction滿意Satisfaction保健因素Hyg

8、iene factors沒有不滿意 No dissatisfaction不滿意Dissatisfaction修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)赫茲伯格運(yùn)用的程序受到方法論的限制。調(diào)查取樣赫茲伯格運(yùn)用的程序受到方法論的限制。調(diào)查取樣數(shù)量較少，僅數(shù)量較少，僅203人；缺乏代表性人；缺乏代表性-工程師、會工程師、會 計(jì)計(jì)師，不能代表一般職工。師，不能代表一般職工。赫茲伯格調(diào)查問卷的方法和題目有缺陷。把好結(jié)果赫茲伯格調(diào)查問卷的方法和題目有缺陷。把好結(jié)果歸于自己努力，把不好結(jié)果歸于客觀或他人是人的歸于自己努力，把不好結(jié)果歸于客觀或他人是人的一般心理，他的問題無法反映這點(diǎn)。其次，赫茲伯一般心理，他的問題無法反

9、映這點(diǎn)。其次，赫茲伯格沒有使用滿意尺度的概念。格沒有使用滿意尺度的概念。認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率提高必然聯(lián)系，實(shí)際不然。認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率提高必然聯(lián)系，實(shí)際不然。將保健、激勵因素截然分開不妥的。他們不是絕對將保健、激勵因素截然分開不妥的。他們不是絕對的，可以相互聯(lián)系并可以互相轉(zhuǎn)化。的，可以相互聯(lián)系并可以互相轉(zhuǎn)化。雙因素理論的不足之處雙因素理論的貢獻(xiàn)n說明了激勵措施并不一定帶來滿意，更不說明了激勵措施并不一定帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就能夠提高。等于勞動生產(chǎn)率就能夠提高。n滿足不同需要所引起的激勵深度和效果不滿足不同需要所引起的激勵深度和效果不一樣。一樣。n要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益要調(diào)動人的

10、積極性，不僅要注意物質(zhì)利益、工作條件等外部因素，更重要的是要注、工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓勵等內(nèi)在因素。意工作安排、精神鼓勵等內(nèi)在因素。三、雙因素理論的借鑒三、雙因素理論的借鑒 n實(shí)施激勵時(shí)，注意區(qū)別保健、激勵因素，前者滿實(shí)施激勵時(shí)，注意區(qū)別保健、激勵因素，前者滿足只能消除不滿，后者滿足則可產(chǎn)生滿意。足只能消除不滿，后者滿足則可產(chǎn)生滿意。n雙因素理論產(chǎn)生在美國。當(dāng)前中國的溫飽問題尚雙因素理論產(chǎn)生在美國。當(dāng)前中國的溫飽問題尚未完全解決，工資和獎金不僅是保健因素，運(yùn)用未完全解決，工資和獎金不僅是保健因素，運(yùn)用恰當(dāng)也有激勵作用。恰當(dāng)也有激勵作用。n注意激勵深度問題。外在激勵

11、缺乏深度，持續(xù)時(shí)注意激勵深度問題。外在激勵缺乏深度，持續(xù)時(shí)間也短暫。間也短暫。n隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵的重要性越來越隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。重要應(yīng)用明顯。重要應(yīng)用“工作豐富化工作豐富化” ，擴(kuò)大工作內(nèi)，擴(kuò)大工作內(nèi)容，將工人由從事單一工作變?yōu)槎喾N工作。容，將工人由從事單一工作變?yōu)槎喾N工作。19641964年，年，Victor H. Vroom工作與激勵工作與激勵一書中，提一書中，提出期望理論。出期望理論。某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該

12、結(jié)果的期望概率。激勵力M=期望值E 效價(jià)VM M激發(fā)力量，個人受激勵程度；激發(fā)力量，個人受激勵程度；V V目標(biāo)效價(jià)，對預(yù)期目標(biāo)效價(jià)，對預(yù)期成果（效用）估價(jià)；成果（效用）估價(jià)；E E期望值，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)概率。期望值，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)概率。期望理論中的三個關(guān)系期望理論中的三個關(guān)系 努力與績效關(guān)系。個人主觀認(rèn)為通過努力達(dá)到努力與績效關(guān)系。個人主觀認(rèn)為通過努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就有信心，激發(fā)力量。預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就有信心，激發(fā)力量。目標(biāo)太高，努力也不會目標(biāo)太高，努力也不會J J見效，失去內(nèi)在動力，見效，失去內(nèi)在動力，工作消極。工作消極。 績效與獎勵關(guān)系。認(rèn)為取得績效能夠獲得合理績效與獎勵關(guān)系。認(rèn)

13、為取得績效能夠獲得合理的獎勵，產(chǎn)生工作熱情，否則沒有積極性。的獎勵，產(chǎn)生工作熱情，否則沒有積極性。獎勵與滿足個人需要關(guān)系。不同的人需要不同獎勵與滿足個人需要關(guān)系。不同的人需要不同，采用同一獎勵辦法滿足需要的程度不同，激，采用同一獎勵辦法滿足需要的程度不同，激發(fā)的工作動力就不同。發(fā)的工作動力就不同。Individual performance個體績效Organizational rewards組織獎勵I(lǐng)ndividual goals個體目標(biāo)處理好三個關(guān)系處理好三個關(guān)系期望理論的綜合性期望理論的綜合性 n效價(jià)的綜合性：精神的、物質(zhì)的；正、負(fù)、零；效價(jià)的綜合性：精神的、物質(zhì)的；正、負(fù)、零；包含某一結(jié)

14、果的絕對值，也包含相對值；不是指包含某一結(jié)果的絕對值，也包含相對值；不是指某單項(xiàng)的效價(jià)，而指各種效價(jià)的總和。某單項(xiàng)的效價(jià)，而指各種效價(jià)的總和。n同一活動和目標(biāo)對不同的人效價(jià)不同，同一個人同一活動和目標(biāo)對不同的人效價(jià)不同，同一個人在不同時(shí)候，效價(jià)也不一樣。在不同時(shí)候，效價(jià)也不一樣。n期望概率不是客觀的平均概率，而是當(dāng)事人主觀期望概率不是客觀的平均概率，而是當(dāng)事人主觀判斷的概率，與個人能力、經(jīng)驗(yàn)及愿意做出的努判斷的概率，與個人能力、經(jīng)驗(yàn)及愿意做出的努力程度有直接關(guān)系。力程度有直接關(guān)系。n效價(jià)和平均個人期望概率相互影響。平均概率小效價(jià)和平均個人期望概率相互影響。平均概率小，效價(jià)相對增大。，效價(jià)相對增

15、大。期望理論對激勵的啟示 n抓住多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵措施抓住多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵措施n設(shè)置激勵目標(biāo)盡可能加大效價(jià)綜合值。如月獎設(shè)置激勵目標(biāo)盡可能加大效價(jià)綜合值。如月獎金與工資調(diào)級、先進(jìn)工作者稱號掛鉤。金與工資調(diào)級、先進(jìn)工作者稱號掛鉤。n適當(dāng)加大不同人所得的效價(jià)差值，加大組織期適當(dāng)加大不同人所得的效價(jià)差值，加大組織期望行為與非期望行為的效價(jià)差值。望行為與非期望行為的效價(jià)差值。n適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率要適適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率要適當(dāng)，實(shí)際概率與效價(jià)反向關(guān)系。當(dāng)，實(shí)際概率與效價(jià)反向關(guān)系。n期望心理的疏導(dǎo)。及時(shí)疏導(dǎo)過強(qiáng)的員工期望心期望心理的疏導(dǎo)。及時(shí)疏導(dǎo)

16、過強(qiáng)的員工期望心理，以防挫折，常用方法理，以防挫折，常用方法“目標(biāo)轉(zhuǎn)移目標(biāo)轉(zhuǎn)移”，將其，將其目標(biāo)轉(zhuǎn)移到新領(lǐng)域和下一輪競賽目標(biāo)轉(zhuǎn)移到新領(lǐng)域和下一輪競賽。v 內(nèi)內(nèi) 容容v 分分 析析v 應(yīng)應(yīng) 用用一、主要觀點(diǎn)一、主要觀點(diǎn)橫向比較與縱向比較橫向比較與縱向比較 n橫向比較：將獲得橫向比較：將獲得“報(bào)償報(bào)償”（包括金錢、工作安（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與排以及獲得的賞識等）與“投入投入”（包括教育、（包括教育、努力及耗用在職務(wù)上的時(shí)間等）的比值與組織內(nèi)努力及耗用在職務(wù)上的時(shí)間等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較。相等時(shí)認(rèn)為公平。其他人作社會比較。相等時(shí)認(rèn)為公平。n縱向比較：把自己目前投入的努力

17、與所獲報(bào)償?shù)目v向比較：把自己目前投入的努力與所獲報(bào)償?shù)谋戎担约哼^去投入的努力與所獲報(bào)償?shù)谋戎当戎?，同自己過去投入的努力與所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。相等時(shí)認(rèn)為公平。進(jìn)行比較。相等時(shí)認(rèn)為公平。 西方國家職工對報(bào)酬不滿意的后果模式請求提高工資報(bào)酬報(bào)酬不滿意罷工減低工作興趣怠工流動工作消極曠工萎靡不振泡病號灰心行動影響績效抱怨二、公平的復(fù)雜性二、公平的復(fù)雜性 n與個人的主觀判斷有關(guān)。無論是自己或他人的投與個人的主觀判斷有關(guān)。無論是自己或他人的投入和報(bào)償都是個人感覺，一般人總對自己投入估入和報(bào)償都是個人感覺，一般人總對自己投入估計(jì)過高，對別人投入估計(jì)過低。計(jì)過高，對別人投入估計(jì)過低。n與個人所持公平標(biāo)

18、準(zhǔn)有關(guān)。公平標(biāo)準(zhǔn)可以是貢獻(xiàn)與個人所持公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。公平標(biāo)準(zhǔn)可以是貢獻(xiàn)率，也有需要率、平均率。率，也有需要率、平均率。n與績效評定的指標(biāo)有關(guān)。與績效評定的指標(biāo)有關(guān)。 n與評定人有關(guān)。不同的評定人會得出不同的結(jié)果與評定人有關(guān)。不同的評定人會得出不同的結(jié)果。 三、公平理論的啟示三、公平理論的啟示n影響?yīng)剟钚Ч牟粌H有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬影響?yīng)剟钚Ч牟粌H有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。的相對值。n激勵時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管激勵時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。n注意引導(dǎo)其正確的公平觀：絕對的

19、公平是沒有的注意引導(dǎo)其正確的公平觀：絕對的公平是沒有的；不要盲目攀比，盲目性起源于純主觀的比較，；不要盲目攀比，盲目性起源于純主觀的比較，多聽別人看法，也許會客觀一些；不要按酬付勞多聽別人看法，也許會客觀一些；不要按酬付勞，按酬付勞會造成惡性循環(huán)。，按酬付勞會造成惡性循環(huán)。 強(qiáng)化理論是由美國的斯金納提出的強(qiáng)化理論是由美國的斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對外部環(huán)境刺強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達(dá)到改變行為的目的。激，就可達(dá)到改變行為的目的。強(qiáng)化的概念最早是由俄國生理學(xué)家巴甫洛強(qiáng)化的概念最早是由俄國生理學(xué)

20、家巴甫洛夫在研究條件反射時(shí)提出的。夫在研究條件反射時(shí)提出的。一、強(qiáng)化的分類一、強(qiáng)化的分類二、強(qiáng)化理論的啟示二、強(qiáng)化理論的啟示 依照強(qiáng)化對象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施；依照強(qiáng)化對象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施； 小步前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，完成每個小目標(biāo)都小步前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，完成每個小目標(biāo)都及時(shí)強(qiáng)化，易于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也可增強(qiáng)信心。及時(shí)強(qiáng)化，易于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也可增強(qiáng)信心。 及時(shí)反饋。通過某種形式和途徑，及時(shí)將結(jié)果告及時(shí)反饋。通過某種形式和途徑，及時(shí)將結(jié)果告訴行動者。好的結(jié)果能鼓舞人心，繼續(xù)努力，壞訴行動者。好的結(jié)果能鼓舞人心，繼續(xù)努力，壞的結(jié)果分析原因，及時(shí)糾正。的結(jié)果分析原因，及時(shí)糾正。 影響

21、和改變員工行為的重點(diǎn)：積極強(qiáng)化而不簡單影響和改變員工行為的重點(diǎn)：積極強(qiáng)化而不簡單的懲罰；懲罰較快效果，作用暫時(shí)，有心理副作的懲罰；懲罰較快效果，作用暫時(shí)，有心理副作用。用。n成就需要成就需要:指超過或達(dá)到一系列標(biāo)準(zhǔn)，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅(qū)動力。一、高成就需要者特點(diǎn)一、高成就需要者特點(diǎn)成就需要的測量：主題統(tǒng)覺測驗(yàn)TAT二、激勵需要與工作的關(guān)系二、激勵需要與工作的關(guān)系 n高成就者高成就者:有個人責(zé)任、獲得工作反饋和有個人責(zé)任、獲得工作反饋和適度冒險(xiǎn)性適度冒險(xiǎn)性(成功可能成功可能0.5)的環(huán)境的環(huán)境,激勵激勵水平高。水平高。創(chuàng)造性活動創(chuàng)造性活動更易成功更易成功-經(jīng)營自己的經(jīng)營

22、自己的公司；銷售，管理大組織中一個獨(dú)立部門。不公司；銷售，管理大組織中一個獨(dú)立部門。不一定是一個優(yōu)秀的管理者。一定是一個優(yōu)秀的管理者。源于自己努力的成源于自己努力的成敗。敗。n高權(quán)力需要者高權(quán)力需要者:責(zé)任，影響他人，處于競責(zé)任，影響他人，處于競爭性和重視地位。爭性和重視地位。與績效相比，更關(guān)心威望與績效相比，更關(guān)心威望和影響力。和影響力。管理有效性管理有效性的一個必要條件，與管的一個必要條件，與管理者的成功有密切關(guān)系理者的成功有密切關(guān)系n最優(yōu)管理者：高權(quán)力需要，低合群需要最優(yōu)管理者：高權(quán)力需要，低合群需要三、需要理論的啟示三、需要理論的啟示強(qiáng)調(diào)滿足非物質(zhì)需要的重要性，人的激勵取決于強(qiáng)調(diào)滿足非物質(zhì)需要的重要性，人的激勵取決于精神需要的滿足程度；精神需要的滿足程度；人員的選拔與安排，要測量和評價(jià)一個人