論企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理的互動

1、!SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT &ECONOMY 20081826 第一作者簡介 :姜云莉 , 女 , 1982年 3月生 , 現(xiàn)為山西大學(xué)管理學(xué)院2006在讀碩士研究生 , 山西生物應(yīng)用職業(yè)技術(shù)學(xué)院 , 山西省太原市 ,030006.Discussion on the Technological Innovation and the Core CompetitivePower of Chinese Traditional Patent Medicine ManufacturesJIANG Yun-li, QIU Xiu-rongABSTRACT:T

2、he Paper expounds the concept of enterprise s core competitive power and the present situation of Chinese traditional patent medicine manufactures, analyzes the problems of technological innovation and the core competitive power of Chinese traditional patent medicine manufactures, which provide some

3、 effective and rational ways for promoting the core competitive power of Chinese traditional patent medicine manufactures.KEY WORDS:technological innovation; Chinese traditional patent medicine manufactures; core competitive power在市場經(jīng)濟形勢下 , 在企業(yè)改革發(fā)展過程中 , 企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè) 人力資源管理是兩項既相互獨立又密不可分的重要任務(wù)。 在重視文化生 產(chǎn)力和

4、強調(diào)以人為本的時代 , 企業(yè)要想持續(xù)、 健康、 高速發(fā)展 , 就必須在 承認企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)人力資源管理各自獨立性的基礎(chǔ)上 , 高度重視 二者的互動性 , 并從這種互動中挖掘和尋求企業(yè)發(fā)展的新動力。本文將 企業(yè)文化創(chuàng)建和企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 , 對二者的互動性及這種互動 性對公司發(fā)展的重要性進行具體論述。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成并發(fā)展的、 帶有本 企業(yè)鮮明特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué) , 即以價值觀念和思維方式為核心的企業(yè) 行為規(guī)范、 道德準則、 風俗習(xí)慣和文化傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一 , 而企業(yè)的人力資 源管理則成為企業(yè)發(fā)展的 “基石” , 它包 括 企 對 業(yè) 員 工 的 招 聘 、 培

5、 訓(xùn) 、 考 核、 獎懲等諸多環(huán)節(jié)。 在每個企業(yè)都強調(diào) “以人為本” 的當今社會 , 人力資 源管理已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。 一個企業(yè)的持續(xù)、 穩(wěn)定、 健康的 發(fā)展離不開企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)人力資源管理工作 , 而二者在企業(yè)的發(fā) 展過程中起著相輔相成、 互相促進的作用。1企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理起著導(dǎo)向作用企業(yè)的員工進入企業(yè)時 , 他不是一個抽象的自然人 , 而是一個具有一定信仰和價值觀的 “社會人” 。 這些 “社會人” 所持的價值觀和精神理念 與本企業(yè)特定價值體系是否相一致 , 就要由企業(yè)人力資源管理者來驗 定。這就要求在人力資源管理流程中將企業(yè)文化的精髓滲透其中 , 我們 稱之為

6、“人本管理” , 即以人為本 , 以企業(yè)特定文化為導(dǎo)向 , 對人力資源進 行管理。這種導(dǎo)向作用應(yīng)該滲透到人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)之中。2推行強化企業(yè)文化起著驅(qū)動作用企業(yè)文化的形成是一個漫長而艱難的過程 , 它往往伴隨著一個公司的成長、 發(fā)展和壯大的全過程 ; 而企業(yè)文化的推行又必須落實到企業(yè)具 體的 “人” 上 , 為每個企業(yè)人所接受 , 才能發(fā)揮其作用。 在企業(yè)文化形成及推行的過程中 , 公司傳統(tǒng)文化中與企業(yè)文化不相和諧的部分必將不甘心 退出歷史舞臺 , 而在舊有文化下受益的某些利益團體也必將起而抵制。 要想順利解決這些矛盾 , 促進企業(yè)文化的形成與推行 , 就必須借助企業(yè) 人力資源管理的驅(qū)

7、動作用。有些企業(yè)剛剛建立 , 還沒有自己的企業(yè)文化 ; 有些企業(yè)則沒有注意 建立自己的企業(yè)文化 ; 有些企業(yè)雖然建立了所謂的企業(yè)文化 , 但卻存在 著誤區(qū) :一是許多企業(yè)只做表面文章 , 不能真正體現(xiàn)本企業(yè)文化的深厚 內(nèi)涵 , 沒有培育出自己的企業(yè)理念 , 沒有把尊重人作為企業(yè)的最高目標。 二是一提到企業(yè)文化的宗旨是尊重人 , 讓人得以發(fā)展 , 許多企業(yè)家就認 為自己做得已經(jīng)夠好了 , 于是企業(yè)文化流于一種形式 , 而不能為員工真 正創(chuàng)造一個自我發(fā)展的空間。 “留人先留心” , 企業(yè)文化就是留住全體員 工的 “心” 的東西。富有企業(yè)特色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境 , 其對員 工的吸引力是其他吸

8、引所無法比擬的 , 因為它張揚的是一種精神 , 它打 動的是一顆心 , 是心與心的溝通、 靈與魂的認同。尊重每一個人的個性 , 會有助于建立一個相互信任且具有創(chuàng)造精神的人所組成的團隊 , 這些人 必將具有高度的創(chuàng)造性、 自尊心和自制力。3建立科學(xué)的留人機制企業(yè)要想留住人才 , 必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理 , 建設(shè)富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化 , 重新審視企業(yè)的經(jīng)營管理理念。構(gòu)建科學(xué)合理的 管理制度 , 建立完善的激勵和約束機制 , 營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境 , 增強 企業(yè)凝聚力 , 才能從根本上解決問題。(1 建立富有企業(yè)特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價 值觀念 , 它規(guī)定了人們的基本思

9、維模式和行為模式 , 賦予了企業(yè)管理者 和員工豐富的管理思想的內(nèi)涵和風格 , 是全體員工共同認同的價值觀 , 它所追求的目標是個人對集體的認同 , 希望在員工和企業(yè)之間建立起一 種互動相依的關(guān)系 , 最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè) ; 它具有較強的 凝聚功能 , 是一個企業(yè)最吸引人、 最讓人感覺難以離開的地方 , 因此 , 它文章編號 :1005-6033(2008 26-0170-02收稿日期 :2008-08-05論企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理的互動性郭丹(太原高新區(qū)科技發(fā)展局 , 山西太原 , 030006摘要 :闡述了企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理所起的導(dǎo)向作用和驅(qū)動作用 , 提出了建立

10、科學(xué)的留人機制與企業(yè)文化的具體措施。 關(guān)鍵詞 :企業(yè)文化 ; 人力資源管理 ; 績效管理制度 中圖分類號 :F272.92文獻標識碼 :A170!SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT &ECONOMY 20081826對穩(wěn)定員工起著重要的作用。然而企業(yè)文化建設(shè)不是一蹴而就的 , 它需 要引導(dǎo)、 灌輸、 示范和融入制度里 , 繼而融入員工的思維和行為中。(2 確立以尊重人的價值、 需求和尊嚴為核心的 “以人為本” 的管理 理念。 人本管理是企業(yè)管理者對人的管理從 “社會人” 過渡到 “經(jīng)紀人” 再 升華到 “社會人” 的最高境界 , 人本主義思想強調(diào)尊重員工需

11、求 , 關(guān)心員 工成長和發(fā)展 , 重視員工的主體性和參與性 , 它反對把人僅僅看作是生 產(chǎn)的 “工具” 和企業(yè)把員工當作 “物” 來管理 , 反對認為只要在物質(zhì)上滿足 了員工需要 , 其他問題就不再重要。 企業(yè)不重視、 不尊重人本身是造成員 工流失的根本原因。(3 確立企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我價值實現(xiàn)的雙贏管理。企業(yè)作為 一個經(jīng)濟組織 , 其建立的最終目標是獲得豐厚的利潤 , 占有充分的市場 , 取得長足發(fā)展 , 保持永久的發(fā)展趨勢。員工是企業(yè)戰(zhàn)略目標的執(zhí)行者和 實現(xiàn)者 , 是在企業(yè)發(fā)展中尋求自我價值能夠得到實現(xiàn)的因素。 因此 , 企業(yè) 的領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的同時 , 必須要全盤考慮到員工

12、的不同的 需求層次 , 建立能夠滿足不同類型的員工需求的激勵機制 , 把員工的個 人發(fā)展和自身價值實現(xiàn)同企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來 , 不斷尋求雙豐收雙 贏的新型管理模式。(4 科學(xué)進行工作設(shè)計 , 明確崗位職責。企業(yè)要進行工作分析 , 根據(jù) 不同崗位的工作性質(zhì)、 勞動強度、 風險程度、 責任大小、 權(quán)利范圍等要素 , 明確每個崗位的職責、 權(quán)力與工作標準 , 使員工工作職責分配合理 , 工作 邊界清晰。 它不僅使每個員工能明明白白、 有條不紊地各負其責 , 而且通 過科學(xué)設(shè)計、 綜合平衡 , 可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重 , 并能 激發(fā)每一個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。(5 建立

13、公平、 公開、 公正的績效管理制度。 企業(yè)應(yīng)建立起一套科學(xué)、 合理的考核標準 , 應(yīng)建立起考核機構(gòu) ; 考核 應(yīng) 及 時 , 考 核 結(jié) 果 反 饋 要 及 時 , 考核結(jié)果應(yīng)與工資、 晉升緊密聯(lián)系起來 , 原則是公平、 公開、 公正。不 完善或不科學(xué)的績效評估體系往往會導(dǎo)致員工對企業(yè)喪失信心。 當評估不公正、 不精確、 不及時 , 企業(yè)就沒有辦法對明星員工進行獎勵 , 對處于邊緣的員工提供鼓勵和指導(dǎo) , 對工作低于標準的員工給予及時和適當?shù)姆答仭?6 建立科學(xué)的薪酬管理分配辦法和完善的福利及社會保障制度。 企業(yè)發(fā)展的最重要目的是為了占領(lǐng)市場、 贏得利潤、 獲得可持續(xù)發(fā)展 , 其 決定因素在于

14、企業(yè)內(nèi)部必須有一批致力于企業(yè)長遠發(fā)展的核心骨干力 量。這一決定因素的存在 , 客觀上要求企業(yè)必須建立科學(xué)的薪資管理分 配辦法和完善的福利社會保障制度 , 以解除人才的后顧之憂 , 為企業(yè)的 長期發(fā)展獲得不斷的動力源泉。(7 建立制度化約束機制。 企業(yè)在為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境、 增加自 身吸引力的同時 , 也必須制定相關(guān)的制度 , 對員工流動進行管理和控制。 實行勞動用工合同制管理 , 在合同期內(nèi) , 企業(yè)不能無故辭退員工 , 員工也 不能擅自離開企業(yè) , 否則 , 違約方須向另一方交納違約金。(8 建立健全員工的職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)要根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企 業(yè)實際要求來制訂人力資源的招聘、 培訓(xùn)、

15、 晉升等具體計劃 , 而且這些規(guī) 劃信息要讓員工清楚 , 以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃 , 讓員工感到 自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會 , 有助于留住員工 ; 幫助員工制訂職業(yè)生 涯計劃 , 讓員工開發(fā)各種知識與技能 , 提供實現(xiàn)個人專長的機會 , 鋪設(shè)職 業(yè)發(fā)展的階梯 , 使員工有明確的發(fā)展方向。在公司發(fā)展的重要時期 , 企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)人力資源管理都是亟 待加強的重要任務(wù) , 企業(yè)管理者應(yīng)該高度重視這兩者的互動性 , 通過有 效措施提升這兩者的水平 , 從而促進企業(yè)的快速、 持續(xù)、 穩(wěn)定、 健康發(fā)展。(責任編輯 :戚米莎 第一作者簡介 :郭丹 , 女 , 1966年生 , 1989年畢業(yè)于

16、太原師范?？茖W(xué)校 , 經(jīng)濟師 , 太原高新區(qū)科技發(fā)展局 , 山西省太原市 , 030006.Discussion on the Interaction of Culture Constructionand Human Resource Management in EnterpriseGUO DanABSTRACT:This paper expounds the guiding function and driving function of enterprise culture on human resource management of enterprise, and advances s

17、ome concrete measures for establishing the scientific talent-keeping mechanism and enterprise culture.KEY WORDS:enterprise culture; human resource management; performance-based management system當前 , 信息及信息技術(shù)正以其前所未有的深度和廣度滲透于社會各 個層面 , 信息已經(jīng)成為社會發(fā)展不可忽視的因素 , 信息素質(zhì)已經(jīng)成為人 類賴以生存和發(fā)展的重要條件。 在知識經(jīng)濟占主導(dǎo)的 21世紀 , 需要大量 高素質(zhì)復(fù)合型人才 , 對人的信息素質(zhì)提出了更高的要求。高校作為人才 培養(yǎng)的重要基地 , 擔負著培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才的重任 , 應(yīng)充分利用高 校的人才優(yōu)勢和信息資源優(yōu)勢 , 培養(yǎng)學(xué)生獲取和利用信息的能力 , 提高 學(xué)生利用信息解決實際問題的能力 , 主動適應(yīng)信息社會對人才的需求 1。大學(xué)生作為社