薪酬調整方案12

1、 *有限公司薪酬調整方案 根據(jù)*集團對薪酬體系設計的要求，盡快將我公司現(xiàn)行分配制度納入集團薪酬管理體系，建立一套體現(xiàn)崗位價值，共同致力于*產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展與個人利益需求的激勵機制，形成適用未來發(fā)展的薪酬水平上升通道，共享企業(yè)發(fā)展成果，特制訂此方案。一、薪酬調整思路 針對公司現(xiàn)行薪酬分配制度，結合*集團確立的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，本次調整確定為薪酬體系的調整，即在合理確定人員編制、科學量化工作負荷的基礎上，對原薪酬制度進行整合簡化歸并，旨在發(fā)揮薪酬的激勵作用，推動公司*產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。薪酬結構調整的重點是：一、調整薪酬結構，簡化歸并薪酬項目，實行以崗位工資 + 工齡工資 + 績效工資為主的薪酬制度；二、調整

2、員工的薪酬構成比例，體現(xiàn)以崗位和職務為基礎，加大績效工資所占薪酬比重(暫定31%，隨著產(chǎn)業(yè)發(fā)展，逐步加大績效工資比重)；三、規(guī)劃員工薪酬等級和結構，按照目前規(guī)模確定8崗14檔（8個崗位級別14個工資檔位）。四、本著保證員工薪酬不低于調整前正常收入水平的原則，通過增加人工成本預算，適度提高人均薪酬水平。 所屬子公司須參照本方案統(tǒng)一薪酬結構。凌云公司根據(jù)目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，提出調整方案，報*公司批準后執(zhí)行；*公司按照應急科技公司薪酬方案執(zhí)行；*公司可根據(jù)經(jīng)營情況自主決定，因工作需要回到總公司工作的統(tǒng)一納入公司薪酬體系。 二、遵循的原則（一）公平原則：按照管理幅度和責任范圍合理確定崗級差距，使公司內(nèi)部

3、不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。（二）控制原則：根據(jù)年度薪酬預算，控制薪酬成本。（三）傾斜原則：長遠規(guī)劃薪酬方案，適用于形成生產(chǎn)規(guī)模時，薪酬水平向生產(chǎn)一線傾斜，充分體現(xiàn)按勞分配原則，提高一線生產(chǎn)崗位的吸引力。 三、薪酬管理（一） 成立薪酬考評領導小組，組長由董事長擔任，副組長由黨委書記、總經(jīng)理擔任，班子成員任組員。（二） 薪酬考評領導小組下設薪酬考評委員會主任：人力資源部部長委員：公司各部室主管領導及部分職工代表。（三） 薪酬考評委員會在薪酬考評領導小組的領導下，開展具體工作。主要負責薪酬管理的組織、實施、協(xié)調、監(jiān)督、審核等工作，并對薪酬方案提出修改建議。四、薪酬體

4、系根據(jù)員工類別的不同建立與之相對應的薪酬體系。1、高層管理者實行與管理能力、經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的年薪工資制；2、市場營銷人員實行底薪+績效工資制（在未投入市場運營前，營銷人員可參照管理崗位、專業(yè)技術崗位的相對崗級確定）；3、中層及以下管理人員、工程技術人員、輔助工人實行崗位工資制；4、生產(chǎn)車間實行以保底工資+效益工資為主的利潤分配工資制。5、對引進的高端專業(yè)人才實行談判工資制。五、薪酬構成（一）生產(chǎn)車間薪酬體系構成 為鼓勵生產(chǎn)一線員工積極性，生產(chǎn)車間實行上不封頂?shù)膯喂び嫾匠攴峙滢k法。即按照生產(chǎn)成本（費用）核算辦法提取工資基金，由車間進行二次分配。車間月度薪酬結構為：保底工資+工齡工資+效益工資

5、+加班工資+特殊津貼+考核等獎懲項目組成。（見下表）生產(chǎn)車間薪酬構成員工類別薪酬類型薪酬結構保底工資工齡工資效益工資加班特殊崗位津貼考核獎懲生產(chǎn)操作人員保底工資+效益工資制車間輔助人員保底工資+績效工資制不超生產(chǎn)工人平均工資1.2倍車間一般管理工程技術人員保底工資+績效工資制不超生產(chǎn)工人的1.3倍 1、保底工資：是員工享有的最低生活保障費。保底工資=北京市最低工資1400元x70%+上年人均各項保險費用（具體由勞資提供）。保底工資由公司按月向車間撥付。 2、效益工資：指完成當月生產(chǎn)任務（計件）工日所得薪酬，分兩個標準：a完成任務（計件）工日制度工日時，單工計件工資按60元/工日核算；b完成任務

6、工日制度工日時，超出部分單工計件工資按70元核算。3工齡工資,按工作年限8元/年計算，每年初調整一次（不計算買斷工齡）。 4、加班工資：是指在法定節(jié)假日內(nèi)工作所支付的費用；日常（含公休日）加班工資包含在效益工資中。 5、特殊津貼：是指a、集團、公司評聘的首席技術專家、首席工程師、首席技師及各工種技師、關鍵崗位操作員、班長等享受的津貼待遇;b、保健費：是指從事特殊工種人員（油漆工、鉚工、焊工等），按規(guī)定應享受的保健費,此費用包含在效益工資中 6、考核：是指相關部室按專項管理制度、規(guī)定或管理辦法，對車間執(zhí)行各項制度和指標完成情況的目標值體現(xiàn)在薪酬上的獎懲考核。 （二）管理人員、營銷人員、專業(yè)技術人

7、員及輔助人員薪酬構成非生產(chǎn)人員薪酬構成總體上包括崗位工資、工齡工資、績效考核工資、加班工資、津貼等部分，各類員工根據(jù)其薪酬形式有不同的組合。（見下表）管理人員、營銷人員、專業(yè)技術人員及輔助人員薪酬構成表員工類別薪酬類型薪酬結構崗位工資工齡工資績效年薪績效考核工資加班工資津貼補貼業(yè)績獎績效獎金高層管理者崗位工資+績效年薪制市場營銷人員崗位工資+業(yè)績提成制管理、工程技術崗位工資+績效考核制非車間輔助人員崗位工資+績效考核制1、 崗位工資:依據(jù)崗位評價，打破行政級別、注重崗位價值及業(yè)務特點，參考員工技能水平等因素確定其崗位工資檔級，同時針對不同的崗位序列設置晉升等級，具體見崗位職級等級表。2、工齡工

8、資:按工作年限8元/年計算，每年初調整一次（不計算買斷工齡）。3、績效獎分為績效年薪、業(yè)績提成、月度績效獎金。按照“雙五體系”要求進行績效考核兌現(xiàn)。（1）績效年薪：績效年薪與企業(yè)效益、及個人履職情況考核結果掛鉤，具體考核辦法參見經(jīng)營管理人員績效年薪責任書。（2）業(yè)績提成：具體參見市場營銷人員薪酬管理辦法。（3）績效考核工資：績效工資與車間生產(chǎn)工人人均工資掛鉤。在目前無法與生產(chǎn)經(jīng)營掛鉤的情況下，參照現(xiàn)有工資水平和當年人工成本預算，確定相對固定的績效工資額度，暫按固定工資（崗位工資+工齡工資）的30%確定，并按崗位不同確定系數(shù)（見崗位職級等級表），再根據(jù)個人當月工作考核結果計發(fā)績效考核工資。（4）

9、 加班工資：具體見加班管理辦法。（5）其他特殊補貼：實行班組長津貼制，輔助崗位班組長每月津貼120元；生產(chǎn)車間班組長每月200元.為鼓勵員工提高自身業(yè)務技能，對具有中專以上學歷或自學獲得中專以上學歷的，按下列標準計發(fā)學歷補貼。學歷類別碩士本科?？浦袑＃脊W校） 補貼標準20015010050符合國家規(guī)定的特殊工種、有毒有害、輪班作業(yè)等崗位，視情況發(fā)放津貼、補貼，具體標準由人力資源部提出參考意見，報公司薪酬領導批準執(zhí)行。六、 定崗定編本著精簡高效、結構優(yōu)化、滿負荷的原則，合理配置人力資源，按下表控制員工總量。定崗定編匯總表 崗位 類別 部門合計公司領導 助理部門領導管理人員工程技術人員營銷人員

10、生產(chǎn)人員正職副職正職副職高級業(yè)務經(jīng)理業(yè)務經(jīng)理業(yè)務員高級工程師工程師技術員生產(chǎn)人員輔助人員七、崗位職級確定與調整（一）崗級確定，崗位職級分為8崗14檔，崗級評定通過薪酬考評委員會對公司所有崗位進行評估確定，員工崗位職級確定以任命書或調令為準。（二）崗級調整，隨著產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，組織機構、崗位職責需要進行較大調整時，薪酬考評委員會要及時進行崗級評定或調整。（三）技能等級，根據(jù)不同的崗位職級分別設置了高級業(yè)務經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理、業(yè)務員4個技能檔級。員工第一個年度內(nèi)的技能等級確定，以其學歷、職稱、工作年限等條件確定，以后各年度技能等級晉升將采取軟件與硬件相結合的晉升辦法，為各類專業(yè)人才設置晉升通道。軟件以年度

11、績效考核為主，連續(xù)三個年度績效考評為優(yōu)秀，并達到硬件條件規(guī)定者，技能等級晉升一檔；年度績效考評結果連續(xù)兩個年度內(nèi)為合格（含）以下者，技能等級下降一檔；其它情況技能等級均不調整；硬件技能等級晉升條件如下表：職務類別學歷、職稱、工作年限要求高級業(yè)務經(jīng)理具備碩士以上學歷，從事本專業(yè)工作4年以上；或具備本專業(yè)中級以上職稱，從事本專業(yè)工作4年以上。具備本科以上學歷，從事本專業(yè)工作6年以上；或具備本專業(yè)中級以上職稱，從事本專業(yè)工作5年以上。具備?？茖W歷，從事本專業(yè)工作9年以上；或具備本專業(yè)中級職稱，從事本專業(yè)工作8年以上。業(yè)務經(jīng)理具備本科學歷，從事本專業(yè)工作4年以上；或具備本專業(yè)中級職稱，從事本專業(yè)工作3

12、年以上。具備?？茖W歷，從事本專業(yè)工作6年以上；或具備本專業(yè)初級職稱，從事本專業(yè)工作5年以上。具備中專學歷，從事本專業(yè)工作7年以上；或具備本專業(yè)初級職稱，從事本專業(yè)工作6年以上。業(yè)務員具備本科學歷，從事本專業(yè)工作1年以上；或具備本專業(yè)初級職稱，從事本專業(yè)工作1年以上。具備?？茖W歷，從事本專業(yè)工作2年以上；或具備本專業(yè)初級職稱，從事本專業(yè)工作1年以上。具備中專學歷，從事本專業(yè)工作3年以上；或具備本專業(yè)初級職稱，從事本專業(yè)工作2年以上。（四）專業(yè)技術職稱，為充分發(fā)揮專業(yè)技術人才的作用，專業(yè)技術職稱實行評聘分開，對具有中級以上專業(yè)技術職稱的人員，公司根據(jù)業(yè)務需要進行聘用，被聘用者的薪酬直接兌現(xiàn)到相應的崗級待遇。（五） 薪酬調整分為整體調整與個別調整。1、整體調整，為建立正常的薪酬增長機制，公司原則上每兩年整體調整一次所有員工的崗位工資，具體調整幅度由薪酬考評委員會根據(jù)上當年經(jīng)營狀況及次年度的經(jīng)營目標與薪酬預算決定。2、個別調整，具體包括員工年度考核、職務任免、調崗等三種形式。因年度