打印三級(jí)簡(jiǎn)答題匯總

1、第一章 人力資源規(guī)劃一、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員

2、、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。二、簡(jiǎn)述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容：在企業(yè)企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總

3、結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用：1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基

4、礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。程序：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分

5、解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段：本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段：本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。三、簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的原則和方法。原則：1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面

6、系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：1、程序分析。2、動(dòng)作研究。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。四、簡(jiǎn)述企業(yè)定員的作用、原則。作用：1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)

7、。4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。原則：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。五、說明企業(yè)定員的基本方法。（一）按勞動(dòng)效率定員：是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的

8、勞動(dòng)效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。（二）按設(shè)備定員：是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。（三）按崗位定員：是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。（四）按比例定員：按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。六、介紹企業(yè)定員的新方法。（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員。（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。（四）零基定員法。七、分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。特點(diǎn)：（

9、一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。1、錄用。2、保持。3、發(fā)展。4、考評(píng)。5、調(diào)整。（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工

10、勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。八、簡(jiǎn)述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。原則：（一）共同發(fā)展原則（二）適合企業(yè)特點(diǎn)（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致（六）保持動(dòng)態(tài)性要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（一）提出人力資源管理制度草案（二）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論。（三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。九、簡(jiǎn)述人

11、力資源費(fèi)用審核的方法與程序。方法：在審核費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定在這些活動(dòng)及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。程序：在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變

12、化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊べY項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。十、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序。作用： 1.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。2.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用

13、的重要途徑。3.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3、差異的處理。第二章 人員招聘與配置一、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。渠道：內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會(huì)；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。特點(diǎn)：內(nèi)部招募：1、準(zhǔn)確性高；2、適應(yīng)較快；3、激勵(lì)性強(qiáng)；4、費(fèi)用較低；5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。外部招募：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才

14、；3、樹立形象的作用；4、篩選難度大，時(shí)間長；5、進(jìn)入角色慢；6、招募成本大；7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；8、影響內(nèi)部員工的積極性。二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？方法：一、篩選簡(jiǎn)歷的方法（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；（二）審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求；（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。二、 篩選申請(qǐng)表的方法（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（三）注明可疑之處。三、簡(jiǎn)述面試的基本步驟。（一）面試前的準(zhǔn)備階段；（二）面試開始階段；（三）正式面試階段；（四）結(jié)束面試階段；（五）面試評(píng)價(jià)階段。四、簡(jiǎn)述面試的技巧。（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）

15、清單式提問；（四）假設(shè)式提問；（五）重復(fù)式提問；（六）確認(rèn)式提問；（七）舉例式提問。五、簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的分類。一、人格測(cè)試；二、興趣測(cè)試；三、能力測(cè)試；1、普通能力傾向測(cè)試；2、特殊職業(yè)能力測(cè)試；3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。四、情境模擬測(cè)試法；1、語言表達(dá)能力測(cè)試；2、組織能力測(cè)試；3、事務(wù)處理能力測(cè)試。六、簡(jiǎn)述情景模擬法的分類。1、語言表達(dá)能力測(cè)試；2、組織能力測(cè)試；3、事務(wù)處理能力測(cè)試。七、簡(jiǎn)述員工錄用決策策略的分類。一、多重淘汰式；二、補(bǔ)償式；三、結(jié)合式。八、簡(jiǎn)述如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估。一、 成本效益評(píng)估：（一）招聘成本；（二）成本效用評(píng)估；（三）招聘收益成本比。二、 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：（一）數(shù)量

16、評(píng)估；（二）質(zhì)量評(píng)估。三、 信度與效度評(píng)估：（一）信度評(píng)估；（二）效度評(píng)估。九、簡(jiǎn)述勞動(dòng)分工的內(nèi)容與原則。內(nèi)容：1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術(shù)分工。原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。十、簡(jiǎn)述勞動(dòng)協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。內(nèi)容：企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級(jí)的協(xié)作。要求：1、 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，

17、審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。2、 實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。3、 全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。形式：簡(jiǎn)單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作十一、簡(jiǎn)述員工配置的方法。以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。十二、簡(jiǎn)述“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵。1、 整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。2、 整頓。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以

18、便用最快的速度取得所需之物，以最簡(jiǎn)捷的流程完成作業(yè)。3、 清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。4、 清潔。對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。5、 素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動(dòng)的核心。十三、簡(jiǎn)述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。（一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。十四、簡(jiǎn)述勞動(dòng)輪班的組織形式。1.兩班制；2.三班制：間斷性三班制；連續(xù)性三班制3.四班制：“四八交叉”；四六工作制；五班輪休制。十五、簡(jiǎn)述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：也叫四三制，其輪休制是以八天為

19、一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。十六、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。1、 個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)

20、行預(yù)約登記。2、 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。3、 外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。4、 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。5、 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。6、 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書。7、 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。十七、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。勞務(wù)外派的管理：（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（二）外派勞務(wù)人員的挑選；（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（一） 聘用外國人的審批；1、擬用的外國人履歷證明；2、聘用意向書；3、擬聘用外國人原因的報(bào)告；4、擬聘用外國人從事該項(xiàng)工

21、作的資格證明；5、擬聘用外國人健康狀況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。（二） 聘用外國人就業(yè)的基本條件；1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。（三） 入境后的工作。1、申請(qǐng)就業(yè)證；2、申請(qǐng)居留證。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、培訓(xùn)需求信息的收集方法？（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、

22、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。（五）調(diào)查問卷。二、簡(jiǎn)述需求分析的基本工作程序。（一） 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二） 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3、選擇合適的培訓(xùn)

23、需求調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三） 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（四） 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。三、如何運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？1、發(fā)現(xiàn)問題階段；理想績效與實(shí)際績效之間的差距的一個(gè)指標(biāo)是需要培訓(xùn)來改善的地方2、預(yù)先分析階段；對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績效差距，包括對(duì)目前的績效和未來的績效四、簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。（一）

24、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。五、簡(jiǎn)述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作說

25、明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。（四）排序；方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前

26、幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。六、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。（一） 前期準(zhǔn)備工作1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。3、確認(rèn)培

27、訓(xùn)時(shí)間。4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二） 培訓(xùn)實(shí)施階段1、課前工作。2、培訓(xùn)開始的工作。3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。4、知識(shí)或技能的傳授。5、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。（三） 培訓(xùn)后的工作1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4、清理檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評(píng)估。七、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。種類：（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）

28、培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo)：1、認(rèn)知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報(bào)率。八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估；（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培

29、訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1、 保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。2、 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3、 保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。4、 培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、 培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資

30、源與可靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。一、 直接傳授型培訓(xùn)法：（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。二、 實(shí)踐型培訓(xùn)法：（一）工作指導(dǎo)法；（二）工作輪換法；（三）特別任務(wù)法；（四）個(gè)別指導(dǎo)法。三、 參與型培訓(xùn)法：（一）自學(xué)；（二）案例研究法；1、案例分析法；2、事件處理法。（三）頭腦風(fēng)暴法；（四）模擬訓(xùn)練法；（五）敏感性訓(xùn)練法；（六）管理者訓(xùn)練。四、 態(tài)度型培訓(xùn)法：（一）角色扮演法；（二）拓展訓(xùn)練法；1、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練；2、野外拓展訓(xùn)練。五、 科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：（一）網(wǎng)上培訓(xùn)；（二）虛擬培訓(xùn)。六、其他方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參觀訪問。十、簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項(xiàng)培訓(xùn)管理

31、制度起草的要求內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。要求：（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長期性和持久性（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。各項(xiàng)制度：（一）培訓(xùn)服務(wù)制度；包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分培訓(xùn)服務(wù)條款1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)2、在

32、培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)協(xié)約條款1、參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人2、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的3、參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式4、參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償7、部門經(jīng)理人員的意見8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二）入職培訓(xùn)制度；1、培訓(xùn)的意義和目的；2、需要參加人員的界定；3、特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） 5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核）6、入職培訓(xùn)的方法（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度；1、完善的崗位任職資格要求2、公平公正

33、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)3、公平的晉升規(guī)定4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度；1、被考核一語道破估的對(duì)象；2、考核評(píng)估的執(zhí)行組織；3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4、考核的主要方式5、考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；6、考核結(jié)果的確認(rèn)7、考核結(jié)果的備案 8、考核結(jié)果的使用（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；1、制度制定的目的；2、制度執(zhí)行組織和程序；3、獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；4、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；5獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。1、企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任3、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)

34、者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)4、根據(jù)“利益獲得原則”請(qǐng)投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。第四章 績效管理一、說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。二、說明企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。（一） 準(zhǔn)備階段1、 明確績效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。2、 根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。3、 根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員

35、的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、 對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。（二） 實(shí)施階段1、 通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、 收集信息并注意資料的積累。（三） 考評(píng)階段1、考評(píng)的準(zhǔn)確性；2、考評(píng)的公正性；3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式；4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)；5、考評(píng)方法的再審核。（四） 總結(jié)階段1、對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。（五） 應(yīng)用開發(fā)階段1、重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)；2、被考評(píng)者的績效開發(fā)；3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？為

36、了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法1、績效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。2、提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。（二）績效改進(jìn)的方法與策略1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法

37、；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因2、制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容可分為：1、績效計(jì)劃面談；2、績效指導(dǎo)面談；3、績效考評(píng)面談；4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)可分為：1、單向勸導(dǎo)式面談；2、雙向傾聽式面談；3、解決問題式面談；4、綜合式績效面談。措施與方法：1、有效的信息反饋具有針對(duì)性；2、有效的信息反饋具有真實(shí)性；3、有效的信息反饋具有及時(shí)性；

38、4、有效的信息反饋具有主動(dòng)性；5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。五、說明改進(jìn)員工績效的具體程序和策略。（一） 分析工作績效的差距與原因1、 分析工作績效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法2、 查明產(chǎn)生差距的原因外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論（二） 制定改進(jìn)工作績效的策略1、預(yù)防性策略與制止性策略；2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。六、說明績效管理的考評(píng)類型及其特點(diǎn)。類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主

39、導(dǎo)型特點(diǎn)：品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。七、說明各種績效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1、排列法2、選擇排列法3、成對(duì)比較法4、強(qiáng)制分布法排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員

40、工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法 3、行為

41、觀察法 4、加權(quán)選擇量表法關(guān)鍵事件法：對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀

42、察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績效的考量更加精確。（2）績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。行為觀察法 克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。 加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)

43、是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法1、目標(biāo)管理法 2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 3、直接指標(biāo)法 4、成績記錄法目標(biāo)管理法 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)?？冃?biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向

44、，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。直接指標(biāo)法 本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。成績記錄法本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。八、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。1、 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、 從企業(yè)單

45、位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。3、 績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、 為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與。5、 定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6、 重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章 薪酬管理一、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)的原則、功能和步驟。原則：1、 工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。2、 讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果

46、。3、 工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。功能：1、 為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、 對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、 使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、 系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。步驟：1、 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類。2、 收集有關(guān)崗位的各種信息。3、 建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。4、

47、制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。5、 找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明。6、 通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。7、 先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)。8、 全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。9、 最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提貨給有關(guān)部門。10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。二、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類，以及工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。分類：1、主要因素，即高度相關(guān)的要素；2、一般因素，即中度相關(guān)的要素；3、次要因素，即低度相關(guān)的要素；4、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)的要素。指標(biāo)的構(gòu)成：1、勞動(dòng)責(zé)任要素；2、勞動(dòng)技能要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4、勞動(dòng)環(huán)境要素；5、社會(huì)心理要素。三、簡(jiǎn)述確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。1、少而精的原則；2、界限清晰便于測(cè)量的原則；3、綜合性原則；