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文檔簡介

1、指導(dǎo)與員工面談講話藝術(shù)指導(dǎo)與員工面談的講話藝術(shù)導(dǎo)讀:我根據(jù)大家的需要整理了一份關(guān)于指導(dǎo)與員工面談的講話藝術(shù)的內(nèi)容,詳細內(nèi)容:面談是績效管理的最后一步,執(zhí)行好壞,將影響績效管理的整體表現(xiàn)和成敗與否。今天我就為大家介紹,一起來看一下吧!1.實現(xiàn)從上司到伙伴的角色轉(zhuǎn)換。因為思維習(xí)慣的定向性,主.面談是績效管理的最后一步,執(zhí)行好壞,將影響績效管理的整體表現(xiàn)和成敗與否。今天我就為大家介紹,一起來看一下吧!1.實現(xiàn)從上司到伙伴的角色轉(zhuǎn)換。因為思維習(xí)慣的定向性,主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色,員工是在被動地承受;有時主管得到的信息不一定就是真實情況,下屬迫不及待的表達,主管不應(yīng)打斷與壓制;對員工好的建議

2、應(yīng)充分肯定,也要成認自己有忽略和錯誤。主管應(yīng)站在員工的立場,把自己的經(jīng)歷與其交流分享。2.明確績效面談的目的。在面談之前充分準(zhǔn)備明確面談的目的,才能使管理者的工作“有的放矢”。總結(jié)起來,績效反應(yīng)面談有以下幾個目的:第一,員工理解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否到達所定目的,行為態(tài)度是否合格,雙方達成對評估結(jié)果一致的看法。第二,討論績效未合格的原因所在并制定績效改良方案。第三,管理者向員工傳遞組織的期望。第四,雙方對下一個績效周期的目的進展協(xié)商,形成個人績效合約。3.根據(jù)員工的特點選擇合理的反應(yīng)面談策略。奉獻型(好的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度),這樣的員工是最應(yīng)該保存的,面談的策略是在理解公司激勵政策的

3、前提下予以獎勵,提出更高的目的和要求。沖鋒型(好的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度),面談策略是通過良好的溝通建立信任,理解原因,改善其工作態(tài)度,通過日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度。按分型(差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度)應(yīng)制定明確的、嚴(yán)格的績效改良方案作為績效面談的重心,嚴(yán)格按照績效考核方法予以考核。墮落型(差的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度)應(yīng)重申工作目的,澄清下屬對工作成果的看法。4.鼓勵員工積極參與績效反應(yīng)過程。一次成功的績效面談是互動式的面談,在面談過程中雙方應(yīng)進展有效的互動溝通。為了獲得對方的真實想法,主管應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話,充分表達自己的觀點。主管應(yīng)防止填鴨式的說服“即使對下屬工作有不滿意的地方”仍需要

4、耐心傾聽下屬內(nèi)心的真正想法。耐心地聽取員工講述并不時地概括或重復(fù)對方的談話內(nèi)容,鼓勵員工繼續(xù)講下去,這樣往往能更全面地理解員工績效的實際情況,幫助分析p 原因。假如下屬是一個非常擅長表達的人就盡量允許他把問題充分暴露出來;假如下屬不愛說話,就給他勇氣多一些鼓勵,同時盡量用一些詳細的問題來引導(dǎo)下屬多發(fā)表看法。5.營造彼此信任的氣氛。反應(yīng)面談是主管與員工雙方的溝通過程,溝通要想順利地進展,要想到達理解和達成共識,就必須有一種彼此互相信任的氣氛。信任的氣氛可以讓員工感覺到溫暖和友善,這樣下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法,信任首先來自平等。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點,尊重對方;向員工溝通清楚原

5、那么和事實,多站在員工的角度,設(shè)身處地為員工著想,勇于當(dāng)面向員工成認自己的錯誤與過失,努力贏取員工的理解與信任。詳細做法舉例如下:在進展面談前,主管應(yīng)該充分了解被面談員工的情況,包括教育背景、家庭環(huán)境等;在面談中雙方盡量不要隔著桌子對坐,利用一個圓型的會議桌更容易拉近與下屬的間隔 在;績效溝通中,多使用“我們”,少用“你”;將績效反應(yīng)集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上;微笑并點頭;信任還來自尊重,當(dāng)下屬發(fā)表意見時主管要耐心地傾聽“不要隨意打斷”更不要武斷地指責(zé)。6.以積極的方式完畢面談。面談完畢時,面談雙方應(yīng)對績效的改良達成根本共識,主管應(yīng)該讓下屬樹立起進一步把工作做好的信心。同時,要讓下屬感

6、覺到這是一次非常難得的溝通,使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議。比方,可以充滿熱情地和員工握手并真誠地說,“假如在工作中遇到費事和問題我會盡力給予支持,相信你會獲得更好的成績。”指導(dǎo)與員工面談中存在的問題1.鼓勵少批評多。假如員工的績效低于規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),那么必然對其進展某種批評。在反應(yīng)面談的過程中,一而再再而三舉出其績效不良的例子,那么員工無疑會產(chǎn)生一中防衛(wèi)心理,常常是打算積極改良績效的想法被澆上冷水。2.訓(xùn)導(dǎo)代替經(jīng)歷分享。當(dāng)下屬績效不佳時,主管應(yīng)該把自己工作經(jīng)歷與下屬分享,對員工進展啟發(fā)。不要倚仗職位和權(quán)利粗暴地否認對方的意見,讓別人屈服于自己的看法;也不應(yīng)動那么擺出“訓(xùn)導(dǎo)”的姿態(tài),指手畫腳

7、地指責(zé)和抱怨下屬的忽略,這樣讓下屬體驗到某種不公平。反應(yīng)面談的結(jié)果常常是員工還存有不解和抱怨,影響工作績效進步。3.沒有認識到反應(yīng)面談需要溝通屢次才能完成。一方面,管理者對反應(yīng)面談的重要性和難度認識缺乏,以為通過一兩次的溝通把問題解決。管理者自己沒有意識到“權(quán)威感”讓他們?nèi)狈T工的換位考慮,以指導(dǎo)者的姿態(tài)“想當(dāng)然”的來處理問題。另一方面,管理者和員工站在不同的角度看問題,而且不同的人對同樣的行為和結(jié)果有不同的看法。管理者認為絕對不能承受的行為,員工卻認為是很正常并且是不可防止的。因此,對同一行為或結(jié)果最終達成一致的看法不是一個容易的過程,常常需要屢次溝通才能到達雙方信服的效果。4.沒有做好績效面談的準(zhǔn)備工作,面談目的不明確。影響面談質(zhì)量的一個因素,是要讓被考核員工有充足的時間準(zhǔn)備和心理準(zhǔn)備,讓員工充分準(zhǔn)備面談內(nèi)容及個人資料。在缺乏準(zhǔn)備的情況下,通常員工對考核主管還是多少有些心理恐慌,甚至有時面談員工大吃一驚和不理解,而使面談無法進展下去因此,最好的方法是,能提早幾天通過該員工,讓其恐慌心理得到緩解。在知曉結(jié)果的情況下,也利于該員工預(yù)先檢討自己的工作績效,分析p 自己所遇到的問題,明確面談的目的,甚至,面對績效評估結(jié)果極不理解的員工,也可以有充足的時間,搜集自己想反映的意見和申辯資料。另一個因素,管理者的準(zhǔn)備工作。他們通過績效反應(yīng)面談就會發(fā)現(xiàn),對員工的理解得還很不夠,

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