RED企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題與對(duì)策分析

1、RED企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題與對(duì)策分析摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如何在競(jìng)爭(zhēng)中獲得并保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定和快速的發(fā)展，已成為企業(yè)當(dāng)前的首要任務(wù)。人力資源作為企業(yè)的“第二利潤(rùn)源泉”對(duì)一個(gè)企業(yè)的重要性可想而知。企業(yè)想要擁有高素質(zhì)的人才，人力資源培訓(xùn)是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。本文應(yīng)用人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論，分析了RED公司的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀，剖析了RED公司的人力資源培訓(xùn)過(guò)程中存在的問(wèn)題，提出了RED公司改善人力資源培訓(xùn)工作的對(duì)策。關(guān)鍵字：人力資源培訓(xùn),培訓(xùn)管理，對(duì)策Abstract：With the advent of the era of knowled

2、ge-driven economy , the competition among enterprises has become increasingly fierce. The question how to get an edge on the competition and realize the healthy, stable and rapid development has been the primary task of the enterprise. As the second source of profit, the importance of human resource

3、s is easily conceivable. That is, for the companies which desire to have high-quality personnel, it is not difficult to imagine that training of human resources is essential. Through analysis of the theory about the application of human resource management, corporate training and present status of R

4、ED's human resources training, the thesis will analyze the problems existing in the process of RED's human resources training and put forward countermeasures to improve the training of human resources.Key words：training of human resources, training management, countermeasure 目錄緒論1一、 RED企業(yè)簡(jiǎn)介1

5、（一）企業(yè)背景1（二）企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀3二、RED企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題分析3（一）公司對(duì)人力資源培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)投入低3（二）培訓(xùn)缺乏管理3（三）培訓(xùn)體系不完善31.缺乏需求分析32.培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容過(guò)于狹隘33.培訓(xùn)形式過(guò)于單一44.缺乏培訓(xùn)評(píng)估體系4(四）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制4三、完善RED公司人力資源培訓(xùn)對(duì)策4（一）了解人力資源培訓(xùn)的重要意義，重視人力資源培訓(xùn)4（二) 加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理5（三）建立有效的培訓(xùn)體系51.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析52.對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行分類，安排針對(duì)性培訓(xùn)內(nèi)容63.實(shí)施培訓(xùn)64.確定科學(xué)的評(píng)估方法7（四）建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制7參考文獻(xiàn)7致謝8緒論人力資源工作分為人力

6、資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利以及員工關(guān)系管理六大模塊。人力資源的培訓(xùn)是指通過(guò)教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)技能并改善員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度與行為方式，使他們能在自己現(xiàn)在的或末來(lái)的工作崗位上勝任或稱職，從而實(shí)現(xiàn)組織的目的和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有計(jì)劃的、有組織的、連續(xù)的工作過(guò)程或管理手段。是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容。人力資源培訓(xùn)作為其中的重要組成部分，越來(lái)越受到重視。統(tǒng)計(jì)表明，國(guó)際上一些著名企業(yè)用于員培訓(xùn)的費(fèi)用已經(jīng)達(dá)到上一年度總銷售額的1%-3%，最高的達(dá)到了7%，平均達(dá)到1.5%。例如，IBM每年在員工培訓(xùn)上的花費(fèi)高達(dá)人均3000-5000美元;GE在

7、第一年實(shí)施Six Sigma quality project(六西格瑪質(zhì)量計(jì)劃)時(shí)，投入2億美元培訓(xùn)了3萬(wàn)名員工;惠普公司每年花遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人均1000美元用于培訓(xùn)自己的員工;摩托羅拉開設(shè)了自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)摩托羅拉大學(xué)，在全球有14個(gè)分校，每年投入的教育經(jīng)費(fèi)高達(dá)1.2億美元以上，高達(dá)其工資總額的3.6%。培訓(xùn)組織CCID2002年的數(shù)據(jù)顯示，在華外企的人均培訓(xùn)時(shí)間為每年44小時(shí)，人均年培訓(xùn)預(yù)算3384元，占工資比例的5%.一些跨國(guó)公司,如美國(guó)貝克曼庫(kù)爾特公司（蘇州）每年人均培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)7000美元.人力資源培訓(xùn)已經(jīng)越來(lái)越受到各大企業(yè)的重視。人力資培訓(xùn)具有重要意義：（1）適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要：21世

8、紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)爆炸的時(shí)代，知識(shí)更新周期大大縮短，有這樣幾組數(shù)據(jù)可說(shuō)明這一問(wèn)題。據(jù)美國(guó)調(diào)查顯示, 1976年大學(xué)畢業(yè)生在校學(xué)習(xí)的知識(shí),到1980年已經(jīng)有50%陳舊過(guò)時(shí),到1986年就完全淘汰。人類知識(shí)在19世紀(jì)每50年增長(zhǎng)1倍,20世紀(jì)中葉每10年增長(zhǎng)1倍, 20世紀(jì)70年代每5年增長(zhǎng)1倍,目前,已經(jīng)降至3年以下。人作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的載體，其重要性不言而喻。因此，人才培訓(xùn)已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)發(fā)展的重中之重了。（2）構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要：GE總裁杰克·韋爾奇說(shuō)過(guò)：健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)無(wú)不勝的動(dòng)力源泉，海爾CEO張瑞敏也曾表示，企業(yè)文化是海爾的核心競(jìng)爭(zhēng)力。三流的企業(yè)賣產(chǎn)品

9、，二流的企業(yè)賣品牌，一流的企業(yè)賣文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有著強(qiáng)大的“個(gè)人魅力”，吸引優(yōu)秀人才，創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)充滿活力。而對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，有助于幫助其了解和理解企業(yè)文化，與企業(yè)保持一致，使員工的個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)文化相互滲透，真正的融入企業(yè)。（3）滿足員工自身需求，構(gòu)建穩(wěn)定的雇傭關(guān)系的需要：根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)方面的需求。員工培訓(xùn)既體現(xiàn)組織對(duì)其的重視又是幫助員工自我實(shí)現(xiàn)的有效途徑。在員工需求得到滿足的同時(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨之逐步提升，并且通過(guò)培訓(xùn)可以強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，讓員工了解最近的經(jīng)營(yíng)狀況，了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài).增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸

10、屬感和責(zé)任感。1、 RED企業(yè)簡(jiǎn)介（一）企業(yè)背景RED是一家集LED照明生產(chǎn)、研發(fā)和銷售為一體的專業(yè)照明公司。創(chuàng)立于2010年，一期注冊(cè)資金600萬(wàn)美元,廠區(qū)占地40余畝,廠房面積6300平方米,研發(fā)基地位于臺(tái)灣,具有專業(yè)技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)和良好的生產(chǎn)基礎(chǔ)。RED公司是國(guó)內(nèi)專業(yè)的LED照明廠家之一,專注于LED產(chǎn)品應(yīng)用并且致力于推動(dòng)LED綠色新照明。公司主營(yíng)LED綠色照明燈具，產(chǎn)品現(xiàn)已獲得ISO9001產(chǎn)品質(zhì)量認(rèn)證以及CE、TUV、ROHS、C-TICK、PSE等相關(guān)產(chǎn)品的出口認(rèn)證。照明產(chǎn)品涵蓋商業(yè)、工業(yè)、建筑、道路、家用、特種照明等場(chǎng)所,以及太陽(yáng)能和風(fēng)能互補(bǔ)、燃料電池再利用等領(lǐng)域。公司組織結(jié)構(gòu)圖如

11、圖1：董事長(zhǎng)銷 售 部生 產(chǎn) 部品 質(zhì) 部技 術(shù) 部行 政 部總經(jīng)理人事部財(cái)務(wù)部圖1 RED公司組織結(jié)構(gòu)圖RED公司擁有員工80余人，主管級(jí)以上的員工數(shù)量13人，占公司總?cè)藬?shù)的16.25%，經(jīng)理級(jí)以上中高層管理人員的比例為12.5%。各職位分布比例如圖2：圖2 RED公司職位人數(shù)分布圖其中主管級(jí)以上人員大專以上學(xué)歷占76.92%。員工學(xué)歷分布如圖3圖3 員工學(xué)歷分布圖（二）企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀RED公司人力資源培訓(xùn)還處于初級(jí)階段，無(wú)專門的人事部門和人事專員，由財(cái)務(wù)總監(jiān)兼任人事一職，兼職人事專員負(fù)責(zé)外聘專家和組織公司內(nèi)部人員培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容：RED公司將培訓(xùn)分為兩種類型：一是公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。定期外

12、聘ERP專家與法律專家進(jìn)行培訓(xùn)。ERP專家培訓(xùn)只針對(duì)公司內(nèi)部ERP系統(tǒng)的使用者，每周一日定期講解ERP實(shí)際操作方式并進(jìn)行疑問(wèn)解答；法律專家培訓(xùn)每半年一次，主要內(nèi)容涉及合同法與稅法的講解，針對(duì)公司的非一線員工。二是公司短期培訓(xùn)計(jì)劃。由兼職人事專員組織安排公司內(nèi)部資深銷售專家進(jìn)行新入職銷售人員的銷售技巧培訓(xùn)和技術(shù)部專員對(duì)產(chǎn)品的基本知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，這類培訓(xùn)為不定期培訓(xùn)，主要針對(duì)銷售，為期兩個(gè)月，平均每周12次。而公司一線員工無(wú)培訓(xùn)安排。培訓(xùn)流程：參加培訓(xùn)的人員名單由兼職人事專員擬定并在培訓(xùn)當(dāng)日發(fā)送通知受訓(xùn)人員。培訓(xùn)形式為授課式，培訓(xùn)結(jié)束后員工回到原崗位繼續(xù)工作，不對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。二、RED企業(yè)人力

13、資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題分析根據(jù)對(duì)RED員工的訪談?wù){(diào)查，關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)，部分員工表示培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于基礎(chǔ)且經(jīng)常重復(fù)，參與培訓(xùn)往往是走形式，并無(wú)興趣；部分員工則表示培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)、龐雜，不易消化。外聘專家進(jìn)行講座時(shí)，96%參與培訓(xùn)的人員表示，講課時(shí)間過(guò)短，內(nèi)容過(guò)多，培訓(xùn)內(nèi)容無(wú)法與工作實(shí)際相結(jié)合，培訓(xùn)對(duì)于他們來(lái)說(shuō)效果不佳。目前RED的重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目銷售技巧培訓(xùn)也有不足。RED公司把銷售人員的培訓(xùn)等同于崗位技能培訓(xùn)，培訓(xùn)行為過(guò)于短期化，孤立化。開展的員工培訓(xùn)還僅僅停留在崗位技能培訓(xùn)層面上，其目的僅是傳授從事工作所必需的技能。往往只注重崗前培訓(xùn)，或在工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才想到培訓(xùn)。造成以上問(wèn)題的主要原因如下。（一）公

14、司對(duì)人力資源培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)投入低RED公司高層不重視人力資源培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)RED總經(jīng)理的訪談得知，RED公司管理層認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)“不經(jīng)濟(jì)”的投資行為。一是無(wú)法見到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例，員工的長(zhǎng)期成長(zhǎng)靠自己就可以了；二是其認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，投入大量的成本進(jìn)行培訓(xùn)的員工很有可能隨時(shí)“另謀高就”白白損失了培訓(xùn)成本。（二）培訓(xùn)缺乏管理RED公司沒(méi)有專門的人事部門，由財(cái)務(wù)總監(jiān)兼任人事專員一職，負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)培訓(xùn)事宜。個(gè)人精力有限，而且個(gè)人判斷帶有主觀性隨意性，無(wú)法滿足需求的動(dòng)態(tài)發(fā)展，目前公司規(guī)模尚小，培訓(xùn)已經(jīng)存在問(wèn)題，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，職員人數(shù)的不斷增加，如果不設(shè)立專門的

15、人事部門，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的數(shù)據(jù)收集分析，培訓(xùn)計(jì)劃制定，培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程控制以及培訓(xùn)效果數(shù)據(jù)收集與評(píng)估，不斷改進(jìn)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，培訓(xùn)效果會(huì)越來(lái)越差。（三）培訓(xùn)體系不完善1.缺乏需求分析在RED公司，培訓(xùn)內(nèi)容由兼職人事專員根據(jù)對(duì)員工的了解進(jìn)行制定，對(duì)員工培訓(xùn)有一定的盲目性和隨意性，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到深入細(xì)致的需求分析的必要性，培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。需求分析并不僅僅是簡(jiǎn)單的個(gè)人分析，還應(yīng)該包括組織分析，任務(wù)分析。由于RED公司忽視需求分析，培訓(xùn)未結(jié)合組

16、織的戰(zhàn)略目標(biāo)，環(huán)境等因素，同時(shí)企業(yè)員工很難參與設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，自己的培訓(xùn)愿望不能得到及時(shí)反應(yīng)，基本根據(jù)單位的安排參加培訓(xùn)，員工參與培訓(xùn)的積極性不是太高。2.培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容過(guò)于狹隘RED公司的培訓(xùn)對(duì)象不包括一線員工和高層管理者。兼職人事負(fù)責(zé)人認(rèn)為，一線員工僅僅從事簡(jiǎn)單的重復(fù)性勞動(dòng)，不需要培訓(xùn)。而高層管理者有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，時(shí)間寶貴，同樣不需要培訓(xùn)。因此培訓(xùn)僅僅針對(duì)非一線員工（不含高層管理者）。據(jù)調(diào)查，絕大多數(shù)的管理層出身于技術(shù)人員他們精于自己的技術(shù)性工作，卻缺少作為一個(gè)管理者應(yīng)有管理技能，同時(shí)也缺少在這方面接受培訓(xùn)深造的良好意識(shí)。一線員工生產(chǎn)效率低，常常出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題需要返工，導(dǎo)致無(wú)法按期完成交貨，

17、公司損失重大。因此高層管理者與一線員工也應(yīng)該列入培訓(xùn)對(duì)象。完善的培訓(xùn)應(yīng)涵蓋企業(yè)制度的培訓(xùn)，文化的宣揚(yáng)，員工在操作技能、管理、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等各個(gè)方而的培訓(xùn)，并應(yīng)該結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。而RED目前的培訓(xùn)內(nèi)容為三大方面：法律知識(shí)培訓(xùn)、ERP運(yùn)用培訓(xùn)和銷售技巧培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容單調(diào)、陳舊，缺少針對(duì)性和實(shí)用性，“一貫制”的培訓(xùn)內(nèi)容，很少更新變化。同時(shí)，部分培訓(xùn)課程具有重復(fù)性，缺乏創(chuàng)新，不能適應(yīng)市場(chǎng)的變化和要求。對(duì)于現(xiàn)代管理理念、員工價(jià)值觀及人際交往等心理健康、心理適應(yīng)等方面涉及不多，使得企業(yè)員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，只是為了完成任務(wù)而工作，不善于消除工作壓力。同時(shí)，培訓(xùn)中只重視基本操作技能，對(duì)技術(shù)工人隊(duì)

18、伍缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，特別是對(duì)于高級(jí)技術(shù)的培養(yǎng)不夠重視。3.培訓(xùn)形式過(guò)于單一目前，RED公司的人力資源培訓(xùn)只采用單一的授課形式，局限于理論式填鴨式教育，并未根據(jù)員工的不同特點(diǎn)進(jìn)行分類采取不同的培訓(xùn)方式，有美其名曰互動(dòng)式的教育，也多半是講個(gè)笑話、故事、搞幾個(gè)活動(dòng)來(lái)調(diào)節(jié)課堂氣氛。溝通。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家采用的“案例教學(xué)法”“、小組討論法”“模塊培訓(xùn)模式”差距很大，沒(méi)有結(jié)合成人教育的特點(diǎn)，無(wú)法調(diào)動(dòng)積極性，反而使培訓(xùn)成為了既浪費(fèi)成本又浪費(fèi)精力的行為。4.缺乏培訓(xùn)評(píng)估體系培訓(xùn)評(píng)估工作，是企業(yè)培訓(xùn)中的核心工作之一，而RED公司把培訓(xùn)當(dāng)作一次性任務(wù)，一旦培訓(xùn)課程結(jié)束，培訓(xùn)任務(wù)也就完成了，

19、不對(duì)員工的培訓(xùn)成果講行評(píng)估考核，不重視培訓(xùn)結(jié)果。更談不上收集數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，了解培訓(xùn)中存在的問(wèn)題進(jìn)行完善了。培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果，也不進(jìn)行改進(jìn)措施，長(zhǎng)期下去，造成了培訓(xùn)“不經(jīng)濟(jì)”的現(xiàn)象。(四）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制RED員工參與培訓(xùn)常常是聽從人事的安排，培訓(xùn)缺乏積極性、參與性。由于培訓(xùn)是否有成果與員工的利益并無(wú)關(guān)聯(lián)，參與培訓(xùn)就只是走形式，沒(méi)有真正的“解惑”。因此往往看不到培訓(xùn)成果。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行專題性研究后提出:“如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%一30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%一90%。這表明了激勵(lì)機(jī)制的重要性。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，參與培訓(xùn)的人員沒(méi)有自覺(jué)學(xué)習(xí)的動(dòng)力

20、，沒(méi)有真正的投入到培訓(xùn)中去，也是RED公司人力資源培訓(xùn)效果不佳的重要原因。三、完善RED公司人力資源培訓(xùn)對(duì)策 （一）了解人力資源培訓(xùn)的重要意義，重視人力資源培訓(xùn)對(duì)于管理者：由于RED處于初級(jí)起步階段，在人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)方面遠(yuǎn)遜于大型企業(yè)。為了彌補(bǔ)這項(xiàng)不足，就應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)工作改進(jìn)，確立培訓(xùn)有用的理念。作為管理者必須認(rèn)識(shí)到:培訓(xùn)雖然是一項(xiàng)需要長(zhǎng)期投資的工作，但更是一項(xiàng)回報(bào)豐厚的事業(yè)。雖然培訓(xùn)帶給企業(yè)的是間接的經(jīng)濟(jì)效益，所產(chǎn)生的效果不能立竿見影，而讓人看見的卻是培訓(xùn)所需要的經(jīng)費(fèi)支出，但倘若不培訓(xùn)或培訓(xùn)不足，員工的工作技能不熟練，就會(huì)給企業(yè)造成產(chǎn)品質(zhì)量下降、公司聲譽(yù)損害、增加企業(yè)成本等嚴(yán)重后果。

21、RED公司還沒(méi)有開拓市場(chǎng)，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此更應(yīng)該重視培訓(xùn)，建立良好的培訓(xùn)體系，培育并儲(chǔ)備優(yōu)秀專業(yè)人才，為將來(lái)的成功奠定良好的人才基礎(chǔ)。對(duì)于員工：公司要注重宣傳培訓(xùn)的重要意義，RED公司正在不斷成長(zhǎng)，因此需要組織內(nèi)部人員不斷學(xué)習(xí)，提升自己的工作績(jī)效以適應(yīng)公司發(fā)展需求。員工必須認(rèn)識(shí)到公司的培訓(xùn)為員工的個(gè)人發(fā)展提供了良好的平臺(tái)，工作績(jī)效的提升，有利于增加收入，同時(shí)，也為晉升創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。隨著知識(shí)更新周期的縮短，想要保持先進(jìn)性，必須不斷學(xué)習(xí)，切實(shí)的參與到培訓(xùn)中去。（二）加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，簡(jiǎn)單的培訓(xùn)已經(jīng)無(wú)法滿足公司的發(fā)展需求。培訓(xùn)需要有條不紊的管理工作，RED公司首先應(yīng)該加強(qiáng)人

22、事部門的建設(shè)，招聘人事專員，由專業(yè)人才負(fù)責(zé)人力資源培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌安排。與此同時(shí)，建立人力資源系統(tǒng)，進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。RED公司的管理者計(jì)劃將固定的部分資金用于培訓(xùn)的預(yù)算，預(yù)算中包括培訓(xùn)各項(xiàng)成本和激勵(lì)基金。這需人事專員根據(jù)預(yù)算和需求來(lái)安排各項(xiàng)培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果的數(shù)據(jù)收集，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)安排，不斷提高和改善培訓(xùn)管理工作。（三）建立有效的培訓(xùn)體系需求分析：組織分析 任務(wù)分析 個(gè)人分析建立需求分析體系確定培訓(xùn)需要 制定培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)評(píng)估員工培訓(xùn)滿意度評(píng)估公司培訓(xùn)投資收益評(píng)估圖4 培訓(xùn)體系圖1.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)展開的基礎(chǔ)，也是RED公司目前所需改進(jìn)

23、的重中之重，本文認(rèn)為RED公司培訓(xùn)需求分析應(yīng)該包括組織分析，任務(wù)分析和個(gè)人分析。首先進(jìn)行組織分析，公司必須緊緊抓住全球節(jié)能環(huán)保意識(shí)增強(qiáng)的機(jī)遇和國(guó)家政府大力扶持的契機(jī)，努力成為高效照明系統(tǒng)解決方案的優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商。根據(jù)RED公司目前所處的情況來(lái)看，目前的市場(chǎng)已經(jīng)被飛利浦，歐氏朗，雷曼光電等大企業(yè)占領(lǐng)，并大打價(jià)格戰(zhàn)。RED產(chǎn)品成本的競(jìng)爭(zhēng)力還不夠，新產(chǎn)品的研發(fā)能力還很滯后，相關(guān)的管理也存在問(wèn)題。因此，公司制定培訓(xùn)計(jì)劃是要考慮到這些滯后的因素，著重加強(qiáng)彌補(bǔ)不足之處。第二步是進(jìn)行任務(wù)分析，任務(wù)分析包括審查工作說(shuō)明和工作要求，以確定在特定崗位上的工作表現(xiàn)和完成這些工作所需要的知識(shí)、技能和能力。RED公司編制的

24、(崗位說(shuō)明書，是公司培訓(xùn)需求分析前重要的參考資料。崗位說(shuō)明書詳細(xì)列明了各崗位的工作職責(zé)，且指出工作應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)以及工作行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。職位的不同，層級(jí)的不同致使對(duì)員工能力要求也不同。根據(jù)此差異性構(gòu)建科學(xué)的課程體系，使得員工能夠與崗位要求相匹配，以此提升工作效率，最終提升組織整體效率。最后進(jìn)行個(gè)人分析確定在公司中誰(shuí)需要培訓(xùn)以及需要什么類型的培訓(xùn)？員工的生產(chǎn)率是決定企業(yè)效率、成本結(jié)構(gòu)和贏利能力的關(guān)鍵因素。通過(guò)績(jī)效評(píng)估，可以清晰地分析出員工的工作績(jī)效與期望標(biāo)準(zhǔn)之間的距離，繼而分析此差距能否有提升的空間，也就引導(dǎo)出了培訓(xùn)需求的有效性。例如，RED公司進(jìn)行定期的ERP操作培訓(xùn)，就是希望通過(guò)ERP系統(tǒng)的

25、高效使用，提高工作績(jī)效，節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本。2.對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行分類，安排針對(duì)性培訓(xùn)內(nèi)容要想有效的開展培訓(xùn)工作，就要制定一套行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行分類，并且要考慮到企業(yè)的發(fā)展方向、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)成本等各方而的因素，制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。這樣既能保證培訓(xùn)計(jì)劃的有效實(shí)施，也能使員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，從而提高培訓(xùn)效率。根據(jù)“工作態(tài)度”和“工作技能”兩項(xiàng)要素，把RED員工分類，如表1所示：表1 員工分類表第一區(qū)：工作態(tài)度好崗位知識(shí)和技能符合要求第二區(qū)：工作態(tài)度不好崗位知識(shí)和技能符合要求第三區(qū)工作態(tài)度好崗位知識(shí)和技能不符合要求第四區(qū)：工作態(tài)度不好崗位知識(shí)和技能不符合要求第一區(qū)的員工，是RED公

26、司目前的核心員工，已經(jīng)有了嫻熟的專業(yè)知識(shí)并對(duì)工作擁有積極態(tài)度。對(duì)于這些員工，公司應(yīng)該積極考慮他們的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，并為這些員工規(guī)劃一條在公司成長(zhǎng)的道路。基于成長(zhǎng)的考慮，RED公司可以安排一些管理類的培訓(xùn)和創(chuàng)新能力的培訓(xùn)，協(xié)助員工成長(zhǎng)，并達(dá)到激勵(lì)的目的。第一區(qū)的員工是公司培訓(xùn)的重點(diǎn)。對(duì)于第二區(qū)的員工，他們的崗位知識(shí)和技能己經(jīng)符合了RED公司的要求，要解決的只是不好的工作態(tài)度問(wèn)題。工作態(tài)度不好可能是由于員工個(gè)人對(duì)公司的組織文化、管理理念和管理方式不認(rèn)同，或者是由于沒(méi)有將自己的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)與公司的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合而造成的。公司可以通過(guò)座談或單獨(dú)溝通的形式，及時(shí)地了解第二區(qū)員工的想法。屬于公司管理的問(wèn)

27、題，公司要及時(shí)解決。如果是屬于個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題，公司可以給他們提供更多的施展才華的機(jī)會(huì)。第二區(qū)的員工主要參加的是公司現(xiàn)有的常規(guī)性培訓(xùn)，同時(shí)更要注重拓展公司企業(yè)文化的培訓(xùn)。第三區(qū)的員工也是公司培訓(xùn)的重點(diǎn)。與第一區(qū)不同的是，對(duì)他們主要側(cè)重于保健性培訓(xùn)，如崗位技能培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是使他們盡快地適應(yīng)崗位的要求。由于他們有良好的工作態(tài)度，所以公司有理由相信通過(guò)培訓(xùn)，他們能夠更好的為公司工作。對(duì)于第四區(qū)的員工，公司要花費(fèi)很大的精力才能讓他們完成自己的工作任務(wù)。一般來(lái)講，企業(yè)很難容忍這種員工在工作崗位繼續(xù)存在下去。對(duì)于第四區(qū)的員工，RED公司的人事可以先分別與員工和直接上級(jí)進(jìn)行一次談話，全而的了解實(shí)情。如果情

28、況屬實(shí)，可以要求員工在有限的時(shí)間內(nèi)達(dá)到崗位要求，否則要進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或辭退。第四區(qū)的員工主要參加公司現(xiàn)有的常規(guī)性培訓(xùn)。3.實(shí)施培訓(xùn)開展培訓(xùn)時(shí)，于培訓(xùn)兩周前應(yīng)該下達(dá)培訓(xùn)通知，其中包含培訓(xùn)地點(diǎn)，培訓(xùn)主題，預(yù)定參與培訓(xùn)人員和培訓(xùn)的目標(biāo)要求，使參與培訓(xùn)的人提前做好準(zhǔn)備。人事部門應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行記錄。培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)記錄的內(nèi)容有：（1）培訓(xùn)的出勤狀況。通過(guò)出勤可以觀察出受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)可程度。受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)其工作的價(jià)值越大，出勤的情況會(huì)越好。（2）培訓(xùn)的實(shí)際進(jìn)度是否與培訓(xùn)設(shè)計(jì)是否相符，如果出現(xiàn)偏差則需要進(jìn)行修正或相應(yīng)調(diào)整。如需要延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間，還需事先通知受訓(xùn)者的直接主管，以便于工作的調(diào)整。（3）設(shè)備、物

29、品的使用，以便于計(jì)算培訓(xùn)的成本。針對(duì)不同的培訓(xùn)參與者要注重培訓(xùn)方式的選擇，RED的管理層人員普遍較為年輕，思維活躍，適合采?。貉杏憰?huì)；案例研究；角色扮演等靈活的方式。針對(duì)RED的非管理層人員可以通過(guò)：課堂講授；E-learning ；試聽技術(shù)法和座談會(huì)等方式。根據(jù)對(duì)象的特點(diǎn)來(lái)選擇合理的培訓(xùn)方式有助于培訓(xùn)計(jì)劃的良好實(shí)施。4.確定科學(xué)的評(píng)估方法培訓(xùn)結(jié)束后，還要做好培訓(xùn)的評(píng)估工作。RED公司目前人數(shù)較少，可以先建立簡(jiǎn)單的評(píng)估體系。將培訓(xùn)效果評(píng)估分為兩部分：1、員工滿意度評(píng)估；2、公司培訓(xùn)投資收益評(píng)估。在培訓(xùn)結(jié)束的時(shí)候，人事專員可以使用問(wèn)卷調(diào)查或者訪談等方式來(lái)詢問(wèn)受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)者、主題、內(nèi)容、材料以及

30、環(huán)境的滿意度。評(píng)價(jià)受訓(xùn)者關(guān)于培訓(xùn)項(xiàng)目的各個(gè)方面的滿意度，而不只是整體滿意度。員工滿意度評(píng)估可以發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者對(duì)于項(xiàng)目的滿意度如何；在項(xiàng)目中是否有必要進(jìn)行修改以及確保其他受訓(xùn)者將會(huì)接受并參與到項(xiàng)目中去。公司培訓(xùn)的投資收益率（ROI）可以直觀的反映出培訓(xùn)費(fèi)用帶給公司的效益。培訓(xùn)的投資收益率可以簡(jiǎn)單的列為：ROI=收益÷培訓(xùn)成本，其中培訓(xùn)成本包含直接成本（材料、會(huì)議網(wǎng)站費(fèi)用、設(shè)備、培訓(xùn)者的工資或費(fèi)用等）和間接成本（參與者的工資和因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而失去的生產(chǎn)力）而培訓(xùn)收益可以分為經(jīng)濟(jì)收益（經(jīng)營(yíng)成果增加、經(jīng)營(yíng)成本降低、間接成本降低）和非經(jīng)濟(jì)收益（忠誠(chéng)度提升、認(rèn)同企業(yè)文化、創(chuàng)新能力提升、團(tuán)隊(duì)能力增強(qiáng)、學(xué)習(xí)能力增強(qiáng)），雖然非經(jīng)濟(jì)收益無(wú)法量化，但對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展卻十分重要。 （四）建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制RED公司缺乏培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，